Cour d'appel, 15 novembre 2023. 21/05348

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 6 ARRET DU 15 NOVEMBRE 2023 (n°2023/ , 2 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/05348 - N° Portalis 35L7-V-B7F-CD3IM Décision déférée à la Cour : Jugement du 31 Mai 2021 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LONGJUMEAU - RG n° F20/00064 APPELANTE Madame [F] [H] [Adresse 2] [Localité 4] Représentée par Me Marie-Dominique HYEST, avocat au barreau d'ESSONNE INTIMÉE S.A.S. SOGEC GESTION [Adresse 1] [Localité 3] Représentée par Me Bruno REGNIER, avocat au barreau de PARIS, toque : L0050 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 02 octobre 2023, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Monsieur Stéphane THERME conseiller chargé du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de : Monsieur Didier LE CORRE, Président de chambre, Président de formation Monsieur Christophe BACONNIER, Président de chambre Monsieur Stéphane THERME, Conseiller Greffier : Madame Julie CORFMAT, lors des débats ARRÊT : - contradictoire, - par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile, - signé par Monsieur Didier LE CORRE, Président de chambre et par Madame Julie CORFMAT, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE : La société Sogec Gestion a employé Mme [F] [H], née en 1971, par contrat de travail à durée déterminée à compter du 17 septembre 2001 en qualité d'employée de bureau - conditionnement. Les relations contractuelles se sont poursuivies par un contrat à durée indéterminée à compter du 1er décembre 2001. Mme [H] a ensuite été affectée au service consommation. Mme [H] a rencontré des problèmes de santé. Elle a exercé dans le cadre d'un mi-temps thérapeutique du 3 mars au 2 juin 2014, puis du 1er octobre 2014 au 15 janvier 2015. Mme [H] a été en arrêt de travail à compter du 9 octobre 2017. Le 1er juillet 2019, Mme [H] a été déclarée inapte par le médecin du travail, sans possibilité de reclassement au regard de son état de santé. Par lettre du 2 juillet 2019, Mme [H] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 12 juillet 2019. Mme [H] a été licenciée pour inaptitude d'origine non professionnelle et impossibilité de reclassement à la suite de son inaptitude, par lettre du 17 juillet 2019. La société Sogec gestion occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. Mme [H] a saisi le conseil de prud'hommes de Longjumeau le 24 janvier 2020. Par jugement du 31 mai 2021, auquel la cour se réfère pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud'hommes a rendu la décision suivante : « DIT que le licenciement de Madame [F] [H] est un licenciement pour inaptitude ; DEBOUTE Madame [F] [H] de toutes des demandes ; DEBOUTE la société SOGEC GESTION de sa demande reconventionnelle ; LAISSE à chacune des parties la charge de ses propres dépens. » Mme [H] a relevé appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique le 15 juin 2021. La constitution d'intimée de la société Sogec Gestion a été transmise par voie électronique le 24 juin 2021. Par conclusions communiquées par voie électronique en date du 19 avril 2023, auxquelles la cour fait expressément référence pour l'exposé des moyens et prétentions, Mme [H] demande à la cour de : « INFIRMER le jugement entrepris, En conséquence, - REQUALIFIER le licenciement de Madame [H] en licenciement nul ou, subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse ; - CONDAMNER la société SOGEC GESTION à verser à Madame [H] les sommes suivantes: - 1 512,58€ à titre d'indemnité compensatrice de préavis, - 151,25€ au titre des congés payés afférents, - 15 125,80 € à titre de dommages et intérêts pour nul licenciement ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, - 3 000 € à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, - 5 000 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, - 1 500 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, - ASSORTIR ces sommes d'un intérêt au taux légal ; - ORDONNER la remise d'une attestation POLE EMPLOI et d'un bulletin de paie conformes à la décision à intervenir sous astreinte de 50 € par jour de retard ; - CONDAMNER la société SOGEC GESTION aux entiers dépens.» Par conclusions communiquées par voie électronique en date du 5 décembre 2022, la société Sogec Gestion demande à la cour de : « Confirmer dans son intégralité le jugement de première instance du 31 mai 2021 en ce qu'il a : Dit que le licenciement de Madame [F] [H] est un licenciement pour inaptitude ; Débouté Madame [F] [H] de toutes ses demandes ; Débouté la Société SOGEC GESTION de sa demande reconventionnelle ; Laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens. En conséquence, - DEBOUTER Madame [F] [H] de l'intégralité de ses demandes, - CONDAMNER Madame [F] [H] à verser à la Société SOGEC GESTION la somme de 4 000 € au titre de l'article 700 du CPC - CONDAMNER Madame [F] [H] eux entiers dépens. A titre subsidiaire, - DÉBOUTER Madame [F] [H] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions au titre de la nullité de son licenciement. Si par extraordinaire, il était fait droit à la demande de dommages et intérêts au titre d'un licenciement sans cause réel et sérieuse, il est demandé à la Cour d'appel de PARIS de : - REDUIRE à la somme de 2 268,87 € sa demande au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - DÉBOUTER Madame [F] [H] de sa demande au titre de l'indemnité relative au versement d'une indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents. » L'ordonnance de clôture a été rendue à la date du 6 juin 2023. Lors de l'audience du 2 octobre 2023 l'affaire a été mise en délibéré. MOTIFS Sur le harcèlement moral L'article 1152-1 du code du travail dispose que : 'Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.' En application de l'article L. 1154-1 du code du travail, alors applicable, il incombe au salarié qui l'invoque de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Dans cette hypothèse, il incombera à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Mme [H] expose avoir subi des propos désobligeants et injustifiés, des pressions au travail qui ont nécessité qu'elle contacte la médecine du travail, des agissements de Mme [G] qui se sont répétés jusqu'à une altercation qui a eu lieu le 27 avril 2017. Mme [H] a déposé une main courante le 2 mai 2017, signalant que sa responsable, Mme [G] 'l'a humiliée et lui a crié dessus jeudi dernier. Cela s'était déjà produit il y a quelque mois.' Elle produit l'attestation d'une collègue qui indique qu'elle s'est souvent confiée à elle, en pleurs, sur le comportement harcelant de sa responsable, et celle d'une autre collègue qui explique que sa responsable l'agressait verbalement devant tout le monde, disait qu'elle était comédienne et que si elle n'était pas contente elle pouvait rentrer chez elle. Les message SMS échangés avec des collègues confirment qu'elle faisait état de difficultés au travail. Le médecin de Mme [H] l'a vue en pleurs le 29 avril 2017 ; ce praticien décrit des accès de stress et un tableau évocateur de souffrance au travail. Mme [H] a fait état de violences verbales lors des entretiens avec le médecin du travail. Elle a fait l'objet d'arrêts de travail, a été atteinte d'une dépression et justifie de prescriptions médicales à cet effet. Mme [H] a écrit à son employeur le 1er mai 2017 pour signaler des faits de harcèlement moral. Mme [H] indique avoir sollicité son employeur pour bénéficier de conditions de travail en adéquation avec son état de santé et les préconisations du médecin du travail. Dans un avis du 18 septembre 2015 le médecin du travail a prévu une étude de poste pour améliorer le confort visuel sur écran. Dans l'attestation de suivi individuel du 6 octobre 2017, le médecin du travail a écrit 'aménagements souhaités : pas d'exposition aux machines bruyantes, privilégier les postes où la luminosité limite les éblouissements. Etude de poste nécessaire au vu de l'échange avec le service RH ce jour.' Pris dans leur ensemble, ces faits laissent présumer l'existence d'un harcèlement moral. La société Sogec Gestion produit le courrier qui a été adressé à Mme [H] en réponse au courrier du 1er mai 2017 signalant des faits de harcèlement moral. La réponse de l'employeur explique que deux personnes ont été désignées pour recevoir la supérieure directe qui était mise en cause, Mme [G], ainsi que Mme [H] qui était accompagnée d'une représentante du personnel, et que lors de l'entretien Mme [H] a déclaré qu'il n'y avait pas eu de propos désobligeant et que c'était une bonne manager. Un courrier a également été adressé à Mme [G], qui lui rappelait les textes relatifs au harcèlement moral. L'attestation de la supérieure directe de Mme [H] indique que lors de l'entretien avec les responsables de la société Sogec Gestion la salariée avait reconnu l'absence de harcèlement moral qu'elle avait signalé. Mme [G] explique que c'était une autre responsable qui criait dans son service, et que cela s'entendait. Elle précise qu'un désaccord avait eu lieu avec Mme [H] le 27 avril 2017, sur la pose de congés. La déléguée du personnel qui assistait Mme [H] lors de l'entretien avec les représentants de la direction atteste qu'elle travaillait dans le même service qu'elle, que leur supérieure directe n'adoptait pas de comportement harcelant, qu'elle ne criait pas et ne tenait pas de propos désobligeant. Elle précise qu'elle n'avait pas été témoin d'une altercation qui aurait eu lieu le 27 avril 2017, contrairement à ce qui avait été indiqué par l'appelante. La société Sogec Gestion souligne que les attestations produites par la salariée indiquent que les témoins rapportent des propos qui leur ont été tenus par Mme [H], qu'ils n'ont pas constaté les faits. L'intimée justifie que les horaires de travail de ces personnes, qui ne travaillaient pas dans le même service que l'appelante, ne correspondaient pas avec les siens. L'employeur produit l'évaluation de Mme [H] qui a été établie le 17 novembre 2010, antérieure aux importants problèmes de santé rencontrés ; ce document mentionne des difficultés de Mme [H] à communiquer avec sa hiérarchie, notamment concernant les délais de pose de RTT. La société Sogec Gestion fait valoir que le médecin du travail n'a pas fait état de harcèlement moral, ou de propos attribués à la supérieure de Mme [H], dans les avis établis pour le suivi de la salariée. La société Sogec Gestion démontre ainsi que les faits établis par la salariée sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et étaient justifiés par des faits objectifs étrangers à tout harcèlement moral. Le harcèlement moral n'est pas caractérisé. Mme [H] expose également qu'aucune mesure n'a été prise par l'employeur pour remédier au harcèlement moral. La société Sogec Gestion justifie avoir accompli des démarches à réception du courrier, avoir organisé un entretien avec plusieurs personnes, mais qu'il s'était avéré que les faits signalés n'avaient pas eu lieu, ce que la salariée avait reconnu en présence de la représentante du personnel qui l'assistait. La demande de dommages et intérêts formée par Mme [H] doit être rejetée. Le jugement sera confirmé de ce chef. Sur le manquement à l'obligation de sécurité L'article L. 4121-1 du code du travail dispose que 'L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels ; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adéquation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.' Mme [H] souffrait particulièrement du bruit et de la luminosité, ce qui résulte des certificats médicaux de son médecin traitant et des documents de suivi par le médecin du travail. Plusieurs études de poste ont eu lieu par le médecin du travail. Le médecin du travail a préconisé à plusieurs reprises que les postes avec éclairage naturel soient privilégiés, formulant des préconisations en matière de bruit et de luminosité. Dans un mail adressé à l'employeur, le médecin du travail intervenu indique que le fait qu'il reprenne ses préconisations dans ses avis successifs ne sous-entend pas que l'aménagement n'a pas été mis en place par l'employeur. L'employeur produit l'attestation de Mme [G] et d'une représentante du personnel au sein de l'entreprise qui indiquent que le poste de travail de Mme [H] avait été aménagé par la mise à disposition d'un fauteuil ergonomique ainsi qu'en matière de luminosité par la modification de l'éclairage situé au dessus des bureaux. Le courrier adressé à Mme [H] le 22 mai 2017 précise également que l'éclairage avait été aménagé, conformément aux recommandations du médecin du travail, sans avoir été contesté par la salariée. Selon le plan des locaux produit par l'employeur, le bureau dans lequel Mme [H] exerçait est le plus éloigné de la partie du bâtiment destinée à l'entrepôt, avec une séparation par un couloir d'accès cloisonné et des portes pour y accéder. Un changement de poste de travail a été envisagé par l'employeur, qui a alors demandé un examen des conditions de travail par service spécialisé au début du mois de janvier 2016, au cours duquel un déplacement dans les locaux de l'entreprise a eu lieu en présence de Mme [H], puis un entretien spécifique avec elle dans des locaux extérieurs. Le médecin du travail a procédé à une étude de poste le 09 octobre 2017. Une étude sonore de l'environnement de travail de Mme [H] a été réalisée par une entreprise spécialisée le 23 octobre 2017. L'employeur établit ainsi qu'il n'a pas manqué à son obligation de sécurité. Mme [H] doit être déboutée de sa demande de dommages-intérêts. Le jugement sera confirmé de ce chef. Sur le licenciement Mme [H] fonde sa demande de nullité sur les dispositions de l'article L. 1152-3 du code du travail. Le harcèlement moral n'étant pas retenu, ni un manquement de l'employeur à son obligation de prévention du harcèlement moral, la demande de nullité doit être rejetée. Le jugement sera confirmé de ce chef. A titre subsidiaire Mme [H] fait valoir que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse aux motifs que l'employeur n'aurait pas pris en compte les recommandations du médecin du travail et que l'inaptitude serait la conséquence des manquements à l'obligation de sécurité. Il est retenu que l'employeur a pris des mesures pour mettre en oeuvre les préconisations du médecin du travail et qu'il n'a pas commis de manquement à son obligation de sécurité. Mme [H] ne démontre pas que son inaptitude est la conséquence de manquements de l'employeur et doit être déboutée de sa demande, ainsi que des demandes subséquentes. Le jugement sera confirmé de ces chefs. Sur les dépens Mme [H] qui succombe supportera les dépens. L'équité et la situation économique des parties justifient qu'aucune somme ne soit allouée à la société Sogec Gestion sur le fondement e l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS, La cour, Confirme le jugement en toutes ses dispositions, Condamne Mme [H] aux dépens, Déboute les parties de leur demande formée sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. LA GREFFIÈRE LE PRÉSIDENT