Cour de cassation, 03 avril 2019. 18-10.611

SOC. CH.B COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 3 avril 2019 Rejet non spécialement motivé M. HUGLO, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10361 F Pourvoi n° F 18-10.611 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante : Vu le pourvoi formé par Mme W... S... , domiciliée [...] , contre l'arrêt rendu le 15 novembre 2017 par la cour d'appel de Paris (pôle 6, chambre 6), dans le litige l'opposant à la société NRJ Global, société par actions simplifiée, dont le siège est [...] , défenderesse à la cassation ; Vu la communication faite au procureur général ; LA COUR, en l'audience publique du 6 mars 2019, où étaient présents : M. Huglo, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Pécaut-Rivolier, conseiller rapporteur, M. Rinuy, conseiller, M. Weissmann, avocat général référendaire, Mme Lavigne, greffier de chambre ; Vu les observations écrites de la SCP Gouz-Fitoussi, avocat de Mme S... , de la SCP Rousseau et Tapie, avocat de la société NRJ Global ; Sur le rapport de Mme Pécaut-Rivolier, conseiller, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Vu l'article 1014 du code de procédure civile ; Attendu que les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ; REJETTE le pourvoi ; Condamne Mme S... aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du trois avril deux mille dix-neuf. MOYENS ANNEXES à la présente décision. Moyens produits par la SCP Gouz-Fitoussi, avocat aux Conseils, pour Mme S... . PREMIER MOYEN DE CASSATION IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué D'AVOIR débouté Mme W... S... de sa demande tendant à voir dire et juger qu'elle avait été victime de harcèlement moral, et à voir en conséquence condamner la société NRJ Global à lui payer diverses sommes à titre de dommages-intérêts, d'indemnité compensatrice et préavis et de congés payés afférents ; AUX MOTIFS PROPRES QU'« aux termes des dispositions de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en application de l'article L. 1154-1 du code du travail, il incombe au salarié d'établir la matérialité des faits précis et répétés qui permettent, pris dans leur ensemble, de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; que dans cette hypothèse, il incombera à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que Mme S... prétend avoir été victime de harcèlement moral ; qu'elle invoque un surmenage : elle indique avoir été victime de malaise le 29 octobre 2010 mais aucun élément médical ne permet de rattacher cet événement au fait de son employeur ; que les prescriptions d'anxiolytiques qu'elle produit sont toutes postérieures à la seconde visite de reprise la déclarant définitivement inapte à son poste, et le premier certificat médical faisant état de troubles anxieux et d'asthénie date du 4 janvier 2011 ; que Mme S... ne verse pas aux débats les éléments médicaux relatifs à ses arrêts maladie entre septembre et décembre 2010, alors que dans un courriel adressé à son supérieur et à une collègue le 13 décembre 2010 elle faisait état de gastro-entérite et de sinusite ; que Mme S... ne produit aucun élément de preuve établissant un surcroît de charge de travail et un surmenage, au demeurant entre sa reprise le 9 septembre 2010 et son arrêt le 4 janvier 2011 elle n'a demandé aucune décharge de service ; que ce fait ne sera pas retenu ; qu'elle reproche à l'employeur de n'avoir pas fait preuve de souplesse dans ses horaires après sa reprise de poste, tout en ajoutant, non sans contradiction, que la flexibilité de ses horaires caractérise un manquement de l'employeur à ses obligations ; que des pièces produites il apparaît que de façon verbale, Mme S... a demandé à quitter son poste dès 18 heures pour convenances personnelles et qu'après un refus initial le directeur commercial a accédé à sa demande deux soirs par semaine ; que Mme S... n'a formé aucune demande supplémentaire qui aurait été rejetée ; que ce fait ne sera pas retenu ; qu'elle prétend que les dossiers des clients les plus importants lui ont été retirés ; qu'il apparaît que pendant ses absences ses dossiers ont été confiés à Mme V... et que progressivement à son retour ses dossiers lui ont été réattribués, une altercation opposant Mme S... et Mme V... sur de « faux rendez-vous » ; qu'enfin Mme S... rapporte la preuve d'un échange de courriels du 13 décembre 2010 entre son supérieur M. Y..., directeur de publicité, listant de façon strictement factuelle ses absences et leurs causes, et le directeur commercial qui lui répond « no comment » ; que le courriel en réponse était adressé à Mme S... en copie ; que dès lors ces éléments pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence de harcèlement moral ; que cependant il est établi par des comptes-rendus de l'enquête menée conjointement par la responsable des ressources humaines et Mme X..., membre du CHSCT déléguée du personnel, comptes-rendus validés par Mme X... au vu des échanges de courriels produits, que Mme S... s'est vu réattribuer tous ses clients un mois et demi après sa reprise ; que ce qui après absence de quatorze mois environ est un délai raisonnable pour dessaisir le salarié en assurant la charge pendant ce laps de temps ; que l'employeur justifie donc que sa décision était motivée par les nécessités de l'organisation du travail et de l'entreprise et était étrangère à tout harcèlement moral ; que par ailleurs au regard des échanges entre Mme S... et son supérieur au cours des années 2009/2010 ayant trait à ses absences, il apparaît que M. Y... a toujours fait preuve de la plus grande bienveillance à son endroit et s'est toujours montré soucieux de son bon rétablissement ; que dès lors le seul commentaire inapproprié de la part du directeur commercial de l'entreprise, ce « no comment » isolé, ne permet pas de caractériser un harcèlement moral ; que la fatigue et l'anxiété subie par la salariée, après sa déclaration d'inaptitude, pouvant tout au plus en être la conséquence et non la cause ; qu'en conséquence, il convient de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a rejeté les demandes de Mme S... en annulation de son licenciement et en paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral » ; ET AUX MOTIFS éventuellement ADOPTES QU'« aux termes de l'article L 4121-1 du code du travail, l'employeur a l'obligation de protéger la santé physique et mentale de ses salariés ; qu'aux termes de l'article L 1152-1 du même code, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que conformément aux dispositions de l'article L. 1154-1 du même code, il appartient au salarié d'établir des faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement et au vu de ces éléments, ils incombe à la partie défenderesse de prouver que ces faits ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que la décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il juge utiles ; qu'en l'espèce, Mme S... fait valoir qu'à compter de son retour de congé parental au mois de septembre 2010, l'employeur ne lui a pas restitué une partie importante de son portefeuille de clients, lui a confié de nouvelles tâches moins intéressantes avec pour objectif de la dévaloriser, a multiplié des reproches concernant sa récente maternité ; qu'au soutien de ces griefs, Mme S... produit un tableau de répartition de dossiers incompréhensible et donc inexploitable ; que le refus de la direction de lui permettre de partir à 18 heures le soir alors qu'elle était soumise à des contraintes maternelles n'est pas constitutif de harcèlement ; qu'en revanche, Mme S... produit l'attestation de Mme X..., secrétaire du CHSCT, qui déclare avoir plusieurs fois reçu ses doléances concernant l'attitude de sa hiérarchie et de son service, qu'elle semblait très angoissée et pleurait, que sa souffrance lui paraissait réelle ; qu'il ne s'agit, certes, que d'un témoignage indirect ; que cependant, Mme X... ajoute, d'une part, que le grief relatif à l'insuffisance de restitution de dossiers est confirmé par une enquête réalisée au mois de mars 2011 par le DRH et à laquelle elle a participé en tant que déléguée du personnel et d'autre part, que la pression des managers était très important notamment sur la population commerciale et que le rapport d'évaluation des risques psychosociaux de 2010 allait en ce sens ; que dans le cadre de cette enquête interne, Mme H..., directrice de clientèle a été entendue et a déclaré que « la reprise d'ADC a été difficile. ( ) ADC a été déstabilisée par le fait de ne pas avoir récupéré intégralement son portefeuille à son retour et était contrariée lorsque quelqu'un d'autre qu'elle se rendait aux rendez-vous commerciaux en raison de son absence. ( ) il n'y avait pas de tension mais seulement des remarques sur ses horaires au même titre que les salariés de la régie » ; que l'audition de Mme T... V..., également directrice de clientèle, est ainsi retranscrite : « ( ) fin octobre, une altercation a éclaté un WE entre elle et ADC au sujet de « choses » qui impliquaient SH directement. SH précise alors qu'il s'agissait de l'organisation de faux rendez-vous. SH indique lui avoir reproché de « se la couler douce » et qu'ADC lui a alors opposé qu'elle ne lui redonnait pas ses dossiers. SH ajoute que début septembre, ADC s'est offusquée que les gens ne la mettaient pas en copie de certains mails » ; que Mme S... produit par ailleurs un échange de courriels du 13 décembre 2010, entre le directeur de publicité, qui dresse la liste de ses absences et le directeur commercial, qui répond : « no comment » ; que Mme S... produit par ailleurs plusieurs certificats médicaux faisant état de troubles liés au stress et à l'anxiété et, par sa lettre du 12 janvier 2011, elle a exposé ses griefs à l'employeur ; que ces faits concordants permettent de présumer l'existence d'un harcèlement ; qu'en défense, la société NRJ Global fait valoir à juste titre qu'il n'est pas établi qu'avant sa lettre du 12 janvier 2011, soit après le premier avis d'inaptitude du médecin du travail, Mme S... se soit plaint, auprès de la direction, de faits pouvant être constitutifs de harcèlement ; que par ailleurs, la société NRJ Global soutient à juste titre que l'absence prolongée de Mme S... nécessitait une répartition à d'autres salariés de ses dossiers ; qu'or, il est compréhensible que ses dossiers n'aient pas pu lui être tous restitués entre le 10 septembre 2010, date de son retour de congés et le 2 novembre 2010, date du premier arrêt de travail qu'elle attribue au harcèlement ; qu'il est constant que la société NRJ Global a diligenté une enquête interne en collaboration avec Mme X..., déléguée du personnel et secrétaire du CHSCT ; qu'il résulte des retranscriptions d'audition de quatre personnes entendues qu'il n'existait aucune tension particulière entre Mme S... et ses responsables, ni reproches de la part de ces derniers ; que Mme S... fait valoir à juste titre qu'elle-même n'a pas été entendue dans le cadre de cette enquête et il pourrait être ajouté qu'aucune synthèse, permettant de vérifier l'objectivité de cette enquête, n'est produite ; que cependant, Mme X..., qui a pourtant attesté en faveur de Mme S... , n'a pas relevé d'insuffisances dans les pièces produites par l'employeur et d'absence d'objectivité des résultats de l'enquête qui ont été produits ; qu'enfin, la société NRJ Global produit des courriels adressés à Mme S... par ses responsables hiérarchiques, faisant plutôt ressortir une attitude bienveillante qu'un comportement susceptible de caractériser des faits de harcèlement ; qu'il résulte de ces éléments que la société NRJ Global prouve que les faits allégués par Mme S... , s'ils font ressortir une souffrance au travail, ne sont pas pour autant constitutifs de harcèlement moral ; que par conséquent, la demande de Mme S... tendant à voir déclarer le licenciement nul doit être rejetée » ; 1°) ALORS, de première part, QUE pour démontrer l'existence d'un harcèlement moral, Mme S... produisait aux débats une attestation de Mme X..., secrétaire du CHSCT (production n° 7) ; que dans ce document, Mme X... attestait que Mme S... était « venue la voir régulièrement et à plusieurs reprises » pour faire état de ses « plaintes en relation directe avec sa hiérarchie et son service » ; que Mme X... récapitulait ces plaintes, relatives aux réflexions et reproches infligés à la salariée par sa hiérarchie, ainsi qu'aux dossiers qu'elle n'avait pas récupérés en totalité à son retour de congés ; que Mme X... indiquait qu'« à mon sens, tous ces faits et ces reproches ont généré un stress généralisé chez W... S... et elle m'a semblée très angoissée à chaque fois que je l'ai rencontrée. Elle a pleuré plusieurs fois devant moi. Je signale que le turnover à NRJ est très important, la pression est très importante notamment sur la population commerciale, de la part des managers. Le rapport sur l'évaluation des risques psychosociaux allait dans ce sens lorsqu'il a été réalisé en 2010 » ; que Mme X... visait plus spécialement le service de Mme S... , en précisant que cette dernière « travaille dans un service commercial où l'ambiance est régie par le stress et la pression commerciale, accentuées par des conditions de travail en open space » ; qu'elle concluait en ces termes : « la souffrance de cette salariée m'a semblée réelle » ; que l'ensemble des éléments dont faisait état Mme X... corroboraient nettement les affirmations de Mme S... relatives au harcèlement subi, ce qui rendait d'autant plus important l'examen de cette pièce par les juges du fond ; que dès lors, en écartant l'existence d'un harcèlement moral, sans analyser, ne serait-ce que sommairement, l'attestation précitée, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; 2°) ALORS, de deuxième part, QU'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral ; qu'aucun délai autre que celui de la prescription n'est imposé au salarié pour dénoncer les agissements qu'il subit, lesquels sont de nature à entraîner une dégradation progressive de son état de santé ; qu'en l'espèce, Mme S... faisait valoir qu'elle avait subi des faits constitutifs de harcèlement à compter de son retour de congé maternité et parental en septembre 2010 (conclusions d'appel, p. 9 à 22) ; que ces agissements avaient fortement dégradé son état de santé, en lui causant des troubles anxieux, de l'asthénie, comme en témoignaient les certificats médicaux produits aux débats ; que le certificat du 17 janvier 2011 établissait un lien direct entre ces troubles et l'environnement de travail de Mme S... « depuis sa reprise du travail le 9 septembre 2010 suite à son congé maternité » (conclusions d'appel, p. 10-11 ; productions n° 8 et 10) ; que la prescription d'anxiolytiques avait finalement été nécessaire (conclusions d'appel, p. 10-11 ; production n° 9) ; que la salariée exposait que, dès le 3 janvier 2011, le médecin du travail avait alerté l'employeur sur le lien entre l'état de Mme S... , qui la rendait inapte à son poste de travail, et les « problèmes qu'elle rencontr[ait] au sein de son travail depuis son retour de maternité », amenant le médecin à préconiser un poste « dans un autre environnement » (conclusions d'appel, p. 3 à 5 ; productions n° 4, 5 et 6) ; que dès lors, en refusant de tenir compte des éléments médicaux produits aux débats, aux motifs inopérants que les prescriptions d'anxiolytiques étaient postérieures à la seconde visite de reprise, que le premier certificat médical faisant état de troubles anxieux et d'asthénie datait du 4 janvier 2011, et, à supposer ces motifs adoptés, qu'il n'était pas établi que Mme S... se soit plainte auprès de sa direction de faits constitutifs de harcèlement avant le 12 janvier 2011, sans rechercher si l'ensemble des éléments de preuve précités n'établissaient pas une dégradation progressive de l'état de santé de Mme S... à la suite de son retour de congé déclenchée par ses conditions de travail, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1152-1 du code du travail ; 3°) ALORS, de troisième part, QUE dans ses conclusions d'appel, Mme S... dénonçait le surmenage qu'elle avait subi en raison de la démission de sa collègue Mme P... U..., qui n'avait fait l'objet d'aucun remplacement (conclusions d'appel, p. 15 in fine) ; qu'elle avait signalé ce fait dans son courrier à l'employeur du 10 janvier 2011, dans lequel elle précisait que Mme U... « travaillait à ses côtés sur le secteur « toilette, beauté, pharmacie » » (production n° 12, p. 1) ; qu'elle soulignait que l'employeur était demeuré taisant sur ce point (conclusions d'appel, p. 15 in fine) ; que dès lors, en écartant l'existence d'un harcèlement, et en jugeant que Mme S... « ne produi[sait] aucun élément de preuve établissant un surcroît de charge de travail et un surmenage » (arrêt attaqué, p. 3), sans répondre au moyen précité, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; 4°) ALORS, de quatrième part, QUE dans ses conclusions d'appel, Mme S... faisait valoir qu'en dépit des promesses de l'employeur, elle n'avait jamais été entendue au cours de l'enquête initiée à la suite de sa plainte (conclusions d'appel, p. 5 et 20) ; que la cour d'appel l'a elle-même constaté (jugement entrepris, p. 5 § 4) ; que la salariée soulignait qu'alors que sa hiérarchie avait pu exposer son point de vue et émettre des critiques à son encontre lors de l'enquête, la direction n'avait pas pris la peine de recueillir sa version des faits bien qu'elle fût la principale intéressée ; qu'elle ajoutait que la direction ne lui avait pas non plus soumis le compte-rendu des entretiens pour recueillir ses observations (conclusions d'appel, p. 19-20) ; que l'enquête n'était donc ni complète, ni loyale, ni objective (conclusions d'appel, p. 20) ; qu'elle exposait encore que le résultat de cette « enquête » consistait dans quatre pages dactylographiées non datées et non signées, ne comportant pas l'identité de leur auteur (conclusions d'appel, p. 19 in fine) ; que dès lors, en se fondant sur cette enquête succincte et réalisée à charge, pour en déduire que Mme S... s'était vu réattribuer tous ses clients un mois et demi après sa reprise (arrêt attaqué, p. 4 § 2), ce que l'intéressée contestait (conclusions d'appel, p. 17 § 2), et pour en déduire, à supposer ces motifs adoptés, qu'il résultait des retranscriptions d'audition de quatre personnes entendues qu'il n'existait aucune tension particulière entre Mme S... et ses responsables, ni de reproches de ces derniers (jugement entrepris, p. 5 § 3), sans rechercher si, indépendamment d'une « validation » implicite de Mme X... des comptes-rendus d'enquête, ces documents ne devaient pas être écartés en raison du manque d'exhaustivité, de loyauté et d'objectivité des conditions de l'enquête, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1152-1 du code du travail ; 5°) ALORS, de cinquième part, QUE la cour d'appel a elle-même constaté que Mme S... n'avait pas récupéré l'intégralité de son portefeuille à son retour de congé, et qu'il avait fallu au moins un mois et demi pour que l'ensemble des dossiers lui soient restitués (arrêt attaqué, p. 3 avant-dernier §, et p. 4 § 2) ; que dès lors, en ne recherchant pas, comme elle y était invitée (conclusions d'appel, p. 15 dernier §, et p. 16-17), si la détermination du portefeuille des dossiers confiés à la salariée ne comportait pas un aspect contractuel, si la part variable de sa rémunération n'était pas liée au nombre de dossiers qui lui était attribués, et si en conséquence, l'employeur n'était pas tenu de lui restituer l'intégralité du portefeuille de dossiers dès son retour de congé, les prétendues « nécessités de l'organisation du travail et de l'entreprise » tenant au délai pour dessaisir le salarié ayant assuré la charge des dossiers pendant l'absence de Mme S... n'étant pas, dans ces conditions, susceptibles de constituer un élément objectif étranger à tout harcèlement, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1152-1 du code du travail ; 6°) ALORS, de sixième part, QUE dans ses conclusions d'appel, Mme S... avait expressément fait sommation à l'employeur de produire le rapport d'évaluation des risques psychosociaux réalisé en 2010, cité par Mme X... dans son attestation comme confirmant un « turnover ( ) très important » à NRJ ainsi qu'une « pression ( ) très importante » des managers sur la population commerciale (conclusions d'appel, p. 14 § 4 ; production n° 7) ; qu'il résulte du bordereau de communication de pièces d'appel de l'employeur que ce dernier s'est soigneusement abstenu de produire ce document ; que dès lors, en ne recherchant pas si ce défaut de production ne corroborait pas la démonstration de Mme S... s'agissant de la pression, du stress et du surmenage qu'elle avait subis, ainsi que des réflexions dont elle avait été victime quant à son congé maternité puis ses horaires prétendument insuffisants, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1152-1 du code du travail ; 7°) ALORS, de septième part, QU'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que l'intention de l'auteur des faits est indifférente si ses agissements sont objectivement constitutifs de harcèlement ; que dès lors, en écartant l'existence d'un harcèlement, aux motifs inopérants qu'« au regard des échanges entre Mme S... et son supérieur au cours des années 2009/2010 7 ayant trait à ses absences, il apparaît que M. Y... a toujours fait preuve de la plus grande bienveillance à son endroit et s'est toujours montré soucieux de son bon rétablissement » (arrêt attaqué, p. 4), la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1152-1 du code du travail. SECOND MOYEN DE CASSATION, subsidiaire IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué D'AVOIR débouté Mme W... S... de sa demande tendant à voir dire et juger que la société NRJ Global avait manqué à son obligation de recherche de reclassement, à voir juger le licenciement de Mme S... infondé, et à voir en conséquence condamner la société NRJ Global à lui payer diverses sommes à titre de dommages-intérêts, d'indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents ; AUX MOTIFS PROPRES QU'« en application de l'article L. 1226-2 du code du travail, lorsque, à l'issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou un accident non professionnel, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi, approprié à ses capacités, tenant compte des conclusions écrites du médecin du travail ; que l'emploi proposé doit être aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail ; que la recherche doit s'apprécier à l'intérieur du groupe auquel appartient l'employeur parmi les entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation lui permettent d'effectuer la mutation de tout ou partie du personnel ; qu'ainsi que l'a relevé le premier juge la société NRJ Global, avant d'adresser des propositions de reclassement à Mme S... sur 17 postes, a par deux fois interrogé le médecin du travail afin de savoir si une proposition de reclassement sur son poste de chef de publicité à temps partiel était compatible avec les restrictions médicales et pour connaître son avis sur la compatibilité des propositions de reclassement envisagées avec ses restrictions médicales, l'employeur a rencontré le médecin du travail pour un échange à cet égard ; que le médecin du travail a simplement répondu que Mme S... était apte à exercer des fonctions de chef de publicité dans une autre entité du groupe NRJ, or la SAS NRJ Global regroupe les activités support ; que l'employeur justifie avoir interrogé les diverses sociétés du groupe et avoir ensuite transmis les 17 propositions de reclassement à Mme S... soit au sein de la SAS NRJ Global soit dans d'autres entités du groupe ; que ces propositions sont précises tant en ce qui concerne la rémunération, que le temps de travail, que la durée du contrat ; qu'ainsi le premier juge a justement pu considérer que l'employeur justifiait avoir sérieusement et loyalement cherché le reclassement de Mme S... , celle-ci n'ayant pas accepté les propositions qui lui étaient adressées invoquant, notamment, l'éloignement des postes en province ; qu'en conséquence il convient de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a dit le licenciement de Mme S... fondé sur une cause réelle et sérieuse et l'a déboutée de ses demandes subséquentes » ; AUX MOTIFS éventuellement ADOPTES QU'« aux termes de l'article L. 1226-2 du code du travail, lorsque, à l'issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou un accident non professionnel, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi, approprié à ses capacités, tenant compte des conclusions écrites du médecin du travail ; que l'emploi proposé doit être aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail ; que la proposition de reclassement de l'employeur doit être précise et contenir la qualification du poste, les horaires de travail et la rémunération ; qu'en l'espèce, à l'issue de la seconde visite du 18 janvier 2011, le médecin du travail a déclaré Mme S... « inapte définitivement à son poste de travail dans l'état actuel de l'organisation de son travail » ; qu'avant d'adresser ses propositions de reclassement à Mme S... , la société NRJ Global justifie avoir sollicité à deux reprises le médecin du travail, pour finalement recevoir comme réponse, le 14 février 2011, que Mme S... était apte au poste de chef de publicité dans une autre entité du groupe NRJ ; que par lettre du 22 février 2011, la société NRJ Global a transmis à Mme S... 17 propositions de postes au titre du reclassement ; que plusieurs de ces propositions concernent des postes de chef de publicité, mais dans le même environnement que précédemment et donc incompatibles avec les restrictions médicales ; que les autres propositions concernent des postes éloignés des fonctions exercées par Mme S... et de ses qualifications ; que cependant, la société NRJ Global fait valoir, sans être contredite sur ce point, qu'aucun poste de chef de publicité n'existe dans les autres entités du groupe ; que de plus, Mme S... ne fait état d'aucun poste qui aurait pu, selon elle, lui être proposé ; qu'il convient d'en déduire que la société NRJ Global a respecté son obligation de tentative de reclassement ; que par conséquent, le licenciement comportait une cause réelle et sérieuse et Mme S... doit être déboutée de l'ensemble de ses demandes » ; 1°) ALORS, de première part, QUE lorsque l'entreprise appartient à un groupe, la recherche des possibilités de reclassement doit s'effectuer parmi les entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation leur permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie de son personnel ; qu'en l'espèce, dans ses conclusions d'appel, Mme S... faisait valoir que l'employeur ne justifiait pas du sérieux de sa recherche de reclassement au sein du groupe NRJ Group ; qu'à l'appui de sa démonstration, elle produisait un organigramme du groupe, établissant les différentes entreprises au sein desquelles le reclassement aurait dû être recherché ; qu'il résultait de la comparaison entre cet organigramme et les sociétés au sein desquelles des postes avaient été proposés à Mme S... , que les recherches n'avaient pas été menées dans l'ensemble des entreprises du groupe (productions n° 11 et 14 ; conclusions d'appel, p. 26-27) ; que Mme S... soulignait en outre que les courriels communiqués par l'employeur ne permettaient pas de savoir dans quelles entreprises les recherches avaient été menées (conclusions d'appel, p. 27) ; que dès lors, en jugeant que « l'employeur justifi[ait] avoir interrogé les diverses sociétés du groupe » et « avoir sérieusement et loyalement cherché le reclassement de Mme S... » (arrêt attaqué, p. 6), sans caractériser l'étendue du groupe, ni l'existence de recherches au sein de toutes entreprises qui le composaient, la cour d'appel a violé l'article L. 1226-2 du code du travail ; 2°) ALORS, en tout état de cause, QU'en s'abstenant d'analyser, ne serait-ce que sommairement, l'organigramme du groupe produits aux débats par Mme S... (production n° 11 ; conclusions d'appel, p. 26-27), la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; 3°) ALORS, de troisième part, QUE le refus par le salarié d'un poste proposé par l'employeur dans le cadre de son obligation de reclassement n'implique pas à lui seul le respect par celui-ci de cette obligation ; qu'il appartient à l'employeur d'établir qu'il ne dispose d'aucun autre poste compatible avec l'inaptitude du salarié ; que dès lors, en énonçant que l'employeur justifiait « avoir sérieusement et loyalement cherché le reclassement de Mme S... », aux seuls motifs que « celle-ci n'a[vait] pas accepté les propositions qui lui étaient adressées », la cour d'appel a violé l'article 1226-2 du code du travail ; 4°) ALORS, de quatrième part, QU'en première instance, les juges avaient eux-mêmes constaté que parmi les propositions faites par l'employeur à la salariée, « plusieurs de ces propositions concernent des postes de chef de publicité, mais dans le même environnement que précédemment et donc incompatibles avec les restrictions médicales », et que « les autres propositions concernent des postes éloignés des fonctions exercées par Mme S... et de ses qualifications » (jugement entrepris, p. 5 dernier §, et p. 6 § 1) ; que dès lors, en se bornant à relever que la salariée « n'a[vait] pas accepté les propositions qui lui étaient adressées », pour en déduire que l'employeur avait satisfait à son obligation de tentative de reclassement (arrêt attaqué, p. 5 § 3), sans rechercher si, comme le soutenait Mme S... , les postes proposés n'étaient pas incompatibles avec les propositions du médecin ou avec son statut et ses fonctions (conclusions d'appel, p. 5 derniers §§, et p. 29 ; production n° 17), et si dans ces conditions, il n'appartenait pas à l'employeur de justifier d'une impossibilité de reclassement, la cour d'appel a violé l'article 1226-2 du code du travail ; 5°) ALORS, de cinquième part, QU' il appartient à l'employeur de justifier de l'impossibilité de reclassement ; qu'en l'espèce, à supposer adoptés les motifs des premiers juges selon lesquels la société NRJ Global faisait valoir sans être contredite qu'il n'existait pas de poste de chef de publicité dans les autres entités du groupe, et que Mme S... ne faisait état d'aucun autre poste qui aurait pu selon elle lui être proposé, pour en déduire que la société NRJ Global avait respecté son obligation de tentative de reclassement (jugement entrepris, p. 6), cependant qu'il appartenait à l'employeur de démontrer l'absence de tout autre poste disponible, et non à la salariée d'établir l'existence d'autres postes qui auraient pu lui être proposés, la cour d'appel a inversé la charge de la preuve et a violé l'article L. 1226-2 du code du travail, ensemble l'article 1315 du code civil ; 6°) ALORS, de sixième part, QU'il appartient à l'employeur de justifier de l'impossibilité de reclassement, le cas échéant au sein d'entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation lui permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel, peu important la position du salarié sur ce point ; que dès lors, à supposer que la cour d'appel ait entendu juger qu'il ne pouvait être reproché à l'employeur de ne pas avoir recherché tous les postes disponibles dans le groupe en France ou à l'étranger, aux motifs inopérants en droit que la salariée « n'a[vait] pas accepté les propositions qui lui étaient adressées invoquant, notamment, l'éloignement des postes en province » (arrêt attaqué, p. 5 § 3), la cour d'appel a violé l'article 1226-2 du code du travail ; 7°) ALORS, de septième part, QU' il appartient à l'employeur de justifier d'une recherche loyale et sérieuse de reclassement ; qu'en l'espèce, dans ses conclusions d'appel, Mme S... soutenait que la société NRJ Global n'avait pas rapporté la preuve de l'exécution de sa recherche de reclassement, faute notamment d'avoir produit le registre des entrées et des sorties du personnel sur la période considérée, lequel était indispensable pour vérifier si l'employeur avait exécuté son obligation (conclusions d'appel, p. 25 à 28) ; que bien qu'elle ait expressément fait sommation à l'employeur de communiquer ce registre (conclusions d'appel, p. 25 dernier §), il ressortait du bordereau de communication de pièces de la société NRJ Global que ce document n'avait jamais été produit aux débats ; que dès lors, en ne recherchant pas, comme elle y était invitée, si l'absence de production du registre précité malgré la sommation délivrée, n'empêchait pas de considérer que l'employeur justifiait avoir exécuté son obligation de recherche de reclassement, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1226-2 du code du travail ; 8°) ALORS, de huitième part, QUE l'employeur doit rechercher si des mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail, lui permettraient de proposer au salarié un poste rendant possible son reclassement ; qu'en l'espèce, dans ses conclusions d'appel, Mme S... faisait valoir que l'employeur n'avait envisagé aucune des adaptations précitées (conclusions d'appel, p. 27 in fine, et p. 28 in fine) ; que dès lors, en jugeant que la société NRJ Global avait satisfait à son obligation d'une recherche loyale et sérieuse de reclassement, sans répondre au moyen précité, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; 9°) ALORS, de neuvième part, QU'en jugeant que la société NRJ Global avait satisfait à son obligation d'une recherche loyale et sérieuse de reclassement, sans répondre au moyen de la salariée tiré de ce que l'employeur ne lui avait pas proposé les éventuels nouveaux postes devenus disponibles entre le 22 février 2011, date de l'envoi de la proposition de 17 postes, et le 4 avril 2011, date de son licenciement, et qu'il ne justifiait pas non plus de la date de mise en ligne des nouvelles offres constatées sur le site Internet de l'employeur le 14 avril 2011, juste après son licenciement (conclusions d'appel, p. 27 in fine, et p. 29 in fine ; production n° 15), la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile.