Cour d'appel, 06 septembre 2024. 19/18526

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE Chambre 4-6 ARRÊT AU FOND DU 06 SEPTEMBRE 2024 N°2024/ 265 Rôle N° RG 19/18526 - N° Portalis DBVB-V-B7D-BFIAM [P] [O] C/ AGS - CGEA - I. D. F. OUEST [N] [C] [W] [Y] SNC GEOXIA MEDITERRANEE Copie exécutoire délivrée le : 06/09/2024 à : Me Aldjia BENKECHIDA, avocat au barreau de PARIS Me Isabelle LAVIGNAC, avocat au barreau de MARSEILLE Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de FREJUS en date du 08 Novembre 2019 enregistré(e) au répertoire général sous le n° 18/00286. APPELANT Monsieur [P] [O], demeurant [Adresse 4] représenté par Me Isabelle LAVIGNAC, avocat au barreau de MARSEILLE INTIMES AGS - CGEA - I. D. F. OUEST, demeurant [Adresse 2] Défaillante Maître [N] [C] intervenant volontaire en qualité de mandataire liquidateur de la SNC GEOXIA MEDITERRANEE, demeurant SELARL [C] - [Adresse 3] représenté par Me Aldjia BENKECHIDA, avocat au barreau de PARIS substitué pour plaidoirie par Me Florence BOUYAC, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE Maître [W] [Y] intervenant volontaire en qualité de mandataire liquidateur de la SNC GEOXIA MEDITERRANEE, demeurant SELARL [Y]-PECOU - [Adresse 1] représenté par Me Aldjia BENKECHIDA, avocat au barreau de PARIS substitué pour plaidoirie par Me Florence BOUYAC, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE *-*-*-*-* COMPOSITION DE LA COUR En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 28 Mai 2024 en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Philippe SILVAN, Président de chambre, et Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseiller, chargés du rapport. Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseiller, a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Monsieur Philippe SILVAN, Président de chambre Madame Estelle de REVEL, Conseiller Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseiller Greffier lors des débats : Mme Suzie BRETER. Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 06 Septembre 2024.. ARRÊT Réputé contradictoire, Prononcé par mise à disposition au greffe le 06 Septembre 2024. Signé par Monsieur Philippe SILVAN, Président de chambre et Mme Suzie BRETER, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSE DU LITIGE M. [P] [O] a été embauché par la société Geoxia Méditerranée, ayant une activité de construction et de commercialisation de maisons individuelles, par contrat à durée indéterminée du 3 mars 2014, en qualité d'attaché commercial statut VRP. Le 12 décembre 2016, la société Geoxia Méditerranée a notifié à M. [O] un rappel à l'ordre. Le 28 juillet 2017, M. [O] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 29 août 2017. Le 12 septembre 2017, la société Geoxia Méditerranée l'a licencié pour cause réelle et sérieuse avec dispense d'exécution de préavis. Le 21 septembre 2018, M. [O] a saisi le conseil de prud'hommes de Fréjus en contestation du bien-fondé de son licenciement et en vue d'obtenir diverses indemnités pour non-respect de l'obligation de sécurité et préjudice distinct lié à l'exécution déloyale du contrat de travail. Par jugement du 8 novembre 2019, le conseil de prud'hommes de Fréjus a : - dit que le licenciement de M. [P] [O] est fondé sur une cause réelle et sérieuse ; - débouté M. [O] de sa demande au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - débouté M. [O] de sa demande de dommages et intérêts au titre du préjudice moral lié a l'exécution déloyale du contrat de travail ; - condamné la SNC Geoxia Méditerranée à payer à M. [O] la somme de 6 000 euros au titre de l'obligation de sécurité ; - condamné M. [O] à rembourser le trop perçu de 5 199,43 euros au titre de l'indemnité de licenciement ; - débouté les parties de leurs demandes respectives au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - dit qu'il n'y a pas lieu d'ordonner l'exécution provisoire de la décision ; - ordonné la charge aux entiers dépens à chacune des parties. Le 4 décembre 2019, M. [O] a fait appel. Par jugement du 24 mai 2022, le tribunal de commerce de Nanterre a ouvert une procédure de redressement judiciaire au profit de société Geoxia Méditerranée. La liquidation judiciaire a été prononcée par jugement du 28 juin 2022. PRETENTIONS ET MOYENS A l'issue de ses dernières conclusions du 19 juillet 2023 auxquelles il est expressément référé pour un plus ample exposé des prétentions et moyens, M. [O] demande à la cour de : - réformer le jugement du 8 novembre 2019 en ce qu'il a dit et jugé le licenciement justifié pour cause réelle et sérieuse ; - confirmer le jugement du 8 novembre 2019 en ce qu'il a dit et jugé que l'employeur était défaillant dans son obligation de prévention et de sécurité ; - fixer au passif de la société Geoxia Méditerranée les sommes de : - 69 129,02 euros à titre de dommages et intérêts liés à l'absence de licenciement pour cause réelle et sérieuse ; - 15 000 euros à titre de dommages et intérêts au titre du préjudice lié au non-respect de l'obligation de sécurité de résultat ; - 15 000 euros à titre de dommages et intérêts au titre du préjudice moral distinct lié à l'exécution déloyale du contrat de travail ; - réformer le jugement pour le surplus ; - condamner tout contestant au paiement de la somme de 5 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens. M. [O] fait valoir en substance que : - il n'a jamais admis s'être présenté en état d'ébriété et qu'aucune mesure relative à un taux d'alcoolémie n'a été effectuée ; - la SNC Geoxia Méditerranée n'apporte aucun élément de preuve des griefs allégués ; - il n'était pas sous l'emprise de l'alcool mais sous l'emprise des médicaments dus à un état dépressif ; - il appartenait à la SNC Geoxia Méditerranée d'organiser le contrôle de son taux d'alcoolémie en toute objectivité et dans le respect des droits fondamentaux ; - l'employeur ne justifie pas de l'accomplissement des formalités d'affichage du règlement intérieur et d'information du salarié, de sorte que les dispositions du règlement intérieur ne lui sont pas opposables ; - la société a manqué à son obligation de sécurité en ce qu'elle n'a pas pris les mesures nécessaires envers les collaborateurs éventuellement concernés par le risque connu d'alcoolo-dépendance ; - l'employeur a exécuté de manière déloyale le contrat de travail en n'abordant pas le problème sur le plan de la sécurité et de la prévention, en entourant son licenciement de circonstances vexatoires en le dénigrant vis-à-vis de ses collègues et le cataloguant d''alcoolique'. A l'issue de ses dernières conclusions du 8 avril 2024 auxquelles il est expressément référé pour un plus ample exposé des prétentions et moyens, Maître [C] et Maitre [Y], en leur qualité de liquidateurs judiciaires de la SNC Geoxia Méditerranée, demandent à la cour de : - prendre acte de leur intervention volontaire à l'instance, - les juger recevables et bien fondés en leurs observations, 1) à titre principal, - confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a jugé le licenciement pour cause réelle et sérieuse de M. [O] fondé et l'a débouté de sa demande indemnitaire au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, - confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté M. [O] de sa demande indemnitaire au titre d'un préjudice moral pour exécution déloyale du contrat de travail ; - infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a condamné la SNC Geoxia Méditerannée à payer à M. [O] la somme de 6 000 euros à titre indemnitaire au titre de l'obligation de sécurité et statuant à nouveau, débouter M. [O] sa demande indemnitaire au titre d'un manquement à obligation de sécurité ; - confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a condamné M. [O] à rembourser à la SNC Geoxia Méditerranée la somme de 5 199,43 euros au titre d'un trop perçu d'indemnité de licenciement ; - condamner M. [O] à verser la somme 5 199,43 euros à la SELARL C. [C] -Maître [N] [C] et à la SELARL [Y]-Pecou ' Maître [W] [Y], ès qualités de co-Liquidateurs Judiciaires de la SNC Geoxia Méditerranée au titre d'un trop perçu d'indemnité de licenciement, - débouter M. [O] de sa demande de paiement au titre d'une indemnité de clientèle et/ou d'une indemnité spéciale, - condamner M. [O] à verser à la SELARL. C. [C] - Maître [N] [C] et à la SELARL. [Y]-Pecou - Maître [W] [Y], ès qualités de co-Liquidateurs Judiciaires de la SNC Geoxia Méditerranée la somme de 5 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; - condamner M. [O] aux entiers dépens de l'instance dont distraction au profit de la SELARL Lexavoué Aix-en-Provence représentée par Maître Françoise Boulan, avocat au Barreau d'Aix-en-Provence ; 2) à titre exceptionnel, - juger que M. [O] ne peut prétendre à une indemnisation supérieure à 3 mois de salaire, soit 6 741 euros, au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse en l'absence de tout préjudice, - fixer la créance au passif de la SNC Geoxia Méditerranée, - débouter M. [O] de toutes ses autres demandes, fins et conclusions, - confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a condamné M. [O] à rembourser à la SNC Geoxia Méditerranée la somme de 5 199,43 euros au titre d'un trop perçu d'indemnité de licenciement, - ordonner la compensation entre les sommes dues entres les parties, - juger la décision à intervenir opposable à l'AGS au titre de sa garantie, - employer les dépens en frais privilégiés. Les mandataires liquidateurs de la SNC Geoxia Méditerranée font valoir que : - un état d'ébriété de M. [O] a été constaté à plusieurs reprises pendant son temps de travail et sur le lieu de travail en présence de clients alors qu'il avait déjà eu un rappel à l'ordre le 12 décembre 2016 ; - le règlement intérieur, affiché au sein des agences de la société, interdit formellement de pénétrer ou de séjourner dans l'entreprise en état d'ivresse, interdiction également prévue par l'article R.4228-21 du code du travail ; - l'utilisation d'un éthylotest était inutile eu égard à l'état d'ébriété manifeste de M. [O] dans l'après-midi du 23 juin et 17 juillet 2017 que ce dernier tente maladroitement d'attribuer à la prise d'un traitement pour son état dépressif ; - M. [O] en sa qualité de salarié est aussi tenu à une obligation de sécurité et doit veiller d'éviter de se mettre en danger et pour y arriver doit prendre soin de sa santé ; - l'employeur a parfaitement respecté son obligation de sécurité tant à l'égard de M. [O] que des autres salariés et des clients en ne maintenant pas M. [O] sur le lieu de travail et en le raccompagnant à son domicile afin qu'il ne prenne pas le volant ; - s'agissant de la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, l'employeur a légitimement exercé son pouvoir de direction et le salarié n'a été ni dénigré ni mis à l'écart ; - M. [O] n'apporte aucun élément pour justifier de la réalité du préjudice moral invoqué et du quantum indemnitaire sollicité. - M. [O] est redevable de la somme de 5 199,43 euros au titre d'un trop perçu d'indemnité de licenciement. La clôture de l'instruction a été prononcée le 10 mai 2024. MOTIFS Sur le bien-fondé du licenciement : En application de l'article L. 1232-1 du code du travail un licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. L'employeur qui prend l'initiative de rompre le contrat de travail doit énoncer son ou ses motifs dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige. Il incombe à l'employeur d'alléguer des faits précis sur lesquels il fonde le licenciement. Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n'appartient spécialement à aucune des parties, le juge formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toute mesure d'instruction qu'il juge utile, il appartient, néanmoins, à l'employeur de fournir au juge des éléments lui permettant de constater la réalité et le sérieux du motif invoqué. Si un doute subsiste, il profite au salarié. La lettre de licenciement fixe les limites des débats et doivent être examinés tous les griefs qui y sont énoncés, lesquels doivent être suffisamment précis, objectifs et matériellement vérifiables. La cause du licenciement doit être objective et reposer sur des faits matériellement vérifiables. Les faits doivent être établis et constituer la véritable cause de licenciement. Ils doivent par ailleurs être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement. Il appartient au juge du fond, qui n'est pas lié par la qualification donnée au licenciement, de vérifier la réalité des faits invoqués et reprochés au salarié et de les qualifier puis de décider s'ils constituent une cause réelle et sérieuse au sens de l'article L1232-1 du code du travail à la date du licenciement, l'employeur devant fournir au juge les éléments permettant à celui-ci de constater les caractères réel et sérieux du licenciement . La lettre de licenciement de M. [O] du 12 septembre 2017 est rédigée dans les termes suivants : « En date du vendredi 23 juin 2017 à 17h30, [H] [R], votre Chef d'agence, a déploré que vous vous étiez présenté en état d'ébriété sur votre lieu de travail. En effet, Mme [R] a été dans l'obligation de réaliser l'un de vos rendez-vous clients car vous l'aviez oublié et en aviez organisé un autre en même-temps. Lorsqu'elle a souhaité abordé cette situation avec vous, elle a constaté que vous aviez les yeux rouges et que vous n'étiez pas en état de travailler. Par mesure de sécurité, elle vous a donc raccompagné chez vous. En outre, le lundi 17 juillet 2017, [H] [R] a été informée par vos collègues, que vous vous étiez également présenté en état d'ivresse durant son absence, le 13 juillet 2017. En effet, vous avez eu des propos incohérents et avez perdu l'équilibre dans l'escalier. Mme [R] vous a reçu en entretien le lundi 17 juillet 2017 afin de vous rappeler qu'il est interdit de se présenter ivre sur son lieu de travail. Nous vous rappelons par ailleurs, que ceci n'est pas un fait isolé et que vous avez déjà fait l'objet d'un rappel à l'ordre le 12 décembre 2016 pour un fait similaire. Vous avez reconnu avoir consommé de l'alcool durant votre pause déjeuner le 23 juin 2017, et justifié votre état par la prise simultanée de médicaments aggravant votre état.» Le salarié a donc été licencié en raison d'un état d'ébriété constaté par la cheffe d'agence le 23 juin 2017 et d'un état d'ivresse relevé le 13 juillet 2017. Les mandataires liquidateurs de la SNC Geoxia Méditerranée versent aux débats les pièces suivantes : - le règlement intérieur de la société qui précise à l'article 3.1 qu'il 'est interdit à toute personne assujettie au présent règlement intérieur, de pénétrer ou de séjourner dans l'entreprise en état d'ivresse ou sous emprise de la drogue' ; 'En raison de l'obligation d'assurer la sécurité sur les lieux de travail (bureaux, chantiers), la Direction pourra demander ses représentants d'imposer l'alcooltest aux salariés occupés à certains travaux particuliers ou à la conduite de certains engins, dans le cas où l'imprégnation alcoolique constitue un danger pour eux-mêmes ou pour leur environnement' ; - le courrier du 12 décembre 2016 de la société Geoxia Méditerranée notifiant à M. [O] un rappel à l'ordre en raison d'une consommation d'alcool sur son lieu de travail le 2 décembre 2016 ; - une attestation du 11 septembre 2019 de Mme [R], cheffe d'agence, qui indique que M. [O] s'est présenté à l'agence le 23 février 2017 vers 17h30 en état d'ivresse alors qu'il avait rendez-vous avec deux couples de clients ; elle dit avoir dû annuler les rendez-vous et ramener à son domicile M. [O] qui était dans l'incapacité de conduire ; - une attestation du 6 décembre 2018 de Mme [D], assistante polyvalente, qui dit avoir constaté un vendredi en fin de journée courant 2017 un état d'ébriété très avancé de M. [O] ; elle précise que Mme [R] a réussi à le ramener chez lui 'pour la sécurité de tout le monde' ; qu'au début, M. [O] 'pleurait' et 'refusait' de remettre ses clés ; elle ajoute qu'un après-midi de juillet 2017, il est arrivé à l'agence en titubant et a failli de tomber dans l'escalier. M. [O] conteste les faits reprochés et indique : - avoir fait état lors de l'entretien préalable de la prise de médicaments, ayant pu favoriser un état dégradé ; - ne jamais avoir admis s'être présenté sur son lieu de travail en état d'ébriété ; - qu'aucune mesure relative à un taux d'alcoolémie n'a été effectuée, en toute objectivité, et dans le respect des droits fondamentaux ; - l'employeur se fonde sur des faits antérieurs ayant donné lieu à une lettre d'observation et des attestations contradictoires ou incohérentes ; - l'employeur ne produit aucun élément de nature à prouver les faits allégués ; - l'employeur ne démontrant pas l'accomplissement des formalités d'affichage et d'information du réglement intérieur, il ne peut pas se prévaloir de l'opposabilité à son égard des dispositions du règlement intérieur. Il est relevé tout d'abord que selon le code du travail, des obligations sont à respecter pour l'utilisation des lieux de travail. Ainsi, selon l'article R. 4228-20 du code du travail : « Aucune boisson alcoolisée autre que le vin, la bière, le cidre et le poiré n'est autorisée sur le lieu de travail. Lorsque la consommation de boissons alcoolisées, dans les conditions fixées au premier alinéa, est susceptible de porter atteinte à la sécurité et la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur, en application de l'article L. 4121-1 du code du travail, prévoit dans le règlement intérieur ou, à défaut, par note de service les mesures permettant de protéger la santé et la sécurité des travailleurs et de prévenir tout risque d'accident. Ces mesures, qui peuvent notamment prendre la forme d'une limitation voire d'une interdiction de cette consommation, doivent être proportionnées au but recherché. » L'article R. 4228-21 du même code énonce en outre qu' 'il est interdit de laisser entrer ou séjourner dans les lieux de travail des personnes en état d'ivresse'. Et dans le cas d'espèce, l'employeur a entendu sanctionner l'incapacité dans laquelle se serait trouvé M.[O] de travailler en raison des effets de l'alcool. Si les intimés ne démontrent pas que la salarié avait connaissance du règlement intérieur, il est relevé que le règlement intérieur, hormis la reprise des dispositions de l'article R. 4228-21 du code du travail, permet surtout de recourir à un alcootest. Or, l'employeur n'y a pas eu recours. Le caractère inopposable du règlement intérieur n'est donc pas inopérant. En effet, l'employeur ne se fonde pas sur un alcootest pour établir l'état d'ébriété mais sur deux attestations de salariées de l'entreprise. Il résulte de ces deux attestations que M. [O] était dans l'incapacité de travailler à plusieurs reprises et présentait alors les signes d'une imprégnation alcoolique (pièces n°7 et n°13 des intimées). Il ressort ensuite que le salarié avait déjà fait l'objet d'un rappel à l'ordre pour des faits similaires le 12 décembre 2016 étant précisé que la mention dans ce courrier d'un entretien préalable du 5 novembre 2016 au lieu du 5 décembre 2016 est sans incidence s'agissant manifestement d'une erreur matérielle. Il n'est donc pas sérieusement discutable que M. [O] était en état d'ivresse sur le lieu de travail. Enfin, l'argument par ailleurs démontré selon lequel M. [O] suivait un traitement médical (prescriptions médicales de juin et octobre 2016 d'un antidépresseur) n'a pas d'incidence sur l'appréciation de la faute, un tel traitement majorant les effets de l'alcool et ne constituant pas une justification. Le jugement déféré est donc confirmé en ce qu'il a dit le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et débouté M. [O] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sur le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité : En vertu de l'article L. 4121-1 du code du travail, dans sa version applicable au présent litige, "l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes". Selon l'article L4121-2 du code du travail, dans sa version applicable au présent litige, "l'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 1° Eviter les risques ; 2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3° Combattre les risques à la source ; 4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs". Il résulte de ces textes que l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Toutefois, l'employeur ne méconnaît pas cette obligation légale s'il justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l'existence de faits susceptibles de constituer un manquement à son obligation de sécurité, a pris les mesures immédiates propres à les faire cesser. M. [O] soutient que la société Geoxia Méditerranée a manqué à son obligation de sécurité. Il explique que les commerciaux figurent parmi les professions qui ont le plus tendance à la prise d'alcool dans un contexte professionnel. Or, il relève que bien qu'alertée et consciente des risques notamment après lui avoir adressé une lettre d'observation en décembre 2016, la société n'a pas rempli ses obligations de prévention et pris les mesures nécessaires ; qu'elle n'a ni alerté le médecin du travail, ni provoqué une visite spécifique liée à cette difficulté, ni remis un courrier destiné au médecin du travail. Ainsi que cela résulte des développements qui précèdent, c'est le salarié qui a violé l'interdiction de se rendre sur un lieu de travail en état d'ivresse. Il est observé que M. [O] reproche dans ses écritures à l'employeur une inaction par rapport au risque alcoolique tout en démentant les états d'ébriété et d'ivresse reprochés ou un problème lié à l'alcool durant la relation contractuelle. Il ne ressort pas que l'état alcoolique du salarié était imputable à un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, lequel justifie avoir réagi en raccompagnant le salarié à son domicile pour le protéger et protéger la vie des autres usagers. Le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité n'est donc pas démontré. Il convient en conséquence de débouter M. [O] de sa demande de dommages et intérêts au titre d'un manquement à obligation de sécurité. Le jugement déféré est infirmé sur ce point. Sur la demande de dommages et intérêts au titre du préjudice moral distinct lié à l'exécution déloyale du contrat de travail : En vertu de l'article 1221-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. Il résulte en outre de l'article 1231-1 du code civil, même lorsqu'il est justifié par une cause réelle et sérieuse, le licenciement peut causer au salarié, en raison des circonstances vexatoires qui l'ont accompagné, un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi et dont il est fondé à demander réparation. En application de cette jurisprudence, le salarié qui argue des circonstances vexatoires ayant accompagné la rupture et justifie d'un préjudice distinct de la perte de son emploi peut en demander réparation, y compris lorsque le licenciement repose sur une cause réelle sérieuse ou une faute grave. Il incombe au salarié de rapporter la preuve d'une faute de l'employeur dans les circonstances entourant le licenciement et celle d'un préjudice qui en est résulté pour lui. M. [O] reproche à son employeur de l'avoir stigmatisé, culpabilisé, sanctionné dans des conditions vexatoires sans qu'à aucun moment le problème soit abordé sur le plan de la sécurité et de la prévention. Il explique avoir été dénigré vis-à-vis de ses collègues de travail, et catalogué comme étant 'alcoolique', ce qui l'a d'autant plus fragilisé. Force est de constater que le salarié procède par affirmations ; qu'il n'apporte aucun élément permettant de démontrer un comportement dénigrant, stigmatisant ou vexatoire de l'employeur dans le cadre de la relation contractuelle ou plus particulièrement dans le cadre de la procédure de licenciement, caractérisant une faute de celui-ci. Il convient donc de le débouter de cette demande de ce chef. Le jugement entrepris est confirmé en ce sens. Sur la demande reconventionnelle : En vertu de l'article 6 du code de procédure civile, à l'appui de leurs prétentions, les parties ont la charge d'alléguer les faits propres à les fonder. Par ailleurs, selon l'article 9 du code de procédure civile , il incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi les faits nécessaires au succès de sa prétention. Il incombe au demandeur en restitution des sommes qu'il prétend avoir indûment payées de prouver le caractère indu du paiement. Les mandataires liquidateurs sollicitent aux termes de leurs écritures sans aucune explication le remboursement de la somme de 5 199,43 euros au titre d'un trop perçu d'indemnité de licenciement par M. [O]. L'appelant ne répond pas sur ce point. Les intimés ne développent aucun argument pour justifier de l'indu, ne fournissent aucun détail précis relatif à la somme qu'ils réclament et ne versent aux débats aucun élément de preuve au soutien de leur prétention. Cette demande est en conséquence rejetée. Le jugement déféré est infirmé sur ce point. Sur les demandes accessoires : Il y a lieu de confirmer le jugement déféré en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles. Succombant dans son recours, M. [O] supportera les dépens d'appel. L'équité ne commande pas qu'il soit fait application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS Statuant publiquement par arrêt mis à disposition au greffe et réputé contradictoire'; CONFIRME le jugement en ses dispositions soumises à la cour sauf en ce qu'il a : - condamné la société Geoxia Méditerranée à payer à M. [P] [O] la somme de 6 000 euros au titre de l'obligation de sécurité ; - condamné M. [P] [O] à rembourser le trop perçu de 5 199,43 euros au titre de l'indemnité de licenciement ; STATUANT à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant'; DEBOUTE M. [P] [O] de sa demande de dommages et intérêts au titre d'un manquement à l'obligation de sécurité ; DEBOUTE Maître [C] et Maitre [Y], en leur qualité de liquidateurs judiciaires de la SNC Geoxia Méditerranée, de leur demande de remboursement de la somme de 5199,43 euros au titre d'un trop perçu d'indemnité de licenciement ; CONDAMNE M. [P] [O] aux dépens d'appel; DIT n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel. Le Greffier Le Président