Cour d'appel, 26 mai 2023. 21/01831

ARRÊT DU 26 Mai 2023 N° 705/23 N° RG 21/01831 - N° Portalis DBVT-V-B7F-T5GN AM/CH Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LILLE en date du 30 Septembre 2021 (RG 19/00510 -section ) GROSSE : Aux avocats le 26 Mai 2023 République Française Au nom du Peuple Français COUR D'APPEL DE DOUAI Chambre Sociale - Prud'Hommes- APPELANT : M. [I] [B] [Adresse 3] [Localité 1] représenté par Me Florent MEREAU, avocat au barreau de LILLE INTIMÉE : Société TRISELEC [Adresse 4] [Localité 2] représentée par Me Paule WELTER, avocat au barreau de LILLE COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ Marie LE BRAS : PRÉSIDENT DE CHAMBRE Alain MOUYSSET : CONSEILLER Patrick SENDRAL : CONSEILLER GREFFIER lors des débats : Valérie DOIZE DÉBATS : à l'audience publique du 28 Mars 2023 ARRÊT : Contradictoire prononcé par sa mise à disposition au greffe le 26 Mai 2023, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Marie LE BRAS, Président et par Cindy LEPERRE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 07 mars 2023 FAITS ET PROCEDURE M. [I] [B] a été embauché par la société Triselec dans le cadre d'un contrat à durée déterminée pour une durée de 3 mois à compter du 1er octobre 2007 en qualité d'homme de maintenance mécanicien. Le 1er janvier 2008, un nouveau contrat à durée déterminée sans terme précis a été conclu entre les parties, puis la relation de travail s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à compter du 2 avril 2008. La convention collective des industries et commerces du recyclage Nord Picardie est applicable à la relation de travail. Au cours de la relation de travail, M. [B] a fait l'objet de plusieurs arrêts maladie. Il a été destinataire le 30 janvier 2018 d'un rappel de consignes. Le 25 juin 2018, M. [B] a fait l'objet d'une mise à pied disciplinaire d'une durée de 3 jours qu'il a contestée, pour s'être emporté violemment contre son supérieur hiérarchique et en raison de l'absence de nettoyage de machines. Par courrier recommandé du 8 janvier 2019, M. [B] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 22 janvier suivant. Le 28 janvier 2019, la société Triselec lui a notifié son licenciement pour cause réelle et sérieuse lui reprochant notamment un non-respect des consignes, un comportement inadéquat avec les membres de l'équipe, la non-réalisation de tâches planifiées, une absence de travail sans justification, des temps d'intervention plus longs que ceux des collègues et un manque d'implication dans le travail de manière délibérée. Par courrier du 5 février 2019, M. [B] a contesté son licenciement et la société Triselec a confirmé sa position dans un courrier du 12 février 2019. Par requête du 27 mai 2019, M. [B] a saisi le conseil de prud'hommes de Lille afin de contester son licenciement et d'obtenir diverses indemnités au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail. Par jugement contradictoire du 30 septembre 2021, le conseil de prud'hommes de Lille a : - dit que la mise à pied disciplinaire est légitime, justifiée et régulière dans la forme, - jugé que le licenciement de M. [B] repose sur une cause réelle et sérieuse, - jugé que M. [B] n'a pas fait l'objet de harcèlement moral de la part de la société Triselec, - débouté M. [B] de l'ensemble de ses demandes, - condamné M. [B] à payer à la société Triselec la somme de 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens. Par déclaration reçue au greffe le 19 octobre 2021, M. [B] a interjeté appel du jugement en toutes ses dispositions. Dans ses dernières conclusions déposées le 25 novembre 2021 auxquelles il convient de se reporter pour un exposé détaillé des prétentions et parties, M. [B] demande à la cour d'infirmer le jugement rendu et statuant à nouveau de : - juger que son licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse, - annuler la mise à pied disciplinaire des 18-19 et 20 septembre 2018, - condamner la société Triselec à lui payer les sommes suivantes : *260 euros au titre du paiement de la mise à pied, outre 26 euros de congés payés y afférents, *23 188 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, *10 540 euros au titre du préjudice moral et financier, *15 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral, *1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la première instance et 2 500 euros en cause d'appel, - condamner la société Triselec aux dépens, - ordonner l'exécution provisoire du jugement à intervenir, - dire que les condamnations salariales porteront intérêt au taux légal à compter de la convocation de la société Triselec devant le bureau de conciliation et d'orientation et les condamnations indemnitaires à compter du jugement. Dans ses dernières conclusions déposées le 22 février 2022 auxquelles il convient de se reporter pour un exposé détaillé des prétentions et parties, la société Triselec demande à la cour de confirmer le jugement rendu et à titre subsidiaire, si la cour estimait que la demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse était fondée, de : - limiter l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 6 911,34 euros bruts soit 3 mois de salaire, En tout de cause, - débouter M. [B] du surplus de ses demandes, - condamner M. [B] à lui payer la somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et le condamner aux dépens. L'ordonnance de clôture a été rendue le 7 mars 2023. SUR CE De l'existence d'un harcèlement moral En cas de litige, l'article L. 1154-1 du code du travail dispose que le salarié présente des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Il incombe à la partie adverse, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce le salarié soutient qu'il a été victime d'un harcèlement moral l'ayant conduit à être en arrêt de travail, faisant état d'une modification au niveau du management du site et du service de maintenance, avec l'installation d'une nouvelle direction, qui a exercé une pression sur les différents salariés du site, impactant les relations de travail. Le salarié argue du climat social dégradé caractérisé par plusieurs ruptures conventionnelles, des démissions, et des licenciements. Il affirme avoir alerté la hiérarchie sur divers dysfonctionnement sans être écouté, évoque le caractère humiliant d'une de ses interventions, à savoir déboucher un urinoir, et son placement dans une situation d'isolement dans la réalisation de ses fonctions tant au niveau de la hiérarchie que de certains de ses collègues. Il se prévaut de motifs d'annulation de la mise à pied disciplinaire en ce qu'elle n'a pas de fondement et a été appliquée tardivement. Le salarié soutient que son état de santé s'est dégradé à la suite de tels agissements comme cela ressort des certificats médicaux émanant de son médecin traitement et du document établi par le psychologue du travail. Dans la mesure où le salarié peut se prévaloir de l'absence de sanction avant le 30 janvier 2018, que la délivrance des sanctions est intervenue concomitamment à un changement de direction, que le salarié n'a eu de cesse d'alerter la société relativement à ses conditions de travail, se plaignant à ce titre de son isolement lors de la réalisation de tâches nécessitant selon lui un travail en binôme et de sa mise à l'écart par d'autres salariés, que le salarié fournit des documents médicaux, il apparait que le salarié présente des éléments qui pris dans leur ensemble sont de nature à faire présumer un harcèlement moral. Il appartient donc à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Il convient tout d'abord de constater que la société justifie du caractère bien fondé du rappel de consigne en date du 30 janvier 2018, puisque l'absence du salarié durant 2 journées n'est justifiée que pour l'une d'entre elle et de manière tardive. En ce qui concerne la mise à pied conservatoire, il ressort du règlement intérieur que les faits reprochés correspondent à ceux pouvant être sanctionnés, dans la mesure où il est fait grief à M. [B] de s'être emporté à l'égard de son supérieur hiérarchique, de ne pas avoir respecté les consignes de l'entreprise, et de ne pas avoir effectué certaines tâches. Par ailleurs aucune prescription n'est opposable à l'employeur qui a convoqué le salarié quelques jours après la commission des derniers faits reprochés, étant précisé que rien n'oblige un employeur a faire exécuter la mise à pied rapidement, de sorte qu'il ne peut être allégué d'un motif d'annulation de la mise à pied du fait de la mise en oeuvre au mois de septembre de la sanction notifiée le 25 juin 2018. La réalité d'une altercation avec le supérieur hiérarchique de la part du salarié ressort de plusieurs témoignages, émanant dudit supérieur mais aussi de collègues de travail ayant été alertés par le ton véhément de M. [B], dont l'un ayant décidé d'intervenir. Un tel comportement, qui constitue une violation de l'article 4 du règlement intérieur de l'entreprise, n'est pas justifiable par la prétendue provocation du supérieur hiérarchique, laquelle ne ressort d'aucun élément objectif, puisque le témoignage de M. [H] ne présente pas les garanties d'objectivité nécessaires. En effet celui-ci a lui même engagé une procédure contre la société, qui peut se prévaloir des témoingnages concortants de trois salariés. Il n'y a pas lieu en revanche de retenir l'existence d'un comportement d'habitude de la part du salarié en ce que celle-ci repose sur les déclarations de témoins faisant état de faits datant de plus de trois années et un compte rendu d'entretien préalable, sous forme d'un courrier, ne présentant aucun caractère contradictoire. Il ressort également de la procédure et plus particulièrement de l'attestation du chef d'équipe que le salarié n'a pas effectué des tâches de nettoyage, et ce d'autant que celui-ci fait valoir que M. [B] a justifié un tel refus par un positionnement qu'il a revendiqué à plusieurs reprises, à savoir sa volonté de ne pas exécuter seul certaines missions. Même si l'on considérait que ce dernier grief n'est pas établi en présence de deux versions contradictoires, il n'en demeurerait pas moins que la réalité d'une altercation imputable au salarié est établie comme ne reposant pas sur un seul témoignage mais sur des attestations concordantes et suffisamment circonstanciées. Il ressort de ces premiers éléments que les sanctions sont justifiées, de sorte qu'elles ne peuvent être considérées comme les conséquences d'un changement de direction, étant à l'origine d'un climat dégradé au sein de la société, qui n'est pas établi comme ne ressortant aux yeux du salarié que des ruptures de 11 contrats de travail, dont certaines ne sont pas à l'initiative de l'employeur et qui doivent être comparées à l'effectif de l'entreprise supérieur à 400 collaborateurs. S'agissant des plaintes du salarié quant à ses conditions de travail, il convient de constater que lui-même a reconnu que la société n'avait pas répondu mais uniquement pour un seul des courriers lui ayant été adressés, à savoir celui relatif au nettoyage d'urinoirs, au sujet duquel cette dernière s'explique en produisant des éléments de preuves. Par ailleurs le salarié fait également référence à une rencontre entre les services de la médecine du travail et l'entreprise au sujet de ses revendications, en reconnaissant l'existence d'améliorations tout en affirmant qu'elles n'ont pas été suivies dans le temps. Il convient de constater que la médecine du travail, hormis la rencontre invoquée, n'a à aucun moment stigmatiser l'organisation du travail au sein de l'entreprise quant aux prétendus risques au niveau de la santé et de la sécurité du salarié, étant observé que la médecin du travail, lorsqu'elle a orienté M. [B] vers un psychologue pour '' l'aider '', n'a rendu aucun avis, notant par ailleurs l'absence de traitement, de suivi, et l'évocation seulement de troubles du sommeil avec possibilité de réveils nocturnes. La société établit au contraire que les revendications du salarié aboutissent à solliciter un régime de travail différent des autres salariés, et qu'ainsi les tâches considérées comme humiliantes par le salarié, ont été également été réalisées par d'autres collègues de travail, à savoir le nettoyage d'urinoirs. Elle démontre également que les allégations du salarié relativement aux conditions d'exécution de cette dernière tâche sont erronées, puisque celui-ci affirme qu'il devait réaliser seul le suivi de la production en devant nettoyer les urinoirs, ce qui est inexact au regard du planing communiqué. Cet élément permet aussi d'établir que le salarié n'exécutait pas toutes ses missions seuls, étant précisé qu'il justifie la nécessité de recourir à des binômes pour l'exécution de certaines missions par des références à une pratique antérieure. Quant à son isolement il résulte d'attestations de salariés que M. [B] est responsable de cette situation de par son comportement à l'égard de son chef d'équipe, et de sa volonté de ne pas se mêler avec certains collègues de travail, allant même jusqu'à choisir ceux à qui il s'adresserait pour leur dire bonjour et les saluer. Il ressort de ces éléments que le salarié ne peut pas se prévaloir d'une dégradation de ses conditions de travail consécutive à des agissements répétés de harcèlement moral, étant précisé qu'aucun lien ne peut être établi entre la détérioration de son état de santé et les agissements de l'employeur. Il convient donc de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il n'a pas retenu l'existence d'un harcèlement moral, et a débouté le salarié de sa demande en dommages et subséquentes. Du licenciement Aux termes de la lettre de licenciement il est reproché au salarié un non-respect des consignes, un énervement injustifié, un comportement inapproprié avec les membres de l'équipe, la non-réalisation délibérée de tâches planifiées, un temps d'intervention et une implication du salarié extrêmement longs dans l'exercice de ses misssions. Le salarié soutient que les griefs reprochés ne correspondent à aucun fait précis, circonstancié et vérifiable, et se prévaut de ses compétences n'étant plus à démontrer 11 ans après sa date d'embauche, de l'absence de sanction disciplinaire avant le mois de juin 2018, de ses nombreuses démarches tendant à trouver des solutions quant à la dégradation de ses conditions de travail. Il apparaît tout d'abord que la lettre de licenciement est particulièrement précise, puisque plusieurs exemples du comportement du salarié y sont mentionnés et que les faits invoqués sont matériellement vérifiables. Il convient ensuite de rappeler qu'aux termes des développements consacrés aux allégations du salarié quant à l'existence d'un harcèlement moral, aucun des agissements de cette nature n'a été retenu compte tenu du caractère fondé des sanctions prononcées, d'une absence de dégradation des conditions de travail du salarié. En revanche s'agissant de l'obligation faite aux salariés de se rendre dans le bureau du chef d'équipe en début de poste pour y recevoir des consignes, le salarié a, aux termes d'un courrier adressé à l'employeur et de ses écritures, adopté des versions incompatibles, déclarant à la fois ignorer le contenu de la note de service, et s'y être toujours conformé. Par ailleurs ses explications quant à son comportement le jour des faits constitue la preuve du non-respect de cette consigne, en ce qu'elles consistent à dire qu'en prenant connaissance du bon de travaux il a été informé de la teneur de ses tâches, alors même qu'une telle pratique n'est pas conforme aux directives de la société. En outre un tel comportement ne permet pas à l'employeur de déterminer à quelle heure le salarié s'est présenté à son poste, étant précisé que l'employeur fait valoir que cette rencontre avec le chef d'équipe permet d'échanger quant aux problèmes rencontrés sur les postes de production et trouver ainsi des actions correctives. Il importe de souligner à ce titre que la réalité d'un tel grief ne ressort pas que les explications contradictoires du salarié mais aussi du témoignage du chef d'équipe corroboré par l'attestation d'un autre salarié de l'entreprise. En ce qui concerne le deuxième grief, à savoir l'énervement dont le salarié a fait montre lors du rappel de la teneur de la consigne par le chef d'équipe, celui-ci est établi même s'il n'est relaté que par le chef d'équipe, et qu'ainsi deux versions s'opposent sans que des témoins ne corroborent intégralement l'une ou l'autre s'agissant de cette directive précise. En effet alors même que le positionnement du chef d'équipe, relativement aux comportements du salarié au moment du rappel de cette consigne, est confirmé pour partie par un témoin mais aussi par des déclarations contradictoires de M. [B]. En effet l'adoption par le salarié d'une version erronée s'agissant de cette connaissance et du respect de ladite consigne doit conduire à ne pas attribuer à ses propos relativement à son énervement le même poids que celui devant être reconnu à ceux de son chef d'équipe. Le salarié, déjà pris en défaut quant à ses déclarations au sujet de son comportement lors de la prise de poste, affirme avoir été provoqué par son supérieur hiérarchique, sans qu'aucun élément ne permette d'accréditer cette thèse. S'agissant du comportement inapproprié avec les membres de l'équipe, s'il ne peut être reproché à un salarié de s'isoler pour prendre ses repas, de choisir les personnes avec qui il souhaite avoir des contacts, dès lors qu'un tel comportement n'a pas d'incidence sur le fonctionnement de l'entreprise , encore faut-il que le salarié ne tente pas de faire peser sur ses collègues de travail l'origine de son isolement. Or la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige et ne vise pas la '' mauvaise ambiance '' imputée par des témoins l'accusant de se plaindre constamment, fait bien mention de la contradiction du comportement du salarié se mettant sciemment à l'écart des autres tout en reprochant le fait de travailler seul. Une telle volonté d'isolement résulte des attestations de deux salariés de l'entreprise, dont les déclarations vont au-delà des termes de la lettre de licenciement, dont le reproche quant à la capacité de M. [B] à se positionner en victime d'une situation qu'il a créée est établi au regard d'une partie du positionnement de ce dernier dans certains courriers et ses écritures. En ce qui concerne la non réalisation délibérée de tâches planifiées, il importe tout d'abord de souligner que la société ne peut pas se prévaloir d'une reconnaissance des faits par le salarié au seul regard des mentions de la lettre de licenciement, mais qu'elle peut en revanche se prévaloir de l'attestation d'un collègue de travail faisant état de ce que M. [B] faisait ce qu'il voulait pendant les horaires de nuit, en mettant son nom sur les bons de travaux sans avoir participé ou exécuté les tâches. Toutefois cet agissement demeure isolé, et il apparait que les pièces fournies par la société ne sont pas suffisamment probantes au regard des exemples visés dans la lettre de licenciement, étant observé qu'il n'est pas toujours possible d'établir un lien entre des dates y étant mentionnées et celles des quelques documents remis par la société et pouvant se rattacher à ce grief, qui ne peut ainsi être considéré comme étant établi. En ce qui concerne le reproche tenant à des temps d'intervention trop long et un manque d'implication de la part du salarié, il convient d'observer que le salarié ne conteste pas la réalité d'interventions plus longues en justifiant cette situationpar ses préoccupations en matière de sécurité, de recours à des binômes par le passé pour la réalisation de ces mêmes tâches. Il conteste par là même tout défaut d'implication, affirmant au contraire le sérieux de son travail et la légitimité de ses préoccupations. Il apparaît tout d'abord que la société ne fournit pas d'éléments suffisamment probants quant à la réalité d'un manque d'implication de la part du salarié dans l'accomplissement de son travail, étant précisé qu'en cas de doute, celui-ci doit lui profiter. En revanche la société peut se prévaloir du caractère infondé des revendications du salarié en matière de travail sous la forme d'un binôme, lequel en a fait part notamment à la médecine du travail sans qu'aucune suite ne soit donnée par cette dernière à l'issue d'une rencontre avec le représentant de la société, et ce en dépit des déclarations du salarié quant à la dégradation de ses conditions de travail et les risques inhérents à l'accomplissement de certaines taches seul. La société expose à ce sujet avoir choisi d'attribuer les tâches dites simples aux agents de maintenance qualifiés et polyvalents pour les positionner sur des missions plus techniques. Dans la mesure où de telles modalités d'organisation du travail applicables au personnel de l'entreprise n'ont pas été l'objet de critiques de la part de la médecine du travail, et qu'il n'est pas fait état de remarques en la matière de la part de personnes ou d'instances représentatives du personnel, il convient de constater que les explications du salarié quant à la longueur de ses interventions ne peuvent être retenues, et la justifier. Ce grief est partiellement établi en ce que la longueur des interventions, sans pouvoir être rattachée avec certitude à un manque d'implication du salarié dans son travail, est l'expression de revendications infondées. Il résulte de l'ensemble de ces éléments que 4 des 5 griefs formulés à l'encontre du salarié sont fondés, étant précisé que les deux premiers au regard du passé disciplinaire du salarié justifient à eux seuls le licenciement. Il y a donc lieu de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a jugé que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, et en ce qu'il a débouté le salarié de ses demandes indemnitaires subséquentes à la reconnaissance d'un licenciement privé d'une telle cause. De l'application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile L'équité ne commande pas de faire application des dispositions de l'article 700 du de procédure civile. Des dépens Le salarié qui succombe doit être condamné aux dépens. PAR CES MOTIFS Confirme le jugement entrepris, Y ajoutant, Dit n'y avoir lieu à application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, Condamne M. [I] [B] aux dépens. LE GREFFIER Cindy LEPERRE LE PRESIDENT Marie LE BRAS