Texte intégral
AFFAIRE PRUD'HOMALE
RAPPORTEUR
N° RG 21/07604 - N° Portalis DBVX-V-B7F-N4PK
S.A.S. BARS ET RESTAURANTS AEROPORT [Adresse 8]
C/
[N]
APPEL D'UNE DÉCISION DU :
Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de LYON
du 23 Septembre 2021
RG : 16/3557
COUR D'APPEL DE LYON
CHAMBRE SOCIALE B
ARRÊT DU 27 SEPTEMBRE 2024
APPELANTE :
Société BARS ET RESTAURANTS AEROPORT [Adresse 8]
[Adresse 3]
[Localité 2]
représentée par Me Laurent LIGIER de la SELARL LIGIER & DE MAUROY, avocat au barreau de LYON et ayant pour avocat plaidant Me Christian BROCHARD de la SCP AGUERA AVOCATS, avocat au barreau de LYON substituée par Me Amandine DUPERRON, avocat au barreau de LYON
INTIMÉE :
[E] [N] épouse [N]
née le 30 Septembre 1980 à [Localité 10]
[Adresse 1]
[Localité 6] ROYAUMME UNI
représentée par Me Raouda HATHROUBI, avocat au barreau de LYON
DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 06 Septembre 2024
Présidée par Catherine CHANEZ, Conseillère magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Mihaela BOGHIU, Greffière.
COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :
- Béatrice REGNIER, Présidente
- Catherine CHANEZ, Conseillère
- Régis DEVAUX, Conseiller
ARRÊT : CONTRADICTOIRE
Prononcé publiquement le 27 Septembre 2024 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;
Signé par Béatrice REGNIER, Présidente et par Mihaela BOGHIU, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
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EXPOSE DU LITIGE
La société Bars et Restaurants Aéroport de [Adresse 8] (ci-après la société), est spécialisée dans la restauration. Elle applique la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants (IDCC 1979).
Mme [E] [N] a été engagée par la société dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er octobre 2004, en qualité de chef de rang, statut employé.
Par avenants du 1er octobre 2007 et du 15 juillet 2014, elle a été promue assistante maître d'hôtel, puis assistante manager, statut agent de maîtrise.
Mme [N] a été placée en arrêt maladie à compter du 20 avril 2016. Cet arrêt n'a pas été pris en charge par la CPAM au titre de la législation sur les risques professionnels.
Le 2 juin 2016, lors de la visite médicale de reprise, le médecin du travail a émis un avis d'inaptitude au poste.
Le 16 juin 2016, le médecin du travail a émis un second avis d'inaptitude, dans les termes suivants :
« 2ème avis d'inaptitude
Un reclassement au sein de l'entreprise n'est pas envisageable dans l'état actuel de l'organisation du travail. ».
Par courrier recommandé du 12 septembre 2016, Mme [N] a été convoquée à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement fixé au 20 septembre 2016 auquel elle ne s'est pas présentée.
Par courrier recommandé du 23 septembre 2016, elle a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement.
Par requête reçue au greffe le 21 novembre 2016, Mme [N] a saisi le conseil de prud'hommes de Lyon afin de contester son licenciement et de présenter plusieurs demandes subséquentes ainsi qu'une demande de dommages et intérêts pour manquements dans l'exécution du contrat de travail.
Par jugement du 23 septembre 2021, le conseil de prud'hommes, en sa formation de départage, a notamment :
Condamné la société à verser à Mme [N] la somme de 5 000 euros au titre du manquement à l'obligation de loyauté et de sécurité ;
Condamné la société à verser à Mme [N] les sommes suivantes avec intérêts au taux légal à compter de la notification du jugement :
6 471,41 euros bruts au titre de l'indemnité de licenciement doublée pour licenciement pour inaptitude professionnelle ;
4 601,44 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis outre 4 60,14 euros bruts de congés payés afférents ;
22 500 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
Ordonné le remboursement par la société aux organismes concernés des indemnités de chômage versées à Mme [N] à concurrence de six mois ;
Débouté les parties du surplus de leurs demandes ;
Condamné la société à verser à Mme [N] la somme 1 600 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;
Fixé la moyenne des trois derniers mois de salaire à la somme de 2486 euros ;
Condamné la société aux dépens.
Par déclaration du 15 octobre 2021, la société a interjeté appel de ce jugement.
Aux termes de ses dernières conclusions notifiées, déposées au greffe le 8 juillet 2022, elle demande à la cour de :
Confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a jugé que Mme [N] n'avait subi aucun harcèlement moral ;
Infirmer le jugement en ce qu'il a fixé la moyenne des trois derniers mois de salaire à la somme de 2 486 euros et alloué à Mme [N] les sommes de :
5 000 euros à titre de dommages et intérêts au titre de l'obligation de loyauté et de sécurité;
6 471,41 euros au titre de l'indemnité de licenciement doublée pour licenciement pour inaptitude professionnelle ;
4 601.44 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 460.14 euros au titre des congés payés afférents ;
22 500 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
1 600 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;
Statuant à nouveau,
Débouter Mme [N] de l'intégralité de ses demandes ;
Condamner Mme [N] aux entiers dépens ainsi qu'au versement de la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
Aux termes de ses conclusions notifiées, déposées au greffe le 11 avril 2022, Mme [N] demande pour sa part à la cour de :
Confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a condamné la société à lui verser les sommes suivantes :
6 471,41 euros au titre de l'indemnité de licenciement doublée pour licenciement pour inaptitude professionnelle ;
4 601,44 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis outre 460,14 euros de congés payés afférents ;
1 600 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
Infirmer le jugement entrepris sur le quantum des dommages et intérêts alloués au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse et le quantum des dommages et intérêts alloués au titre du manquement à l'obligation de sécurité et à l'exécution déloyale du contrat de travail, ainsi qu'au titre du harcèlement moral ;
Statuer à nouveau,
Condamner la société au paiement des sommes suivantes :
35 000 euros à titre de dommages et intérêts au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
15 000 euros à titre de dommages et intérêts au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail, et du non-respect de l'obligation de sécurité, ainsi que du harcèlement moral ;
2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
Condamner la société aux dépens.
La clôture de la procédure a été prononcée le 25 juin 2024.
Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.
MOTIFS DE LA DÉCISION
A titre liminaire, la cour rappelle qu'elle n'est pas tenue de statuer sur les demandes de « constatations » ou de « dire » qui ne sont pas, hors les cas prévus par la loi, des prétentions dans la mesure où elles ne sont pas susceptibles d'emporter des conséquences juridiques ou qu'elles constituent en réalité des moyens.
Elle n'a pas non plus à fixer le salaire moyen de la salariée, s'agissant en réalité d'un moyen à l'appui des demandes indemnitaires ou salariales.
1-Sur la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral, exécution déloyale du contrat de travail et violation de l'obligation de sécurité
Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Selon l'article L.1154-1 du même code, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L.1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
En application de l'article L 1222-1 du code du travail, le contrat de travail s'exécute de bonne foi. Cette obligation est réciproque.
L'article L.4121-1 du code du travail, dans sa version applicable à l'espèce, impose à l'employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
En l'espèce, Mme [N] soutient qu'à partir du changement de direction en 2015, sa charge de travail s'est considérablement alourdie, qu'elle a subi des réprimandes, des remarques désobligeantes, une pression quotidienne et une surveillance abusive de la part de son supérieur hiérarchique, M. [V], puis, à compter de février 2016, de la part de la nouvelle responsable d'unité, Mme [H], et qu'à plusieurs reprises, ses journées de travail ont dépassé 10 heures d'amplitude.
Elle verse aux débats diverses pièces :
Des attestations émanant de collègues de travail ;
Le courrier de la CPAM en date du 8 décembre 2016 réitérant sa demande de réunion avec les partenaires sociaux et le médecin du travail au sujet de la prévention des risques psychosociaux ;
Le courrier du médecin du travail en date du 11 mars 2016 engageant le directeur d'exploitation, M. [T], à améliorer la pris en compte du risque psychosocial dans l'entreprise au vu des constats cliniques de plusieurs médecins du travail ;
Le rapport d'expertise établi en avril 2012 à la demande du CHSCT.
Ce dernier document ne peut permettre d'établir la matérialité des faits évoqués par Mme [N] dans la mesure où elle évoque une dégradation de ses conditions de travail à compter de 2015, soit postérieurement à sa réalisation, et en raison du changement de direction.
De même, les courriers de la CPAM et du médecin du travail sont relatifs à une situation générale au sein de l'entreprise et ne peuvent donc servir à rapporter la preuve de l'attitude de M. [V] et de Mme [H] envers la salariée, d'autant que celle-ci ne justifie pas que le médecin du travail aurait signalé sa situation à l'employeur d'une quelconque façon avant les avis d'inaptitude.
Enfin, les attestations ne sont pas suffisamment précises pour corroborer les allégations de Mme [N] ; aucun propos n'est cité, sauf par Mme [B], mais celle-ci fait état de paroles tenues devant elle et non devant l'intéressée, et ce à une seule reprise : « Elle est bête ou quoi ' ».
Quant aux horaires de travail, la cour constate, avec l'employeur, que la salariée n'a pas formé de demande de rappel d'heures supplémentaires ou d'indemnité pour violation de la législation relative à la durée du travail. Si plusieurs des salariés attestent qu'elle « faisait des horaires au-delà des limites » ou qu'elle « faisait plus de 10 heures de travail », leur appréciation de l'amplitude horaire de leur responsable va au-delà de ce qu'elle-même écrit puisqu'elle n'évoque que quelques journées au-delà de 10 heures. En tout état de cause, ces témoignages sont trop vagues pour établir un temps de travail excessif et a fortiori une surcharge de travail.
La cour considère en conséquence, comme le premier juge, que Mme [N] n'établit pas la matérialité de faits qui, pris dans leur ensemble, permettraient de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L.1152-1 du code du travail.
La preuve d'une violation par l'employeur de son obligation de loyauté ou de son obligation de sécurité n'est pas davantage rapportée. En effet, les faits allégués ne sont pas matériellement établis ou ne concernent pas directement la salariée, voire se rapportent à une période largement antérieure à la situation qu'elle décrit (rapport d'expertise du 12 avril 2012).
Le jugement sera infirmé en ce qu'il a fait droit à la demande de dommages et intérêts formée par Mme [N].
2-Sur le licenciement
2-1-Sur l'origine de l'inaptitude
Si l'inaptitude du salarié, cause alléguée du licenciement, trouve son origine dans un fait fautif ou un manquement de l'employeur qui l'a directement provoquée, la véritable cause du licenciement réside donc non dans l'inaptitude, mais dans la faute ou le manquement de l'employeur qui l'a provoquée. Le licenciement est dans ce cas soit nul soit sans cause réelle et sérieuse.
Tel est notamment le cas lorsque l'inaptitude a été causée par le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.
En l'espèce, il n'existe aucun motif permettant de retenir que l'inaptitude de Mme [N] trouve son origine dans un manquement de l'employeur à ses obligations, aucun des manquements allégués par la salariée n'ayant été retenu.
2-2-Sur la consultation des délégués du personnel
L'inaptitude n'étant pas d'origine professionnelle, aucune disposition légale ou conventionnelle n'imposait à l'employeur de consulter les délégués du personnel avant de procéder au licenciement de Mme [N].
2-3-Sur l'obligation de reclassement
L'inaptitude n'ayant pas une origine professionnelle, trouvent à s'appliquer les dispositions de l'article L. 1226-2 du code du travail, lequel, dans sa rédaction applicable jusqu'au 1er janvier 2017, édicte que lorsque, à l'issue des périodes de suspension du contrat de travail, consécutive à une maladie non professionnelle, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités. Cette proposition prend en compte les conclusions du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutation, transformation de postes de travail ou aménagement du temps du travail.
L'avis du médecin du travail concluant à l'inaptitude du salarié à tout emploi dans l'entreprise et à l'impossibilité de son reclassement au sein de celle-ci ne dispense pas l'employeur de son obligation de reclassement.
Il incombe à ce dernier de justifier des recherches de reclassement qu'il a effectuées et de l'impossibilité dans laquelle il s'est trouvé de reclasser le salarié.
Les possibilités de reclassement du salarié déclaré inapte à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment doivent s'apprécier à l'intérieur du groupe auquel appartient l'employeur, parmi les entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation lui permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel.
En l'espèce, l'employeur justifie avoir sollicité le médecin du travail, par courriel du 23 juin 2016, afin de savoir quels postes pourraient lui être proposés après adaptations, mutations ou transformations.
A la suite de la réponse du médecin du travail indiquant qu'aucun poste ne pouvait être proposé à Mme [N] au sein de l'entreprise, la société a adressé un courriel à ses responsables de site, avec toutes les indications utiles sur la situation de l'intéressée et en particulier le poste qu'elle occupait. A l'issue un poste de « shift 1 Leader » a été proposé à la salariée en gare de [Localité 5], le 5 août 2016, puis trois autres postes, un poste de serveur à l'aéroport de [Localité 9] ([4]) et deux postes de « leader », l'un à l'aéroport de [Localité 7] ([11]) et l'autre à [Localité 10] Gare de [Localité 7] ([12]), par courrier du 26 août suivant.
Mme [N] a refusé d'être reclassée sur ces postes. Aucun autre poste adapté aux compétences et à l'état de santé de la salariée n'était disponible.
Il apparait dès lors que la société a exécuté loyalement et sérieusement son obligation de reclassement.
Le jugement sera infirmé en ce qu'il a déclaré le licenciement sans cause réelle et sérieuse et Mme [N] sera déboutée de ses demandes relatives à la rupture du contrat de travail.
3-Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile
Les dépens de première instance et d'appel seront laissés à la charge de Mme [N].
L'équité ne commande pas de faire application de l'article 700 du code de procédure civile.
PAR CES MOTIFS
LA COUR,
Infirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions ;
Statuant à nouveau et y ajoutant,
Déboute Mme [E] [N] de l'ensemble de ses demandes ;
Laisse les dépens de première instance et d'appel à la charge de Mme [E] [N] ;
Dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile .
LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,
