Texte intégral
COUR D'APPEL
DE
VERSAILLES
Code nac : 80M
Chambre sociale 4-3
ARRÊT N°
CONTRADICTOIRE
DU 24 FÉVRIER 2025
N° RG 22/02056 -
N° Portalis DBV3-V-B7G-VJAT
AFFAIRE :
[F] [S] [D] épouse [W]
C/
S.A.S. MCDONALD'S PARIS NORD
Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 02 Juin 2022 par le Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de NANTERRE
N° Section : C
N° RG : 500 994 19
Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :
Me Marc MONTAGNIER
Me Isabelle DELORME-MUNIGLIA
le :
RÉPUBLIQUE FRANÇAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
LE VINGT QUATRE FÉVRIER DEUX MILLE VINGT CINQ,
La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre :
APPELANTE
Madame [F] [S] [D] épouse [W]
née le 24 Juin 1966 à [Localité 5] (PORTUGAL)
[Adresse 2]
[Localité 4]
Représentant : Me Marc MONTAGNIER de la SELARL ELLIPSIS, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 202
****************
INTIMÉE
S.A.S. MCDONALD'S PARIS NORD
N° SIRET : 500 994 199
Prise en la personne de son représentant légal domicilié au siège social
[Adresse 1]
[Localité 3]
Représentant : Me Isabelle DELORME-MUNIGLIA de la SCP COURTAIGNE AVOCATS, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 52
Plaidant : Me Michel JOLLY de la SELARL CAPSTAN SUD OUEST, avocat au barreau de TOULOUSE, vestiaire : 271
Substitué : Me Margaux DELORD, avocat au barreau de TOULOUSE
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Composition de la cour :
En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 07 Janvier 2025 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Laurence SINQUIN, Présidente chargé du rapport.
Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :
Madame Laurence SINQUIN, Présidente,
Madame Françoise BARRIER, Conseillère,
Madame Aurélie GAILLOTTE, Conseillère,
Greffier lors des débats : Madame Angeline SZEWCZIKOWSKI,
Greffier lors du prononcé : Madame Solène ESPINAT,
FAITS ET PROCÉDURE
La société MCDONALD'S PARIS NORD, société par actions simplifiée, est spécialisée dans le secteur d'activité de la restauration rapide. Son effectif comprend plus de 1 000 salariés. La société MCDONALD'S PARIS NORD fait partie du groupe MCDONALD'S.
Le 26 octobre 1989, Madame [F] [S] [W] a été engagée en qualité d'équipier polyvalent par la société MCDONALD'S France RESTAURANTS aux termes d'un contrat à durée indéterminée à temps partiel, repris en 2008 par la société MCDONALD'S PARIS NORD, créée à la suite de la scission de la société MCDONALD'S FRANCE RESTAURANTS.
Le lieu de travail de Madame [W] a été initialement fixé au restaurant MCDONALD'S de [Localité 8].
Le 1er janvier 1990, Madame [W] a accédé au poste de formatrice, puis de responsable de zone (swing) le 1er août 1990. En février 1991, Madame [W] a passé l'examen BOC permettant d'accéder au poste de manager.
En novembre 1991, elle a été promue au poste de swing confirmé, puis manager en mai1992.
Madame [W] a, par la suite, passé les examens BMC et IOC, et est devenue responsable des commandes du restaurant, chargée de la formation, responsable des plannings du personnel.
Le 30 avril 1997, Madame [W] a été mutée au restaurant MC DONALD'S situé à [Localité 6].
En février 1999, Madame [W] a été à nouveau mutée au restaurant MCDONALD'S de [Localité 7].
Au dernier état de la relation de travail, Madame [W] occupe à temps plein le poste d'assistante de direction, catégorie agent de maîtrise, niveau IV, échelon 1, au sein du restaurant MCDONALD'S de [Localité 7].
Son salaire mensuel brut s'élève à 3.063,19 euros.
La relation de travail est soumise aux dispositions de la Convention collective nationale de la restauration rapide du 18 mars 1988.
En début d'année 2017, la société MCDONALD'S PARIS NORD a reproché à Madame [W] de subtiliser des produits ou objets appartenant à l'entreprise.
Le 15 mars 2017, Madame [W] a été convoquée à un entretien préalable à une mesure de licenciement fixé au 28 mars 2017. Le 19 avril 2017, le comité d'entreprise a été consulté sur le projet de licenciement.
Le 2 mai 2017, la société MCDONALD'S PARIS NORD a présenté à l'Inspection du travail une demande d'autorisation de licenciement de Madame [W]. Par décision en date du 30 juin 2017, notifiée à l'employeur le 5 juillet 2017, l'Inspectrice du travail a refusé l'autorisation de licenciement de Madame [W], après avoir relevé que la matérialité des faits reprochés à la salariée n'était pas établie.
Le 28 juillet 2017, la société MCDONALD'S PARIS NORD a exercé un recours hiérarchique à l'encontre de la décision explicite de refus en date du 30 juin 2017 et la décision implicite de refus en date du 4 juillet 2017. Après un recours auprès du ministre du travail, une décision implicite de rejet est intervenue le 2 décembre 2017.
Le 15 février 2018, le Ministre du Travail a notifié à l'employeur sa décision de rejet du recours hiérarchique. La société MCDONALD'S PARIS NORD a saisi le tribunal administratif de Versailles qui a rendu sa décision, le 23 décembre 2019, confirmant la décision de l'inspection du travail.
Madame [W] est en arrêt maladie depuis le 1er avril 2017.
Elle a saisi le conseil des prud'hommes de Nanterre d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail le 10 octobre 2017.
Par jugement en date du 02 juin 2022, le Juge départiteur du Conseil de prud'hommes de Nanterre a intégralement débouté Madame [W] de ses demandes, a débouté les parties de leur demande au titre de l'article 700 du Code procédure civile et a laissé à la charge de chacune des parties ses dépens.
Madame [W] a fait appel les 28 et 29 juin 2022. Une ordonnance de jonction a été rendue le 27 septembre 2022. Après une ordonnance de clôture reportée au 11 décembre 2024 l'affaire a été appelée à l'audience du 7 janvier 2025.
MOYENS ET PRÉTENTIONS
Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 10 août 2022, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé des moyens et prétentions conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, Madame [W] demande à la cour :
L'infirmation du jugement en ce qu'il a :
DÉBOUTÉ Madame [W] de l'ensemble de ses demandes ;
REJETTE la demande de Madame [W] de l'ensemble de ses demandes ; au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ;
et statuant à nouveau :
DIRE et JUGER que Madame [W] a été victime de faits constitutifs de harcèlement moral ;
PRONONCER la résiliation judiciaire du contrat de travail de Madame [W] ;
CONDAMNER la société MCDONALD'S PARIS NORD à payer à Madame [W] les sommes suivantes :
- 26.973,09 euros à titre d'indemnité légale de licenciement ;
- 6.126,38 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis ;
- 612,63 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis ;
- 122.527,60 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul ;
- 9.189,57 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral ;
- 10.000 euros à titre de dommages-intérêts pour l'ouverture tardive des dossiers de prévoyance ;
- 3.000 euros à titre de dommages-intérêts pour la non-remise de la médaille d'honneur du travail et des chèques cadeaux ;
- 1.000 euros à titre de dommages-intérêts pour la remise tardive de bulletins de salaires ;
- 3.000 euros à titre de dommages-intérêts à titre de dommages-intérêts pour entrave syndicale ;
- 4.205,85 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires effectuées mais non rémunérées ;
- 420,58 euros au titre des congés payés sur rappel de salaire pour heures supplémentaires effectuées mais non rémunérées ;
- 4.000 euros au titre de l'indemnité de l'article 700 du code de procédure civile ;
- Les entiers dépens ;
Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 7 novembre 2022, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé des moyens et prétentions conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la société McDonald's Paris Nord demande à la cour:
CONFIRMER le jugement du 02 juin 2022 rendu par le juge départiteur du Conseil de prud'hommes de Nanterre,
JUGER irrecevables ou infondées les demandes de Madame [W]
DEBOUTER Madame [W] de l'intégralité de ses demandes
CONDAMNER Madame [W] à verser à la société McDONALD'S PARIS NORD 2.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile
CONDAMNER Madame [W] aux entiers dépens
MOTIFS
Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail
Les manquements de l'employeur susceptibles de justifier la résiliation judiciaire à ses torts doivent être d'une gravité suffisante. La résiliation judiciaire aux torts de l'employeur produit les effets d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.
Lorsqu'un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d'autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée. C'est seulement dans le cas contraire qu'il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l'employeur.
Lorsque le salarié n'est plus au service de son employeur au jour où il est statué sur la demande de résiliation judiciaire, cette dernière prend effet, si le juge la prononce, au jour du licenciement.
En application de l'article L. 4121-1 du code du travail, il appartient à l'employeur de prendre
Madame [W] sollicite la résiliation judiciaire de travail en invoquant en premier lieu la violation par l'employeur de son obligation de santé et de sécurité. Elle dit avoir subi des pressions psychologiques entraînant une dégradation de son état de santé, avoir fait l'objet d'une tentative de licenciement en mars 2017, avoir été confronté à un refus de l'employeur de lui remettre la médaille d'honneur du travail et les chèques cadeaux auxquelles elle pouvait prétendre, à une ouverture tardive des dossiers de prévoyance et d'indemnité complémentaire de prévoyance lors de ses arrêts de travail et de ses bulletins de salaire. Elle fait valoir enfin avoir été victime de harcèlement moral et dénonce une entrave syndicale de l'employeur lors de la cession de ses heures de délégation.
La société conteste les manquements allégués par la salariée. S'agissant de la procédure de licenciement pour faits de vol, l'employeur soutient que les faits ont été reconnus par la salariée et la procédure n'a été annulée qu'en raison d'une inopposabilité des images de vidéo protection. Sur les pressions psychologiques, la société soutient que les attestations de clients produites par la salariée ne sont pas suffisamment circonstanciées, ni corroborées puisque la salariée a eu les félicitations et encouragements de la direction. La société considère que les autres griefs sont infondés. Selon elle, la remise des bulletins de salaire de mai juin 2017 a été effectuée dès réception de la demande de la salariée et les courriers recommandés ne suffisent pas à fonder ce grief ; la médaille du travail a été remise à la salariée et aucun retard n'est imputable à l'employeur concernant la prévoyance. L'employeur conteste également toute entrave syndicale, le transfert des heures de délégation à un délégué du personnel s'étant réalisé après information auprès de la salariée à compter d'avril 2017 sans difficulté. Il soutient en outre qu'aucun agissement répété de l'employeur n'est susceptible de fonder les accusations de harcèlement moral.
La cour analysera en premier lieu la demande au titre du harcèlement moral.
Sur le harcèlement moral
En application de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ;
Lorsque survient un litige relatif à des faits de harcèlement au sens de l'article L 1152 - 1 du code du travail, le salarié établit, conformément à l'article L 1154 - 1 du code du travail, des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement ;
Au vu de ces éléments, il appartient à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ;
Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utile
La cour relève tout d'abord que la salariée dénonce une tentative de licenciement. Elle justifie qu'une procédure de licenciement a été engagée en vain en mars 2017. Néanmoins, l'employeur verse aux débats l'entretien préalable à la sanction qui atteste que Madame [W] a reconnu les faits de vol et 3 témoignages qui corroborent les faits. La lecture de la décision de l'inspection du travail du 30 juin 2017 fait apparaître que l'inspectrice a dénoncé les conditions d'utilisation de la vidéosurveillance et en a déduit qu'« en l'absence d'images, la matérialité des faits invoqués n'était pas établie » et que le fait que la salariée ait pu reconnaître les faits durant l'entretien préalable était sans incidence. Cette position est confirmée le 15 février 2018 par le ministre du travail qui indique que « la reconnaissance par la salariée d'une partie des faits reprochés ne saurait être regardée comme un élément de preuve détachable du recours' » Ainsi si la procédure a été mise en échec en raison du mode de preuve utilisée par l'employeur, l'engagement de la procédure de sanction ne peut être assimilé à un manquement de l'employeur.
La salariée dit avoir été privée aussi de la médaille d'honneur du travail et des chèques cadeaux auxquelles elle pouvait prétendre et en justifie par un courrier du 4 juin 2018. Dans cette lettre, Madame [W] va réclamer les bons cadeaux pour son fils pour un montant de 200 €. Ce courrier va être réitéré le 27 juillet 2018. L'employeur justifie par deux courriers en date du 6 avril 2018 et 3 mai 2018 que l'absence de remise de la médaille du travail en 2018 s'explique du fait de la suspension du contrat de travail pour maladie. L'employeur justifie des démarches effectuées pour rectifier cette erreur par un courrier du 18 décembre 2018. Par un nouveau courrier du 28 juin 2018, sur les chèques cadeaux, il invite la salariée à se rapprocher du comité d'entreprise qui dans le cadre de ses prérogatives est responsable de leur attribution. Aucun élément ne démontre ici que ce fait puisse laisser supposer une situation de harcèlement moral
La salariée prétend également à une ouverture tardive des dossiers de prévoyance et des problèmes dans le versement de ses indemnités complémentaires de prévoyance lors de ses arrêts de travail et de ses bulletins de salaire et produits les courriers qu'elle transmet par lettre recommandée à son employeur. Néanmoins, dans le cadre des différents échanges intervenus entre 2017 et 2019 sur ce point, il apparaît que l'employeur justifie avoir fait les démarches à la fois de transmission des bulletins de salaire et d'ouverture du dossier de prévoyance. Ainsi en mai et juin 2017, la salariée va interroger son employeur sur la validation de ses congés payés et l'état de son inscription à la prévoyance. La réponse adressée le 13 septembre 2017 par la société démontre que les bulletins de salaire de mai et juin ont été adressés dès le 21 juillet 2017 à la suite de la première lettre recommandée de la salariée. Il confirme la validation faite de la demande de congés payés et justifie avoir ouvert un dossier de prévoyance. Il sollicite de la salariée des documents justificatifs nécessaires à la prise en charge de la prévoyance. L'employeur prouve par son courrier du 21 juillet 2017 du versement des bulletins de salaire et de la validation des congés payés. Même s'il est manifeste qu'entre l'été 2017 et le mois de novembre 2017, la transmission à la prévoyance des documents par la salariée a posé problème rien ne justifie que cela soit imputable à l'employeur. Par un courrier du 2 janvier 2019, l'employeur justifie des règlements conformes des indemnités journalières. Ces faits invoqués à l'appui du harcèlement ne sont pas non plus établis.
Madame [W] invoque également des difficultés liées aux transferts d'heures de délégation et au règlement des bons de délégations. La société dans ses courriers versés en pièce 6 et 7 sollicite des compléments d'information et indique le 14 juin 2017, les versements à Monsieur [U] [H] de ses bons de délégation. Elle justifie par un courrier adressé à Monsieur [U] [H] du transfert d'heures de délégation d'avril et mai 2017. Ce grief n'est pas non plus établi.
Madame [W] soutient également avoir subi des pressions de la part de son manager et avoir été confrontée à des conditions de travail qui ont été à l'origine de la dégradation de son état de santé. Ces allégations reposent sur plusieurs témoignages. Une partie de ses témoignages sont inopérants à démontrer des agissements imputables à l'employeur susceptible de constituer des faits de harcèlement moral. En effet, l'analyse des attestations de Madame [O], Monsieur et Madame [A], Madame [J] font apparaître que les témoins ne font qu'évoquer les qualités managériales de Madame [W], tout comme le certificat médical du Docteur [T] qui souligne la conscience professionnelle de Madame [W]. L'attestation de Mademoiselle [W] [E] [P], agent de cinéma, ne précise pas dans quelles circonstances elle a connu la salariée si elle a travaillé au sein du restaurant et en conséquence, les éléments contenus dans son attestation ne sont pas exploitables. L'attestation Monsieur [M], client, parle des difficultés au restaurant mais n'évoque pas la situation de la salariée. Il en est de même pour l'attestation de Madame [X], cliente, insuffisamment circonstanciée sur un agissements quelconque à l'égard de Madame [W]. Celle de Madame [Y] qui critique simplement le restaurant est aussi inopérante.
Après analyse de l'ensemble des pièces, les pressions et les conditions de travail difficiles évoquées par la salariée ne résultent que de deux seules attestations, celle de Monsieur [H] et de Madame [V]. Tous deux font état de conditions de travail difficiles modifiées par l'arrivée de la hiérarchie de Madame [W], Madame [I] à l'été 2016. Madame [V] évoque de nombreuses remarques négatives de la direction et le fait que Madame [W] ne s'occupait plus des plannings. Comme Monsieur [H], elle déclare avoir été témoin d'une dégradation de l'humeur de la salariée. Ces deux témoignages sont de nature à laisser présumer l'existence d'un harcèlement.
Il appartient dès lors à l'employeur de prouver que ces agissements sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
L'employeur indique à juste titre que les constatations de Madame [V] n'ont pu se dérouler que sur un laps de temps très court de quatre mois puisque les difficultés conformément au témoignage de Monsieur [H] ont commencé à apparaître en septembre 2016 et que de Madame [V] va sortir des effectifs le 3 janvier 2017. Par ailleurs les propos de ce témoin sur les plannings sont contredits par l'évaluation 2016 établi en 2017 qui atteste que Madame [W] avait la charge des plannings et qu'elle en est félicité. L'employeur souligne à juste titre que les déclarations du témoin concernant « les remarques négatives venant de la direction » ne sont pas suffisamment circonstanciées. En effet, la même évaluation si elle fait état d'un certain nombre de critiques à la salariée sur sa performance ou à caractère professionnel ces remarques n'excèdent pas pour autant le pouvoir de direction de l'employeur.
Concernant l'attestation de Monsieur [H], s'il évoque de façon très générale les difficultés pour les managers, une surcharge de travail et le fait de travailler hors pointages, concernant Madame [W], il indique : « ma collègue [W] [C] qui a toujours fait son travail malgré la pression qu'elle a subi, subissait depuis le mois de septembre une pression très accentuée car je la voyait souvent pleurer triste et moins joyeuse qu'à l'accoutumée. Elle me racontait ce qu'elle subissait de la part de la direction car depuis un an, elle a eu beaucoup d'entretien par rapport à mes collègues et moi-même. Pourtant elle a été bien évaluée à ses entretiens professionnels et ça depuis que je travaille avec elle ». Il apparaît que ni les entretiens, ni des faits précis concernant la pression exercée ne viennent corroborer cette attestation.
L'employeur produit l'entretien individuel de 2017 dans lequel apparaît des félicitations et un encouragement même s'il existe des critiques sur la performance. Rien dans ce document ne permet de confirmer les difficultés relatives aux conditions de travail tel que la salariée les énonce. Aucun élément ne vient corroborer les allégations de la salariée sur la dégradation de son état de santé.
La cour relève en outre alors que la salariée ne manquait pas d'adresser à son employeur des courriers lorsque des difficultés pouvaient se poser et ce dès 2017, à aucun moment dans ses lettres elle ne fait état de surcharge de travail, de pression ou de problème de management. C'est à bon droit en conséquence que la société qui n'a jamais été alertée soutient qu'elle n'a pas manqué à son obligation de sécurité.
Enfin si les deux témoins indiquent avoir vu la salariée pleurer et font un lien avec ses conditions de travail, le certificat médical du 20 avril 2017 du Docteur psychiatre [N] se limite à relever des troubles anxiodépressifs chez la patiente. Le lien entre ces manifestations anxiodépressives et les conditions de travail ne sont justifiées par aucun élément autre que les allégations de la salariée devant le psychiatre puisque ce dernier indique que la salariée les « rattache avec ses difficultés au travail évoluant depuis plusieurs mois ».
Au vu des éléments versés aux débats en cause d'appel, il apparaît que les premiers juges, à la faveur d'une exacte appréciation de la valeur et de la portée des éléments de preuve produits, non utilement critiquée en cause d'appel, ont à bon droit écarté dans les circonstances particulières de l'espèce l'existence d'une situation de harcèlement.
Au vu de ces motifs seront rejetées les demandes indemnitaires concernant le harcèlement moral.
Sur l'obligation de sécurité
L'employeur doit mettre en place les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés. Il s'agit notamment pour lui de prévenir les risques professionnels, d'informer et de former les salariés sur ces risques, et de mettre en place une organisation et des moyens adaptés à la situation de travail. La violation de cette obligation peut conduire l'employeur à indemniser le préjudice qui en est résulté pour le salarié.
En l'espèce, il n'apparaît pas que l'employeur ait manqué à son obligation de sécurité. En effet, la cour relève alors que la salariée ne manquait pas d'adresser à son employeur des courriers lorsque des difficultés pouvaient se poser et ce dès 2017, à aucun moment dans ses lettres, elle ne fait état de difficultés sur ses conditions de travail. C'est à bon droit en conséquence que la société qui n'a jamais été alertée soutient qu'elle n'a pas manqué à son obligation de sécurité.
Enfin, si le lien entre les difficultés de santé et les conditions de travail n'est justifié par aucun élément autre que les allégations de la salariée devant le psychiatre, ce dernier ne retient aucun caractère professionnel à la maladie et indique seulement que la salariée les « rattache avec ses difficultés au travail évoluant depuis plusieurs mois ».
Ces éléments ne permettent pas de considérer qu'il y ait eu des manquements de l'employeur à son obligation de sécurité.
Sur le délit d'entrave
En vertu de l'article L2141 ' 4 du code du travail, l'exercice du droit syndical et reconnu dans toutes les entreprises dans le respect des droits et libertés garanties par la constitution de la république, en particulier de la liberté individuelle du travail. Les syndicats professionnels peuvent s'organiser librement dans toutes les entreprises conformément aux dispositions du présent titre
En vertu de l'article L2141 ' 7 du code du travail, il est interdit à l'employeur d'employer un moyen quelconque de pression en faveur ou à l'encontre d'une organisation syndicale. Aux termes de l'article L2141 ' 8 du même code, les dispositions des articles L2141 ' 5 à L2141 ' 7 du code du travail sont d'ordre public. Toute mesure prise par l'employeur contrairement à ses dispositions est considérée comme abusive et donne lieu à des dommages-intérêts.
Madame [W] est déléguée syndicale. Elle invoque l'existence d'un délit d'entrave de la part de la société. Pour en justifier, elle verse aux débats les échanges concernant la cession de ses heures de délégation à Monsieur [H], un article concernant la condamnation pour discrimination syndicale de la société à l'égard d'un salarié licencié en 2014, un courrier adressé à la société le 3 novembre 2017 par le ministère du travail concernant le non-respect des temps de repos quotidiens et le délit d'entrave à l'égard de M. [K] et l'absence de moyens mis à la disposition de la section syndicale Sud. La salariée transmet également le deuxième courrier du 4 avril 2018 qui constitue un rapport établi dans le cadre d'un recours hiérarchique sur le refus de transfert de 50 salariés protégés.
Outre le fait que l'employeur démontre par plusieurs courriers adressés à la salariée entre le mois de mai 2017 et juin 2017 avoir fait le nécessaire concernant les heures de délégation cédées à Monsieur [H] et le règlement de ses bons de délégation, il résulte de l'ensemble des autres éléments versés aux débats par la salariée qu'aucun des documents ne concerne la situation particulière de Madame [W]. En effet ni l'absence de moyens alloués à la section syndicale Sud alors que la salariée est affiliée un autre syndicat, ni les difficultés à l'égard de Monsieur [K], ni la condamnation pour discrimination syndicale de la société prononcée trois ans avant la saisine prud'homale de Madame [W] ne peuvent justifier la discrimination alléguée à l'encontre de la salariée.
En conséquence, la demande sera rejetée.
Ainsi au vu de ces motifs, les manquements graves invoqués à l'appui de la demande de résiliation judiciaire n'apparaissent pas suffisamment établis et il y a lieu de rejeter la demande et les demandes indemnitaires subséquentes.
Sur les autres demandes indemnitaires
La salariée sollicite l'indemnisation de son préjudice lié à l'ouverture tardive du dossier de prévoyance et la remise tardive de ses bulletins de salaire. La Cour constate que la faute de l'employeur n'est pas démontrée. Concernant l'absence de remise de la médaille d'honneur et des chèques cadeaux, la régularisation conduit la cour a constaté l'absence de préjudice.
Sur les heures supplémentaires
Aux termes de l'article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée du travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.
Selon l'article L. 3171-3 du même code dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, l'employeur tient à la disposition de l'inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.
Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction, après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.
Il résulte de ces dispositions qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.
Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l'accord au moins implicite de l'employeur, soit s'il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.
Madame [W] prétend avoir exercé de nombreuses heures supplémentaires non rémunérées sur la période du 2 février 2015 au 27 mars 2017 et sollicite la somme de 4205,85 €. Elle transmet à l'appui de sa demande plusieurs attestations de collègues de travail faisant état d'une situation dans laquelle il a été constaté que Madame [W] a pu travailler « des fois » hors pointage comme en atteste Madame [O] et Madame [V] ou qu'elle a pu rester pour aider ses équipes alors qu'elle avait terminé sa journée comme en atteste Madame [J].
La salariée produit également un tableau récapitulatif du nombre d'heures réalisées par jour puis par semaine auxquelles elle indique une majoration de 25 % et ses bulletins de salaire de mars 2017 à août 2018.
Ces éléments permettent d'étayer la demande d'heures supplémentaires que la salariée prétend avoir réalisées et il appartient à l'employeur qui contrôle du temps de travail de ses salariés de justifier des horaires effectivement réalisés par la salariée.
L'employeur fournit les bulletins de salaire à compter d'avril 2016 juste que mars 2017 et les relevés pointage sur la période de février 2015 à mars 2017.
Faute de pouvoir vérifier les heures supplémentaires allouées sur la période comprise entre le 2 février 2015 et le mois de mars 2016 la cour doit se référer aux relevés de pointage. Il apparaît que le temps de travail de 151 heures 67 contractuellement prévu a été dépassé pour les mois de février, mai, juin, juillet, septembre, octobre, novembre, décembre 2015 et février et mars 2016. Pour cette période, Madame [W] sollicite la somme de 1844,91 € à laquelle il sera fait droit. Il sera également fait droit à la demande de congés payés afférents.
Pour le surplus, la cour constate que c'est par de justes motifs que le conseil des prud'hommes a écarté la demande au titre des heures supplémentaires en considérant que la salariée avait perçu tous les mois des heures supplémentaires majorées à 25 % et à 50 % ainsi que très régulièrement des heures de nuit; qu'elle était également payée pour les temps de pause rémunérée à hauteur de 199,22 € bruts mensuels sur la période. Le conseil des prud'hommes a également constaté que les heures supplémentaires rémunérées apparaissaient à la lecture des relevés pointages qui retiennent un nombre d'heures inférieures à celles réellement payées et que la salariée avait été quasiment tous les mois rémunérés au-delà de 151,67 heures. Enfin c'est à juste titre que le conseil des prud'hommes a également relevé que les décomptes produits par la salariée ne permettaient pas de constater si les heures revendiquées étaient celles effectuées au-delà de celles déjà payées en heures supplémentaires par la société.
Il convient donc de confirmer la décision prud'homale pour la période postérieure au mois de mars 2016.
PAR CES MOTIFS
La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe:
CONFIRME le jugement du conseil des prud'hommes de Nanterre du 2 juin 2022 sauf en ce qu'il a débouté Madame [W] au titre des heures supplémentaires pour la période comprise entre février 2015 et mars 2016 et l'a condamnée aux dépens ;
Statuant à nouveau et y ajoutant ;
CONDAMNE la société McDonald's Paris-Nord à payer à Madame [W] la somme de 1844,91 € au titre des heures supplémentaires accomplies sur la période de février 2015 à mars 2016 outre la somme de 184,49 € au titre des congés payés afférents ;
DÉBOUTE les parties pour le surplus de leurs demandes ;
Vu l'article 700 du code procédure civile ;
CONDAMNE la société McDonald's Paris-Nord à payer à Madame [W] la somme de 2500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;
CONDAMNE la société McDonald's Paris-Nord aux dépens de première instance et d'appel.
- prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.
- signé par Madame Laurence SINQUIN, Présidente et par Madame Solène ESPINAT, Greffière placée, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
La Greffière La Présidente
