Cour d'appel, 24 octobre 2024. 23/00173

[J] [S] C/ S.A. J.D.A. [Localité 3] BASKET C.C.C le 24/10/24 à: -Me LIBESSART -Me BONFILS Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée le 24/10/24 à: -Me ROUANET RÉPUBLIQUE FRANÇAISE - AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE DIJON CHAMBRE SOCIALE ARRÊT DU 24 OCTOBRE 2024 MINUTE N° N° RG 23/00173 - N° Portalis DBVF-V-B7H-GE2Z Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de DIJON, section EN, décision attaquée en date du 06 Mars 2023, enregistrée sous le n° 22/00115 APPELANT : [J] [S] [Adresse 1] [Localité 2] représenté par Me Frédéric LIBESSART de la SELARL CABELLO ET ASSOCIES, avocat au barreau de TOULON, Maître Jean-Christophe BONFILS, avocat au barreau de DIJON INTIMÉE : S.A. J.D.A. [Localité 3] BASKET représentée par ses dirigeants légaux en exercice domiciliés en cette qualité audit siège [Adresse 4] [Localité 3]/FRANCE représentée par Me Denis ROUANET de la SELARL BENOIT - LALLIARD - ROUANET, avocat au barreau de LYON substituée par Maître Quentin LHOMMEE, avocat au barreau de LYON COMPOSITION DE LA COUR : L'affaire a été débattue le 24 septembre 2024 en audience publique devant la Cour composée de : Olivier MANSION, président de chambre, Fabienne RAYON, présidente de chambre, Rodolphe UGUEN-LAITHIER, conseiller, Après rapport fait à l'audience par l'un des magistrats de la composition, la cour, comme ci-dessus composée a délibéré. GREFFIER LORS DES DÉBATS : Juliette GUILLOTIN, ARRÊT rendu contradictoirement, PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, SIGNÉ par Olivier MANSION, Président de chambre, et par Juliette GUILLOTIN, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSÉ DU LITIGE : M. [S] (le salarié) a été engagé le 17 mars 2021 par contrat à durée déterminée à effet du 1er juillet 2021 au 30 juin 2023 en qualité d'entraîneur professionnel principal par la société JDA [Localité 3] basket (l'employeur). Le salarié a indiqué, le 20 mai 2021, qu'il 'renonçait' à son contrat pour raisons personnelles. Estimant que le salarié n'aurait pas respecté son engagement contractuel, l'employeur a saisi le conseil de prud'hommes qui, par jugement du 6 mars 2023, a retenu l'engagement de la responsabilité contractuelle du salarié et l'a condamné à payer à l'employeur la somme de 92 000 euros en réparation du préjudice subi. Le salarié a interjeté appel le 27 mars 2023. Il demande l'infirmation du jugement et le paiement de la somme de 5 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile. L'employeur conclut à la confirmation du jugement et sollicite le paiement de 2 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile. Il sera renvoyé pour un plus ample exposé du litige aux conclusions des parties échangées par RPVA les 29 août 2023 et 23 juillet 2024. MOTIFS : Sur la rupture du contrat de travail : 1°) L'article 4 du contrat de travail prévoit que : 'la rupture anticipée pourra intervenir que dans les stricts cas prévus par la convention collective de branche du basket professionnel'. La convention collective nationale du basket professionnel (IDCC 5542) stipule que: 'Article 15bis ' Cessation normale du contrat de travail et rupture anticipée des contrats : Le contrat à durée déterminée prend fin par l'arrivée du terme fixé par les parties dans le contrat de travail. Ledit contrat peut être résilié dans les cas limitatifs prévus par le code du travail. Toutefois, et uniquement dans les conditions prévues à l'article 15.2.2.bis ci-après, le contrat peut être résilié avant son terme par l'entraîneur de manière unilatérale. 15.1.bis Résiliations prévues par le code du travail 15.1.1.bis Résiliation par accord des parties Un contrat peut être résilié en cours d'exécution et à tout moment avec l'accord des deux parties. Cet accord doit être formalisé par la conclusion d'un avenant de résiliation qui doit être adressé à la Commission juridique de la LNB dans les conditions prévues par la réglementation de la LNB. Cet avenant de résiliation devra comporter les renseignements nécessaires à son authentification. 15.1.2.bis Résiliation pour faute grave Elle résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits d'une importance telle qu'elle rend immédiatement impossible le maintien des relations contractuelles. 15.1.3.bis Résiliation en cas de force majeure La force majeure est constituée et autorise la résiliation immédiate du contrat lorsque le fait invoqué est imprévisible, irrésistible, insurmontable, et extérieur aux parties. 15.1.4.bis Rupture du contrat à l'initiative de l'entraîneur lorsque celui-ci justifie d'une embauche en contrat à durée indéterminée par un autre employeur : Sauf accord des parties, l'entraîneur est tenu de respecter une période de préavis dont la durée est calculée à raison d'un jour par semaine compte tenu de la durée totale du contrat, renouvellement inclus, si celui-ci comporte un terme précis et, dans les deux cas, dans une limite maximale de deux semaines. Tout entraîneur qui utiliserait cette faculté pour résilier unilatéralement son contrat avec son club verra l'homologation de son contrat avec un autre club professionnel refusée et se verra appliquer les dispositions de la réglementation de la LNB relatives à sa participation aux compétitions professionnelles pour la fin de la saison en cours et pour la saison sportive suivante, sauf accord du club quitté. 15.2.bis Résiliations unilatérales du contrat de travail : 15.2.1.bis Clauses de résiliation unilatérales anticipées prohibées: Toute clause insérée dans un contrat ou un avenant et prévoyant une possibilité de résiliation unilatérale du contrat avant l'échéance du terme pouvant être mise en 'uvre, soit uniquement par le club, soit par l'une ou l'autre des deux parties, entraînera le refus d'homologation du contrat et/ou de l'avenant. 15.2.2.bis Clauses de résiliation unilatérale anticipée acceptées : Eu égard à la limitation, par la loi, des cas de rupture anticipée du contrat à durée déterminée, les cas ci-après doivent être considérés comme une exception, justifiée par des considérations particulières liées aux exigences spécifiques du basket professionnel. Deux types de clauses, prévoyant une possibilité pour l'entraîneur de résilier unilatéralement le contrat avant l'échéance du terme, pourront faire l'objet d'une homologation : a) La clause permettant à l'entraîneur de résilier unilatéralement le contrat avant l'échéance du terme en contrepartie du versement par celui-ci au club quitté d'une indemnité contractuelle dont le montant est fixé à l'avance dans le contrat. Ladite clause devra impérativement préciser : - que la résiliation anticipée du contrat par l'entraîneur ne pourra intervenir qu'à la fin d'une saison sportive, - que l'entraîneur devra avoir confirmé à son club son intention de mettre en 'uvre la dite clause, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée avant la date prévue par le contrat (date de l'envoi postal recommandé faisant foi). Une copie de la lettre recommandée avec accusé de réception adressée par l'entraîneur au club, pour l'informer de la mise en 'uvre de la clause, devra être adressée par le club à la Commission juridique de la LNB dans un délai de 48 heures. Lorsqu'un entraîneur se trouvant dans cette situation sollicite la délivrance d'une autorisation de la FFBB pour évoluer dans une fédération étrangère ou que son nouveau club sollicite l'homologation de son contrat pour la saison suivante, l'entraîneur devra justifier auprès de la Commission juridique de la LNB du paiement de ladite somme au club quitté ou d'un accord écrit avec ce dernier sur un échéancier de paiement. b) la clause permettant à l'entraîneur de résilier unilatéralement le contrat avant l'échéance du terme en fonction du classement obtenu par le club à l'issue d'une saison sportive ou de la non qualification du club à une ou plusieurs compétitions pour la saison suivante, compte tenu des résultats obtenus lors de la saison en cours (ou des décisions de rétrogradation ou de refus d'accession prononcées a son égard). Ladite clause devra impérativement préciser : - que la résiliation anticipée du contrat par l'entraîneur ne pourra intervenir qu'à la fin d'une saison sportive, - que l'entraîneur devra avoir confirmé à son club son intention de mettre en 'uvre ladite clause, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée avant la date prévue par le contrat (date de l'envoi postal recommandé faisant foi). Une copie de la lettre recommandée avec accusé de réception adressée par l'entraîneur au club, pour l'informer de la mise en 'uvre de la clause, devra être envoyée par le club à la Commission juridique de la LNB dans un délai de 48 heures. Article 16bis ' Possibilités pour l'entraîneur de changer de club : Un entraîneur sera considéré comme pouvant librement changer de club (professionnel, amateur, étranger) en cas de : - non-paiement par le club de la rémunération contractuelle à l'expiration du délai de mise en demeure adressée par l'entraîneur au club, en application de la procédure de mise en demeure prévue dans les règlements de la LNB.' En l'espèce, les parties s'opposent sur le commencement d'exécution de la convention. Le salarié soutient que le contrat de travail n'a pas reçu exécution puisque l'entrée en vigueur était prévue au 1er juillet 2021, qu'il n'a reçu aucune rémunération par l'employeur restant entraîneur d'une équipe au Japon pendant cette période, que le club a bénéficié d'un autre entraîneur jusqu'au 30 juin 2021, qu'il n'a jamais été présenté officiellement, à ce titre, à la presse, aux partenaires, aux salariés du club, à l'équipe technique et aux joueurs et que l'exécution du contrat se trouvait suspendue à plusieurs conditions dont un examen médical et l'homologation du contrat par la ligue. Dans une lettre du 20 mai 2021, le salarié explique qu'il renonce à ce poste en raison d'une mauvaise expérience professionnelle antérieure en France et qu'il ne se sent pas avoir la force mentale et nerveuse de relever le challenge du club alors en course pour le titre de champion de France. Il soutient que ce contexte psychologique peut être assimilé à un cas de force majeure, qu'il a fait preuve de bonne foi et d'une transparence totale en renonçant à ce contrat dans un délai suffisamment éloigné de la date de début d'exécution du contrat. L'employeur répond que le salarié s'est définitivement engagé le 17 mars 2021, que la nouvelle a été annoncée le lendemain par un communiqué, que le salarié a été étroitement associé à la préparation de la saison 2021/2022, qu'il a ainsi transmis ses instructions pour prolonger les contrats de certains joueurs et négocier en vue de recruter d'autres joueurs et qu'il a communiqué un planning de reprise qu'il souhaitait voir mettre en place par le club. Il ajoute que le salarié a fait subitement volte-face et qu'il a donc manqué à sa première obligation contractuelle, à savoir d'occuper, à la date convenue, l'emploi accepté. Il rappelle que les parties se sont engagées de façon définitive et qu'il n'existe aucune force majeure justifiant cette rupture. Le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. Par ailleurs, l'article 1217 du code civil dispose que : 'La partie envers laquelle l'engagement n'a pas été exécuté, ou l'a été imparfaitement, peut : - refuser d'exécuter ou suspendre l'exécution de sa propre obligation; - poursuivre l'exécution forcée en nature de l'obligation ; - obtenir une réduction du prix ; - provoquer la résolution du contrat ; - demander réparation des conséquences de l'inexécution. Les sanctions qui ne sont pas incompatibles peuvent être cumulées ; des dommages et intérêts peuvent toujours s'y ajouter.' L'article 1218 du même code dispose que : 'Il y a force majeure en matière contractuelle lorsqu'un événement échappant au contrôle du débiteur, qui ne pouvait être raisonnablement prévu lors de la conclusion du contrat et dont les effets ne peuvent être évités par des mesures appropriées, empêche l'exécution de son obligation par le débiteur. Si l'empêchement est temporaire, l'exécution de l'obligation est suspendue à moins que le retard qui en résulterait ne justifie la résolution du contrat. Si l'empêchement est définitif, le contrat est résolu de plein droit et les parties sont libérées de leurs obligations dans les conditions prévues aux articles 1351 et 1351-1.' En l'espèce, l'employeur justifie d'un commencement d'exécution du contrat, même à distance depuis le Japon, en ce que le salarié a transmis des instructions montrant sa volonté de constituer une équipe pour la saison à venir (pièces n°7, 8-1, 8-2 et 8-3). Par ailleurs, le salarié ne peut évoquer de force majeure au sens de l'article 1218 précité dès lors qu'il ne justifie d'aucun événement échappant à son contrôle et que le refus de venir travailler en France repose, selon lui, sur un contexte psychologique, au surplus non démontré, lequel ne constitue pas un événement extérieur à l'intéressé. L'existence de conditions suspensives n'a pas d'effet sur l'appréciation de la responsabilité du cocontractant dès lors que ce contrat avait reçu commencement d'exécution et que le non-réalisation de ces conditions (examen médical et homologation) incombent au seul comportement du salarié qui a refusé d'exécuter le contrat. Au surplus, l'absence d'homologation est sans incidence sur la validité de ce contrat. Il reste donc à apprécier si la rupture unilatérale du contrat à durée déterminée était possible en vertu de la convention collective précitée. Le salarié n'établit pas qu'il a bénéficié d'une embauche par contrat à durée indéterminée par un autre employeur. De même, il n'est prévu, au contrat de travail, aucune clause de résiliation unilatérale anticipée, telle que validée par la convention collective. Enfin, si le salarié indique n'avoir perçu aucun salaire sur la période entre mars et mai 2021, il ne démontre pas avoir respecté la mise en demeure prévue à l'article 16 bis de la convention collective susvisée. En conséquence, il convient de retenir que le salarié a engagé sa responsabilité contractuelle en refusant d'exercer l'emploi auquel il s'était engagé par contrat du 17 mars 2021. 2°) L'employeur demande la réparation des conséquences de cette inexécution par l'octroi de dommages et intérêts. Il invoque un préjudice sportif, d'image et financier. Sur le premier point, il indique que la préparation physique voulue par le salarié a dû être repensée par la suite, qu'il a été placé en grande difficulté dès lors que les négociations entre les clubs et les entraîneurs dans la perspective des transferts et des renouvellements de joueurs étaient largement engagées et que le salarié a fait part de ses instructions pour conserver au sein de l'équipe MM. [Z], [H], [N], [C] et pour recruter M. [Y]. Sur le deuxième point, il relève que son image a été largement écornée en ce qu'il avait annoncé l'arrivée d'un entraîneur renommé tant dans la presse qu'auprès de différents sponsors et que le refus du salarié de rejoindre le club a généré des doutes et de l'inquiétude notamment auprès de M. [C], joueur qui avait signé un contrat de travail au regard de la présence annoncée du salarié. Sur le troisième point, il précise que si le budget a augmenté entre les saisons 2020/2021 et 2021/2022, la situation n'a pas permis une évolution en corrélation avec les résultats sportifs. De même, il souligne qu'il a dû recruté M. [T] en remplacement du salarié, alors entraîneur en Turquie, et à un salaire plus élevé que celui proposé au salarié, 4 000 euros de plus par mois, soit 96 000 euros pour les deux saisons, alors que le choix de recrutement se trouvait amoindri et qu'il s'est retrouvé dans une situation moins favorable pour négocier. Le salarié conclut à l'absence de préjudice et de lien causalité au regard des trois préjudices invoqués. La cour relève, sur le premier point, que l'employeur ne démontre pas en quoi le changement de la méthode de préparation physique ou encore la poursuite de certains contrats et le recrutement d'autres joueurs lui a causé un préjudice sportif alors qu'il s'est seulement adapté à la situation, que M. [H] a annoncé le 7 mai 2021, avant la renonciation du salarié, mettre fin à sa carrière à [Localité 3] et qu'aucune incidence n'est démontrée sur les résultats sportifs. Sur le préjudice d'image, force est de constater qu'aucun élément probant n'est apporté par l'employeur qui n'établit pas, par exemple, la perte de sponsors ou encore des articles de presse défavorables ou portant atteinte à son image. Enfin, sur le préjudice financier, il y a lieu de relever que l'employeur a recruté M. [T] peu de temps après l'annonce de refus du salarié et à un salaire supérieur à celui prévu pour ce dernier (pièce n°12). Toutefois, il convient de noter que l'employeur n'apporte aucune preuve quant à un choix amoindri dans le panel d'entraîneurs potentiels ni dans l'obligation de se tourner vers l'étranger. En revanche, il est avéré que le recrutement du remplaçant du salarié a été effectué pour un salaire supérieur à celui proposé. Ce salaire résulte des négociations entre l'employeur et M. [T] au regard des besoins respectifs des parties. Si la différence de salaire s'élève à 96 000 euros pour deux saisons, force est de constater que l'employeur forme une demande d'indemnisation de 92 000 euros pour trois préjudices en tout, sans distinguer entre ceux-ci, ni justifier la somme demandée. Il résulte de tous les développements qui précèdent que la faute du salarié dans l'exécution de son contrat de travail a engagé sa responsabilité contractuelle, ce qui a obligé l'employeur à recruter un autre entraîneur. Toutefois, le préjudice subi ne peut être égal à la différence de salaire entre celui proposé au salarié et celui accordé à M. [T] dès lors que les deux intéressés n'ont pas le même parcours professionnel antérieur. Cependant, seul le comportement du salarié a obligé l'employeur à procéder à de nouvelles démarches alors que la situation était acquise ce qui a créé un désagrément et la nécessité de procéder à de nouvelles négociations dans un délai contraint. Le préjudice dû au comportement du salarié sera réparé par l'octroi de dommages et intérêts évalué à 15 000 euros. Le jugement sera donc infirmé sur ce point. Sur les autres demandes : Les demandes formées au visa de l'article 700 du code de procédure civile seront rejetées. Le salarié supportera les dépens d'appel. PAR CES MOTIFS : La cour statuant publiquement, par décision contradictoire : - Confirme le jugement du sauf en ce qu'il condamne M. [S] à payer à la société JDA [Localité 3] basket la somme de 92 000 euros à titre de dommages et intérêts ; Statuant à nouveau sur ce chef : - Condamne M. [S] à payer à la société JDA [Localité 3] basket la somme de 15 000 euros à titre de dommages et intérêts à titre de réparation pour manquement à ses obligations contractuelles ; Y ajoutant : - Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; - Condamne M. [S] aux dépens d'appel ; Le greffier Le président Juliette GUILLOTIN Olivier MANSION