Cour d'appel, 07 décembre 2023. 22/01696

COUR D'APPEL DE BORDEAUX CHAMBRE SOCIALE - SECTION B -------------------------- ARRÊT DU : 07 DECEMBRE 2023 PRUD'HOMMES N° RG 22/01696 - N° Portalis DBVJ-V-B7G-MUPO Madame [N] [E] c/ S.A.S. LC COMMERCIALISATION Nature de la décision : AU FOND Grosse délivrée aux avocats le : à : Me Yann HERRERA, avocat au barreau de BORDEAUX Me Pierre FONROUGE de la SELARL LEXAVOUE BORDEAUX, avocat au barreau de BORDEAUX Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 18 mars 2022 (R.G. n°20/00231) par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BORDEAUX, section encadrement, suivant déclaration d'appel du 06 avril 2022. APPELANTE : [N] [E] née le 28 Mars 1968 à [Localité 3] de nationalité Française, demeurant [Adresse 1] Représentée et assistée par Me Yann HERRERA, avocat au barreau de BORDEAUX INTIMÉE : S.A.S. LC COMMERCIALISATION prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège [Adresse 2] Représentée par Me Pierre FONROUGE de la SELARL LEXAVOUE BORDEAUX, avocat au barreau de BORDEAUX Assistée de Me LENAIN de BLM associés, avocat au barreau de PARIS COMPOSITION DE LA COUR : L'affaire a été débattue le 18 octobre 2023 en audience publique, devant la Cour composée de : Monsieur Eric Veyssière, président, Madame Marie-Paule Menu, présidente, Madame Valérie Collet, conseillère, qui en ont délibéré. greffière lors des débats : Mme Sylvaine Déchamps, ARRÊT : - contradictoire - prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile. Exposé du litige Selon un contrat de travail à durée déterminée du 5 novembre 2001, la société Laser Contact a engagé Mme [E] en qualité de responsable des achats statut cadre, position 2.2 coefficient 130. La relation contractuelle a été soumise à la convention collective des bureaux techniques cabinets d'ingénieurs conseils. Au 1er janvier 2014, le contrat de travail a été transféré au sein de la société LC Commercialisation filiale du groupe Armatis (l'employeur). Au dernier état de la relation de travail, Mme [E] a perçu un salaire de 3 775 euros bruts mensuels et exerçait ses fonctions à [Localité 4]. Le 29 novembre 2017, Mme [E] a été placée en arrêt de travail pour maladie. Par une visite de reprise en date du 30 janvier 2019, le médecin du travail a déclaré Mme [E] 'inapte à son poste actuel. Serait apte à un poste similaire dans une autre organisation'. Le 14 février 2019, l'employeur a reçu Mme [E] en entretien dans le cadre de la recherche de reclassement. Par courrier du 11 mars 2019, l'employeur a adressé à Mme [E] une proposition de reclassement pour un poste de commercial sédentaire, statut cadre, au sein d'une entreprise du groupe. Les délégués du personnels ont émis un avis favorable concernant la proposition en date du 7 mars 2017. Mme [E] a refusé la proposition de reclassement et a été licenciée le 24 avril 2019 pour inaptitude d'origine non-professionnelle et impossibilité de reclassement. Le 11 février 2020, Mme [E] a saisi le conseil de prud'hommes de Bordeaux aux fins de contester son licenciement inaptitude d'origine non-professionnelle et de demander la nullité du licenciement pour harcèlement moral. Par jugement du 18 mars 2022, le conseil de prud'hommes de Bordeaux a : - débouté Mme [E] de l'intégralité de ses demandes, - débouté l'employeur de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné Mme [E] aux entiers dépens et éventuels frais d'exécution. Par déclaration du 6 avril 2022, Mme [E] a relevé appel du jugement. Aux termes de ses dernières conclusions du 20 septembre 2023, Mme [E] sollicite de la cour qu'elle : - reporte l'ordonnance de clôture au jour des plaidoiries, - infirme le jugement entrepris, - dise qu'elle apporte la preuve d'éléments de nature à faire présumer l'existence d'un harcèlement moral, - dise son licenciement nul, - condamne l'employeur à lui verser les sommes de : - 10 500 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 1 050 euros de congés payés sur préavis, - 80 000 euros au titre de l'indemnité licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. Par ses dernières conclusions du 4 octobre 2022, l'employeur demande à la cour de confirmer le jugement et de condamner Mme [E] aux dépens et au paiement d'une somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civil. Le 16 octobre 2023, l'employeur a notifié des conclusions par lesquelles il demande à la Cour de déclarer irrecevables les conclusions n° 2 de Mme [E] communiquées postérieurement à l'ordonnance de clôture et les 34 nouvelles pièces (de 68 à 106) qui les accompagnent et de la débouter de sa demande de rabat de l'ordonnance de clôture. L'ordonnance de clôture a été rendue le 19 septembre 2023. Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, il y a lieu de se référer au jugement entrepris et aux conclusions déposées. Motifs de la décision Sur la demande de rabat de l'ordonnance de clôture Aux termes de l'article 783 du code de procédure civile, après l'ordonnance de clôture, aucune conclusion ne peut être déposée, ni aucune pièce produite aux débats, à peine d'irrecevabilité prononcée d'office. Selon l'article 784 du dit code, l'ordonnance de clôture ne peut être révoquée que s'il se révèle une cause grave depuis qu'elle a été rendue. En l'espèce, Mme [E] a notifié le 20 septembre 2013 des conclusions n°2 accompagnées de 34 pièces nouvelles, ce postérieurement à l'ordonnance de clôture rendue le 19 septembre. Au soutien de sa demande de rabat de l'ordonnance de clôture, elle ne fait valoir aucun motif de nature à caractériser une cause grave de révocation depuis que la décision a été rendue. Il y a lieu, dans ces conditions, de rejeter la demande de rabat et de déclarer irrecevables les dites conclusions et les pièces annexées (n° 68 à 106). Dés lors, la Cour se réfèrera aux premières conclusions de Mme [E] en date du 4 juillet 2022 et au bordereau de pièces numérotées de 1 à 67 aux termes desquelles elle sollicite l'information du jugement et la condamnation de l'employeur à lui verser les sommes suivantes en raison d'un licenciement nul pour harcèlement moral : - 10.500 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents - 66.000 euros à titre d'indemnité pour liceneciement sans cause réelle et sérieuse - 3000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile Sur le harcèlement moral Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Selon l'article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. L'article L.1154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné présente des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Au soutien de sa demande en reconnaissance de faits de harcèlement moral Mme [E] expose qu'elle a subi un mode de management harcelant lorsqu'elle a été placée en 2014 sous l'autorité de M. [D] devenu directeur général adjoint. Elle rapporte des comportements de M.[D] qui lui donnerait des ordres et contre ordres intempestifs, aurait transmis tardivement ses objectifs en 2015, ce qui aurait retardé le versement d'un accompte qu'elle avait sollicité, qui lui aurait refusé de travailler à domicile alors qu'elle avait un enfant malade et qu'elle était en convention de forfait, qui n'aurait pas respecté son droit à la déconnexion, lui aurait retiré des attributions, aurait fait vider son bureau et aurait refusé des formations indispensables à son exercice professionnel. Elle soutient, enfin, que l'agressivité de son supérieur hiérarchique qu'elle a dénoncée dans un entretien annuel a dégradé ses conditions de travail et altéré son état de santé comme le signalent des certificats médicaux et les rapports d'un psychologue du travail, dégradation à l'origine de son licenciement pour inaptitude. Sur les ordres et contre ordres A une demande de M. [D] lui réclamant des données budgétaires, Mme [E] lui a répondu le 21 mai 2015 qu'ils devraient échanger sur ce point car lorsqu'ils avaient commencé de travailler ensemble, il lui avait demandé d'arrêter le reporting qu'elle pratiquait à l'époque. Le même jour, M. [D] lui a indiqué qu'il ne souhaitait pas un reporting financier à mettre en face des données comptables mais un classement à l'instant T du CA réalisé par fournisseur. Il ne ressort pas de cet échange une série d'ordres et de contre ordres, ce d'autant que la prétendue instruction d'arrêt du reporting aurait été faite 3 ans auparavant ainsi que l'indique la salariée dans ses conclusions. La salariée fait état, par ailleurs, d'un courriel non daté qu'elle a adressé à M. [D] pour l'aider dans une recherche de certification AFNOR. Celui-ci a interrogé un autre cadre de l'entreprise, M. [I], sur la question posée par Mme [E]. Ce dernier a répondu à Madame [E] qu'il n'avait pas eu de réponse de la part de l'AFNOR qu'il avait interrogée suite à la transmission de M. [D]. Contrairement aux allégations de la salariée, il ne peut se déduire de ces échanges un quelconque préjudice que celle-ci aurait subi en raison d'un comportement anormal de son supérieur hiérarchique qui n'aurait pas respecté les circuits de communication habituels. D'où il suit que le grief n'est pas établi. Sur la remise tardive des objectifs en 2015 Ce grief résulte d'un courriel adressé le 7 avril 2015 à Mme [E] par M. [D] fixant les objectifs pour l'année 2015. La matérialité de ce fait n'est pas discutée. Cependant, contrairement à ce que soutient la salariée, elle n'a pas dénoncé ce retard à l'employeur en avril 2015. Sur le versement tardif d'une avance sur salaire En avril 2015, Mme [E] a sollicité un accompte sur salaire de 1300 euros pour réparer son véhicule. M. [D] lui a répondu que cette somme lui serait versée le 15 avril. En définitive, elle a été prise en compte fin avril lors du versement du salaire. Au delà du fait que l'accompte sollicité a été versé, il ne peut être imputé à M. [D] un retard de quelques jours dans le versement au regard des délais de paiement qui relèvent de la compétence du service de paye. Mme [E] a, d'ailleurs, écrit le 16 avril à M. [D] le courriel suivant : ' je sais que tu ne peux pas faire grand chose mais 'seront traitées' ne me rassure pas Le grief n'est donc pas établi. Sur le refus de travailler à domicile pour garder son fils Pour justifier de ce grief, Mme [E] produit un sms adressé à une collègue de travail le 24 mars 2016 où elle indique que son fils a la grippe et ' qu'elle a proposé à son boss de continuer à travailler à la maison, qu'il a refusé et lui a imposé de prendre des congés'. La matérialité du grief n'est pas contestée. Sur le refus de formations Il ressort de l'entretien d'évaluation 2017 de la salariée qu'elle n'a pas obtenu des formations en Anglais qu'elle avait sollicitées. La matérialité du grief est donc établie ; l'employeur justifie, cependant, que M. [D] avait émis un avis favorable en précisant que la formation n'avait pas d'utilité immédiate au poste. Sur le retrait d'attributions Mme [E] prétend qu'elle a été déchargée contre son gré des contrats informatiques. Il ressort d'échanges de courriels en janvier 2017 que Mme [E] a demandé à M. [D] si elle devait effectuer une étude Sphinx car elle était relancée...Ce dernier lui a répondu : ' c'est plus du domaine HT, logiciel et serveur hébergé...'. En aucun cas, il ne se déduit de ces seuls échanges un retrait d'attributions. Le grief n'est donc pas établi. Sur la violation de la charte de déconnexion M. [D] lui a adressé le 29 novembre 2017 un courriel sur sa messagerie professionnelle pour vérifier si elle avait organiser des rendez-vous. Celle-ci a répondu qu'elle était en arrêt de travail jusqu'au 13 décembre. La teneur de ces échanges sur la messagerie de l'entreprise ne démontre pas que M. [D] était informé lors de l'envoi du message que Mme [E] était arrêtée. Le grief n'est donc pas caractérisé. Sur l'annonce de son remplacement en septembre 2018 Le 19 septembre 2018, l'ensemble des salariés de l'entreprise est informé de la nomination en tant que responsable achats de Mme [U] sur un poste identique à celui de Mme [E]. Cette annonce ne fait nullement mention qu'il s'agit d'un remplacement temporaire. Selon le témoignage de M. [H], cette embauche avait bien pour objet d'occuper le poste de Mme [E]. Celle-ci l'a perçu comme tel et s'en ouvert auprès du service de santé au travail qui a pris en compte ce fait dans le rapport mettant en évidence le traumatisme en résultant. L'employeur ne donne aucune indication sur les conditions de ce recrutement. La réalité du grief apparaît donc établie. Sur le comportement agressif de M. [D] et la dégradation de ses conditions de travail Mme [E] produit des attestations d'anciens salariés faisant état d'un comportement agressif de M. [D] à son égard et envers ses collaborateurs qui étaient tétanisés car il s'emportait violemment contre eux au cours de réunions en tenant les propos suivants : ' vous êtes débiles ' Vous êtes des incompétents, il faut tout vous dire, si vous ne m'obéissez pas, j'ai tous les pouvoirs dont celui de vous faire dégager de l'entreprise, un contrat en moins, ça ne me fait pas peur...' L'un des témoins, M. [H] déclare que le 7 avril 2017, au cours de la réunion mensuelle, il a vu [N] [E] déprimée, voir détruite et qu'elle lui a expliqué qu'elle avait passé son entretien annuel la veille qui avait été destructeur car M. [D] lui avait signifié qu'elle n'avait aucun sens du résultat, qu'elle n'avait pas de capacité rédactionnelle, qu'elle était soit disant désagréable et que des collaborateurs se plaignaient d'elle. Ce témoin ainsi que Mme [R] précisaient, en outre, avoir vu M. [D] faire preuve d'agressivité gratuite envers Mme [E]. La salariée a formalisé dans le document d'entretien annuel l'allégation suivante : ' j'apprécierai de ne pas avoir à entendre des réflexions déplacées du genre : 'je ne sais pas ce que tu fous de tes journées', propos confirmé dans un échange de sms et auquel M. [D] n'a pas répondu. Sont versés, par ailleurs, aux débats des courriels et des sms avec des collègues de travail et des membres de sa famille dans lesquels Mme [E] exprime à partir de mai 2017 son mal être au travail lui causant des troubles somatiques. Le dossier de la médecine du travail relève, lors d'une visite de reprise en juin 2017, les difficultés rencontrées par Mme [E] avec son N + 1 (M. [D]) qui lui fait des reproches constamment. En octobre 2018, alors que Mme [E] est en arrêt de travail depuis le 29 novembre 2017, la psychologue du travail du service de santé au travail établit un rapport circonstancié sur la soufrance au travail exprimée par Mme [E] liée à l'attitude agressive et méprisante du directeur des achats (M. [D]) se traduisant par des agressions verbales, des demandes perçues comme contradictoires, un sentiment de mise à l'écart, un management pathogène envers l'ensemble des salariés. L'état dépressif de la salariée est souligné ainsi que des signes de stress post traumatiques. Le rapport conclut qu'un retour dans ses fonctions semble présenter un risque majeur pour l'intégrité psychique de la salariée. Ces éléments concordants établissent la réalité du grief. Il découle de ce qui précède que parmi les griefs retenus par la cour, c'est le management brutal de M. [D] se traduisant par des propos agressifs et dévalorisant ainsi que l'annonce de son remplacement avant la déclaration d'inaptitude qui ont dégradé les conditions de travail de Mme [E] et altéré son état de santé. Les témoignages recueillis à cet égard et les éléments du dossier de la médecine du travail, pris ensemble, laisse présumer l'existence d'agissements répétés de harcèlement moral. L'employeur qui se borne à dire que la salariée ne s'est pas plainte de harcèlement au cours de la relation de travail et à critiquer la valeur probante des témoignages des salariés sur le management par la terreur de M. [D] en raison du caractère imprécis des attestations, ce qui est inexact s'agissant notamment de l'attestation circonstancié de M. [H], ne justifie pas que la dégradation des conditions de travail et l'altération de l'état de santé de Mme [E] résultent d'éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Ne parvenant pas à renverser la présomption de harcèlement moral, l'employeur doit, en conséquence, être déclaré responsable de tels agissements. Le jugement sera, en conséquence, réformé sur ce point. Sur la demande de nullité du licencement En application de l'article L 1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenu en méconnaissance des dispositions des articles L 1152-1 et suivants du même code, toute disposition ou tout acte contraire est nul. En l'espèce, le médecin du travail ne se prononce pas dans sa déclaration d'inaptitude sur l' origine professionnelle de celle-ci ; l'employeur en déduit, à tort, qu'il s'agit d'une inaptitude non professionnelle ; le médecin du travail précise, néanmoins, que Mme [E] serait apte à un poste similaire dans une autre organisation. Lu à la lumière du rapport évoqué ci-dessus du psychologue du service de santé au travail qui concluait à un risque majeur pour la santé de la salariée dans l'hypothèse d'un retour dans l'entreprise, cet avis signifie que l'inaptitude résulte du contexte de travail délétère dans lequel évoluait l'intéressée de sorte que les faits de harcèlement moral sont bien à l'origine de l'inaptitude. Il s'ensuit que le licenciement pour inaptitude est nul. Au regard de l'ancienneté de la salariée dans l'entreprise (18 ans) et de ses facultés de retour à l'emploi, la cour évalue le préjudice pour la salariée, qui ne demande pas sa réintégration, résultant de la perte injustifiée de son emploi, à une indemnité d'un montant de 55.000 euros. Elle peut, en outre, prétendre à une indemnité compensatrice de préavis de 10.500 euros, outre les congés payés afférents, dont le montant n'est pas discuté par l'employeur. Le jugement sera réformé en ce sens. Sur les autres demandes L'équité commande d'allouer à Mme [E] la somme de 3000 euros au titre des frais non compris dans les dépens. La société qui succombe en ses prétentions supportera la charge des dépens. Par ces motifs rejette la demande de révocation de l'ordonnance de clôture, déclare irrecevables les conclusions de Mme [E] remises au greffe le 20 septembre 2023 et les pièces numérotées 68 à 106 annexées, infirme le jugement entrepris statuant à nouveau dit que le licenciement de Mme [E] est nul en raison du harcèlement moral qu'elle a subi, condamne la société LC commercialisation à verser à Mme [E] les sommes suivantes : - 55.000 euros à titre d'indemnité pour liceneciement nul - 10.500 euros à titre d'indemnité compensatrice de prévais et les congés payés afférents, y ajoutant condamne la société LC commercialisation aux dépens et à verser à Mme [E] la somme de 3000 euros au titre des frais non compris dans les dépens. Signé par Eric Veyssière, président et par Sylvaine Déchamps, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. S. Déchamps E. Veyssière