Cour d'appel, 12 septembre 2023. 21/00596

ARRÊT DU 12 SEPTEMBRE 2023 NE/CO ----------------------- N° RG 21/00596 - N° Portalis DBVO-V-B7F-C4WD ----------------------- UDAF 47 C/ [B] [F] [E] ----------------------- Grosse délivrée le : aux avocats ARRÊT n°125 /2023 COUR D'APPEL D'AGEN Chambre Sociale Prononcé par mise à disposition au greffe de la cour d'appel d'Agen conformément au second alinéa des articles 450 et 453 du code de procédure civile le douze septembre deux mille vingt trois par Pascale FOUQUET, conseiller faisant fonction de président assistée de Nathalie CAILHETON, greffier La COUR d'APPEL D'AGEN, CHAMBRE SOCIALE, dans l'affaire ENTRE : L'UNION DÉPARTEMENTALE DES ASSOCIATIONS FAMILIALES (UDAF) 47 prise en la personne de son représentant légla et ayant son siège social : [Adresse 4] [Localité 1] Représentée par Me David LLAMAS, avocat postulant inscrit au barreau d'AGEN et par Me Aude GRALL, avocat plaidant inscrit au barreau d'AGEN APPELANTE d'un jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'AGEN en date du 04 mai 2021 dans une affaire enregistrée au rôle sous le n° R.G. F 19/00181 d'une part, ET : [B] [F] [E] née le 11 septembre 1957 à [Localité 7] demeurant [Adresse 3] [Localité 2] Représentée par M. [N] [M], défenseur syndical, suivant pouvoir INTIMÉE d'autre part, A rendu l'arrêt contradictoire suivant après que la cause a été débattue et plaidée en audience publique le 04 juillet 2023 devant Nelly EMIN, conseiller faisant fonction de président de chambre, Pascale FOUQUET et Benjamin FAURE, conseillers, assistés de Chloé ORRIERE, greffier, et il en a été délibéré par les magistrats ci-dessus nommés, les parties ayant été avisées de la date à laquelle l'arrêt serait rendu. * * * EXPOSÉ DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE Selon contrat de travail à durée indéterminée du 3 juillet 1989, Mme [B] [F] [E] a été embauchée par l'Union départementale des associations familiales (ci-après « UDAF ») de Lot-et-Garonne, en qualité de délégué mandataire judiciaire. La convention collective applicable est celle des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées. Par lettre remise en mains propres du 29 avril 2019, Mme [B] [F] [E] a été convoquée à un entretien préalable fixé le 3 mai 2019. De nombreux griefs ont été reprochés à la salariée au cours de cet entretien et une sanction lui a été notifiée par courrier du 15 mai 2019, soit une mise à pied disciplinaire de deux jours. La salariée a contesté cette sanction et les griefs la soutenant, par lettre du 21 juin 2019, auquel l'employeur a répondu le 23 juillet 2019. Le 15 juillet 2019, Mme [B] [F] [E] a été informée de la période d'exécution de sa mise à pied, à savoir du 31 juillet au 1er août 2019. Mme [B] [F] [E] a saisi le conseil de prud'hommes d'Agen le 26 décembre 2019, afin d'annuler sa mise à pied disciplinaire et obtenir diverses sommes. Le 1er novembre 2020, Mme [B] [F] [E] a quitté l'association en faisant valoir ses droits à la retraite. Par jugement du 4 mai 2021, le conseil de prud'hommes d'Agen, section activités diverses, a : - dit et jugé insuffisant le délai entre la convocation à sanction disciplinaire et l'entretien préalable, - annulé la mise à pied disciplinaire dont Mme [B] [F] [E] a fait l'objet, - condamné l'UDAF de Lot-et-Garonne à lui verser les sommes de : - 1 500 euros de dommages-intérêts au titre du non-respect du délai de convocation à l'entretien préalable, - 243,55 euros brut correspondant au paiement des 2 jours de mise à pied, - 24,35 euros brut au titre des congés payés sur mise à pied, - 1 000 euros de dommages-intérêts pour procédure vexatoire et inappropriée, - 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné l'UDAF de Lot-et-Garonne aux entiers dépens. Par déclaration enregistrée au greffe de la cour le 3 juin 2021, l'association UDAF 47 a régulièrement déclaré former appel du jugement, en désignant Mme [B] [F] [E] en qualité de partie intimée et en visant les chefs de jugement critiqués qu'elle cite dans sa déclaration d'appel. M. [M], défenseur syndical, s'est constitué pour représenter Mme [B] [F] [E] le 11 juillet 2021. Le 31 août 2021, l'UDAF 47 a signifié au défenseur syndical de Mme [B] [F] [E] ses conclusions et pièces. Par conclusions d'incident du 20 juin 2022, l'UDAF 47 a saisi le conseiller de la mise en état d'un incident sollicitant que soient déclarées irrecevables les conclusions de l'intimée, à défaut d'avoir été notifiées à son avocat dans le délai de trois mois à compter de la notification des conclusions de l'appelant. Par ordonnance du 19 janvier 2023, le conseiller de la mise en état a déclaré irrecevables les conclusions de Mme [B] [F] [E], et a réservé les dépens de l'instance. L'ordonnance de clôture a été rendue le 4 mai 2023 et l'affaire fixée pour plaider à l'audience du 4 juillet 2023. MOYENS ET PRÉTENTIONS I. Moyens et prétentions de l'Union départementale des associations familiales appelante principale Dans ses uniques conclusions, enregistrées au greffe le 26 août 2021, expressément visées pour plus ample exposé des moyens et prétentions de l'appelant, l'Union départementale des associations familiales demande à la cour de : - infirmer le jugement du conseil de prud'hommes d'Agen du 4 mai 2021, en ce qu'il a : - dit et jugé insuffisant le délai entre la convocation à sanction disciplinaire et l'entretien préalable, - annulé la mise à pied disciplinaire dont Mme [B] [F] [E] a fait l'objet, - l'a condamnée à verser à Mme [B] [F] [E] les sommes de : - 1 500 euros de dommages-intérêts au titre du non-respect du délai de convocation à l'entretien préalable, - 243,55 euros brut correspondant au paiement des 2 jours de mise à pied, - 24,35 euros brut au titre des congés payés sur mise à pied, - 1000 euros de dommages-intérêts pour procédure vexatoire et inappropriée, - 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile - l'a condamnée aux entiers dépens, statuant à nouveau : - dire et juger bien fondée et régulière la mise à pied disciplinaire du 15 mai 2019, en conséquence : - débouter Mme [B] [F] [E] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions, à titre reconventionnel, condamner Mme [B] [F] [E] au paiement d'une indemnité de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner Mme [B] [F] [E] aux entiers dépens. Au soutien de ses prétentions, l'Union départementale des associations familiales fait valoir que : I. Sur le respect du délai de convocation à l'entretien préalable A. Sur la régularité de la procédure - Le conseil de prud'hommes a jugé que le délai entre la convocation à l'entretien préalable reçue par Mme [B] [F] [E] et la tenue de celui-ci était très court et que cela avait nécessairement causé un préjudice à la salariée. Celui-ci a alloué des dommages-intérêts à la salariée dans des proportions exorbitantes. - Lorsque la sanction prévue n'est pas un licenciement, le code du travail n'impose aucun délai. La jurisprudence exige seulement que soit respecté un « délai raisonnable ». - Il a notifié l'entretien préalable le 29 avril 2019, par courrier remis en mains propres et notifiant la date de l'entretien au 3 mai 2019. Mme [B] [F] [E] a disposé d'un délai suffisant pour préparer sa défense. - La salariée était assistée lors de l'entretien par Mme [I] [C], représentante du personnel, de sorte qu'elle n'a pas subi de préjudice. La demande de la salariée est injustifiée tant en son principe qu'en son quantum. - Mme [B] [F] [E] n'indique pas en quoi des jours supplémentaires auraient permis de mieux préparer sa défense, dès lors que la convocation à l'entretien préalable n'a pas à indiquer les griefs reprochés. B. Sur le quantum des dommages-intérêts sollicités - Outre le fait que la procédure était régulière, la salariée ne démontre aucun préjudice afin de justifier le montant des dommages-intérêts sollicités. Le salarié doit prouver qu'il a subi un préjudice, celui-ci n'étant plus présumé. En l'absence d'une telle démonstration, Mme [B] [F] [E] doit être déboutée de sa demande. II. Sur le bien-fondé de la sanction disciplinaire - Les faits fautifs sont avérés et justifient une sanction, d'autant plus qu'elle est mesurée. A. Sur la prise en compte des faits prescrits - La salariée estime que les griefs des mois de novembre et décembre 2018 sont prescrits et qu'il ne peut les invoquer. Or, il ressort de la combinaison des articles L.1332-4 et L.1332-5 du code du travail qu'un employeur peut retenir des faits antérieurs pour apprécier la gravité des faits reprochés, en cas de nouveaux manquements de la part du salarié. - Les griefs des 13 novembre, 10, 11, et 12 décembre 2018 sont en lien direct avec les griefs nouvellement reprochés à la salariée. Il était fondé à les invoquer à l'appui de sa décision, puisque ces griefs procèdent de comportements identiques et c'est leur répétition qui a rendu le comportement de la salariée inacceptable : - les courriels des 13 novembre, 11 et 12 décembre 2018 se rattachent directement au comportement extrêmement critique et méfiant de la salariée à l'égard du fonctionnement de l'association, comportement qui a perduré, - le courriel du 10 décembre 2018, dans lequel la salariée refuse de faire usage de chèques énergie mis à disposition par la structure, démontre la volonté de la salariée de se soustraire au pouvoir de direction de l'employeur. Ce comportement s'est réitéré avec le courriel du 19 mars 2019 dans lequel la salariée a refusé de traiter un dossier qui lui avait été attribué. - Les critiques itératives de la salariée sur le fonctionnement de la structure outrepassent la liberté d'expression et constituent une preuve d'insubordination. B. Sur la justification de la sanction disciplinaire Il est reproché deux griefs à la salariée : - l'abus manifeste du droit d'expression de Mme [B] [F] [E], - le fait de se soustraire au pouvoir de direction de l'employeur. - Mme [B] [F] [E] a critiqué la marche générale de l'association à plusieurs reprises, sans fondement et publiquement. Ce dénigrement systématique de la direction et de la structure constitue un abus de la liberté d'expression. La salariée a porté atteinte à la crédibilité de sa hiérarchie en adoptant une attitude insolente et en mettant en copie dans ses courriels l'ensemble du personnel. - Le 10 décembre 2018, la responsable de service a envoyé un courriel aux salariés afin de leur indiquer que des chèques énergie n'avaient pas été utilisés, et que des majeurs protégés avaient signalé ne pas avoir bénéficié de cette aide. En réponse, la salariée a envoyé un courriel à l'ensemble des collaborateurs en écrivant : « et que veux-tu que nous fassions ' ». Cette réponse est d'autant plus inadaptée provenant d'une mandataire judiciaire qui connaît l'utilité de ces chèques pour un public en situation de précarité. Cette remarque ne s'inscrit pas dans le cadre de la liberté d'expression de la salariée, mais dénote seulement une volonté de dénigrer l'employeur. - Le 11 décembre 2018, suite à l'envoi d'un courriel général informant de la résolution des dysfonctionnements informatiques, Mme [B] [F] [E] a répondu, en mettant en copie l'ensemble des collaborateurs, une nouvelle remarque inappropriée : « Pas trop vite, je suis en train de gagner au jeu de cartes ». La salariée reconnaît ainsi ne pas travailler pendant ses heures de travail et adopte un comportement irrespectueux. - Le 12 décembre 2018, un courriel a été adressé par le comité d'entreprise aux collaborateurs, concernant la résiliation à titre conservatoire de la mutuelle Prévifrance. Mme [B] [F] [E] y a répondu en critiquant ouvertement la décision de l'association et en instaurant un trouble dans l'esprit de ses collègues sur la bonne prise en charge des frais de santé des salariés. Cette réponse, qui n'a apporté aucune suggestion ou proposition, avait pour unique but de créer une polémique. - Le 19 mars 2019, la salariée a contesté l'attribution d'un dossier, dans un courriel adressé à l'ensemble des collaborateurs. Elle a indiqué que le nombre de personnes à gérer dépassait son quota et s'est interrogée sur la crédibilité de l'action menée par l'association. Le simple fait de refuser de traiter un dossier constitue un refus volontaire de se conformer aux directives de l'employeur. Bien que l'attribution du dossier ne lui était pas personnellement adressée, la salariée a notifié son refus de voir attribuer un quelconque dossier et ce devant l'ensemble de ses collègues de travail et dans un contexte d'opposition permanente. - Le 21 mars 2019, Mme [B] [F] [E] a interpellé Mme [K] [O], responsable de service, lors d'une réunion comité éthique, et a remis en doute la gestion de son emploi du temps devant l'ensemble de ses collègues de travail : « Tu as trop de travail mais tu prends le temps d'aller sur [Localité 6] pour le comité éthique ». Cette remarque déplacée n'avait d'autre but que de déstabiliser et décrédibiliser sa supérieure hiérarchique, publiquement. Suite à cette remarque, Mme [K] [O] a quitté la réunion, tel qu'elle l'explique dans son attestation. La responsable était régulièrement la cible des attaques de Mme [B] [F] [E], ce qui est inacceptable et contribuait à la dégradation de ses conditions de travail. - Le 26 mars 2019, lors d'une réunion du comité du pilotage réunissant plusieurs salariés, Mme [B] [F] [E] a intimé à Mme [W] [T], directrice adjointe, de « se taire », accompagné d'une gestuelle inadéquate et de propos inadaptés. Ceci caractérise, une nouvelle fois, un manque de respect envers ses supérieurs hiérarchiques et un mépris des règles élémentaires de respect entre collègues. Mme [B] [F] [E] verse une attestation émanant probablement de Mme [A] [J], membre de ce comité, mais qui ne respecte pas le formalisme légal. De plus, ce témoignage indique qu'elle n'est pas « en mesure de rapporter les termes exacts » et que « ce débat s'est avéré dommageable puisqu'il apparaissait davantage placé sur le registre émotionnel ». Ceci ne fait que conforter le fait que la salariée s'est comportée de façon virulente et inappropriée. - Le 29 mars 2019, Mme [B] [F] [E] a envoyé un courriel à Mme [Y] [R], directrice de l'association, afin de lui notifier son absence, sans attendre la moindre validation et sans l'informer du motif. La directrice a répondu en indiquant qu'elle n'avait reçu aucune demande dans le logiciel spécifique. La salariée a expliqué dans ses conclusions qu'il s'agissait d'une urgence familiale. Si un tel argumentaire est compréhensible, la salariée aurait néanmoins dû attendre la validation de cette demande et respecter la procédure à suivre. Mme [B] [F] [E] a envoyé ce courriel le vendredi 29 mars à 17 heures 52, et Mme [Y] [R] n'a donc pu en prendre connaissance que le lundi 1er avril à 8 heures 37, se retrouvant ainsi devant le fait accompli. - Le 5 avril 2019, suite à un courriel de Mme [P] [L], directrice adjointe, Mme [B] [F] [E] a interpellé l'ensemble des salariés sur le financement d'un nouveau poste à venir et a dénigré la politique d'embauche mise en place par l'association. La salariée indique avoir répondu « à tous » par erreur, ce qui relève de la mauvaise foi lorsqu'on sait que la salariée était coutumière du fait de mettre en copie des courriels tous ses collègues de travail, dans le but de déstabiliser sa hiérarchie. - Le même jour, Mme [B] [F] [E] a sollicité M. [U] [H], directeur général de la structure, ainsi que l'ensemble des salariés, afin questionner l'employeur sur une problématique relative au réapprovisionnement des toilettes sur le lieu de travail. Or, les produits sanitaires sont mis à la disposition de tous, dans la réserve de la salle de pause. Ce courriel avait pour unique volonté de prétendre à un manque de papier toilettes et s'inscrit dans la mise en cause des budgets consacrés aux embauches au sein de la structure. - Les propos de Mme [B] [F] [E], de par leur caractère excessif et répétitif, constituent une attitude fautive de la part de la salariée. La large diffusion de critiques, par un usage immodéré de la messagerie générale, en prenant à partie l'ensemble du personnel, est de nature à caractériser la faute, quand bien même les propos ne seraient ni injurieux, ni diffamatoires. - La multiplicité et la réitération volontaire de ces comportements, associées à leur caractère vexatoire, justifient la sanction prise à l'encontre de la salariée. Cette santion était totalement proportionnée et adaptée. III. Sur les dommages-intérêts pour procédure vexatoire et inappropriée - Le conseil de prud'hommes a jugé que les agissements de la salariée, injustement qualifiés de fautifs, ont permis d'engager une procédure à charge qui a nécessairement eu des répercussions pour la salariée. Or, les premiers juges n'ont pas tenu rigueur des arrêts rendus depuis 2016 qui indiquent que l'existence d'un préjudice n'est désormais plus présumée et doit être prouvée par celui qui l'invoque. - La salariée ne justifie pas du moindre préjudice. ************** II. Moyens et prétentions de Mme [B] [F] [E] intimée sur appel principal Le conseiller de la mise en état a déclaré irrecevables les conclusions de Mme [B] [F] [E], par ordonnance du 19 janvier 2023. MOTIVATION I. Sur le délai de convocation à l'entretien préalable Le conseil de prud'hommes a considéré que le délai entre la convocation à sanction disciplinaire et l'entretien préalable était insuffisant et a condamné l'UDAF 47 à verser à la salariée la somme de 1 500 euros de dommages-intérêts à ce titre. Selon l'article L.1332-2 du code du travail : « Lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l'objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n'ayant pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié. Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Au cours de l'entretien, l'employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié. La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien. Elle est motivée et notifiée à l'intéressé. » Le code du travail ne prévoit aucun délai à respecter entre la convocation à un entretien préalable à sanction et la tenue de celui-ci, en dehors du cadre d'un licenciement. En cas de licenciement, les dispositions légales prévoient un délai minimum de 5 jours ouvrables. Cette volonté d'instaurer un certain délai permet de s'assurer que le salarié sera informé suffisamment en amont afin d'organiser sa défense. Il convient donc de vérifier qu'un délai raisonnable a été observé. En l'espèce, Mme [B] [F] [E] a reçu en mains propres la convocation à un entretien préalable à sanction le lundi 29 avril 2019. L'employeur avait fixé cet entretien à la date du vendredi 3 mai 2019. Elle a donc disposé d'un délai de trois jours ouvrables entre la convocation et l'entretien préalable. Mme [B] [F] [E] était présente et assistée par Mme [I] [C], représentante du personnel, à l'entretien où elle a pu s'expliquer. Elle ne justifie pas de l'existence d'un préjudice à ce titre. Ces éléments permettent à la cour de se convaincre que l'UDAF 47 a valablement respecté la procédure disciplinaire, et a agi dans un délai raisonnable. La cour infirme en conséquence le jugement entrepris en ce qu'il a considéré que le délai entre la convocation à sanction disciplinaire et l'entretien préalable était insuffisant et en ce qu'il a condamné l'UDAF de Lot-et-Garonne à verser à Mme [B] [F] [E] la somme de 1 500 euros de dommages-intérêts au titre du non-respect du délai de convocation à l'entretien préalable. II. Sur le bien-fondé de la sanction disciplinaire L'article L.1331-1 du code du travail prévoit : « Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. » L'article L.1332-4 du code du travail indique : « Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales ». La poursuite par un salarié d'un fait fautif autorise l'employeur à se prévaloir des faits similaires, y compris ceux déjà sanctionnés. Le juge doit retenir l'ensemble des précédents manquements de même nature invoqués par l'employeur, même s'ils ont été commis plus de deux mois avant la mise en 'uvre de la sanction, pour apprécier la gravité des faits reprochés au salarié. En l'espèce, une mise à pied disciplinaire a été prononcée à l'encontre de Mme [B] [F] [E] pour deux jours, à compter du 31 juillet 2019. La lettre, remise en mains propres, énonce les motifs suivants : « Nous avons relevé au cours des derniers mois des interventions intempestives de votre part : En premier lieu, vous vous êtes déjà permis de vous introduire dans le bureau du Directeur Général pour réclamer la signature immédiate d'un avenant à votre contrat à durée indéterminée, interrompant de facto et ce en pleine connaissance de cause une réunion. - Par courriel du 13 novembre dernier, vous avez réagi à un message de la part de la Direction Générale informant l'ensemble des salariés du début des travaux extérieurs de peinture au siège de l'UDAF de Lot et Garonne. Vous vous êtes permis d'écrire à l'ensemble des collaborateurs de l'UDAF : 'Vous venez de nous informer de travaux de peinture alors que les interventions pour le ménage ont sensiblement diminué et que nous avons besoin de téléphone au rez-de-chaussée et de rideaux occultant dans quelques bureaux, entre autres. Nous avons vu également passer du mobilier de jardin et des bacs de bambou. Est-ce une priorité quand vous dites que le budget est trop serré '' - Le 10 décembre 2018, vous avez de nouveau fait un courriel à l'ensemble des collaborateurs en retour du courriel de votre responsable de service vous informant que des chèques énergie n'avaient pas été utilisés : 'Et que veux-tu que nous fassions '' Vous n'êtes pas sans savoir en votre qualité de Mandataire Judiciaire Déléguée de l'utilité de ces dits chèque et de leur utilisation dans l'intérêt de majeurs protégés en grande précarité. - Le 11 décembre 2018, vous avez réitéré un usage de la messagerie générale suite à une information sur les dysfonctionnements informatiques pour le rétablissement des serveurs par un courriel totalement inadapté à l'environnement de travail : 'Pas trop vite, je suis en train de gagner au jeu de cartes !' - Le 12 décembre 2018, vous avez de nouveau fait usage de la messagerie à l'attention de l'ensemble des collaborateurs concernant un courriel adressé par le Comité d'Entreprise suite à la résiliation à titre conservatoire de la mutuelle Prévifrance : 'D'être le relais de cette information qui concerne la majorité des salariés. Elle est la bienvenue car, à 10 jours des congés de fin d'année, cette majorité s'inquiète. Que se passerait-il si le choix d'une nouvelle mutuelle prenait du temps, que les salariés soient en congés au moment de choisir leur option, et qu'il y ait une urgence médicale en début d'année ' Qui serait responsable juridiquement et financièrement '' - Le 19 Mars 2019, vous avez contesté par courriel une attribution de dossier arguant que le nombre de personnes à gérer dépasse votre quota, que cela 'décrédibiliserez l'action de l'UDAF'. Pour mémoire, le nombre de dossier par Mandataire est arrêté selon les directives de l'employeur, en aucun cas un nombre de dossier fixe n'est attribué par Délégué Mandataire Judiciaire, ni par la loi du 5 Mars 2007, ni par ses décrets d'application. De plus il est notable que le taux d'activité de l'UDAF47 est inférieur à la moyenne nationale. Le fait de refuser un dossier indique une volonté de se soustraire au pouvoir de direction de l'employeur ce qui est contraire à vos obligations contractuelles. - Le 21 Mars 2019, lors de la réunion comité éthique et de la présentation des travaux de l'UNAF par une responsable de service, Madame [O] [K], vous avez contesté la gestion de son emploi du temps : 'Tu as trop de travail mais tu prends le temps d'aller sur [Localité 6] pour le comité éthique.' - Le 26 Mars 2019, lors d'une réunion COPIL, en la présence de plusieurs salariés, vous vous êtes permis d'apostropher la Directrice Adjointe de l'UDAF de Lot et Garonne, Madame [T] [W], en lui intimant par une gestuelle et des propos inadaptés de 'se taire'. Outre l'aspect hiérarchique que vous tentez de négliger, il s'agit également des règles élémentaires de respect entre collègues que vous avez une nouvelle fois bafouées. - Le 28 Mars 2019, vous avez émis un mail à l'attention de votre responsable de service, Madame [R] [Y], pour signifier une absence sans en indiquer le motif et sans en attendre la validation. Compte tenu de votre ancienneté vous n'êtes pas sans savoir que les congés payés nécessitent une validation préalable par le responsable de service. - Le 5 Avril 2019, à la suite d'un courriel d'une Directrice Adjointe, Madame [L] [P], vous avez une nouvelle fois interpellé l'ensemble des salariés sur la bonne marche de l'entreprise et sur l'attribution de financement pour un nouveau poste. - Le 5 Avril 2019, vous avez directement sollicité les salariés et le Directeur Général sur une problématique lié à l'utilisation des produits des sanitaires. Dès lors il convient de vous rappeler que la recharge des sanitaires en papier toilette est possible, pour cela il vous suffit de puiser dans la réserve se situant en salle de pause. Par ailleurs, lors des échanges courriels du 26 Mars 2019, vous avez également affirmé que votre nombre de dossier impliquait une charge de travail trop importante pour faire un travail de qualité. Dès lors, compte tenu des courriers du 5 Avril 2019 votre argumentaire apparaît contestable puisque vous prenez allègrement le temps de sortie de vos fonctions pour faire des commentaires sur la budgétisation d'un poste. Vous avez certainement un droit individuel d'expression. Vous avez également le droit d'être en désaccord avec votre hiérarchie et votre employeur. Cependant le droit individuel d'expression ne vous autorise ni à mettre publiquement en cause la marche générale de l'association, ni à adopter un comportement non professionnel. Vos contestations itératives du fonctionnement de l'institution, de ses services et de ses collaborateurs, qui pour mémoire ne relève en aucun cas de vos attributions, nuisent au bon fonctionnement de l'association. Enfin, vous trouveriez qu'il serait particulièrement vexatoire de la part d'un employeur d'émettre des critiques publiques à votre égard notamment par l'usage de la messagerie générale. Le caractère vexatoire d'un comportement n'implique aucun caractère hiérarchique. Vos agissements réitérés constituent un comportement vexatoire à l'égard de vos collègues, de votre hiérarchie et de l'institution. De tels comportements à terme peuvent impliquer une responsabilité civile mais également pénale. L'ensemble des faits précédemment évoqués ont été abordés lors d'un entretien disciplinaire en date du Vendredi 3 mai 2019. Dès lors vos explications n'ont pas permis d'établir le caractère non fautif de vos agissements. Eu égard la multiplication de vos agissements vexatoires, nous sommes au regret de vous signifier une mise à pied de deux jours avec retenue de salaire. » L'employeur invoque ainsi plusieurs griefs à l'appui de sa décision, qui constituent globalement une insubordination et des comportements déplacés à l'égard de la direction de l'association et, plus largement, des salariés de la structure. Les griefs reprochés s'établissent sur une durée allant du mois de novembre 2018 au mois d'avril 2019. Il convient de constater que les faits invoqués au mois de novembre et décembre 2018, s'ils se sont déroulés plus de deux mois avant le prononcé de la sanction, s'inscrivent dans un contexte de réitération des griefs prononcés, de sorte qu'ils peuvent être pris en compte pour établir la gravité du comportement reproché à la salariée. L'UDAF de Lot-et-Garonne soulève plusieurs griefs qui ne sont démontrés par aucun élément objectif. Il en est ainsi de l'événement survenu le 26 mars 2019 au cours duquel Mme [B] [F] [E] aurait demandé à une directrice adjointe de « se taire ». Cette attitude particulièrement déplacée et irrespectueuse n'est néanmoins attestée par aucun élément. S'agissant de l'événement du 21 mars 2019, avec Mme [K] [O], l'employeur verse uniquement le courriel de cette dernière qui indique : « Pour ta parfaite information je suis partie de la réunion comité éthique suite à une remarque de [F]. Je présente les travaux qui sont en train d'être effectués par l'UNAF, [F] me précise que ce n'est pas dans l'ordre du jour d'aujourd'hui. Je demande à ce qu'un autre référent du groupe soit désigné. [F] rétorque : 'ah oui parce que tu as trop de travail, mais par contre tu prends le temps d'aller sur paris pour le comité éthique' c'est la remarque de trop pour moi ». Ce grief n'est corroboré par aucun élément, notamment par l'attestation d'une personne tierce ayant assisté à la réunion. Le grief concernant le refus de la salariée de se voir octroyer un dossier ne peut être considéré comme « une volonté de se soustraire au pouvoir de direction de l'employeur ce qui est contraire à vos obligations contractuelles ». En effet, le courriel envoyé le 19 mars 2019 par Mme [Y] [R], à plusieurs salariés, indiquait : « Nous avons un dossier à attribuer domicile [Localité 5]. Lequel d'entre vous pourrait intervenir dans ce secteur ' ». Cette requête n'était donc pas adressée directement et personnellement à Mme [B] [F] [E]. Ainsi, la réponse de la salariée indiquant, de façon certes indélicate, qu'elle avait une charge de travail trop importante pour prendre ce nouveau dossier, ne peut être assimilée à un refus délibérer de se soumettre aux demandes la direction. La salariée a seulement répondu à une demande générale de sa supérieure, qui ne lui était pas particulièrement adressée. L'employeur fait valoir un courriel envoyé le vendredi 29 mars 2019 à 17 heures 52 par la salariée à sa responsable de service. Ce courriel indiquait en objet : « Je serai absente lundi matin 01.04 » sans fournir davantage d'explication ou sans solliciter la validation de sa supérieure. L'UDAF de Lot-et-Garonne fournit la procédure de l'association à respecter pour toute demande de congés. Il est effectivement précisé que : « le salarié fait sa demande de congés payés, quinze (15) jours avant la date de début de congés payés, une demande est effectué sur le logiciel de temps KELIO. ». Néanmoins cette procédure prévoit que « en cas d'urgence, le salarié doit impérativement prévenir de son absence dans les plus brefs délais par écrit à son responsable hiérarchique ». Dans ce cas, « le responsable hiérarchique répond dans les plus brefs délais par écrit au salarié ». Mme [B] [F] [E] a prévenu l'employeur le vendredi qu'elle serait absente la journée du lundi. Ceci s'apparente donc à une urgence et il est donc conforme à la procédure de l'association qu'aucune demande n'ait été déposée sur le logiciel « KELIO ». Si le courriel envoyé par la salariée est bref et vide d'explications, le grief lui étant fait de ne pas avoir suivi la procédure indiquée pour poser un jour de congé en cas d'urgence ne peut être retenu, puisqu'il n'est pas indiqué par la procédure que la salariée devait passer par le logiciel « KELIO ». Concernant les autres griefs, l'employeur produit les courriels litigieux. Ces échanges démontrent effectivement qu'une certaine tension existait entre Mme [B] [F] [E] et la direction de l'association. La salariée a pu faire preuve d'un comportement déplacé et inadapté, notamment s'agissant du courriel qu'elle a envoyé le 11 décembre 2018, à l'ensemble des salariés de la structure, en réponse à un courriel de son employeur : « Pas trop vite, je suis en train de gagner au jeu de cartes ! ». Cette intervention constitue un manque évident de professionnalisme de la part de la salariée. Cependant, cet unique grief ne peut constituer une raison suffisante pour sanctionner la salariée par une mise à pied disciplinaire. La salariée comptait une ancienneté de 30 ans lors du prononcé de la sanction et elle n'avait jamais fait l'objet de la moindre sanction ou du moindre avertissement. Ainsi, la mise à pied disciplinaire infligée à la salariée est disproportionnée compte tenu des faits reprochés, de l'ancienneté de la salariée et de l'absence de rappel à l'ordre intérieur. La cour confirme le jugement en ce qu'il a annulé la mise à pied disciplinaire dont Mme [B] [F] [E] a fait l'objet, et a condamné l'UDAF de Lot-et-Garonne à lui la somme de 243,55 euros brut correspondant au paiement des 2 jours de mise à pied, et celle de 24,35 euros brut au titre des congés payés sur mise à pied. III. Sur les dommages-intérêts pour procédure vexatoire et inappropriée Le conseil de prud'hommes a condamné l'UDAF de Lot-et-Garonne à verser à Mme [B] [F] [E] la somme de 1 000 euros de dommages-intérêts pour procédure vexatoire et inappropriée. Des dommages-intérêts peuvent être prononcés en vertu de l'article 1240 du code civil, lorsque la sanction est intervenue dans des conditions vexatoires. L'article 1240 du code civil énonce : « Tout fait quelconque de l'homme, qui cause à autrui un dommage, oblige celui par la faute duquel il est arrivé à le réparer ». Lorsqu'un salarié sollicite des dommages-intérêts en raison des circonstances de la sanction dont il a fait l'objet, il convient de rechercher si les conditions de mise en 'uvre de cette sanction ont été abusives ou vexatoires. Il convient de préciser que depuis une évolution jurisprudentielle, l'existence du préjudice allégué par le salarié qui demande des dommages-intérêts n'est plus présumé, mais doit être démontré. La notion de « préjudice nécessaire » a ainsi disparu. C'est donc à tort que le conseil de prud'hommes a jugé que « en quelques mois, l'UDAF de Lot et Garonne a relevé des agissements qu'elle a injustement qualifié de fautifs, engagé une procédure totalement à charge que le Conseil estime dénuée de loyauté, qui a nécessairement eu des répercussions à tout le moins dans l'entourage professionnel de la salariée », sans vérifier que le salarié prouvait l'existence de ce préjudice. La salariée n'apporte pas la preuve de son préjudice. L'employeur n'a donc pas mis en 'uvre une procédure vexatoire et inappropriée. Ainsi, la cour infirme le jugement entrepris en ce qu'il a condamné l'UDAF de Lot-et-Garonne à verser à [B] [F] [E] la somme de 1 000 euros de dommages-intérêts pour procédure vexatoire et inappropriée. IV. Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens L'Union départementale des associations familiales de Lot-et-Garonne, dont la succombance est dominante, sera condamnée aux dépens et ne peut bénéficier des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. Les dispositions au titre de l'article 700 du code de procédure civile et des dépens de première instance seront confirmées. PAR CES MOTIFS LA COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire rendu par mise à disposition au greffe et en dernier ressort, CONFIRME le jugement rendu par le conseil de prud'hommes d'Agen le 4 mai 2021 en ce qu'il a : - annulé la mise à pied disciplinaire dont Mme [B] [F] [E] a fait l'objet, - condamné l'UDAF de Lot-et-Garonne à lui verser les sommes de : - 243,55 euros brut correspondant au paiement des 2 jours de mise à pied, - 24,35 euros brut au titre des congés payés sur mise à pied, - 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné l'UDAF de Lot-et-Garonne aux entiers dépens. INFIRME le jugement rendu par le conseil de prud'hommes d'Agen le 4 mai 2021 en ce qu'il a : - dit et jugé insuffisant le délai entre la convocation à sanction disciplinaire et l'entretien préalable, - condamné l'UDAF de Lot-et-Garonne à lui verser les sommes de : - 1 500 euros de dommages-intérêts au titre du non-respect du délai de convocation à l'entretien préalable, - 1 000 euros de dommages-intérêts pour procédure vexatoire et inappropriée. Y ajoutant, DÉBOUTE l'Union départementale des associations familiales de sa demande de voir condamner Mme [B] [F] [E] à lui verser la somme de de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, CONDAMNE l'Union départementale des associations familiales aux entiers dépens d'appel. Le présent arrêt a été signé par Pascale FOUQUET, conseiller faisant fonction de présidente, et Nathalie CAILHETON, greffière. LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE