Cour d'appel, 29 juin 2023. 22/02437

ARRET N° S.A.S. SFR DISTRIBUTION C/ [F] copie exécutoire le 29 juin 2023 à Me Beneteau Me Hertault CPW/MR COUR D'APPEL D'AMIENS 5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE ARRET DU 29 JUIN 2023 ************************************************************* N° RG 22/02437 - N° Portalis DBV4-V-B7G-IOKR JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE D'AMIENS DU 04 MAI 2022 (référence dossier N° RG 21/00003) PARTIES EN CAUSE : APPELANTE S.A.S. SFR DISTRIBUTION agissant poursuites et diligences de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège : [Adresse 1] [Localité 4] représentée, concluant et plaidant par Me Jérôme BENETEAU de la SCP FROMONT BRIENS, avocat au barreau de LYON Me Franck DELAHOUSSE de la SELARL DELAHOUSSE ET ASSOCIÉS, avocat au barreau d'AMIENS, avocat postulant ET : INTIMEE Madame [Y] [F] [Adresse 2] [Localité 3] représentée, concluant et plaidant par Me Amandine HERTAULT de la SCP CREPIN-HERTAULT, avocat au barreau d'AMIENS DEBATS : A l'audience publique du 04 mai 2023, devant Mme Caroline PACHTER-WALD, siégeant en vertu des articles 786 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l'affaire a été appelée. Mme Caroline PACHTER-WALD indique que l'arrêt sera prononcé le 29 juin 2023 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. GREFFIERE LORS DES DEBATS : Mme Malika RABHI COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE : Mme Caroline PACHTER-WALD en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de : Mme Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre, Mme Corinne BOULOGNE, présidente de chambre, Mme Eva GIUDICELLI, conseillère, qui en a délibéré conformément à la Loi. PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION : Le 29 juin 2023, l'arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Mme Caroline PACHTER-WALD, Présidente de Chambre et Mme Malika RABHI, Greffière. * * * DECISION : Suivant contrat de travail à durée indéterminée du 26 avril 2018, Mme [F] a été embauchée par la société SFR Distribution en qualité de conseillère de vente, statut employée, niveau 2 échelon 1. La convention collective applicable est celle des commerces et services de l'électronique, de l'audiovisuel et de l'équipement ménager. Le 28 février 2020 Mme [F] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement prévu le 13 mars 2020, avec mise à pied à titre conservatoire . Son licenciement pour faute grave, compte tenu de son absence injustifiée depuis le 29 janvier 2020 constitutive d'un abandon de poste, lui a été notifié le 19 mars 2021. Contestant la légitimité de son licenciement et ne s'estimant pas remplie de ses droits au titre de l'exécution du contrat de travail, Mme [F] a saisi le conseil de prud'hommes d'Amiens le 5 janvier 2021 qui, par jugement du 4 mai 2022, a : dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse ; condamné la société SFR Distribution à payer à Mme [F]: 3 218,92 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 590,13 euros à titre d'indemnité de licenciement, 1 609,4 euros a titre d'indemnite compensatrice de préavis outre 160,94 euros au titre des congés payes afférents constaté que la rémunération de la salariée était supérieure au minimum conventionnel fixé dans la convention collective dont relève la requérante ; condamné l'employeur à payer à la salariée : 238,50 euros au titre du reliquat des congés payés, 1 150 euros au titre de la retenue de salaire indue sur le bulletin de paie de février 2020, 800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; débouté la salariée du surplus de ses demandes salariales ; débouté la société de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; ordonné l'exécution provisoire de la présente décision en application de l'article 515 du code de procédure civile, ce sans préjudice de celles prévues de plein droit par l'article R 1454-28 du code du travail ; ordonné à l'employeur de remettre à Mme [F] le certificat de travail et l'attestation pôle emploi conformes à la décision, sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du 30ème jour suivant la notification du jugement ; condamné la société aux dépens. Le 18 mai 2022, la société SFR Distribution a interjeté appel de ce jugement dans des conditions de délai et de forme qui ne sont pas discutées par les parties. Dans ses dernières écritures notifiées par la voie électronique le 9 décembre 2022, elle demande à la cour de confirmer le jugement entrepris sauf en ce qu'il a : - dit la salariée recevable et bien fondée dans ses demandes ; - dit et jugé que le licenciement de Mme [F] par la société SFR Distribution ne repose ni sur une faute grave, ni sur une cause réelle et sérieuse ; - condamné la société à payer à la salariée : ' 3 218,92 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse; ' 590,13 euros à titre d'indemnité de licenciement; ' 1 609,40 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis ; ' 160,94 euros au titre des congés payés afférents ; ' 238,50 euros au titre du reliquat des congés payés ; ' 1 150,00 euros au titre de la retenue de salaire indue sur le bulletin de paie de février 2020 ; ' 800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - ordonné l'exécution provisoire de la décision en application de l'article 515 du code de procédure civile ; - ordonné à la société sfr distribution de remettre à madame [Y] [F] le certificat de travail et l'attestation pôle emploi conformes à la décision rendue, et ce sous astreinte de 50 € par jour de retard à compter du 30ème jour suivant la notification du jugement; - condamneé la société sfr distribution aux entiers dépens ; de l'infirmer de ces chefs, et statuant à nouveau de : - "rejeter la demande d'indemnité et de rappel de salaires pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, En conséquence de : - débouter Mme [F] de l'ensemble de ses prétentions," - condamner Mme [F] à lui verser 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens. Dans ses dernières écritures notifiées par la voie électronique le 6 avril 2023, Mme [F] demande à la cour de confirmer le jugement entrepris sauf en ce qu'il l'a déboutée de sa demande de rappel de salaire pour non respect des minima conventionnels, de l'infirmer de ce chef, et de : - condamner la société à lui verser 342,52 euros à titre de rappel de salaire (237,55 euros en mars 2019, 92,79 euros en mai 2019 et 12,18 euros en juillet 2019) ; - ordonner la remise des certificats de travail, attestation Pôle emploi conformes à la décision à intervenir sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du 8ème jour suivant la notification de l'arrêt. L'ordonnance de clôture est intervenue le 19 avril 2023. Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et moyens des parties, il est renvoyé aux dernières conclusions susvisées. MOTIFS : I - Sur l'exécution du contrat de travail Sur les rappels de salaire au titre des mois de mars, mai et juillet 2019 Mme [F] sollicite l'infirmation de la décision entreprise en ce qu'elle a rejeté sa demande de rappel de salaire sur la base du non respect du minimum conventionnel, en faisant valoir en substance que si elle a été embauchée comme conseillère de vente employée niveau 2 échelon 1, elle était au dernier état de la relation de travail employée niveau 2 échelon 3, et que ses bulletins de paie des mois de mars, mai et juillet 2019 font apparaître qu'elle n'a pas bénéficié du salaire minimum garanti prévu par l'arrêté du 25 septembre 2019 fixant pour son niveau de classification le salaire minimum à 1 654,83 euros alors qu'elle n'a perçu que 1 371,91 euros en mars 2019, 1 516,67 euros en mai 2019 et 1 597,28 euros en juillet 2019. La société SFR Distribution réplique en substance que Mme [F] était employée au niveau 2 échelon 1 conformément à son contrat de travail pour lequel le salaire minimum prévu par l'arrêté cité par la salariée est de 1 548,89 euros, et aucunement au niveau 2 échelon 3 dont elle se prévaut ; que de plus, la salariée procède à un calcul erroné en occultant totalement ses périodes d'absence au titre de chaque mois concerné alors que le minima conventionnel s'apprécie nécessairement au prorata temporis en cas d'absence sur le mois ; que Mme [F] a été 4 jours en absence pour maladie en mars 2019, 1 jour en absence injustifiée en mai 2019 et le salaire versé en juillet 2019 est supérieur à celui prévu par le minima conventionnel des employés de sa catégorie. Sur ce, La qualification professionnelle dépend des fonctions réellement exercées par le salarié au regard des critères de la convention collective. Pour déterminer si le salarié est en droit d'obtenir la qualification professionnelle qu'il revendique, les juges du fond doivent donc rechercher quelles sont les fonctions effectivement exercées par le salarié et si elles remplissent les conditions définies par la convention collective. La charge de la preuve pèse sur le salarié qui revendique une classification autre que celle qui lui a été attribuée. En l'espèce, le contrat de travail du 26 avril 2018 prévoit l'embauche de Mme [F] en qualité de conseillère de vente niveau 2 échelon 1, ce qui est repris sur ses bulletins de paie jusqu'au licenciement. La salariée, qui se prévaut d'une classification au niveau 2 mais échelon 3 au dernier état de la relation de travail, ne produit pas le moindre élément à l'appui de son affirmation, ni ne fournit la moindre explication sur les fonctions effectivement exercées. La demande de prendre en compte le salaire minimum correspondant au niveau revendiqué repose ainsi sur une simple allégation sans offre de preuve. De plus, même à retenir qu'au dernier état de la relation de travail en mars 2020 elle avait une telle classification, il n'en demeure pas moins qu'elle ne précise pas à quel moment sa classification aurait évolué, et ne produit pas le moindre commencement de preuve que cette évolution était effective avant août 2019. La cour ne peut donc que retenir que la salariée était, sur la période considérée, classée au niveau 2 échelon 1. Or, il apparaît que l'avenant du 16 février 2017 à la convention collective applicable, relatif aux rémunérations au 1er avril 2017, prévoit que le salaire minimum des salariés classés niveau 2 échelon 1 est de 1 531,60 euros par mois. L'avenant du 18 avril 2019 prévoit que le salaire minimum conventionnel à compter du 1er mai 2019, est de 1 574,78 euros pour le niveau 2 échelon 1, puis à compter du 1er septembre 2019 de 1 576,33 euros. En mars 2019, Mme [F], qui a été absente 4 jours pour maladie, a perçu 1 371,91 euros au lieu de 1 574,78 euros, ce qui au prorata du temps de présence, correspond au salaire minimum conventionnel pour sa catégorie. En mai 2019, elle a perçu un salaire de 1 516,67 euros au lieu de 1 574,78 euros. Dès lors qu'elle a été en absence injustifiée 1 journée, ce montant perçu correspond au prorata du temps de présence au salaire minimum conventionnel la concernant. En juillet 2019, elle a perçu 1 597,28 euros, ce qui est supérieur au salaire minimum de sa catégorie. La décidion déférée sera donc confirmée en ce qu'elle a rejeté la demande de rappel de salaire de Mme [F]. Sur le rappel de salaire au titre des mois de février 2020 La société SFR Distribution sollicite l'infirmation de la décision entreprise en ce qu'elle a fait droit à la demande de rappel de salaire de Mme [F] pour les mois de février et mars 2020, en faisant valoir que la salariée opère une confusion entre le paiement du salaire fixe au mois le mois et le traitement des incidents de paie et du variable avec un décalage d'un mois ; que le salaire de base du bulletin de paie de février 2020 avait ainsi trait au mois de février 2020 alors que la retenue pour absence injustifiée avait trait au mois de janvier 2020 ; que Mme [F] ayant été absente tout le mois de février 2020, la retenue était justifiée. Mme [F] réplique en substance que la somme de 1 150 euros a été indument retenue par l'employeur sur sa paie de février 2020 en régularisation du mois de janvier 2020 alors pourtant que ce mois là elle n'avait été en absence injustifiée que 3 jours à compter du 29 janvier. Sur ce, Il ressort des bulletins de paie produits de janvier à mars 2020 non remis en cause par Mme [F], qu'aucune retenue n'a été opérée en janvier 2020, alors qu'elle ne conteste pas avoir été en absence injustifiée durant 3 jours. En revanche, une retenue de 159,22 euros a été légitimement régularisée au mois de février 2020, correspondant à ces jours d'absence, ce qui ressort d'ailleurs du tableau d'informations journalières du mois de janvier 2020 détaillé dans le bulletin de paie de février. Mme [F] ne conteste pas non plus son absence de travail effectif tout le mois de février 2020, ce qui légitime la retenue pratiquée par l'employeur, ce mois là, de 1 150 euros correspondant au salaire de base du mois. La mention «absence anticipée non payée» apparaît cohérente dès lors que la date de paiement du salaire est prévue le 27 février 2020 et est donc antérieure à la fin du mois prévue en 2020 le 29 février. D'ailleurs, aucune retenue n'a été opérée au mois de mars 2020 pour régulariser le mois de février 2020, puisqu'il résulte de l'analyse de la fiche de paie de mars qu'il a été retenu le salaire du mois en cours, ce qui ne fait pas débat, et que s'agissant du mois de février, l'employeur a pratiqué une opération nulle en remboursant une absence anticipée de 1 150 euros et en déduisant une absence anticipée non payée du même montant. Il s'ensuit qu'aucune retenue injustifiée n'a été opérée. Mme [F] doit donc être déboutée de sa demande. La décision déférée sera infirmée. II - Sur le licenciement Sur le bien fondé du licenciement La société SFR Distribution sollicite l'infirmation de la décision déférée en ce qu'elle a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse dès lors qu'un arrangement est établi entre les parties alors pourtant que l'employeur ne peut valablement licencier un salarié par anticipation, en faisant valoir que la faute grave est caractérisée dès lors que la salariée ne s'est pas présentée à son poste de travail sans avoir été autorisée à s'absenter et n'a pas repris le travail malgré les deux mises en demeure lui ayant été adressées, et ce sans aucune justification, ce qui légitime le licenciement ; que la rupture est à la seule initiative de la salariée, l'employeur ne l'ayant aucunement poussé à quitter son poste de travail, aucun accord n'étant intervenu sur un licenciement en raison de prétendues difficultés avec sa supérieure hiérarchique, et aucune rupture conventionnelle n'ayant à aucun moment été proposée, acceptée ou même refusée par l'une ou l'autre partie ; que l'employeur a pris acte de la volonté de la salariée d'abandonner son poste de travail, ce qui ne caractérise pas un accord portant sur son licenciement ; qu'elle a d'ailleurs suivi la procédure interne prévue pour le licenciement pour abandon de poste, alors qu'elle ne pouvait préjuger du refus de l'intéressée de reprendre son poste de travail à l'issue de l'envoi des mises en demeure ; que Mme [F] ne justifie pas de la réalité de problèmes dans ses conditions de travail ayant justifié son abandon de poste, et n'avait d'ailleurs, à aucun moment, alerté l'employeur d'une quelconque difficulté, notamment avec sa supérieure hiérarchique ; que la salariée ne démontre pas avoir fait dans ce cadre l'objet de menaces de licenciement, ne produisant pas le moindre document à l'appui de ses affirmations. Mme [F] demande la confirmation de la décision déférée au motif que la cause du licenciement ne peut être considérée comme étant réelle et sérieuse alors que l'employeur, qui a refusé une rupture conventionnelle alors qu'il était préalablement informé de son intention de ne pas reprendre le travail à la suite de son congé maternité en raison de ses difficultés rencontrées avec sa supérieure hiérarchique, a préféré procéder à un licenciement «arrangé» en la poussant à abandonner son poste de travail ; que son absence injustifiée n'est pas le motif constituant la véritable cause du licenciement, qui réside dans son souhait de ne plus travailler avec sa supérieure hiérarchique, raison pour laquelle elle a sollicité une rupture conventionnelle qui lui a été refusée par l'employeur, les pratiques au sein de la société étant de mettre en place une procédure pour abandon de poste après que le salarié ait soldé ses congés ; que son absence, prévue, n'a aucunement perturbé le fonctionnement de l'entreprise ; que l'employeur ne peut de bonne foi alléguer qu'il n'était pas en mesure de savoir si elle allait ou non reprendre son poste de travail à l'issue de l'envoi des mises en demeure alors que non seulement son responsable hiérarchique mais aussi la direction des ressources humaines savaient dès avant ses absences qu'ils mettaient en place la procédure pour abandon de poste, manifestant clairement leur accord pour qu'elle ne se présente pas sur son lieu de travail après son retour de congé maternité comme elle le souhaitait ; que la procédure était totalement fictive et menée dans le seul but de donner une contenance à un licenciement qui n'en a pas, raison pour laquelle la lettre de licenciement ne lui a été adressée que pour régulariser la procédure et que sa convocation à l'entretien préalable lui a été adressée par lettre datée du 28 février 2020, envoyée le 29 février, pour un entretien devant se tenir le 13 février précédent. Sur ce, Il résulte des dispositions des articles L.1232-1 et L.1235-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, et qu'en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié. S'il invoque une faute grave pour justifier le licenciement, l'employeur doit en rapporter la preuve, la faute grave étant celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise En application des dispositions des articles L.1234-1 et L.1234-9 du code du travail, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n'a droit ni à un préavis, ni à une indemnité de licenciement En l'espèce, la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est rédigée en ces termes : «Nous avons à déplorer de votre part des agissements qui nous ont conduits à) devoir envisager votre licenciement. Alors que vous exercez les fonctions de conseillère de vente au sein de l'espace SFR Amiens Glisy, nous avons constaté que vous êtes en absence injustifiée depuis le 29 janvier 2020 alors que votre présence était prévue au planning. Une première mise en demeure vous a été adressée le 06 février 2020 vous enjoignant de bien vouloir nous justifier votre absence ou de reprendre vos fonctions sur votre lieu de travail puis une seconde le 20 février 2020. L'entretien préalable du 13 mars 2020 ne nous a pas permis de mettre au jour les raisons de votre absence puisque vous ne vous êtes pas présenté ni n'avez sollicité de report. Nous vous rappelons que le respect de votre planning relève d'une obligation. Vous n'êtes pas sans savoir que les planning sont établis de manière à adapter les effectifs en fonction du flux de clientèle. Chaque non respect perturbe l'organisation du point de vente et entrave le travail de l'ensemble de l'équipe qui doit pallier votre absence. Par conséquent et compte tenu de l'ensemble de ces éléments, nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier pour faute grave dans la mesure où sont mis en évidence des éléments constitutifs d'un abandon de poste. La date d'envoi de cette présente lettre marque la fin de nos relations contractuelles. Votre mise à pied conservatoire ne vous sera pas rémunérée.» Il est ainsi reproché à la salariée son absence injustifiée en dépit de plusieurs mises en demeure, l'employeur soulignant son absence de toute explication lors de l'entretien préalable auquel elle ne s'est pas rendu et dont elle n'a pas sollicité le report. Il est établi, et non contesté par Mme [F], qu'elle ne s'est pas présentée sur son lieu de travail à compter du 29 janvier 2020 et ce, en dépit de deux mises en demeure. La volonté de Mme [F] de quitter l'entreprise est clairement établie par les SMS et courriers adressés à M. [Z], et n'est d'ailleurs pas contestée par la salariée elle-même dans ses écritures. Toutefois, il apparaît que la société a tout au moins accepté de mettre en oeuvre une procédure de licenciement en lieu et place d'une démission, les SMS et courriels de l'employeur antérieurs au 29 janvier 2020, n'exprimant pas uniquement le souhait de clarifier la situation et ne se résument pas au seul constat de la volonté de départ de la salariée, mais traduisent son accord anticipé de licencier Mme [F] conformément à sa demande exposée dès le 13 décembre 2019. Les échanges entre M.[Z], chef des ventes et N+2 de Mme [F], et la salariée, démontrent ainsi sans équivoque que, pour faire suite à la demande exprimée par celle-ci de ne plus reprendre son poste de travail, la décision de rupture a été prise par l'employeur dès décembre 2019, avant même que la procédure de licenciement ne soit engagée et surtout avant même la première absence injustifiée de la salariée le 29 janvier 2020, les modalités de restitution des clés du magasin étant d'ailleurs questionnées par M. [Z] par SMS dès le 13 décembre 2019, à la suite de son entretien avec la salariée du même jour : «J'ai fait retour auprès d'[P] qui comprend ta décision. As-tu la possibilité de nous restituer les clefs du magasin auprès d'un collaborateur du centre-ville pour éviter un déplacement», et le N+2 répondant le même jour à la question de la salariée «Tu ne vas pas lancer la procédure de suite c'est que pour début février du coup. Pourras tu me confirmer le nombre de congés payés à prendre», en précisant « Je vais regarder ce soir en rentrant sur notre outil combien tu en as en solde. Et oui effectivement la procédure ne commencera qu'à l'abandon du poste proprement dit c'est à dire une fois tes congés soldés». Le 13 décembre 2019, M. [Z] adressait d'ailleurs le courriel suivant au service des ressources humaines avec en destinataire en copie la supérieure hiérarchique directe de Mme [F] : «Notre collaboratrice, [Y] [F], m'a indiqué ce jour sa volonté d'abandonner son poste de conseillère de vente à la fin de son congé maternité (16/01/2020) et de la pose de ses congés payés restants. Elle a le projet de suivre une formation et de réorienter sa carrière professionnelle. Elle me demande une gestion rapide de son licenciement. Je te remercie par avante ce ton aide sur ce dossier.», puis l'interrogeait de la sorte le 26 décembre 2019 : «Je me suis entretenu avec notre collaboratrice qui m'a fait part de son projet d'abandon de poste à l'issue de son congé maternité et du solde de ses congés payés. Peux tu me dire s'il est possible de lui poser la totalité de ses congés payés par anticipation». Sans à aucun moment rejeter explicitement la demande de licenciement de la salariée ou interroger plus avant Mme [F] sur ses intentions, le service des ressources humaines a renseigné M. [Z], notamment le 27 décembre 2019, en lui répondant «Elle peut en effet poser ses congés acquis et je vois d'ailleurs (...) Qu'ils sont déjà posés du 16 jusqu'au 28 janvier 2020. Il lui reste un jour de congés payés à piser. Son RPV devra ensuite la noter en AAQ afin que nous puissions lancer la procédure pour abandon de poste.», ce qui démontre suffisamment que la procédure de licenciement pour abandon de poste était ainsi déjà programmée. En outre, le 27 janvier 2020, avant même la première journée d'absence injustifiée, en réponse à un courriel de Mme [F] l'interrogeant sur la possibilité d'avoir une «date estimée pour mon licenciement», M. [Z] répondait «il faut compter 3 semaines à partir de ta première journée d'absence sans justification.» Par ailleurs, lorsque Mme [F] a demandé à M. [Z] le 12 mars 2020 de faire le nécessaire pour qu'elle puisse recevoir son courrier de licenciement rapidement, il a répondu le 13 mars «Je vais demander», et n'a pas réagi en contredisant la salariée lorsqu'elle lui a écrit ensuite «Si tu as une réponse, car moi personne ne me répond. Notre arrangement est une catastrophe», mais en lui indiquant «Oui, c'est pas simple d'avancer rapidement (...)». La concertation des parties résulte clairement des pièces versées aux débats en ce que les deux parties ont convenu de mettre un terme au contrat de travail par un licenciement dès avant toute absence injustifiée de la salariée. Même si Mme [F] est très clairement à l'initiative de la rupture puisqu'elle a informé l'employeur de sa décision de ne pas reprendre le travail à l'issue de son congé maternité dans un premier temps, puis à l'issue de ses congés payés, et même si, à l'évidence, l'employeur a cherché à lui faciliter les choses, il n'en demeure pas moins qu'il résulte nettement des échanges de SMS et de courriels produits entre elle et son N+2, et entre son N+2 et le service des ressources humaines, que la décision de licencier Mme [F] était prise par l'employeur, par anticipation, avant même l'entretien préalable. Il résulte des échanges que l'ensemble de la procédure, de l'engagement du licenciement décidé par anticipation, avant même toute absence, à la demande de la salariée, en passant par l'entretien préalable fictif prévu le 13 février 2020 alors que la convocation est datée du 28 février suivant, que le licenciement a été construit dans le cadre d'un arrangement entre les parties. Si Mme [F] a formulé le souhait d'être licenciée, il est incompréhensible que l'employeur, pourvu d'un service de relations humaines, ait accepté de créer de toutes pièces une procédure de licenciement fictif, alors même qu'il lui suffisait de proposer une rupture conventionnelle, ou tout simplement de refuser la demande de la salariée. Dans ces conditions, le licenciement a été construit dans le cadre d'un arrangement entre les parties et la véritable cause du licenciement n'est pas l'abandon de son poste par la salariée mais la commune volonté des parties de rompre le contrat de travail à la suite du souhait de départ exprimé par Mme [F]. Il convient en conséquence de considérer qu'il est dépourvu de cause réelle et sérieuse et par conséquent de confirmer le jugement sur ce point. Sur les conséquences financières du licenciement Mme [F] peut prétendre à l'indemnité de licenciement et à l'indemnité compensatrice de préavis avec les congés payés afférents, qui ont été exactement calculés par le conseil de prud'hommes, et dont le principe ou le montant ne sont pas spécifiquement contestés par l'employeur. La décision déférée sera donc de ces chefs confirmée. Justifiant d'une ancienneté de plus d'un an mais inférieure à deux ans dans une entreprise occupant habituellement au moins onze salariés, Mme [F] peut, en outre, prétendre à l'indemnisation de l'absence de cause réelle et sérieuse sur le fondement de l'article L.1235-3 du code du travail en sa rédaction applicable au litige, comprise entre 1 et 2 mois de salaire. En considération d'une part des conditions particulières de la rupture, Mme [F] étant à l'initiative de sa perte d'emploi du fait d'un projet de reconversion professionnelle et ce, même si la procédure a finalement pris plus de temps que celui initialement envisagé par celle-ci, et d'autre part eu égard notamment à son âge (pour être née le 1er janvier 1988), à son peu d'ancienneté, à sa rémunération mensuelle (1 609,46 euros) et à ses capacités de retrouver un nouvel emploi à la suite de son licenciement, la cour dispose des éléments nécessaires pour évaluer la réparation intégrale qui lui est due à la somme de 1 609,46 euros. La décision déférée sera de ce chef infirmée. Sur le reliquat d'indemnité de congés payés La société SFR Distribution demande à la cour d'infirmer la décision déférée en ce qu'elle a fait droit à la demande de Mme [F] au titre d'un reliquat de congés payés alors qu'en janvier 2020 la salariée avait bien été rémunérée au titre de son reliquat de 10 jours acquis sur la période du 1er juin 2018 au 31 mai 2019 de sorte qu'elle ne peut pas revendiquer de nouveau le paiement du 10ème jour, et qu'à la fin du mois de janvier 2020 elle avait acquis 16,64 jours de congés payés sur la période du 1er juin 2019 au 31 mai 2020 alors que du fait de son abandon de poste à compter du 29 janvier 2020 elle n'a pas pu acquérir 2,08 jours de congés payés sur le mois de février 2020 ; qu'ainsi la mention d'un solde de 18,72 jours à fin février 2020 résulte d'une erreur qui a été corrigée dans le cadre du solde de tout compte, de sorte que la demande est infondée. Mme [F] fait valoir en substance qu'à la date de rupture de la relation de travail, elle disposait de 20 jours de congés payés non pris (18,72 sur le bulletin de paie outre 1 jour manquant dont fait état la responsable des ressources humaines dans son courriel du 27 décembre 2019) et que dans le cadre du solde de tout compte la société ne lui a réglé son indemnité que sur la base de 17 jours, soit un différentiel de 3 jours. Sur ce, Il a été payé à Mme [F] la somme de 1 351,54 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés en cours correspondant à 17 jours de congés payés. Il ressort de son bulletin de paie de janvier 2020 qu'elle avait alors acquis 16,64 jours de congés payés. Les absences de Mme [F] ont débuté le 29 janvier 2020 et se sont poursuivies jusqu'au licenciement, et en l'absence de travail effectif, elle n'a donc pu cumuler de congés payés au-delà de cette date. C'est donc par une erreur manifeste que les bulletins de paie de février et de mars 2020 indiquent un solde de congés payés de 18,72 jours, Mme [F] n'ayant pas pu acquérir 2,08 jours de congés payés en février 2020. Par ailleurs, le seul courriel du service des ressources humaines du 27 décembre 2019 évoquant un jour de congés payés restant à prendre au-delà du 29 janvier 2020, qui ne détaille aucun décompte précis, et qui n'est corroboré par aucun autre élément, notamment émanant du service de paie, ne saurait suffire à justifier que la salariée est fondée à réclamer le paiement d'un jour supplémentaire. Par conséquent, la salariée sera déboutée de sa demande, et la décision déférée infirmée de ce chef. 4. Sur la demande de remise des documents de fin de contrat Il y a lieu de confirmer l'obligation faite à la société de remettre à Mme [F] un certificat de travail et une attestation Pôle emploi conformes au jugement, sans toutefois l'assortir de l'astreinte fixée par les premiers juges, qui ne se justifie pas. La décision sera donc infirmée uniquement du chef de l'astreinte. 5. Sur les autres demandes Le sens du présent arrêt conduit à confirmer le jugement déféré en ses dispositions sur les dépens et les frais irrépétibles. Chacune des parties supportera ses propres dépens d'appel. L'équité et la situation économique des parties commandent de ne pas faire application de l'article 700 du code de procédure civile au profit de l'une ou l'autre des parties. PAR CES MOTIFS : La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, Infirme le jugement déféré en ses dispositions sur le rappel de salaire au titre de la retenue opérée au mois de février 2020, s'agissant du montant alloué à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en ses dispositions sur le reliquat d'indemnité compensatrice de congés payés, en ses dispositions sur l'astreinte liée à la remise des documents de fin de contrat ordonnée ; Confirme sur le surplus le jugement déféré en ses dispositions soumises à la cour ; Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant, Condamne la société SFR Distribution à verser à Mme [F] la somme de 1 609,46 euros euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Déboute Mme [F] de sa demande en paiement d'un rappel de salaire au titre d'une retenue indument pratiquée par l'employeur en février 2020 ; Déboute Mme [F] de sa demande en paiement d'un reliquat d'indemnité compensatrice de congés payés ; Rejette l'astreinte liée à la remise des documents de fin de contrat ; Dit n'y avoir lieu de faire application de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel; Condamne chacune des parties à assumer la charge de ses propres dépens. LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.