Cour d'appel, 21 mars 2018. 14/10302

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 9 ARRÊT DU 21 Mars 2018 (n° , 11 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : S 14/10302 Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 03 Juillet 2014 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CRETEIL RG n° 12/01831 APPELANT Monsieur [Y] [E] [Adresse 1] [Adresse 2] comparant en personne, assisté de Me Isabelle PINTO, avocat au barreau de PARIS, toque : E1417 INTIMEE SAS INTERFORUM [Adresse 3] [Adresse 4] N° SIRET : 612 039 073 représentée par Me Halima ABBAS TOUAZI, avocat au barreau de PARIS, toque : P0171 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 18 Décembre 2017, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Mme Laure TOUTENU, Vice-présidente placée, chargé du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de : Madame Catherine SOMMÉ, président Monsieur Benoit HOLLEAUX, conseiller Madame Laure TOUTENU, vice présidente placée Greffier : Mme Laurie TEIGELL, lors des débats ARRET : - CONTRADICTOIRE - mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile. - signé par Madame Catherine SOMMÉ, Président et par Madame Laurie TEIGELL, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSÉ DU LITIGE M. [Y] [E] a été engagé par la société SA Interforum suivant contrat à durée indéterminée à compter du 4 septembre 1989 en qualité de représentant, coefficient 350, position cadre, moyennant un salaire mensuel brut fixe de 1 372 € payé sur 13 mois. En dernier lieu, il exerce la même activité, est positionné C2A et perçoit un salaire mensuel brut fixe de 2 957,84 € sur 13 mois. La relation de travail est régie par la convention collective nationale de l'édition. M. [E] a fait l'objet d'un avertissement le 21 mai 2012 pour avoir critiqué la hiérarchie en réunion commerciale devant les clients. Le 20 juillet 2012, M. [E] a saisi le conseil de prud'hommes de Créteil. Il a formé des demandes en annulation de l'avertissement du 21 mai 2012 et en paiement de diverses sommes à titre de dommages et intérêts pour avertissement infondé, pour harcèlement moral et d'une indemnité d'occupation. Par jugement du 3 juillet 2014 notifié le 22 septembre 2014, le conseil de prud'hommes de Créteil a : - annulé l'avertissement du 21 mai 2012 - condamné la société Interforum à payer à M. [E], dont la moyenne des trois derniers salaires s'élève à la somme de 3 704,54 €, les sommes suivantes : 2 000 € à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi en raison de l'avertissement injustifié 1 200 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile - débouté M. [E] du surplus de ses demandes - rappelé que l'intérêt légal est de droit et à partir de la notification du jugement en ce qui concerne les dommages et intérêts - condamné la société Interforum aux dépens, comprenant les frais éventuels d'exécution. M. [E] a interjeté appel de cette décision le 25 septembre 2014. La SA INTERFORUM est devenue la SAS INTERFORUM. Aux termes de ses écritures visées par le greffier et soutenues oralement le 18 décembre 2017, M. [E] demande à la cour de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a annulé l'avertissement du 21 mai 2012, d'infirmer le jugement pour le surplus et de : - condamner la société Interforum à lui payer les sommes suivantes : 10 000 € à titre de dommages et intérêts pour avertissement infondé 44 454,24 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et discrimination syndicale 18 222,60 € au titre de l'indemnité d'occupation 3 500 € en application de l'article 700 du code de procédure civile - ordonner la publication du 'jugement' dans deux journaux aux frais de la société Interforum. La société Interforum reprend les termes de ses conclusions visées par le greffier et demande l'infirmation du jugement en ce qu'il a annulé l'avertissement du 21 mai 2012, outre le rejet de l'ensemble des demandes de M. [E]. En application de l'article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions des parties pour un plus ample exposé de leurs prétentions et moyens. MOTIFS DE LA DECISION Sur l'avertissement du 21 mai 2012 Cet avertissement a été prononcé aux motifs suivants : ' ... nous faisons suite à votre entretien du mercredi 2 mai 2012 ... nous ne comprenons pas et ne pouvons accepter votre comportement le matin du 2 mai 2012 en réunion commerciale. En effet, lors de ces réunions de travail avec les éditeurs qui sont nos clients, vous avez pris la parole devant 3 d'entre eux successivement pour critiquer - au nom de l'équipe- une décision prise par la Direction à l'encontre d'une salariée de l'entreprise en proclamant que, de ce fait, l'équipe serait dans une attitude d'écoute passive et sans participation. Le propos que vous avez tenu ont choqué les Editeurs intervenants qui ont contacté la Direction de l'entrepris pour s'en émouvoir en leur qualité de clients. Il s'agit là d'une attitude peu responsable qui tend à démontrer un mélange des genres entre l'exercice de votre emploi de représentant et l'exercice de vos mandats d'élu ... Lors de l'entretien précité du 2 mai dernier, vous avez vous-même sollicité un entretien à la DRH sur le dossier. Encore une fois, un tel comportement est inadmissible car il revient à mettre en cause votre hiérarchie et, ainsi, l'image et l'activité économique de l'équipe et de l'entreprise devant ses clients au risque de mettre en péril la qualité des relations ave ces derniers ...' M. [E] indique qu'une salariée, Mme [L], a fait l'objet d'une sanction de l'employeur suite à un différend avec un client, et qu'il a été désigné en qualité de représentant du personnel, pour faire part de la position des collègues de la salariée aux éditeurs lors de réunions commerciales. Il conclut qu'il a donc été sanctionné de façon discriminatoire puisque c'est dans le cadre de l'exercice de sa mission de représentant du personnel qu'il a fait l'objet d'un avertissement. Il ajoute que Mme [L] a fait l'objet d'intimidation et n'a pas porté l'affaire en justice par crainte de représailles. Il sollicite la confirmation du jugement qui a annulé cet avertissement et son infirmation sur le quantum alloué en réparation de son préjudice, en faisant valoir qu'il a dû affronter les conséquences directes de son activité syndicale de la part de ses supérieurs hiérarchiques, telles que brimades et réflexions désobligeantes et qu'il s'est vu refuser des sollicitations y compris salariales, ainsi que le non versement régulier de primes. La société Interforum fait valoir que la procédure n'est pas irrégulière en ce qu'il n'y avait pas d'obligation de convoquer le salarié à un entretien préalable, mais que celui-ci s'est quand même tenu, permettant au salarié d'échanger. L'employeur précise que l'avertissement notifié à la salariée, objet de critiques, n'a pas été contesté par cette dernière et était justifié. Enfin, l'employeur expose que les faits se sont déroulés dans le cadre d'une réunion commerciale en présence de représentants commerciaux et de clients, qu'il n'y avait pas de mouvement social collectif contrairement aux allégations du salarié, que le salarié s'est comporté de façon fautive lors de la réunion à laquelle il participait au titre de son activité professionnelle et non de son mandat représentatif, critiquant une décision de la direction. Aux termes de l'article L. 1132-1 du code du travail applicable à l'espèce, aucun salarié ne peut faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en raison de ses activités syndicales. Le représentant du personnel bénéficie d'une protection en vertu de son mandat, et ne peut être sanctionné en cas de simple irrégularité commise dans le cadre de l'exercice normal des activités représentatives ou syndicales ; Il peut être sanctionné en cas d'abus de prérogative de sa part. L'employeur doit, dans ce cas, prouver non seulement la faute, mais également l'existence d'un abus suffisamment important pour justifier une sanction disciplinaire. En l'espèce, la procédure n'est pas irrégulière en ce que le salarié a bénéficié d'un entretien préalable à l'avertissement, ce qui n'était pas obligatoire, et ce qui lui a permis de s'exprimer. Le fait pour le salarié d'avoir pris la parole pour défendre une salariée sanctionnée par un avertissement, lors d'une réunion commerciale est établi dans le dossier. Il ressort également de l'avertissement notifié à Mme [L] le 20 avril 2012 relatif à des critiques à l'encontre de sa hiérarchie et de son courrier du 5 juin 2012, que cette dernière a contesté auprès de son employeur le bien fondé de cet avertissement qui faisait suite à un différend avec la Fnac, client important et qui avait donné lieu à un courrier collectif adressé aux responsables de la Fnac. Si cette prise de parole ne s'inscrivait pas dans le cadre de la réunion commerciale qui se déroulait entre plusieurs représentants commerciaux et avec trois clients, il se déduit toutefois des pièces versées au dossier que M. [E] s'est exprimé en qualité de représentant du personnel suite à l'avertissement subi par une collègue et contesté par cette dernière, et que l'employeur n'étaye pas en quoi cette prise de parole aurait dégénéré en abus, ne versant aucune pièce sur ce point, telle que plainte de client, attestation, compte-rendu de réunion, perte de contrat. Le jugement déféré doit donc être confirmé en ce qu'il a annulé l'avertissement litigieux et en ce qu'il a alloué au salarié la somme de 2 000 € en réparation du préjudice moral subi du fait de cet avertissement injustifié, l'intéressé ne justifiant pas avoir subi le préjudice financier invoqué, dès lors qu'il ne démontre pas avoir été privé d'éléments de salaire ou de certaines primes du fait de l'avertissement prononcé. Sur la discrimination syndicale et le harcèlement moral Aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur a l'obligation de protéger la santé physique et mentale de ses salariés Aux termes de l'article L. 1152-1 applicable du même code, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Il résulte des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 applicables du code du travail que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Selon l'article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison notamment de ses activités syndicales. L'article L. 1134-1 dispose que lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. En l'espèce, M. [E] fait valoir qu'il a subi: - des objectifs inadaptés en raison de l'absence de prise en compte tant de ses mandats que de ses ses arrêts maladie ; - des pressions quotidiennes résultant de sa charge de travail imposée, de courriels adressés pendant ses arrêts de travail et ses congés, de l'absence de prise en compte des difficultés rencontrées dans l'exercice de ses missions ; - une absence d'évolution professionnelle ; - l'absence de versement de commissions ; - l'intensification d'actes de harcèlement moral depuis novembre 2013 : conflit relatif à la visite à la librairie Mollat, mise en place d'une nouvelle procédure sans information préalable du salarié, remise en cause des congés payés du salarié ; - une discrimination syndicale ; - une dégradation de son état de santé Sur les objectifs inadaptés M. [E] soutient que les objectifs qui lui ont été assignés étaient inadaptés notamment en ce qu'ils ne tenaient pas compte de ses mandats au sein des instances représentatives du personnel ce qui a conduit à le placer en infériorité vis à vis de l'équipe et de ses arrêts maladie, notamment de 19 jours en octobre 2013. Le salarié produit plusieurs courriels dans lesquels il demande une diminution de ses objectifs en terme de chiffre d'affaires en raison de son activité au sein des instances représentatives du personnel, l'employeur ne répondant pas à ses demandes d'aménagement au regard du nombre de jours effectivement travaillés, et comparant ses performances dans plusieurs courriels au reste de l'équipe de façon défavorable à plusieurs reprises, alors que sur la période concernée le salarié était pris plusieurs journées notamment pour des réunions du CHSCT. Cependant le courriel de Mme [Y], directeur des ressources humaines, du 20 mai 2016, permet d'établir que le secteur du salarié a été revu à la baisse depuis 2010 et qu'à compter de l'année 2014 un aménagement a été convenu avec le salarié en cas d'impact de ses mandats d'élu sur le résultat de ses opérations commerciales. Le salarié justifie qu'en octobre 2013, il lui a été rapporté que son nombre de visite était en très forte baisse consécutivement à son arrêt maladie ; toutefois il ne peut en être déduit que ses objectifs étaient inadaptés. Ce fait doit donc être écarté, n'étant pas matériellement établi. Sur les pressions quotidiennes Le salarié invoque une charge de travail accrue et des demandes pressantes et incessantes visant à le faire 'craquer' psychologiquement. Il justifie de demandes de mise à jour de son plan de tournée par courriels du 7 juin 2013 pour le mois de juin, du 28 juin 2013 pour le mois de juillet, du 17 juillet 2013, du 15 janvier 2014, et expose qu'il n'a pas le temps de faire ce travail administratif additionnel, qui ne fait pas partie de ses missions, alors qu'en qualité de cadre il est autonome dans l'organisation de son temps de travail. Le salarié fait également état de courriels qui lui ont été adressés pendant ses arrêts de travail et ses congés et produit plusieurs courriels : - en décembre 2013 alors qu'il se trouve en congés puis en RTT ; - le 1er octobre 2013 sur ses résultats en septembre 2013, alors qu'il fait l'objet d'un arrêt de travail depuis le 12 septembre 2013 ; - le 8 novembre 2013 lui demandant de régulariser des 'FAJ', alors qu'il se trouve en arrêt de travail à compter de cette date. Le salarié justifie qu'il a alerté son employeur à plusieurs reprises sur les difficultés rencontrées, notamment en matière informatique avec un logiciel qui présente des dysfonctionnements (courriels du 14 novembre 2011 et du 24 octobre 2013), et avec son ordinateur, en dépit d'une 'hotline' informatique, ainsi que de l'absence de réponse à des demandes d'information (courriel du 10 septembre 2013 relatif à la disponibilité de la revue Crimes et châtiment, du 2 décembre 2013 relatif au suivi d'un article sur un livre de [P] [S]). Ce fait doit donc être considéré comme matériellement établi. Sur l'absence d'évolution professionnelle Le salarié déplore qu'il occupe toujours le même poste depuis son embauche en dépit de bonnes évaluations et d'excellents résultats. Il relève qu'à compter de 2008, les entretiens annuels d'évaluation sont tenus oralement et ne donnent plus lieu à compte rendu, et qu'il n'a pas bénéficié de formation malgré ses demandes, notamment d'une formation en anglais commercial de 2003 à 2005, enfin qu'il n'a pas obtenu de mutation en interne malgré ses demandes. Il ressort du dossier qu'en effet le salarié n'a pas connu d'évolution fonctionnelle au sein de l'entreprise depuis son embauche, alors qu'il a demandé une évolution au sein du service export (comme indiqué dans son compte-rendu d'entretien individuel de l'année 2003), ainsi que dans l'équipe Poche, qu'il n'a pas non plus reçu de formation malgré des demandes répétées pour une formation en anglais (figurant par exemple dans ses comptes-rendus d'entretien individuel de 2003 et 2005). Il est également établi qu'aucun compte-rendu écrit de ses entretiens annuels d'évaluation ne lui a été remis à compter de 2008. Ce fait est donc matériellement établi. Sur l'absence de versement de commissions Le salarié reproche à son employeur de l'avoir privé de commissions en raison de l'annulation, deux années consécutives en 2011 et en 2012, de la parution du livre de M. [Z] qui l'a privé de chiffre d'affaires, l'employeur refusant d'ajuster ses objectifs en retirant ce livre. Toutefois, ce fait qui relève de l'aléa de l'édition n'est pas suffisant pour établir que le salarié a été privé du versement de commissions, alors que son marché est nécessairement touché par divers aléas. Sur l'intensification des actes de harcèlement moral depuis novembre 2013 Le salarié fait état d'un conflit relatif à la librairie Mollat, premier client de son secteur, qui n'a pas été suivi en son absence pendant son arrêt maladie en dépit de ses consignes, une commande de novembre 2013 pour janvier 2014 n'ayant pas été prise en compte. Cependant, il ne peut être tenu rigueur à l'employeur d'un suivi moins rigoureux en l'absence du salarié, l'employeur justifiant toutefois avoir mis en oeuvre des moyens pour pallier l'absence du salarié. Le salarié déplore ne pas avoir été informé et consulté sur la mise en place d'une procédure de bordereau de retour, dont il a constaté l'existence à travers deux documents de septembre 2013. Cependant, il n'est pas justifié que cette procédure interne nécessitait la consultation et l'information du salarié, celle-ci n'étant pas d'une importance significative et étant du domaine du pouvoir de gestion de l'employeur. Le salarié mentionne une demande de congés qui a fait l'objet d'un refus par son supérieur hiérarchique en janvier 2014 pour la période du 14 au 18 avril 2014 afin de participer à un congrès international, avant d'être acceptée à titre exceptionnel après intervention de Mme [Y]. Il en résulte que ce congé a finalement été autorisé, ce fait n'est donc pas établi. Ces éléments de fait ne sont donc pas établis. Sur la discrimination syndicale Le salarié fait état de l'avertissement injustifié qui lui a été notifié. Il ajoute qu'il a fait l'objet de remarques et de réflexions insidieuses depuis son élection. Il conclut que les conditions de travail ainsi que les relations avec ses supérieurs hiérarchiques se sont dégradées, entraînant une très forte pression, que cette discrimination est connue de l'inspection du travail qui a déjà rappelé à l'ordre la société sur le fonctionnement des institutions ainsi que sur le cas d'autres salariés. Le salarié justifie avoir alerté l'inspection du travail le 2 décembre 2012 sur les conditions d'exercice de ses fonctions. Toutefois l'intervention de l'inspection du travail du 20 août 2014 n'est pas en lien direct avec la situation de discrimination alléguée même s'il est fait mention de l'obligation pour l'employeur de respecter les dispositions relatives au fonctionnement du CHSCT, et du rappel de règles de fonctionnement des instances représentatives du personnel. Au vu des développements qui précèdent, il est établi que le salarié a fait l'objet d'un avertissement discriminatoire en raison de son activité syndicale, le salarié n'étayant toutefois pas les autres allégations par des éléments objectifs le concernant directement. Sur la dégradation de l'état de santé du salarié Le salarié justifie d'une dégradation de son état de santé par la production de certificats médicaux établis par : - le Dr [O], psychologue du travail, le 29 octobre 2013 : '... sur le plan clinique, les signes décrits semblent évoquer un état de stress chronique(difficulté de concentration et de mémorisation)... En conclusion, il semble que l'état de stress chronique décrit par le salarié est en lien avec le vécu au travail... L'ensemble de ces éléments semblent générer une souffrance au travail' ; - le DrSalat, médecin du travail dans son avis d'inaptitude du 6 novembre 2013 :'je pense que le contexte professionnel actuel n'est pas propice à sa reprise. Il se sent en désaccord avec l'organisation de l'entreprise ce qui le met en grandes difficultés'. Ces éléments matériellement établis, pris dans leur ensemble, en ce inclus les éléments relatifs à l'état de santé du salarié, permettent de présumer l'existence d'une discrimination syndicale et d'un harcèlement moral. L'employeur se contente de répliquer en termes généraux que le salarié ne subit pas de surcharge de travail, qu'il se comporte comme un électron libre dans la gestion de son activité commerciale, qu'il doit rendre compte à son supérieur hiérarchique et établir des plans de tournées, que ce dernier a agi dans le cadre de son pouvoir de gestion et de direction. L'employeur réfute les problèmes informatiques invoqués en faisant valoir que le service informatique les résout dès qu'ils sont signalés. En outre, l'employeur fait valoir que les courriels adressés durant les arrêts de travail et les congés le sont en des termes ni agressifs, ni méprisants, sont informatifs et n'ont rien d'abusif. L'employeur répond quant à l'absence de prise en considération des difficultés rencontrées par le salarié, que celui-ci fait preuve de mauvaise foi et qu'il ne démontre pas qu'il se soit trouvé dans une situation délicate vis à vis d'un client, ni qu'il n'ait eu de retour. Cependant, ces éléments n'établissent pas que la pression accrue et avérée au travail subie par le salarié est justifiée par des éléments étrangers à tout harcèlement et toute discrimination, dès lors que la pression exercée en particulier par le supérieur hiérarchique sur le salarié excède la norme acceptable sur ce marché pour ce type de poste, alors que les conditions de travail sont difficiles et que le salarié a un statut de cadre avec une autonomie et une expérience avérée. L'employeur fait valoir également que le salarié s'abstient de toute comparaison avec des collègues, qu'il n'a pas été possible de faire droit à sa demande de mutation en interne, le poste à l'export ayant fait l'objet d'un recrutement. L'employeur précise que l'anglais ne fait pas partie des formations dispensées aux représentants, que celui-ci a bénéficié d'autres formations. L'employeur ajoute que le salarié a bénéficié d'entretiens postérieurement à 2008, mais qu'en 2008 et 2009 les entretiens n'ont pas donné lieu à la formalisation d'un écrit comme pour d'autres salariés. Ces éléments sont insuffisants pour démontrer que l'absence d'évolution professionnelle du salarié, qui a été embauché il y a de nombreuses années, est justifiée par des éléments étrangers à tout harcèlement et toute discrimination, l'employeur n'expliquant pas le refus d'une mutation dans l'équipe Poche et reconnaissant l'absence d'écrit pour deux entretiens d'évaluation en 2008 et en 2009. L'employeur conteste toute discrimination syndicale, alors que le salarié n'a jamais évoqué une telle situation avant 2014, que le courrier adressé à l'inspection du travail est rédigé par le salarié lui-même et ne peut être retenu comme preuve des faits allégués, que l'inspection du travail ne s'est pas déplacée dans les lieux et n'a pas adressé de courrier à l'employeur sur sa situation. L'employeur conclut que l'avertissement est justifié au vu des faits reprochés au salarié. Cependant, au vu des développements qui précèdent, l'avertissement prononcé à l'encontre de M. [E] est discriminatoire. Il se déduit de ces éléments que le salarié a subi des faits de harcèlement moral et de discrimination syndicale, en raison de pressions constantes dans son travail, d'une absence d'évolution professionnelle en dépit de ses demandes et de la notification d'un avertissement discriminatoire, ayant conduit à une détérioration de son état de santé. En conséquence, il y a lieu d'allouer au salarié des dommages et intérêts réparant l'atteinte à la dignité et à la santé du salarié résultant du harcèlement moral dont il a fait l'objet ainsi qu'au titre de la discrimination syndicale qu'il a subie, résultant de la privation d'une partie de l'évolution professionnelle de l'intéressé, que la cour évalue à 20 000 €. La décision entreprise sera donc infirmée sur ce point. Sur l'indemnité d'occupation M. [E] se fonde sur les dispositions de l'article L. 1121-1 du code du travail, l'indemnité devant être calculée en fonction de l'importance de la surface privée transformée en bureau professionnel, de la valeur locative correspondante et de la durée de l'occupation et du temps de travail du salarié à son domicile. M. [E] indique qu'il ne dispose d'aucun bureau au sein de la société et qu'il a été contraint d'aménager une pièce à cet effet à son domicile, alors qu'il reçoit régulièrement des éléments professionnels qu'il ne peut stocker dans son véhicule et qui ne sont pas dématérialisés. Il ajoute que la société lui a fourni une imprimante qui n'est pas miniaturisée et qu'il n'a eu d'autre choix que de regrouper ces documents et matériels dans une pièce à son domicile. M. [E] conteste le montant de 100 € versé à titre d'indemnité d'occupation par son employeur depuis 2011, au motif que le montant alloué ne correspond ni à la surface occupée, constituée d'une pièce spécialement aménagée, ni au temps consacré à l'accomplissement de ces tâches administratives, que les calculs de l'employeur ne reposent sur aucune base sérieuse, puisqu'il y consacre deux jours et demi par mois alors que la société ne lui octroie qu'une seule journée payée dans son salaire. M. [E] déclare qu'il est fondé à solliciter le montant correspondant à la moyenne mensuelle brute des douze derniers mois de salaire, sur cinq ans en vertu de la prescription quinquennale de l'action en paiement des salaires. La société Interforum fait valoir qu'elle a décidé de faire application de la jurisprudence pour ses collaborateurs itinérants utilisant leur domicile à des fins professionnelles pour leurs seules tâches administratives, que les discussions avec les représentants du personnel n'ayant pas abouti, elle a fixé l'indemnité à 100€ pour l'année à compter de 2011. La société Interforum expose sa méthode de détermination du montant de l'indemnité d'occupation à partir du temps de travail passé à domicile par les commerciaux sur la base de leurs compte-rendus d'activité, puis par analogie avec le mode de calcul des frais d'atelier et l'article 4 de l'annexe IV de la convention collective, la somme octroyée étant plus favorable. La société Interforum conteste qu'il soit nécessaire au salarié d'aménager une pièce dédiée. Observant que le salarié a lui-même déclaré dans ses tableaux d'activité qu'il consacrait entre 1,41 et 1,67 jour par mois au temps de travail administratif, la société Interforum conclut que le salarié ne démontre pas qu'il consacrerait deux jours et demi par mois auxdites tâches. La société Interforum conteste le quantum de l'indemnité correspondant à deux jours et demi supplémentaires par mois de rémunération, en ce que le salarié est déjà payé pour le travail administratif qu'il effectue, que l'indemnité ne vise qu'à réparer le préjudice lié à l'occupation partielle du domicile privé, qu'elle n'a pas à être calculée par rapport au salaire et au temps de travail administratif. La société Interforum soutient enfin que M. [E] sollicite une application rétroactive de la jurisprudence en sollicitant le paiement depuis 2008. Sur le principe de l'octroi d'une indemnité d'occupation Il ressort du dossier que M. [E] exerce les fonctions de représentant, qu'il a donc une activité itinérante en rendez-vous prospects et clients, mais qu'il accomplit également une activité à domicile relative à diverses tâches administratives pour l'exécution desquelles l'employeur ne lui a pas mis de bureau à disposition au sein de l'entreprise. La société Interforum met à la disposition du salarié un véhicule de fonction ainsi que les cartes de paiement associées, un téléphone portable, un ordinateur portable et une imprimante. Elle indique également prendre en charge le coût d'une ligne téléphonique et ADSL. M. [E] devant stocker non seulement le matériel informatique mais encore la documentation mise à sa disposition par l'employeur, stockage effectué à son domicile comme il en justifie par la production de photographies, est donc contraint, en l'absence de local professionnel mis à sa disposition par l'employeur, d'occuper son domicile à des fins professionnelles. M. [E] est donc bien fondé à solliciter une indemnité à ce titre. Sur le moyen tiré de l'application rétroactive de la jurisprudence A compter de l'année 2011, la société Interforum a attribué à chaque salarié concerné une indemnité au titre de l'utilisation du domicile à des fins professionnelles d'un montant de 100 € par an. Les parties s'accordent donc d'accord sur l'octroi, dans son principe, d'une indemnité d'occupation du domicile à des fins professionnelles à compter de l'année 2011. La société Interforum fait valoir que les demandes antérieures à 2011 ne peuvent être accueillies au motif que la jurisprudence, qui a mis à la charge des employeurs une indemnité d'occupation date de 2010 et qu'il ne peut y avoir d'application rétroactive de cette jurisprudence. M. [E] sollicite l'application de la règle sur cinq années, en vertu des dispositions de l'article L. 3245-1 du code du travail, l'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrivant par cinq ans conformément à l'article 2224 du code civil. En application des dispositions de l'article L. 3245-1 du code du travail, la prescription quinquennale s'applique aux indemnités d'occupation. Il est constant que la Cour de cassation ne rend pas d'arrêts de règlement lesquels sont en effet prohibés par l'article 5 du code civil. Le fait que l'employeur n'ait décidé d'indemniser le salarié au titre de l'occupation par ce dernier de son domicile à des fins professionnelles qu'à compter de 2011, soit postérieurement à une décision de la Cour de cassation rendue en 2010, est donc sans incidence sur le droit pour le salarié à prétendre à une telle indemnité pour les années précédentes, dans la limite de la prescription applicable, dès lors qu'il remplissait les conditions pour pouvoir prétendre à une telle indemnisation. Il n'est pas contesté que le salarié occupe son domicile à des fins professionnelles depuis une date antérieure à 2010 et au moins depuis 2007. La date de saisine le 20 juillet 2012 du conseil de prud'hommes interrompant la prescription, M. [E] est donc fondé à solliciter le paiement d'une indemnité d'occupation depuis le 20 juillet 2007. Sur le quantum de l'indemnité d'occupation La cour observe que l'indemnité versée au salarié par la société Interforum est fixée de manière forfaitaire par référence aux dispositions de l'article 4 de l'annexe IV de la convention collective en matière de frais d'atelier, lesquelles visent cependant une situation distincte de celle de M. [E]. Il y a lieu de fixer forfaitairement le montant de l'indemnité en fonction de l'espace occupé et de la durée d'occupation du logement à des fins professionnelles, susceptible de varier selon les fonctions occupées par les salariés et la sujétion subie. Il n'est pas utile d'évaluer précisément une surface dédiée ni de tenir compte du fait qu'une pièce soit spécialement aménagée par le salarié, la seule notion d'espace dédié à un bureau étant suffisante pour évaluer ce montant. Il n'y a pas lieu de s'attacher au lieu de résidence et à la valeur locative du bien qui dépend du choix du salarié de son lieu d'habitation. Enfin l'indemnité ne doit pas être fixée en fonction du montant du salaire du salarié puisqu'elle vise à indemniser l'occupation du domicile à des fins professionnelles, et que le salaire est la contrepartie du travail effectué par le salarié. La société Interforum produit les tableaux d'activités détaillées faisant apparaître le nombre de jours en moyenne consacré au travail administratif par M. [E], précisant que M. [E] a lui-même déclaré ces chiffrages : - en 2012 : 1,5 jours - en 2011 : 1,67 jours - en 2010 : 1,41 jours M. [E] produit une liste de tâches relatives à l'organisation de la tournée et à la préparation des visites, concluant que deux jours et demi par mois sont nécessaires. Après avoir analysé ces éléments, la cour retient un jour et demi par mois de travail administratif incombant à M. [E]. Au vu de ces éléments, la cour dispose des éléments d'appréciation suffisants pour fixer à 60 € par mois le montant de l'indemnité d'occupation due à M. [E] au titre de l'occupation de son logement à des fins professionnelles. M. [E] ayant demandé paiement d'une somme totale de 18 222,60 € en précisant qu'elle correspondait à une indemnité annuelle de 3 704,52 € réclamée en prenant en compte la date de saisine du conseil de prud'hommes au regard de la prescription quinquennale alors applicable, il s'en déduit que la demande en paiement porte sur la période de juillet 2007 à juillet 2012. Statuant dans cette limite, et après déduction de la somme de 100 € par an versée par l'employeur depuis 2011, soit un montant total versé de 200 € pour les années 2011 et 2012, la société Interforum doit être condamnée à payer à M. [E] la somme de 3 400 € à titre d'indemnité d'occupation pour la période de juillet 2007 à juillet 2012. Le jugement déféré sera en conséquence infirmé en ce qu'il a débouté le salarié de ce chef de demande. Sur les autres demandes Aucune circonstance ne justifie la publication de la présente décision. Ce chef de demande doit donc être rejeté. En application des articles 1153 et 1153-1 du code civil, recodifiés sous les articles 1231-6 et 1231-7 du même code par l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016, les créances salariales produisent intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de la convocation devant le bureau de conciliation et les créances indemnitaires produisent intérêts au taux légal à compter de la décision qui en fixe tout à la fois le principe et le montant. La société Interforum succombant à la présente instance, en supportera les dépens et sera condamnée à payer à M. [E] une indemnité destinée à couvrir les frais non compris dans les dépens qu'il a dû engager pour assurer la défense de ses intérêts et qu'il y a lieu de fixer à 2 500 €. PAR CES MOTIFS LA COUR, CONFIRME le jugement déféré en ce qu'il annulé l'avertissement du 21 mai 2012, rejeté la demande de publication de la décision et condamné la SAS Interforum à payer à M. [Y] [E] les sommes suivantes : 2 000 € à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi en raison de l'avertissement injustifié 1 200 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile et en ce qu'il a condamné la SAS Interforum aux dépens ; INFIRME le jugement pour le surplus et y ajoutant ; CONDAMNE la SAS Interforum à payer à M. [Y] [E] la somme de 20 000 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et discrimination syndicale, avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ; FIXE à 60 € par mois l'indemnité due par la SAS Interforum à M. [Y] [E] au titre de l'occupation de son domicile à des fins professionnelles ; CONDAMNE la SAS Interforum à payer à M. [Y] [E] la somme de 3 400 € à titre de rappel d'indemnité pour la période de juillet 2007 à juillet 2012 ; CONDAMNE la SAS Interforum à payer à M. [Y] [E] la somme de 2 500 € en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; REJETTE le surplus des demandes ; CONDAMNE la SAS Interforum aux dépens. LE GREFFIER LE PRESIDENT