Cour d'appel, 07 novembre 2023. 22/00574

COUR D'APPEL DE CHAMBÉRY CHAMBRE SOCIALE ARRÊT DU 07 NOVEMBRE 2023 N° RG 22/00574 - N° Portalis DBVY-V-B7G-G6UN S.A.S. DMB CONCEPT Nom commercial Brasserie Saint Maurice C/ [H] [S] Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'ANNECY en date du 03 Mars 2022, RG F 20/00216 APPELANTE : S.A.S. DMB CONCEPT Nom commercial Brasserie Saint Maurice [Adresse 4] [Localité 2] Représentant : Me Anne BESSON, avocat au barreau de CHAMBERY - Représentant : Me Benjamin AUDOUARD, avocat au barreau de LYON INTIMEE : Madame [H] [S] [Adresse 1] [Localité 3] Représentant : Me Audrey GUICHARD, avocat au barreau de THONON-LES-BAINS COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue en audience publique le 12 Septembre 2023, devant Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller désigné(e) par ordonnance de Madame la Première Présidente, qui s'est chargé(e) du rapport, les parties ne s'y étant pas opposées, avec l'assistance de M. Bertrand ASSAILLY, Greffier à l'appel des causes et dépôt des dossiers et de fixation de la date du délibéré, Et lors du délibéré par : Monsieur Cyril GUYAT, Président, Madame Isabelle CHUILON, Conseiller, Madame Françoise SIMOND, Magistrat honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles ******** Exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties Mme [H] [S] a été engagée par la Sas DMB Concept en qualité de pâtissière par contrat à durée indéterminée en date du 5 août 2019. La Sas DMB Concept exploite un restaurant. La convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurant est applicable. Au dernier état de la relation de travail, Mme [H] [S] percevait une rémunération mensuelle brute de 2155,36 euros (comprenant des heures structurelles), outre avantage en nature (repas), pour une durée contractuelle de travail de 182 heures hebdomadaires. A compter du 3 janvier 2020, Mme [H] [S] a été placée en arrêt de travail. En date du 29 janvier 2020, Mme [H] [S] et la Sas DMB Concept ont régularisé une rupture conventionnelle avec prise d'effet au 6 mars 2020. Par courrier du 6 août 2020, Mme [L] [S] a adressée une mise en demeure à la Sas DMB Concept lui enjoignant de corriger des mentions sur certains bulletins de paie. Par requête enregistrée au greffe le 12 octobre 2020, Mme [H] [S] a saisi le conseil de prud'hommes d'Annecy aux fins de solliciter le paiement d'heures supplémentaires, et de voir condamner l'employeur à lui verser des indemnités au titre du travail dissimulé et du manquement à l'obligation de prévention et de sécurité. Par jugement en date du 3 mars 2022, le conseil de prud'hommes d'Annecy a: - condamné la Sas DMB Concept à payer à Mme [H] [S] les sommes suivantes : * 1829,65 euros au titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires outre 183 euros au titre des congés payés afférents ; * 12932,16 euros au titre de l'indemnité forfaitaire de travail dissimulé ; * 1500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - ordonné à la Sas DMB Concept de remettre à Mme [H] [S] les bulletins de paie ainsi que les documents de fin de contrat rectifiés sous astreinte de 20 euros par jour de retard à compter de 15 jours après la notification de la décision ; - débouté Mme [H] [S] du surplus de ses demandes ; - débouté la Sas DMB Concept de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile; - condamné la Sas DMB Concept aux entiers dépens. La Sas DMB Concept a interjeté appel par déclaration d'appel du 6 avril 2022 au réseau privé virtuel des avocats. Mme [H] [S] a formé appel incident le 26 septembre 2022. Par dernières conclusions notifiées le 5 juillet 2022, auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et des moyens, la Sas DMB Concept demande à la cour de : - réformer le jugement déféré ; - débouter Mme [H] [S] de l'intégralité de ses prétentions ; - condamner Mme [H] [S] à lui verser la somme de 1500 euros au visa de l'article 700 du code de procédure civile outre les entiers dépens de l'instance. La société soutient en substance que la salariée n'apporte pas d'éléments suffisamment précis au soutien de ses demandes. La salariée n'a jamais réclamé le paiement d'heures supplémentaires en plus de celles versées avant le mois de décembre 2020. La salariée verse deux décomptes horaire avec pour seul point commun le volume horaire réalisé et payé en août. Ces décomptes n'ont été réalisés qu'un an après, uniquement pour les besoins de sa cause. Alors qu'elle était en lien avec l'expert comptable, la salariée n'a jamais demandé le paiement d'heures supplémentaires. Plusieurs salariés témoignent que les plannings étaient globalement respectés, que les heures supplémentaires étaient payées ou rattrapées et que la salariée après son service attendait son compagnon dans l'établissement. La salariée soutient que l'employeur a exécuté de manière fautive le contrat, alors même que ses doléances n'étaient pas liées à une surcharge de travail ou à des heures supplémentaires impayées mais à une dispute avec l'employeur liée à un avertissement notifié suite à une absence injustifiée. La salariée ne s'est pas présentée au rendez-vous avec la médecine du travail le 6 novembre 2019. La médecine du travail n'a relevé aucune difficulté liée à de mauvaises conditions de travail ou une surcharge de travail. La salariée ne s'est jamais plainte auprès de son employeur d'une surcharge de travail. Le certificat du médecin ne fait que relater les propos de la salariée et a été rédigé un an après les faits par un médecin différent de celui qu'elle avait consultée. L'employeur n'a pas dissimulé d'heures supplémentaires, l'infraction de travail dissimulé n'est donc pas constituée. Par dernières conclusions notifiées le 26 septembre 2022 auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et des moyens, Mme [H] [S] demande à la cour de : - confirmer le jugement déféré sauf en ce qu'il l'a déboutée du surplus de ses demandes ; - condamner la Sas DMB Concept à lui payer les sommes suivantes : * 8000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de son manquement à l'obligation de prévention et de sécurité ; * 2000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile outre les entiers dépens de première instance et d'appel ; - débouter la Sas DMB Concept de l'ensemble de ses demandes. La salariée fait valoir que la preuve des heures supplémentaires ressort de son relevé des heures réellement effectuées, des messages et mails échangés avec son employeur, de photos ou encore du calcul de ses heures supplémentaires qu'elle a effectué. Son courrier de mise en demeure du 6 août 2020 est resté sans effet. Elle a présenté des éléments suffisamment précis pour permettre à l'employeur de répondre, il appartient à la société de produire des éléments de contrôle de la durée de son travail. Or la société ne produit aucun élément sur ce point, alors même qu'il s'agit d'une obligation légale. Aucun système fiable et précis de contrôle de la durée du travail n'a été mis en place par la société. Les salariés ont régulièrement effectués des heures supplémentaires dont la contrepartie faisait l'objet d'arrangements avec l'employeur. La société a volontairement mentionné sur son bulletin de paie un nombre d'heures inférieur à celui réellement accompli. Les sommes mentionnées sur certain bulletins de paie ne correspondent pas aux virements effectués, et des heures supplémentaires ont été payées par une prime. Le paiement de tout ou partie des heures supplémentaires par une prime caractérise l'infraction de travail dissimulé. L'employeur a manqué à son obligation de prévention, la charge de travail excessive dans un contexte de sous-effectif ayant conduit la salariée à un véritable épuisement physique et moral. Des salariés attestent de l'existence d'une situation récurrente de surcharge de travail. L'employeur avait connaissance de l'état de santé de la salariée, il a été témoin d'un malaise et n'a pris aucune mesure ni effectué de déclaration d'accident du travail. La salariée n'a pu se rendre au rendez-vous avec la médecine du travail le 6 novembre 2019 précisément en raison de sa surcharge de travail, elle s'est retrouvée seule en cuisine et dans l'impossibilité de quitter son poste ce jour là. Il ne lui appartient pas de rapporter la preuve du sous-effectif permanent qui l'aurait conduite à un épuisement physique et moral, mais à l'employeur de justifier avoir pris toutes les mesures nécessaires. Le non respect de l'obligation de prévention et de sécurité ne peut être réduit à une situation de sous-effectif permanent. L'instruction de l'affaire a été clôturée le 11 juillet 2023. Le dossier a été appelé à l'audience de plaidoirie du 12 septembre 2023. A l'issue, il a été mis en délibéré au 7 novembre 2023. Motifs de la décision Sur les heures supplémentaires L'article L3171-4 du code du travail énonce qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, qu'au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles et que si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d' heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. La salariée justifie avoir sollicité auprès de son employeur par un courriel du 17 décembre 2019 le règlement d'heures supplémentaires, soutenant avoir effectué plus de deux heures supplémentaires par jour travaillé depuis plus de quatre mois. Elle produit un courriel de son employeur en date du 20 décembre 2019, venant en réponse d'un courriel du même jour par lequel elle lui faisait remarquer avoir terminé la veille près de deux heures après la fin de son horaire de travail: l'employeur indique notamment qu'il va lui payer ces deux heures, et qu'il va 'voir avec [P] pour le paiement de ces heures supplémentaires'. Elle produit trois sms envoyés dans le cadre de son travail et depuis son lieu de travail au chef cuisinier ou à une cuisinière de l'établissement le 11 septembre 2019 à 23h27, le 21 novembre 2019 à 22h50, le 5 décembre 2019 à 23h27 et le 20 décembre 2019 à 0h09, messages démontrant qu'elle se trouve toujours à cette heure sur son lieu de travail, alors que son contrat de travail prévoit sur la journée du mercredi (ce qui est le cas du 11 septembre et du 21 novembre) un horaire de 9h30 à 17h, et sur la journée du jeudi (ce qui est le cas du 5 décembre et du 19 décembre) un horaire de 15h à 23h. Elle produit des attestations de collègues de travail, Mme [X] et M. [O], qui indiquent avoir constaté qu'elle travaillait plus que les heures prévues. Elle produit enfin des tableaux reprenant jour par jour depuis le 13 août 2019 jusqu'au 31 décembre 2019 les horaires et les heures supplémentaires qu'elle soutient avoir effectués. Ces éléments apparaissent suffisamment précis pour permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. L'employeur produit - une attestation de M. [K], chef de cuisine au sein de l'établissement, qui indique que les heures supplémentaires qui pouvaient être demandées à la salariée étaient rattrapées ou payées, et que par ailleurs celle-ci restait assez souvent le soir en cuisine sans qu'il le lui demande pour attendre son compagnon M. [D]; - une attestation de M. [T], barman, qui indique que la salariée a attendu à plusieurs reprises après son service son compagnon M. [D] qui était cuisinier au sein de l'établissement; - une attestation de M. [D] qui indique que sa relation avec la salariée a pris fin début décembre 2019; - une attestation de Mme [K], cuisinière, qui indique qu'elle s'arrangeait avec son employeur pour récupérer les heures, et que si cela n'était pas le cas, elles lui étaient payées. Les pièces produites par l'employeur ne sont pas de nature à établir les horaires réellement effectuées par la salariée, ni à établir que l'ensemble des heures supplémentaires que celle-ci a effectuées lui ont été payées ou ont été compensées. Au regard de l'ensemble de ces éléments, il convient de retenir que Mme [H] [S] a effectué des heures supplémentaires au-delà des heures supplémentaires 'structurelles' prévues à son contrat de travail. 3,25 heures supplémentaires lui ont déjà été rémunérées en septembre 2019, et 16 heures en décembre 2019. Elle soutient par ailleurs, par une mention sur sa pièce 2-3, que le chèque de 912 euros qu'elle a reçu de son employeur et daté du 27 décembre 2019 constitue la rémunération d'heures supplémentaires. Cette somme doit donc venir en déduction de la somme qui lui est dûe. Ces éléments ainsi que les pièces produites aux débats conduisent à infirmer la décision du conseil de prud'hommes s'agissant du montant retenu des heures supplémentaires. L'employeur sera condamné à verser à ce titre à la salariée la somme de 1073,79 euros, outre 107,37 euros au titre des congés payés afférents. Sur le travail dissimulé Aux termes des dispositions de l'article L 8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur : 1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ; 2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales. Aux termes des dispositions de l'article L. 8223-1 du même code : ' En cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel l'employeur a eu recours dans les conditions de l'article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.' Le paiement de cette indemnité suppose de rapporter la preuve, outre de la violation des formalités visées à l'article L 8223-1, de la volonté chez l'employeur de se soustraire intentionnellement à leur accomplissement. En l'espèce, la salariée justifie avoir perçu un chèque au nom de l'employeur de 912 euros daté du 27 décembre 2019. L'employeur ne justifie aucunement des raisons de ce chèque, ni de son montant, ne l'évoque même pas au sein de ses écritures. L'employeur ne conteste pas avoir versé cette somme à la salariée dans le cadre du contrat de travail. Cette somme doit être considérée comme un salaire. Elle ne peut être rattachée à aucun des bulletins de paye versés aux débats. L'employeur ne justifie pas avoir effectué s'agissant de cette somme les déclarations prévues au 3° de l'article L 8221-5 du code du travail. Une telle abstention revêt nécessairement un caractère intentionnel, de sorte que le travail dissimulé est caractérisé. La décision sur ce point du conseil de prud'hommes sera confirmée. Sur la demande au titre de l'obligation de prévention et de sécurité Il résulte de l'article L. 4121-1 du Code du travail que l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. L'article L. 4121-2 du même code précise que l'employeur met en 'uvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 1° Eviter les risques ; 2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3° Combattre les risques à la source ; 4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral, tel qu'il est défini à l'article L. 1152-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. Selon la jurisprudence, l'employeur peut s'exonérer de sa responsabilité s'il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail. En l'espèce, si la salariée a évoqué auprès de la médecine du travail, de son médecin et de sa psychothérapeute le fait qu'elle aurait fait un malaise sur son lieu de travail le 22 décembre 2019, elle ne justifie pas que son employeur en a été informé, et ne produit aucun élément de nature à accréditer ses dires quant à la réalité de ce fait. La salariée justifie par ailleurs avoir alerté son employeur, par un courriel du 20 décembre 2019, de la problématique de ses conditions de travail en ces termes : 'je souhaitais simplement vous informer que nous n'avons encore été que 2 ce jeudi soir (c'est la 3ème fois en un mois)pour un service de plus de 120 personnes. Selon mon planning (voir copie) je suis supposée terminer à 22h30 comme vous pouvez le voir j'ai terminé près de 2h après'. Dans sa réponse du 20 décembre 2019, l'employeur n'évoque à aucun moment la problématique de l'organisation et de la surcharge de travail dénoncée par la salariée, sans pour autant contester les difficultés qu'elle avance. L'employeur ne justifie pas avoir, à partir du moment où il a été alerté par la salariée de ces difficultés, pris des mesures pour évaluer ces dernières et adopter une organisation de nature à prévenir les risques pesant sur elle liés à la surcharge de travail et à une mauvaise organisation. Au contraire, en dépit de cette alerte, l'employeur a établi pour la semaine du 23 au 29 décembre 2019 un planning de travail contrevenant aux dispositions de l'article L3131-1 du code du travail et de l'article 21 de la convention collective: en effet ce planning prévoit pour la salariée une fin de travail le samedi soir à 23h30 et une reprise du travail le lendemain matin à 9 heures, de sorte qu'il contrevient à la règle impérative des 11 heures de repos, et même à la règle dérogatoire de 10 heures prévue à la convention collective. Il résulte de ces constatations que l'employeur a contrevenu à ses obligations de prévention et de sécurité. La salariée produit une attestation d'une psychothérapeute indiquant qu'elle la reçoit depuis novembre 2019 en raison des difficultés qu'elle disait ressentir dans le cadre professionnel, avec notamment une surcharge de travail se manifestant par de nombreuses heures supplémentaires y compris durant ses jours de repos. Cette psychothérapeute indique qu'elle craignait, au regard de l'état de fatigue physique et nerveuse extrême qu'elle disait avoir constaté, l'émergence d'un burn out. Elle produit également un certificat médical d'un médecin qui indique qu'elle est venue la consulter à partir du 2 janvier 2020 en raison d'un épuisement physique et psychique. Le médecin a constaté des troubles du sommeil, une asthénie importante et une anxiété ayant nécessité un arrêt de travail du 2 janvier au 6 mars 2020. Le médecin mentionne que la salariée mettait ces difficultés en lien avec un épuisement professionnel. Il résulte de l'analyse de ces éléments que Mme [H] [S] a subi un préjudice en rapport avec le non respect par l'employeur de son obligation de prévention et de sécurité. La décision sur ce point du conseil de prud'hommes sera infirmée, et il lui sera alloué 1000 euros net de dommages et intérêts à ce titre. Sur la communication des documents de fin de contrat rectifiés La communication d'une fiche de paye, d'une attestation Pôle Emploi ainsi que d'un solde de tout compte rectifiés au regard des termes du présent arrêt sera ordonnée, sous astreinte de 20 euros par jour de retard à compter d'un délai de 15 jours suivant la notification de la décision, la cour se réservant la liquidation de l'astreinte. Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile La décision déféré sera confirmée s'agissant des dépens et de l'article 700 du code de procédure civile. L'employeur succombant à l'instance, il sera condamné aux dépens d'appel ainsi qu'à verser la somme de 1500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS Déclare la SAS DMB Concept et Madame [H] [S] recevables en leurs appel et appel incident, Confirme le jugement du conseil de prud'hommes d'Annecy du 3 mars 2022 en ce qu'il a : - condamné la Sas DMB Concept à verser à Mme [H] [S] la somme de 12932,16 euros au titre de l'indemnité forfaitaire de travail dissimulé, - condamné la Sas DMB Concept à verser à Mme [H] [S] la somme de 1500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens, - ordonné à la Sas DMB Concept de remettre à Mme [H] [S] les bulletins de paie ainsi que les documents de fin de contrat rectifiés sous astreinte de 20 euros par jour de retard à compter d'un délai de 15 jours suivant la notification de la décision, Infirme pour le surplus le jugement du conseil de prud'hommes d'Annecy du 3 mars 2022, Statuant à nouveau, Condamne la Sas DMB Concept à verser à Mme [H] [S] la somme de 1073,79 euros, outre 107,37 euros de congés payés afférents, à titre de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, Condamne la Sas DMB Concept à verser à Mme [H] [S] la somme de 1000 euros net à titre de dommages et intérêts au titre du non respect de l'obligation de prévention et de sécurité, Y ajoutant, Dit que la Cour se réserve la liquidation de l'astreinte, Condamne la Sas DMB Concept aux dépens de la procédure d'appel, Condamne la Sas DMB Concept à verser à Mme [H] [S] la somme de 1500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel. Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au Greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile. Ainsi prononcé publiquement le 07 Novembre 2023 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, et signé par Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller faisant fonction de Président, et Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. Le Greffier Le Président