Cour de cassation, 14 octobre 2020. 19-16.056

SOC. SG COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 14 octobre 2020 Rejet non spécialement motivé M. HUGLO, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10807 F Pourvoi n° V 19-16.056 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 14 OCTOBRE 2020 M. W... Y..., domicilié [...] , a formé le pourvoi n° V 19-16.056 contre l'arrêt rendu le 6 mars 2019 par la cour d'appel de Reims (chambre sociale), dans le litige l'opposant à la société Carbody, société par actions simplifiée, dont le siège est [...] , défenderesse à la cassation. Le dossier a été communiqué au procureur général. Sur le rapport de M. Joly, conseiller référendaire, les observations écrites de la SCP Rocheteau et Uzan-Sarano, avocat de M. Y..., de la SCP Gatineau, Fattaccini et Rebeyrol, avocat de la société Carbody, après débats en l'audience publique du 2 septembre 2020 où étaient présents M. Huglo, conseiller doyen faisant fonction de président, M. Joly, conseiller référendaire rapporteur, Mme Ott, conseiller, et Mme Jouanneau, greffier de chambre, la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la présente décision. 1. Les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. 2. En application de l'article 1014, alinéa 1er, du code de procédure civile, il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce pourvoi. EN CONSÉQUENCE, la Cour : REJETTE le pourvoi ; Condamne M. Y... aux dépens ; En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du quatorze octobre deux mille vingt. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Rocheteau et Uzan-Sarano, avocat aux Conseils, pour M. Y... PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit et jugé que M. Y... n'a pas été victime de harcèlement moral ni que la société Carbody ait manqué à son obligation de sécurité de résultat, d'AVOIR dit et jugé que lors du licenciement intervenu à l'encontre de M. Y... en date du 14 septembre 2015, son inaptitude n'était pas encore reconnue comme étant d'origine professionnelle, d'AVOIR dit et jugé que le licenciement intervenu à l'encontre de M. Y..., en suite de son inaptitude et de l'impossibilité de son reclassement est fondé au titre d'une cause réelle et sérieuse et, en conséquence, d'AVOIR débouté M. Y... de l'ensemble de ses demandes fins et prétentions ; AUX MOTIFS PROPRES QUE, sur le harcèlement moral ; il résulte des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les document médicaux éventuellement produits et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 susvisé ; dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissement invoqués sont étrangers à tout harcèlement ; M. Y... était un cadre de haut niveau ; l'essentiel de son activité en sa qualité de « responsable grands comptes » de la société Carbody, spécialisée dans la fabrication d'articles en caoutchouc, s'exerçait auprès d'un constructeur automobile français, client important de la société ; au début de l'année 2013, suspectant le désengagement de ce client, M. Y... en a avisé plusieurs collègues ainsi que sa hiérarchie laquelle lui a reproché d'avoir à tort diffusé cette information ; c'est, selon le salarié, à compter de cette période jusqu'à son arrêt de travail définitif pour dépression le 2 décembre de cette même année qu'aurait débuté le harcèlement moral dont il se plaint, exercé par son supérieur hiérarchique direct ; il évoque le point d'orgue de cette période qui a été une réunion le 28 novembre 2013, quelques jours avant son arrêt de travail, au cours de laquelle son supérieur hiérarchique l'aurait critiqué devant les acheteurs dudit constructeur automobile ; en 2012, M. Y... qui avait déjà le même supérieur hiérarchique s'était, à l'occasion d'un entretien d'évaluation, déclaré pleinement satisfait de ses conditions d'exercice de sorte que ce serait bien en 2013 qu'aurait commencé le harcèlement moral ; M. Y... produit de très nombreux témoignages favorables de clients ; il verse un grand nombre de courriels ou encore de lettres entre son employeur, ou son supérieur hiérarchique, et lui-même et qui feraient présumer le harcèlement ; la cour constate que certains courriels étaient certes relativement comminatoires ; marqués en « importance : haute », ils traduisent une certaine pression qui a été mise sur M. Y..., par l'utilisation répétée de l'impératif, de l'expression « il faut », de l'indication du mot « toi » en majuscules, par l'ajout de commentaires de couleur rouge ou encore par la prescription de tâches (analyses, synthèses) dans des délais restreints ; mais la teneur exacte de la réunion du 28 novembre 2013 n'est pas connue ; et, comme le soutient à juste titre l'employeur, ces échanges, pris dans leur ensemble, sont restés courtois et doivent être remis dans leur contexte, qui est celui du milieu professionnel et de ses exigences dans un secteur d'activité fortement concurrentiel ; ils attestent certes d'une certaine tension, voire de divergences de vues entre M. Y... et son supérieur hiérarchique qui a ainsi resserré son contrôle dans le courant de l'année 2013 ; l'attestation d'une collaboratrice de M. Y..., qui témoigne pourtant en sa faveur en soulignant notamment la dégradation de son état de santé, note elle-même « l'inadéquation de M. Y... avec les consignes de la hiérarchie » ; il ne peut, dans ces conditions, être fait droit à la demande du salarié visant à reconnaître l'existence d'un harcèlement moral et à retenir un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité ainsi que la nullité du licenciement ; ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE sur la demande de dire et juger que M. Y... a été victime de harcèlement moral, la société Carbody ayant manqué à son obligation de sécurité de résultat ; attendu que l'article L. 1152-1 du code du travail prohibe tous agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet, une dégradation des conditions de travail du salarié, susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; attendu que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance de cette disposition est donc nulle de plein droit ; attendu que la loi impose au salarié d'établir des faits qui permettent de présumer de l'existence d'un harcèlement alors que repose sur l'employeur l'obligation de démontrer que ces faits, soit ne correspondent pas à la réalité, soit ne constituent pas en fait des actes de harcèlement ; en fait, le conseil observe : - que le seul fait daté par M. Y... quant au comportement de M. O... à son encontre est constitué par la réunion commerciale du 28 novembre 2013 avec le client S..., le conseil ne disposant cependant d'aucun élément pouvant étayer l'attitude qu'aurait eu M. O... à son égard lors de cette réunion ; que la pièce 16 produite par le salarié est constituée d'échanges de mails entre des collaborateurs de chez S..., celui du 14 janvier 2013 à 10h29 entre deux e ces collaborateurs, mis en exergue par M. Y..., n'apportant pas d'élément probant quant à au contexte économique entre le client et la société Carbody ; que la pièce 18 produite par M. Y... révèle des échanges de mails entre lui-même et son hiérarchique M. O..., échanges portant sur les méthodes de travail et de reportage, sans que ceux-ci ne soient empreints d'un caractère incorrect ou agressif, s‘agissant d'une relation hiérarchique sans que le pouvoir de direction n'ait été dépassé ; que les attestations produites par M. Y... sont élogieuses, certes, quant à son comportement et à son professionnalisme, mais ne démontrent pas un harcèlement que ce dernier aurait subi de la part de sa hiérarchie, celle de Mme D... exprimant même très objectivement l'inadéquation de M. Y... avec les consignes de sa hiérarchie ; que s'agissant des éléments médicaux, M. Y... a été placé en arrêt maladie dès la fin de l'année 2013, au moment même où s'est manifestée la tension avec M. O..., alors qu'il n'est plus revenu dans l'entreprise jusqu'à son licenciement intervenu en septembre 2014, ce qui ne permet donc pas de considérer qu'il aurait pu faire l'objet d'un harcèlement moral durant cette période, encore bien moins qu'il ait pu être victime de manquements à la sécurité dans l'entreprise dans un tel contexte ; en conclusion, le conseil constate l'absence d'éléments suffisants et probants pouvant donner à croit à un harcèlement moral à l'encontre de M. Y..., pas plus non plus qu'il ait été victime de manquements de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat ; en conséquence, le licenciement de M. Y... ne saurait donc encourir la nullité à ce titre, pas plus non plus au titre d'une cause réelle et sérieuse ; 1) ALORS QUE pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a écarté l'existence d'un harcèlement moral sans à aucun moment apprécier si les éléments apportés par le salarié permettaient de présumer l'existence d'un harcèlement moral, ni dans l'affirmative, si l'employeur justifiait objectivement ses décisions par des éléments étrangers à tout harcèlement moral ; qu'en statuant de la sorte, sans mettre en oeuvre le régime probatoire s'imposant en matière de harcèlement moral, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; 2) ALORS QUE le salarié n'est tenu que d'apporter des éléments qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et que la charge de la preuve du harcèlement moral ne pèse pas sur le salarié ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que « M. Y... verse un grand nombre de courriels ou encore de lettres entre son employeur ou son supérieur hiérarchique, et lui-même et qui feraient présumer le harcèlement », que ces courriels étaient « relativement comminatoires » et traduisant « une certaine pression » de la part de son supérieur hiérarchique, qu'ils « attestent certes d'une certaine tension, voire de divergences de vues entre M. Y... et son supérieur hiérarchique qui a ainsi resserré son contrôle dans le courant de l'année 2013 » et qu'à compter du 2 décembre 2013, M. Y... a été placé en arrêt de travail définitif pour dépression ; qu'en affirmant, pour juger que M. Y... n'a pas été victime de harcèlement moral, par des motifs propres que « ces échanges, pris dans leur ensemble, sont restés courtois et doivent être remis dans leur contexte, qui est celui du milieu professionnel et de ses exigences dans un secteur d'activité fortement concurrentiel », et en retenant, par des motifs adoptés des premiers juges, « l'absence d'éléments suffisants et probants pouvant donner à croire à un harcèlement moral », la cour d'appel, a fait peser la charge de la preuve du harcèlement moral sur le salarié et a donc violé les articles L. 1152-1- et L. 1154-1 du code du travail ; 3) ALORS QUE les juges du fond ne peuvent accueillir ou rejeter les demandes dont ils sont saisis sans examiner tous les éléments de preuve qui leur sont soumis par les parties au soutien de leurs prétentions ; qu'en l'espèce, le salarié soutenait dans ses écritures (conclusions d'appel p. 7, in fine), que « M. Y... va craquer et être placé en arrêt maladie à partir du 2 décembre 2013. Il va rencontrer un psychologue et le médecin du travail, lequel va écrire à la société pour lui demander un poste qui ne soit pas en lien avec son responsable. Le médecin du travail va également tenter une médiation, et demander au président directeur général de la société de trouver une solution. (pièces 24 à 27) M. Y... va tellement être choqué par ces faits qu'il va développer un syndrome dépressif réactionnel majeur, le conduisant à déposer une demande de reconnaissance de maladie professionnelle. (pièces 28-29-42-47) » ; qu'en décidant toutefois de débouter M. Y... de sa demande au titre du harcèlement moral aux motifs propres que « ces échanges, pris dans leur ensemble, sont restés courtois et doivent être remis dans leur contexte, qui est celui du milieu professionnel et de ses exigences dans un secteur d'activité fortement concurrentiel », et adoptés que il n'y avait pas « d'éléments suffisants et probants pouvant donner à croire à un harcèlement moral », sans prendre en compte ni analyser, même sommairement, ces documents médicaux, qui établissaient explicitement un lien entre la dégradation de l'état de santé de M. Y... médicalement constatée et ses conditions de travail, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; 4) ALORS QUE pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; qu'en l'espèce, la cour d'appel, pour juger que M. Y... n'a pas été victime de harcèlement moral, a retenu, par des motifs propres que « ces échanges, pris dans leur ensemble, sont restés courtois et doivent être remis dans leur contexte, qui est celui du milieu professionnel et de ses exigences dans un secteur d'activité fortement concurrentiel », et, par des motifs adoptés des premiers juges, « l'absence d'éléments suffisants et probants pouvant donner à croire à un harcèlement moral » ; qu'en statuant ainsi, sans examiner l'ensemble des faits invoqués par la salariée au titre du harcèlement, à savoir les courriers et certificat médical rédigés par le médecin du travail, le Dr E..., et par les Prs V... et T..., au sein de l'unité fonctionnelle de pathologie professionnelle et santé au travail du CHU de Reims, en ce qu'ils attestaient du caractère matériellement établi du syndrome dépressif réactionnel à son milieu professionnel qu'alléguait M. Y..., la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1- et L. 1154-1 du code du travail dans leur version applicable au litige ; 5) ALORS QUE l'employeur est tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise et doit en assurer l'effectivité ; qu'il lui appartient à ce titre de prendre toutes les mesures préventives nécessaires à la préservation de la santé et de la sécurité du salarié, et de réagir diligemment lorsqu'il a connaissance de l'existence d'un risque en ce sens ; que c'est à l'employeur d'établir qu'il a respecté ses obligations à ce titre ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que la salariée avait été victime d'un syndrome anxio-dépressif réactionnel et qu'« il résulte incontestablement que les nouvelles fonctions et les responsabilités de responsable RH en 2011 et le départ prématuré de sa collègue le 15 février 2012 ont occasionné un stress important et un surcroît de travail pour Mme C... » ; qu'il s'en évinçait que c'était à l'employeur qu'il appartenait de démontrer qu'il avait pris toutes les mesures préventives visant à préserver la santé et la sécurité de Mme C... ; qu'en se bornant pourtant à affirmer qu' « il n'est justifié d'aucun manquement par l'employeur à son obligation de sécurité de résultat », la cour d'appel a inversé la chargé de la preuve, et violé la directive-cadre 89/391/CEE du Conseil du 12 juin 1989, concernant la mise en oeuvre de mesures visant à promouvoir l'amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs au travail, ensemble l'article L. 4121-1 du code du travail et l'article 1315 du code civil devenu l'article 1353. SECOND MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit et jugé que la société Carbody a satisfait loyalement à son obligation de reclassement, d'AVOIR dit et jugé que lors du licenciement intervenu à l'encontre de M. Y... en date du 14 septembre 2015, son inaptitude n'était pas encore reconnue comme étant d'origine professionnelle, d'AVOIR dit et jugé que le licenciement intervenu à l'encontre de M. Y..., en suite de son inaptitude et de l'impossibilité de son reclassement est fondé au titre d'une cause réelle et sérieuse et, en conséquence, d'AVOIR débouté M. Y... de l'ensemble de ses demandes fins et prétentions ; AUX MOTIFS PROPRES QUE, sur la nécessité de consulter les représentants du personnel ; l'article L. 1226-10 du code du travail, en sa version applicable au litige exige l'avis des délégués du personnel, inexistants en l'espèce, avant de procéder au bénéfice du salarié victime d'une inaptitude d'origine professionnelle, à son reclassement ou à défaut à son licenciement ; ce texte suppose que l'employeur ait connaissance, au moment du licenciement, de l'origine professionnelle de l'inaptitude ; or, en l'espèce, lorsque l'employeur a licencié, par lettre du 15 septembre 2014, le salarié, un refus de reconnaissance de maladie professionnelle de sa dépression avait été opposé à ce dernier le 26 mai 2014 ; et, nonobstant la contestation de ce refus, le médecin du travail, au terme d'un seul examen de reprise effectué le 3 juin 2014, l'avait déclaré apte « à tous les postes dans l'entreprise », pour « maladie ou accident non professionnel » ; il ne peut donc être soutenu que l'employeur avait connaissance, à l'époque de l'origine supposée professionnelle de l'inaptitude, peu important le jugement précité du 10 mars 2015 et la décision de la caisse primaire du 7 mars 2016 de prendre en charge la maladie de M. Y... au titre du régime de la maladie professionnelle ; aucune demande ne peut donc prospérer sur ce fondement ; sur l'absence de rechercher sérieuse et loyale de reclassement ; c'est par des motifs pertinents que la cour d'appel adopte que le conseil de prud'hommes a jugé qu'aucun grief ne pouvait être fait de ce chef à l'employeur qui n'a pas manqué à son obligation de recherche ; la cour ajoute que, contrairement à ce que soutient M. Y..., cette recherche a été étendue au groupe et s'est faite de façon personnalisée, comme permettent d'en attester les courriels numérotés 24 et suivants ; ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE, sur l'absence de consultation des représentants du personnel ; il ressort de la chronologie des événement ayant conduit au licenciement de M. Y... que lorsque la société Carbody s'est séparée de celui-ci le 15 septembre 2014, il n'y avait pas de contexte de maladie professionnelle, de sorte que l'employeur n'était pas à l'époque, dans l'obligation de consulter les délégués du personnel dans le cadre des dispositions de l'article L. 1226-10 du code du travail ; de même et pour les même raisons, il ne peut prétendre non plus aux dommages et intérêts prévus à l'article L. 1226-15 du code du travail, ni le paiement de l'indemnité de licenciement légale doublée prévue à l'article L. 1226-14 du code du travail, ni enfin, celui de l'indemnité de préavis prévue au même texte ; en conséquence, le conseil rejettera les demandes liées à l'absence de consultation des représentants du personnel de la société Carbody à l'occasion du licenciement de M. Y... ; sur l'absence de recherche loyale de reclassement par la société Carbody à l'égard de M. Y... ; sur l'absence de recherche loyale de reclassement par la société Carbody à l'égard de M. Y... ; il résulte de l'article L. 1226-2 du code du travail que lorsque le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur doit lui proposer un autre emploi appropriée à ses capacités ; les propositions de l'employeur doivent prendre en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise, alors que lorsque le médecin du travail conclut à l'inaptitude du salarié à tout emploi dans l'entreprise, l'employeur est néanmoins tenu de rechercher une possibilité de reclassement, tandis qu'à défaut, le licenciement du salarié pour inaptitude et impossibilité de reclassement sera dépourvu de cause réelle et sérieuse ; par ailleurs, si l'avis d'inaptitude n'est pas assorti de propositions de reclassement, l'employeur doit solliciter le médecin du travail pour obtenir toutes précisions utiles quant aux conditions de travail permettant le reclassement, alors que s'il ne le fait pas et licenciement le salarié en se contentant de l'avis d'inaptitude, le licenciement sera sans cause réelle et sérieuse ; en outre, l'emploi proposé au salarié soit être aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail ; quant à la recherche du poste de reclassement, celle-ci doit s'effectuer au niveau de l'entreprise et de ses établissements, ou encore si l'entreprise appartient à un groupe, parmi les entreprises du groupe dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation lui permettent d'effectuer la mutation de toute ou partie du personnel ; enfin il importe de préciser que les recherches de reclassement doivent être effectives et sérieuses, l'employeur ne pouvant se contenter d'envoyer des courriers de pure forme à des filiales du groupe auquel il appartient et procéder au licenciement du salarié avant d'avoir eu les réponses de certaines de ces filiales, le licenciement sera alors jugé sans cause réelle et sérieuse ; en l'espèce, le conseil observe : - que la société Carbody, avant même l'avis d'inaptitude, a pris contact avec le médecin du travail dès le 11 avril 2014, en évoquant la compatibilité d'un poste de responsable qualité développement fournisseur, compte tenu de l'état de santé de M. Y..., dans la perspective de sa reprise d'activité ; - par la suite et au vu de l'avis d'inaptitude à son poste et à tout poste dans l'entreprise, la société a repris contact par courrier du 13 juin 2014, avec le médecin du travail quant aux suggestions et préconisations qu'il pouvait faire au sujet du reclassement su salarié, courrier qui restera sans réponse ; - que dès le 18 juin 2014, la société Carbody a interrogé l'ensemble des entreprises du groupe Bavaria sur la possibilité de reclassement de M. Y..., les postes disponibles ayant été soumis à l'appréciation du médecin du travail qui, par courrier en date du 4 juillet 2014, faisait connaitre son avis sur l'aptitude du salarié à tenir ou non les postes disponibles puis, par courrier du 8 juillet 2014, en retenait 4 pouvant correspondre à l'aptitude de M. Y... à ses capacités professionnelles ; que par courrier du 8 août 2014, la société Carbody soumettre à M. Y... chacun de ces 4 postes avec le descriptif de la fonction proposée, courrier auquel ce dernier répondra par la négative en date du 18 août 2014, indiquant que les potes proposés ne lui paraissaient pas conformes à l'avis du médecin du travail ; que dès lors et le médecin du travail ayant confirmé que M. Y... était inapte à tout poste au sein de l'entreprise Carbody, inapte également au poste basé en Tchécoslovaque, ainsi qu'à toute modification de poste comme tout aménagement du temps de travail était inenvisageable au sein de la société Carbody, la mise en oeuvre d'un reclassement devenait impossible, entraînait alors la procédure de licenciement ; en conséquence, au regard des observations évoquées ci avant, le conseil constate que la société Carbody a respecté ses obligations en matière de reclassement, ayant accompli en vue de celui-ci des démarches loyales et sérieuse ; sur les demandes inhérentes à la requête de M. Y... de voir requalifié sans cause réelle et sérieuse son licenciement ; le conseil ayant confirmé le licenciement de M. Y... au titre d'une cause réelle et sérieuse en suite de son inaptitude et de l'impossibilité de son reclassement, il ne fera droit à aucune des demandes qui en auraient été la résultante ; 1) ALORS QUE les règles protectrices applicables aux victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle s'appliquent dès lors que l'inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée et invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l'employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement ; que cette application n'est pas subordonnée à la reconnaissance par la caisse primaire d'assurance maladie du lien de causalité entre la maladie professionnelle et l'inaptitude ; qu'en l'espèce, pour juger qu'à la date du licenciement le 14 septembre 2015, l'aptitude de M. Y... n'était pas encore reconnue comme étant d'origine professionnelle et le débouter de ses demandes au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a retenu que « lorsque l'employeur a licencié, par lettre du 15 septembre 2014, le salarié, un refus de reconnaissance de maladie professionnelle de sa dépression avait été opposé à ce dernier le 26 mai 2014 », que « nonobstant la contestation de ce refus, le médecin du travail au terme d'un seul examen de reprise effectué le 3 juin 2014, l'avait déclaré inapte « à tous les postes dans l'entreprise » pour « maladie ou accident non professionnel » » et que « il ne peut donc être soutenu que l'employeur avait connaissance à l'époque de l'origine supposée professionnelle de l'inaptitude, peu important le jugement précité du 10 mars 2015 et la décision de la caisse primaire du 7 mars 2016 de prendre en charge la maladie de M. Y... au titre du régime de la maladie professionnelle » ; qu'en statuant ainsi par référence à la seule décision de la caisse primaire d'assurance maladie du 26 mars 2014, en refusant d'apprécier elle-même si l'inaptitude du salarié avait ou non une origine professionnelle, la cour d'appel a violé l'article L. 1226-10 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige ; 2) ALORS QUE le juge ne peut modifier l'objet du litige tel que déterminé par les prétentions respectives des parties exprimées dans leurs conclusions ; qu'en l'espèce, M. Y... faisait valoir dans ses écritures qu'il n'était pas possible de contrôler les réponses données par les sociétés du groupe prétendument interrogées par la société Carbody, en l'absence de registres d'entrée et de sortie du personnel des sociétés du groupe, ni d'une liste de l'ensemble des postes disponibles dans le groupe et que certains postes disponibles à Berlin ne lui avaient pas été proposés ; qu'en se déterminant comme elle l'a fait, au motif que « contrairement à ce que soutient M. Y..., cette recherche a été étendue au groupe », quand celui-ci ne contestait pas l'extension des recherches au groupe mais, différemment, le caractère exhaustif de la recherche de reclassement dans chacune des filiales du groupe et le fait que tous les postes disponibles au sein du groupe lui aient effectivement été proposés, la cour d'appel a donc modifié l'objet du litige, et violé l'article 4 du code de procédure civile ; 3) ET ALORS QUE lorsqu'un salarié est déclaré par le médecin du travail inapte à reprendre le poste qu'il occupait précédemment, l'employeur est tenu de lui proposer un autre poste approprié à ses capacités ; que le médecin du travail est habilité à proposer des mesures individuelles telles que mutations ou transformations de postes ; que le chef d'entreprise est tenu de prendre en considération ces propositions ; que l'employeur doit justifier de démarches précises pour parvenir au reclassement du salarié, notamment en envisageant les adaptations ou transformations de postes de travail ou un aménagement du temps de travail ; que c'est à l'employeur de démontrer qu'il a satisfait à son obligation de recherche de manière loyale et sérieuses toutes les possibilités de reclassement disponibles ; qu'en l'espèce, M. Y... affirmait que tous les postes disponibles ne lui avaient pas été proposés, notamment certains postes disponibles à Berlin et que la société Carbody ne justifiait pas d'une recherche exhaustive de reclassement, faute de produire les registres d'entrée et de sortie du personnel de l'ensemble des filiales du groupe auquel elle appartenait ; que la cour d'appel, pour débouter M. Y... de l'ensemble de ses demandes, s'est bornée à retenir que « contrairement à ce que soutient M. Y..., cette recherche a été étendue au groupe et s'est faite de façon personnalisée » ; qu'en statuant comme elle l'a fait, sans faire ressortir, ainsi qu'elle y était invitée, que l'employeur avait effectivement recherché toutes les possibilités de reclassement qui existaient dans l'entreprise et le groupe de reclassement en son entier, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de L. 1226-2 du code du travail, dans sa version applicable au litige.