Cour d'appel, 22 novembre 2024. 24/00147

SD/EC N° RG 24/00147 N° Portalis DBVD-V-B7I-DT3R Décision attaquée : du 05 février 2024 Origine : conseil de prud'hommes - formation paritaire de BOURGES -------------------- Mme [N] [V] C/ S.A.S. HOPPEN FRANCE -------------------- Expéd. - Grosse Me PEPIN 22.11.24 Me RAHON 22.11.24 COUR D'APPEL DE BOURGES CHAMBRE SOCIALE ARRÊT DU 22 NOVEMBRE 2024 N° 118 - 13 Pages APPELANTE : Madame [N] [V] [Adresse 1] Représentée par Me Frédéric PEPIN, avocat au barreau de BOURGES INTIMÉE : S.A.S. HOPPEN FRANCE [Adresse 2] Représentée par Me Hervé RAHON de la SCP AVOCATS BUSINESS CONSEILS, avocat postulant, du barreau de BOURGES Représentée par Me Yves GENTRIC de la SELARL AVEL AVOCATS, avocat plaidant, du barreau de RENNES COMPOSITION DE LA COUR Lors des débats : PRÉSIDENT : Mme CHENU, conseiller rapporteur en l'absence d'opposition des parties et conformément aux dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile. GREFFIER LORS DES DÉBATS : Mme DELPLACE Lors du délibéré : Mme VIOCHE, présidente de chambre Mme de LA CHAISE, présidente de chambre Mme CHENU, conseillère Arrêt n° 118 - page 2 22 novembre 2024 DÉBATS : À l'audience publique du 11 octobre 2024, la présidente ayant pour plus ample délibéré, renvoyé le prononcé de l'arrêt à l'audience du 22 novembre 2024 par mise à disposition au greffe. ARRÊT : Contradictoire - Prononcé publiquement le 22 novembre 2024 par mise à disposition au greffe. * * * * * FAITS ET PROCÉDURE : La société Hoppen France, qui emploie plus de 11 salariés, est spécialisée dans le secteur de l'installation et l'exploitation d'équipements non médicaux, notamment audio-visuels, dans les établissements de soins. Suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps complet en date du 29 novembre 1994, Mme [N] [V], née le 25 octobre 1967, a été embauchée par la société Téléservice Santé - T2S, en qualité d'hôtesse télévision. Par avenant au contrat de travail en date du 27 décembre 2004, Mme [V] a été promue, à compter du 1er janvier 2005, responsable de site, moyennant un salaire brut mensuel de 1 350 euros contre 151,67 heures de travail effectif par mois. À compter du 1er mars 2008, à la suite de la reprise par la SA Comelec (devenu Aklia Groupe) de la gestion du site du centre hospitalier de [Localité 3] dans le cadre d'un changement de titulaire de la délégation de service public, Mme [V] a été employée, suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 29 février 2008, en qualité d'agent commercial responsable du site pour la gestion du service télévision et téléphone, moyennant un salaire brut horaire de 9,89 euros, outre un 13ème mois, et 35 heures de travail effectif par semaine. Le contrat de travail de Mme [V] a été transféré à compter du 1er juin 2019 à la SAS Télécom Services à la suite de la reprise par celle-ci de l'activité de la société Aklia. Mme [V] a alors été employée en qualité de responsable de site, niveau II, échelon 2, moyennant un salaire brut mensuel de 1 751,80 euros, contre 151,67 heures de travail effectif par mois, outre un 13ème mois payé à raison de 1/12ème par mois, et une part de rémunération variable. La société Télécom Services est devenue la société Hoppen France selon une décision de l'associé unique dont procès-verbal a été établi le 13 juin 2022. La convention collective nationale des commerces et services de l'audiovisuel, de l'électronique et de l'équipement ménager s'est appliquée à la relation de travail. En dernier lieu, Mme [V] percevait un salaire brut de base de 1 844,47 euros, outre une prime d'ancienneté, un 13ème mois et une prime sur objectifs. Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 12 janvier 2023, Mme [V], par l'intermédiaire de son conseil, a sollicité de son employeur la revalorisation de sa qualification au regard de la convention collective applicable, outre le versement d'un rappel de salaire afférent ainsi que la régularisation de sa prime de blanchisserie. Sollicitant la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de la SAS Hoppen France et le paiement de diverses sommes au titre de l'exécution et la rupture de la relation Arrêt n° 118 - page 3 22 novembre 2024 contractuelle, Mme [V] a saisi le conseil de prud'hommes de Bourges, section commerce, le 28 février 2023. Par jugement en date du 5 février 2024, auquel il est renvoyé pour plus ample exposé, le conseil de prud'hommes a débouté Mme [V] de sa demande de résiliation judiciaire aux torts de son employeur et lui a attribué le statut d'agent de maîtrise, niveau IV échelon 1. Il a par ailleurs, - condamné la SAS Hoppen France à verser à Mme [V] les sommes suivantes ; - 7 228,01 euros à titre de rappel de salaire, outre 722,80 euros au titre des congés payés afférents, - 633,60 euros à titre de rappel de prime de blanchisserie, outre 63,36 euros au titre des congés payés afférents, - 700 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - débouté Mme [V] du surplus de ses demande, - ordonné à la SAS Hoppen France de délivrer à Mme [V] un bulletin de salaire conforme et ce, sous astreinte de 30 euros par jour de retard, en se réservant le pouvoir de liquider l'astreinte, - débouté la SAS Hoppen France, de l'ensemble de ses demandes, - condamné la SAS Hoppen France aux entiers dépens. Mme [V] a été placée en arrêt de travail du 6 février 2023 au 6 février 2024. Le 23 janvier 2024, le médecin du travail l'a déclarée inapte à son emploi dans les termes suivants : «Tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 24 janvier 2024, Mme [V] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé le 1er février 2024. Elle a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 6 février 2024. Le 15 février 2024, par voie électronique, Mme [V] a régulièrement relevé appel de la décision du conseil de prud'hommes précitée, laquelle lui avait été notifiée le 8 février 2024. Vu les dernières conclusions notifiées par voie électronique le 16 juillet 2024 aux termes desquelles Mme [V], demande à la cour de : - confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a condamné la SAS Hoppen à lui payer les sommes suivantes : - 7 228,01 euros à titre de rappel de salaire, outre 722,80 euros au titre des congés payés afférents, - 633,60 euros à titre de rappel de prime de blanchisserie, outre 63,36 euros au titre des congés payés afférents, - 700 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - l'infirmer en ce qu'il l'a déboutée de ses demandes de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la SAS Hoppen, de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'indemnité compensatrice de préavis, d'indemnité de licenciement et de dommages- intérêts pour défaut de formation. Elle demande à la cour statuant à nouveau, de : - prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de la SAS Hoppen France Arrêt n° 118 - page 4 22 novembre 2024 et juger que la rupture du contrat de travail produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, - condamner la SAS Hoppen France à lui payer les sommes suivantes : - 50 140,94 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 1 754,22 euros à titre de complément d'indemnité de licenciement, - 5 142,66 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 514.27 euros au titre des congés payés afférents, - 10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour le défaut de formation suffisante, - 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - juger que le salaire mensuel de référence est de 2 571,33 euros, - débouter la SAS Hoppen de ses demandes reconventionnelles, - condamner la SAS Hoppen France à lui remettre une attestation France Travail conforme à la décision à intervenir dans un délai de 8 jours à compter de la notification de celle-ci, sous astreinte de 50 euros par jour de retard, - juger que la cour se réserve le droit de liquider ladite astreinte, - condamner la SAS Hoppen France en tous les dépens. Vu les dernières conclusions notifiées par voie électronique le 12 juillet 2024 aux termes desquels la Sas Hoppen France demande à la cour de : - confirmer le jugement déféré en ce qu'il a débouté Mme [V] de ses demandes de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la société Hoppen France, de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents, d'indemnité de licenciement et de dommages-intérêts pour le défaut de formation suffisante. - infirmer le jugement déféré en ce qu'il a accordé à Mme [V] le statut d'agent de maîtrise, niveau IV échelon 1, et l'a condamnée à lui verser 7 228,01 euros à titre de rappel de salaire, outre 722,80 euros au titre des congés payés afférents, 633,60 euros à titre de rappel de prime de blanchisserie, outre 63,36 euros au titre des congés payés afférents, et 700 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Elle demande à la cour statuant à nouveau, de : - juger que l'indemnité de licenciement depuis versée à Mme [V] l'a remplie de ses droits et la débouter de sa demande de rappel d'indemnité de licenciement, - débouter Mme [V] de sa demande relative au rappel de prime de blanchisserie et aux congés payés afférents et de sa demande de se voir attribuer le statut d'Agent de Maîtrise Niveau IV échelon 1, - concernant le rappel de salaire relatif au minima conventionnel, à titre principal, débouter Mme [V] de sa demande, à titre subsidiaire, limiter le rappel de salaire à la somme de 183,69 euros bruts outre 18,36 euros bruts au titre des congés payés afférents et à titre infiniment subsidiaire, limiter le rappel de salaire à la somme de 6 398,66 euros bruts outre 639,87 euros bruts au titre des congés payés afférents, - débouter Mme [V] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civil, - condamner Mme [V] à lui verser, en cause d'appel, la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Vu l'ordonnance de clôture en date du 11 septembre 2024 ; Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et de l'argumentation des parties, il est expressément renvoyé au jugement déféré et aux conclusions déposées. Arrêt n° 118 - page 5 22 novembre 2024 MOTIFS de la DÉCISION : 1) Sur la demande de rappel de salaire pour reclassification, outre les congés payés afférents : La qualification professionnelle d'un salarié et sa classification dépendent des fonctions qu'il exerce réellement. Ainsi, il appartient au salarié qui se prévaut d'une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail, de démontrer qu'il assure effectivement de façon habituelle, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu'il revendique. Les fonctions réellement exercées, qui sont prises en compte pour déterminer la qualification d'un salarié, sont celles qui correspondent à son activité principale, et non celles qui sont exercées à titre accessoire ou occasionnel. En l'espèce, Mme [V] poursuit la confirmation du jugement déféré en soutenant que l'application de la convention collective doit la conduire à bénéficier du statut d'agent de maîtrise niveau IV échelon 1 en sa qualité de responsable de site, et de celui d'employé niveau II échelon 2. Elle estime que les missions détaillées dans son contrat de travail, qui supposent initiative et autonomie, doivent conduire à l'application de cette classification conventionnelle avec application du salaire minimum correspondant pour la période du 30 novembre 2022 à la date du prononcé de la résiliation judiciaire de son contrat de travail, et ce sans prendre en compte les fonctions réellement exercées contrairement à ce que soutient l'employeur. La SAS Hoppen France réplique que la classification conventionnelle réclamée par Mme [V] ne peut lui être accordée alors qu'elle ne justifie pas d'un diplôme correspondant au niveau III de l'éducation nationale. Elle estime également que les seules missions énumérées dans le contrat de travail ne sauraient conduire à l'évolution souhaitée par la salariée de sa classification, d'autant qu'elles étaient différentes des missions qu'elle effectuait réellement. Elle soutient que l'organisation de la société, qui exploite plusieurs dizaines de sites dans les hôpitaux sur le territoire français, laisse une marge d'organisation quasiment nulle aux responsables de site, qui doivent respecter les procédures mises en place en se référant à un responsable d'équipe en cas de difficulté. Saisi d'une demande d'un salarié visant à obtenir le bénéfice d'une classification conventionnelle supérieure, il appartient au juge de rechercher quelles sont les fonctions effectivement exercées par le salarié, puis, confrontant ses constatations quant aux fonctions du salarié avec les exigences et préconisations de la convention collective, d'en déduire si ce dernier peut bénéficier de la classification revendiquée. C'est ainsi à tort que la salariée tente de soutenir que les seules mentions de son contrat de travail détaillant ses missions justifient l'application de la classification conventionnelle revendiquée, alors même que l'employeur excipe d'une différence entre les missions listées par le contrat de travail de Mme [V] et celles réellement mises en 'uvre. Pour justifier de la réalité des missions réellement effectuées, comme elle en a la charge, Mme [V] produit notamment des messages mettant en évidence qu'elle assurait la gestion de stocks. Pour autant, le tableau préétabli par l'employeur qu'elle fournit porte la mention 'consignes : prévoyez une quantité suffisante de fournitures pour 3 mois. (...) et vos Responsables Régionaux doivent être en copie'. Il en résulte que cette gestion était Arrêt n° 118 - page 6 22 novembre 2024 particulièrement encadrée par les procédures détaillées par l'employeur et sous le contrôle de chaque responsable d'équipe. Elle verse également aux débats les 'fiches d'entrée' de différents salariés qu'elle a signées et qui attestent de la remise aux nouveaux arrivants dans la société d'un fond de caisse, d'un contrat de travail et le cas échéant de clés, relevés d'heures ou fiche de validation de formation. Si ces documents établissent que Mme [V], en qualité de responsable de site, a reçu les nouveaux salariés du service, ils ne justifient pas qu'elle a procédé à leur embauche ainsi qu' elle le soutient. De même, son courrier en date du 3 septembre 2020, qui détaille l'organisation du service pendant son absence et sollicite de son destinataire la rédaction d'un contrat de travail au bénéfice de sa remplaçante, fait expressément référence à l'accord de Mme [L] [M], responsable d'équipe selon l'organigramme du pôle expertise - service à la clientèle produit aux débats, sans démontrer l'autonomie que Mme [V] revendique dans la gestion du personnel de son service. Par ailleurs, Mme [V] se prévaut de différents messages adressés à sa responsable d'équipe référente détaillant les difficultés rencontrées dans la gestion du parc de télévision au sein du site de [Localité 3] et les démarches en cours pour y remédier. Il en résulte toutefois des prises de décision relevant du quotidien du service (gestion de téléviseurs cassés, changement de câbles, ou gestion des difficultés avec les fournisseurs d'accès aux chaînes payantes), sans initiative particulière. Mme [V] met également en avant sa gestion des inventaires de caisse du service, pour un fond de caisse qui demeure toutefois d'un montant limité d'environ 50 euros, ainsi que l'envoi mensuel à sa responsable d'équipe 'de feuilles horaires' des salariés du site de [Localité 3], sans que ces envois attestent d'une autonomie de gestion du service. Plus encore, les courriers produits par l'appelante démontrent que les plannings mensuels détaillant l'activité des salariés étaient adressés par leurs supérieures hiérarchiques, que Mme [V] sollicitait pour toute modification, de même que celles intervenant dans les horaires d'ouverture du service. Compte tenu des fonctions de Mme [V], il y a lieu de relever que la convention collective de l'électronique, audio-visuel et équipement ménager, produite aux débats, et dont l'application à la relation de travail n'est pas discutée, prévoit que le niveau IV de la grille de classification 'se caractérise par l'exercice de missions impliquant le choix et la mise en oeuvre de méthode et/ou de moyens, en fonction de directive. Ce niveau requiert l'analyse et la résolution de problèmes, la compétence technique, et/ou l'animation d'un équipe, sans que cette dernière soit nécessaire au positionnement dans ce niveau' : En outre, l'échelon 1 suppose pour le salarié d'être en mesure de : - choisir et mettre en oeuvre des méthodes et/ou des moyens en fonction de directives, - prendre des initiatives et des mesures correctrices en toute situation , d'établir des comptes-rendus des résultats à la hiérarchie et éventuellement d'animer et/ou contrôler une équipe, - disposer d'un niveau de connaissances et de compétences acquis soit par expérience professionnelle, soit par formation professionnelle, soit par voie scolaire correspondant à titre indicatif au niveau III (BAC +2) de l'Education nationale ou équivalent. Il s'évince de ces éléments que l'application du niveau IV Echelon 1 de la grille de classification des emplois suppose pour le salarié d'adapter les méthodes et les moyens mis en oeuvre en Arrêt n° 118 - page 7 22 novembre 2024 fonction des directives qui lui sont données et d'agir ainsi avec une autonomie réelle. Pour autant, les pièces produites par Mme [V], qui ne soutient pas disposer d'un niveau de connaissances et de compétences acquis soit par expérience professionnelle, soit par formation professionnelle, soit par voie scolaire, correspondant à titre indicatif au niveau III (BAC +2) de L'Éducation nationale ou équivalent, ne permettent pas de justifier d'une autonomie de la salariée et de prise d'initiatives qui caractérisent cette classification supérieure. En revanche, le niveau II échelon 2 de la classification, appliqué à Mme [V], repose sur la capacité du salarié à réaliser un ensemble d'opérations caractérisées par leur variété et leur complexité, dans le respect des procédures et instructions préétablies, l'aptitude à détecter une anomalie pour alerter la hiérarchie de lui proposer des adaptations. Les éléments produits par Mme [V] mettent en exergue ses capacités à gérer des opérations variées, à gérer les stocks selon les procédures préétablies ou encore à identifier les difficultés rencontrées sur la gestion du parc de téléviseurs en proposant des adaptations à sa hiérarchie, répondant ainsi aux critères détaillés pour l'application du niveau II échelon 2. Dès lors, au regard des exigences et préconisations de la convention collective applicable et des fonctions dont elle a justifié, Mme [V] ne prouve pas qu'elle pouvait prétendre à une classification supérieure à celle qui lui avait été attribuée au regard des fonctions réellement exercées. Ainsi, les demandes de Mme [V] en paiement de rappel de salaire, outre les congés payés afférents, résultant de l'application de la classification niveau IV échelon 1 ne sont pas fondées et elle doit en être déboutée, par voie d'infirmation du jugement déféré. 2) Sur les demandes en paiement d'un rappel de prime de blanchisserie et des congés payés afférents : En application de l'article 1353 du code civil, celui qui réclame l'exécution d'une obligation doit la prouver. Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l'extinction de son obligation. En l'espèce, Mme [V], qui poursuit la confirmation de ce chef du jugement déféré, soutient qu'elle percevait une indemnité mensuelle de blanchisserie de 17,60 euros, avant que celle-ci soit unilatéralement supprimée par la société Hoppen France, alors même que les tâches réalisées dans le cadre de ses fonctions, et qui peuvent se révéler salissantes selon elle, n'ont pas changé. L'employeur, qui ne conteste pas qu'une prime de blanchisserie était versée à Mme [V] par la société Comelec, précédent employeur, souligne qu'il s'agissait de la contrepartie des frais de nettoyage rendus nécessaires par le port obligatoire de tenues au sein de cette société, ce qui n'est plus le cas depuis le transfert du contrat de travail de Mme [V] au sein de la société Hoppen France. Estimant que la sujétion justifiant le versement de cette prime n'existe plus et que celle-ci n'est dès lors plus due à Mme [V], la société Hoppen France réclame l'infirmation du jugement déféré qui a fait droit à la demande de rappel de prime formée par la salariée. Il n'est pas discuté que les bulletins de salaire de Mme [V] font apparaître le versement d'une prime de blanchisserie d'un montant mensuel de 17,60 euros sur la période de juin 2018 à janvier 2019. Arrêt n° 118 - page 8 22 novembre 2024 À cette période, Mme [V] était employée dans le cadre du contrat de travail en date du 29 février 2008, conclu avec la société Comelec, qui mentionne précisément 'Mme [V] s'attachera à effectuer son activité d'Agent Commercial en respectant les contraintes de chaque service et se soumettre aux directives du Centre Hospitalier de [Localité 3]. Sa tenue vestimentaire sera conforme aux préconisations de ce dernier', sans toutefois qu'une disposition contractuelle vienne prévoir le versement de la prime de blanchisserie portée sur les bulletins de salaire précités. C'est ainsi selon un usage d'entreprise que la sujétion liée à la tenue vestimentaire imposée à la salariée sur le lieu de travail était compensée par le versement d'une prime. Le contrat de travail du 2 septembre 2019 conclu à l'occasion de la reprise des activités de la société Comelec (devenue Aklia) par la société Télécom Services reprend en son article 5. 3, l'obligation du port des tenues Télécom service. Pour autant, la société Hoppen France n'est pas démentie lorsqu'elle affirme que le port d'une tenue de travail spécifique n'était pas imposé à la salariée depuis la reprise du contrat de Mme [V] en juin 2019, celle-ci liant le versement de cette prime, non à la nécessité d'entretenir une tenue de travail imposée par l'employeur, mais à ses fonctions qui peuvent s'avérer, selon elle, salissantes. Pour autant, cette allégation de la salariée n'est corroborée par aucune pièce produite aux débats. Ainsi, s'il résulte du témoignage de M. [A] que les salariés de la société Hoppen France doivent effectuer des interventions de maintenance de premier niveau, qui consistent à 'se déplacer dans les chambres des patients pour remplacer des télécommandes ou des téléviseurs défectueux par des équipements du pool dont ils disposent afin d'assurer la continuité du service', il n'est pas fait état de tâches qui puissent être qualifiées de salissantes. Mme [V] ne justifie donc pas qu'elle est soumise, depuis juin 2019, à la sujétion qui fondait l'usage d'entreprise ayant conduit au versement d'une prime mensuelle de blanchisserie entre juin 2018 à janvier 2019, dont elle réclame le maintien. Les demandes en paiement de rappel de prime de blanchisserie, outre les congés payés afférents, ne pouvant prospérer au regard des seuls éléments produits, la décision déférée, qui y a fait droit, doit être infirmée de ce chef. 3) Sur la demande en paiement de dommages-intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de formation: Aux termes de l'article L. 6321-2 du code du travail, l'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu'à la lutte contre l'illettrisme, notamment des actions d'évaluation et de formation permettant l'accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret. En l'espèce, pour conclure à l'infirmation du jugement de ce chef, Mme [V] expose n'avoir bénéficié d'aucune formation qualifiante au cours des 28 années de relation contractuelle, alors même que la société Hoppen France ne justifie que d'une seule proposition de formation au mois d'octobre 2022. Arrêt n° 118 - page 9 22 novembre 2024 Elle estime par ailleurs que, dans le cadre du transfert du contrat de travail, le nouvel employeur est tenu aux obligations qui incombaient à l'ancien employeur à la date de la modification au visa de l'article L. 1224-2 du code du travail, contrairement à ce qu'ont affirmé les premiers juges. La société Hoppen France réplique que Mme [V] ne justifie d'aucun préjudice résultant du défaut de formation invoqué, d'autant qu'elle s'est vu proposer une formation en octobre 2022. Comme le soutien à raison la salariée, et contrairement à ce que les premiers juges ont cru pouvoir retenir, lorsque le changement d'employeur résulte de l'application de l'article L. 1224-1 du Code du travail, tel qu'invoqué au cas d'espèce par la salariée et non discuté par la société Hoppen France, le nouvel employeur est tenu par les obligations qui pesaient sur le précédent et, à ce titre, le salarié repris peut exiger de lui la réparation d'un préjudice causé par l'employeur «cédant» en raison d'un manquement à ses obligations antérieures au transfert du contrat (Cass. soc. 14 mai 2008 n°07-42.341). Cependant, c'est à tort que Mme [V] reproche à son employeur de ne pas lui avoir permis de bénéficier d'une formation qualifiante, alors même que l'employeur qui est tenu d'assurer l'adaptation de ses salariés à leur poste de travail, ne saurait se voir imposer de leur faire bénéficier d'une formation débouchant sur une qualification professionnelle. En revanche, si l'employeur établit avoir proposé à Mme [V] une unique formation d'une 1h30 le 3 octobre 2022, il ne justifie pas de formations qui auraient été antérieurement proposées à cette salariée, voire suivies par elle. Dès lors, le fait que cette salariée ait bénéficié d'une seule formation professionnelle en 28 années d'emploi établit un manquement de l'employeur à son obligation de veiller au maintien de sa capacité à occuper un emploi et à son obligation de formation. Pour autant, Mme [V] qui se contente de revendiquer le versement de dommages-intérêts, ne justifie d'aucun préjudice résultant du non-respect par l'employeur de son obligation de formation. Dès lors, la demande indemnitaire qu'elle forme du chef du manquement de l'employeur à son obligation de formation ne peut prospérer et la décision déférée sera confirmée en ce qu'elle l'a rejetée. 4) Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur et la demande financière subséquente : Le salarié est fondé à obtenir la résiliation judiciaire du contrat de travail s'il établit à l'encontre de son employeur des manquements suffisamment graves empêchant la poursuite de la relation contractuelle. La résiliation judiciaire prononcée aux torts de l'employeur produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. En l'espèce, Mme [V] se prévaut des manquements qu'elle attribue à la société Hoppen France s'agissant de l'application d'une classification inférieure à celle à laquelle elle pouvait prétendre au regard de la convention collective applicable et du défaut de versement de la prime de blanchiment pour fonder sa demande en résiliation judiciaire de son contrat de travail. Pour autant, les demandes en paiement de rappel de salaire et de prime formées à ce titre par Mme [V] n'ont pas prospéré, aucun manquement de l'employeur n'ayant été caractérisé Arrêt n° 118 - page 10 22 novembre 2024 contrairement à ce qu'elle prétend. Par ailleurs, Mme [V] argue d'un manquement de l'employeur à son obligation d'affiliation au service de prévention et santé au travail du Cher, que l'employeur conteste. Or, le courrier adressé le 13 avril 2023 à la société Hoppen France par Mme [V] qui mentionne 'lorsque je me suis présentée à l'APST 18, cet organisme m'a indiqué que vous n'étiez pas affilié chez eux', et dont elle se prévaut, n'est pas à lui seul de nature à établir le manquement allégué et ce, d'autant que la salariée est contredite par le fait qu'elle a été reçue par le médecin du travail le 23 janvier 2024 qui a, par ailleurs, retenu une inaptitude à l'emploi. Aux termes de l'article L.4121-1 du code du travail, l'employeur est tenu envers ses salariés d'une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise. À ce titre, la salariée soutient que la société Hoppen France ne respecte pas ses obligations en matière de sécurité au travail dans la mesure où elle devait régulièrement monter sur un escabeau pour manipuler du matériel électrique porté à bout de bras. Elle ajoute que l'employeur n'a eu de cesse d'augmenter sa charge de travail, en lui interdisant de réaliser des heures supplémentaires, générant chez elle un stress important l'ayant conduite à être placée en arrêt de travail. L'employeur réfute sur ce point l'existence de manquements suffisamment graves pour empêcher la poursuite de la relation contractuelle en précisant qu'il appartient à Mme [V] d'établir que ses conditions de travail, et notamment le recours à un escabeau, étaient de nature à mettre en péril sa sécurité alors même qu'elle n'a jamais émis aucune critique quant à sa situation pendant près de 30 ans et jusqu'à un mail du 6 janvier 2023. Pour établir la réalité des manquements invoqués, c'est de manière inopérante que Mme [V] se fonde sur l'article R. 4323-88 du code du travail dès lors que ce texte traite de l'usage des échelles par les travailleurs, alors même que le témoignage de M. [E], technicien hospitalier, dont Mme [V] se prévaut, confirme que celle-ci faisait usage d'un escabeau pour procéder au changement des téléviseurs placés en hauteur et en aucun cas d'une échelle. Le seul usage d'un escabeau par la salariée ne saurait à lui-seul caractériser un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, même pour assurer l'installation ponctuelle d'un téléviseur, alors que la salariée ne détaille pas les difficultés rencontrées et que la présence de plusieurs salariés au sein du service devait permettre de ne pas réaliser seule cette opération si elle souhaitait la rendre plus aisée. S'agissant de la charge de travail de Mme [V], cette dernière n'apporte aucun élément permettant d'en établir le caractère excessif dès lors qu'elle se contente de produire un unique mail en date du 6 janvier 2023, soit quelques semaines avant la saisine de la juridiction prud'homale, adressé à M. [U] [K], responsable régional au sein de la société Hoppen France au regard de l'organigramme produit, par lequel elle s'interroge 'sur l'organisation du bureau suite à la démission de Mme [W]' et la possibilité de maintenir un travail de qualité au regard de l'étendue de ses missions et de 'l'incertitude de [son] devenir'. De plus, le lien établi par la salariée entre sa charge de travail et une situation de stress important, ayant généré, selon elle, des périodes d'arrêts de travail pour maladie, n'est corroboré par aucune pièce produite aux débats. Par conséquent, les éléments soumis à la cour ne permettent pas de caractériser le manquement Arrêt n° 118 - page 11 22 novembre 2024 imputé par Mme [V] à la société Hoppen France au titre de son obligation de sécurité. En revanche, la cour a retenu l'existence d'un manquement de l'employeur à son obligation de formation, bien qu'écartant la demande indemnitaire subséquente de la salariée. La salariée s'en prévaut pour fonder sa demande de résiliation judiciaire alors que l'employeur estime que ces manquements, anciens et dénoncés tardivement, n'ont pas empêché la poursuite du contrat de travail et ne peuvent justifier une telle décision. C'est à raison que l'employeur relève que ce manquement, qui résulte pour partie des carences des précédents employeurs de Mme [V] au gré des différents transferts de son contrat de travail et qui n'avaient pas été dénoncés par la salariée avant la saisine de la juridiction prud'homale, n'a pas empêché la poursuite du contrat de travail pendant de nombreuses années. Il est également significatif de relever, d'un part, que la société Hoppen France a toutefois proposé une formation à sa salariée en octobre 2022 et d'autre part, que cette dernière n'a pas justifié devant la cour d'une dégradation de son adaptation à son poste de travail ou de son employabilité. Ainsi, au regard de l'ancienneté du manquement, de sa dénonciation tardive et du positionnement de la société Hoppen France, il n'est pas d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation contractuelle, de sorte que la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail n'est pas fondée. Mme [V] doit donc en être déboutée, par voie de confirmation de la décision déférée, ainsi que de sa demande subséquente en paiement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. 5) Sur la demande de rappel d'indemnité de licenciement : L'indemnité de licenciement prévue à l'article L. 1234-9 du code du travail ne peut être inférieure à une somme calculée par année de service dans l'entreprise et tenant compte des mois de service accomplis au-delà des années pleines. En cas d'année incomplète, l'indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets. L'indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants : 1° Un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans ; 2° Un tiers de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de dix ans. En vertu des dispositions de l'article R. 1234-4 du code du travail, le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié : 1° Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant le licenciement ; 2° Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion. En l'espèce, Mme [V] précise avoir perçu une somme de 22 142,01 euros à titre d'indemnité de licenciement alors même que son ancienneté, calculée jusqu'à la fin du contrat de travail, Arrêt n° 118 - page 12 22 novembre 2024 période de préavis incluse, devait conduire au versement de celle de 23 896,23 euros, soit un différentiel de 1 754,22 euros. La société Hoppen France s'oppose à la demande en paiement d'un rappel d'indemnité de licenciement en précisant avoir réglé l'intégralité des sommes dues à Mme [V] au regard d'une embauche en date du 29 novembre 1994, d'un licenciement intervenu le 6 février 2024 et de la fin théorique de son préavis au 6 avril 2024. Elle retient une ancienneté de 29 ans et 4 mois et soutient être fondée à déduire les absences pour maladie non professionnelle pour le calcul de l'indemnité de licenciement, à défaut de stipulation conventionnelle contraire. Les parties conviennent que le point de départ de l'ancienneté de Mme [V] se situe au 29 novembre 1994. C'est par ailleurs à raison que la salariée rappelle que la durée du préavis, même inexécuté en raison du licenciement pour inaptitude, comme au cas d'espèce, doit être prise en considération s'agissant de l'ancienneté à prendre en compte dans le calcul du taux et du montant de l'indemnité légale de licenciement. En revanche, les périodes d'arrêt de travail pour maladie non professionnelle ne doivent pas être retenues dans ce calcul. Il s'en évince que l'ancienneté à prendre en considération dans le cadre du calcul du taux et du montant de l'indemnité légale de licenciement due à Mme [V] est de 28 ans et 4 mois tel que le soutient l'employeur. Aussi, le calcul détaillé par l'employeur sur la base du salaire de référence revendiqué par la salariée et fixé à 2 571,33 euros, fixant le montant de l'indemnité légale de licenciement due à Mme [V] à la somme de 22 142 euros, est conforme aux dispositions de l'article R. 1234-2 du code du travail. La salariée, qui ne conteste pas avoir perçu cette somme, est remplie de ses droits au titre de l'indemnité légale de licenciement, de sorte qu'elle doit être déboutée de sa demande en paiement d'un complément d'indemnité par voie d'ajout à la décision déférée. 6) Sur les autres demandes : Compte tenu de ce qui précède, la demande de remise d'une attestation Pôle emploi conforme n'est pas fondée. Mme [V] en sera donc déboutée par voie d'infirmation de la décision déférée. Au regard de la décision rendue, le jugement déféré sera infirmé en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles. Mme [V] succombant principalement, est condamnée aux dépens de première instance et d'appel et déboutée en conséquence de sa demande d'indemnité de procédure. L'équité commande enfin de débouter l'employeur de sa demande formulée au titre des frais irrépétibles. PAR CES MOTIFS : La cour, statuant par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition du greffe : INFIRME le jugement déféré en ses dispositions soumises à la cour, SAUF en ce qu'il a débouté Arrêt n° 118 - page 13 22 novembre 2024 Mme [V] de sa demande de dommages-intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de formation et la société Hoppen France de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; STATUANT À NOUVEAU DES CHEFS INFIRMÉS et AJOUTANT: DÉBOUTE Mme [N] [V] de ses demandes en paiement de rappel de salaire pour reclassification et des congés payés afférents, de rappel de prime de blanchisserie et des congés payés afférents ainsi que du complément d'indemnité légale de licenciement ; DÉBOUTE Mme [N] [V] de ses demandes de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse subséquente ; DÉBOUTE la SAS Hoppen France de sa demande fondée sur les dispositions de l'article 700 du code de procédure civile formée à hauteur d'appel ; CONDAMNE Mme [V] aux dépens de première instance et d'appel et la déboute de sa demande d'indemnité de procédure. Ainsi fait, jugé et prononcé les jour, mois et an que dessus ; En foi de quoi, la minute du présent arrêt a été signée par Mme VIOCHE, présidente de chambre, et Mme DELPLACE, greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire. LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE, S. DELPLACE C. VIOCHE