Cour de cassation, 24 juin 2020. 18-23.940

SOC. CM COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 24 juin 2020 Rejet non spécialement motivé M. SCHAMBER, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10478 F Pourvoi n° U 18-23.940 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 24 JUIN 2020 M. F... O..., domicilié [...] , a formé le pourvoi n° U 18-23.940 contre l'arrêt rendu le 3 septembre 2018 par la cour d'appel de Limoges (chambre sociale), dans le litige l'opposant à la société Sothys Paris, société par actions simplifiée, dont le siège est [...] , ayant un établissement secondaire situé [...] , défenderesse à la cassation. Le dossier a été communiqué au procureur général. Sur le rapport de Mme Cavrois, conseiller, les observations écrites de Me Balat, avocat de M. O..., de la SCP Célice, Texidor, Périer, avocat de la société Sothys Paris, et après débats en l'audience publique du 13 mai 2020 où étaient présents M. Schamber, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Cavrois, conseiller rapporteur, Mme Mariette, conseiller, et Mme Lavigne, greffier de chambre, la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la présente décision. 1. Les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. 2. En application de l'article 1014, alinéa 1er, du code de procédure civile, il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce pourvoi. EN CONSÉQUENCE, la Cour : REJETTE le pourvoi ; Condamne M. O... aux dépens ; En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-quatre juin deux mille vingt. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par Me Balat, avocat aux Conseils, pour M. O... PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est reproché à l'arrêt attaqué d'avoir débouté M. F... O... de ses demandes en paiement d'heures supplémentaires, d'une indemnité relative au non-respect des dispositions légales en matière de durée du travail, d'une indemnité au titre du temps de pause et d'une indemnité pour travail dissimulé ; AUX MOTIFS QUE sur la convention de forfait et les heures supplémentaires, selon l'article L. 3121-43, 1°, du code du travail dans sa version applicable à l'espèce, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année, dans la limite de la durée annuelle de travail fixée par l'accord collectif prévu à l'article L. 3121-39, les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; que toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les dispositions organisent les modalités de mise en place de la convention de forfait jours qui permettent l'exercice effectif du droit au repos et à la préservation du droit à la sécurité et à la santé du salarié ; qu'elle doit à cet égard notamment offrir au salarié des garanties suffisantes permettant le respect d'une amplitude et d'une charge de travail raisonnables en prévoyant des modalités de contrôle et de bonne répartition du travail dans le temps ; qu'à défaut, les dispositions conventionnelles sont illicites et la convention de forfait qui en découle est inopposable au salarié qui peut revendiquer l'application des règles de droit commun de décompte et de rémunération de son temps de travail ; qu'en l'espèce, s'il est constant que M. O... a signé le 3 janvier 2012 un contrat de travail à durée indéterminée incluant au chapitre de la rémunération une convention de forfait en jours, la société Sothys Paris admet que l'accord d'entreprise en date du 31 janvier 2000 sur lequel repose cette convention ne répond pas aux critères ci-dessus énoncés, notamment en ce qu'il ne comporte pas de dispositions garantissant une amplitude et une charge de travail raisonnable en ne prévoyant aucune modalité de contrôle et d'évaluation du temps et de la charge de travail ; que dès lors il convient de considérer que cette convention de forfait est inopposable à M. O... qui revendique de bon droit l'application des règles de droit commun sur le décompte de son temps de travail ; que le jugement doit être confirmé sur ce point ; que s'agissant de la demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, outre les congés payés afférents, il convient de rappeler qu'aux termes de l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; que toutefois, il appartient au salarié qui demande le paiement d'heures supplémentaires de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande, suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments ; qu'en l'espèce, M. O... produit des tableaux établis semaine par semaine et mentionnant pour chaque jour le nombre d'heures qu'il considère avoir effectuées au cours de l'année 2012 et de l'année 2013, ainsi qu'un tableau récapitulatif ; que toutefois ces pièces ne mentionnent à aucun moment pour chaque jour l'heure d'embauche et l'heure de sortie, de sorte qu'il n'est pas possible de contrôler le décompte du temps de travail journalier ; que par ailleurs le salarié ne produit aucune pièce complémentaire permettant d'étayer ces tableaux reconstituant a posteriori son temps de travail effectif, les pièces relatives à ses frais de déplacement étant à cet égard insuffisantes ; qu'il s'ensuit que M. O... ne produit pas d'éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l'employeur de répondre de manière pertinente en fournissant ses propres éléments ; que constatant par conséquent qu'il est défaillant dans la charge de la preuve qui lui incombe, il devra être débouté de sa demande relative au paiement d'heures supplémentaires ; que la demande relative au paiement des heures supplémentaires ayant été rejetée, la demande indemnitaire relative au non-respect des dispositions légales en matière de durée du travail, l'amplitude de repos journalier, hebdomadaire et dominical qui aurait pu en découler et qui n'est donc pas établi, la demande indemnitaire au titre du temps de pause non pris sur les plages de six heures travaillées qui n'est pas davantage justifiée, les demandes indemnitaires relatives aux heures supplémentaires au-delà du contingent pour 2012 et 2013 outre les congés payés y afférents, à l'indemnité d'occupation du domicile et à l'indemnité pour travail dissimulé qui ne sont fondées sur aucun fait démontré seront également rejetées ; ALORS QUE la preuve des heures de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties et que le juge ne peut rejeter une demande en paiement d'heures supplémentaires en se fondant sur l'insuffisance de preuves apportées par un salarié dès lors que celui-ci a produit des éléments de nature à étayer sa demande ; qu'en déboutant M. O... de sa demande au motif que celuici ne produisait pas « d'éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l'employeur de répondre de manière pertinente en fournissant ses propres éléments » (arrêt attaqué, p. 6, alinéa 2), tout en constatant que M. O... produisait aux débats « des tableaux établis semaine par semaine et mentionnant pour chaque jour le nombre d'heures qu'il considère avoir effectuées au cours de l'année 2012 et de l'année 2013, ainsi qu'un tableau récapitulatif », outre des « pièces relatives à ses frais de déplacement » (arrêt attaqué, p. 5, in fine et p. 6, alinéa 1er), ce dont il résultait nécessairement que M. O... avait produit des éléments de nature à étayer sa demande, la cour d'appel, qui a ainsi fait peser la charge de la preuve sur lui seul, a violé l'article L. 3171-4 du code du travail. SECOND MOYEN DE CASSATION Il est reproché à l'arrêt attaqué d'avoir dit que le licenciement de M. F... O... était fondé sur une cause réelle et sérieuse et de l'avoir débouté de toutes ses demandes à ce titre ; AUX MOTIFS QU' il résulte des dispositions des articles L.1232-1 et L.1235-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, et qu'en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties ; que si un doute subsiste, il profite au salarié ; qu'ainsi l'administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables et la lettre de licenciement fixant les limites du litige ; qu'en l'espèce, dans la lettre de licenciement adressée le 12 juin 2013 à M. O..., la société Sothys Paris, après avoir rappelé les missions qui lui avaient été confiées en qualité de chef des ventes France au titre du développement des ventes, de la rentabilité commerciale et des compétences des collaborateurs, et avoir précisé qu'il lui revenait de piloter au quotidien l'équipe commerciale ventes France, composé de treize commerciaux, en bénéficiant d'une autonomie sur le périmètre qui lui était imparti et en devant rendre compte de l'avancement des actions auprès de son responsable hiérarchique, le directeur commercial France, indiquait avoir été amené « à constater, tout au long de (la) collaboration, des insuffisances importantes, une absence de management de l'équipe commerciale, un manque d'investissement, de rigueur » malgré des entretiens lui ayant rappelé les points sur lesquels progresser et ses attentes liées à des actions et des analyses à mettre en oeuvre et « des insuffisances professionnelles diverses qui se traduisent par une carence globale de management de (son) équipe et consécutivement, par des insuffisances dans le reporting, les analyses et les remontées de terrain vers (sa) hiérarchie » ; qu'en synthèse il était ainsi reproché à M. O..., d'une part, une insuffisance professionnelle dans le management de son équipe en ne définissant pas des plans d'action dont il assure l'implantation et le suivi auprès de l'équipe commerciale et, d'autre part, une insuffisance professionnelle par le manque de maîtrise et d'intérêt sur le terrain qui rend les analyses ou le reporting communiqués à la hiérarchie, très peu exploitables et très peu appliqués aux objectifs fixés ; qu'il résulte du descriptif de poste que M. O... avait reçu pour mission de manager et encadrer l'équipe commerciale en France et de développer les ventes, la rentabilité commerciale et les compétences de ces collaborateurs ; qu'à ce titre ses missions principales étaient identifiées comme suit : définir avec la direction commerciale, la stratégie de la politique commerciale en France. Animé, conseiller, coordonner, gérer et contrôler l'équipe de ventes ; Participer avec la direction commerciale à la fixation des plans commerciaux annuels pour la France : politique publi'promotionnelle, pénétration des produits et des marchés ; Participer à la fixation des objectifs régionaux pour l'équipe de ventes ; Elaboration et suivi des plans d'action sectorielle pour chacun de ces collaborateurs ; Prospection et suivi de points de vente à forte valeur ajoutée ; Consolidation des remontées et actions commerciales ; Aide et suivi budgétaire lié au budget de fonctionnement de l'équipe commerciale ; Participation, organisation de réunions et formations régionales ; Participer à la politique qualité et contribuer à la satisfaction de la clientèle ; que des missions ponctuelles étaient également listées : recrutement, accueil, formation de nouveaux personnels ; Echange, partage d'informations avec les interlocuteurs (animatrice/formatrice) ; Salons, congrès, manifestations professionnelles, échanges d'informations avec les autres marques du groupe ; que la société Sothys Paris produit un plan d'action 2012/2013 élaboré au cours du mois de septembre 2012 par M. N..., directeur commercial et supérieur hiérarchique de M. O..., et signé par ce dernier, dans lequel les attentes de l'employeur et les résultats attendus sont précisés, tant au travers des objectifs à atteindre, qu'au travers des outils de pilotage de l'organisation du planning à mettre en oeuvre pour les semaines à venir ; que les courriels datant de la fin d'année 2012 produits par l'employeur démontrent la préoccupation du directeur commercial sur l'exercice de sa mission par M. O... s'agissant du suivi des objectifs mis en place à chaque réunion commerciale auprès des collaborateurs ; que la synthèse de l'entretien annuel d'évaluation du 24 janvier 2013, pour l'année écoulée 2012, relève dans l'analyse des résultats, globalement la réalisation de la mise en place de plans d'actions sectoriels puisqu'elle fait état de : un bon travail (mise en place d'un book de présentation, classification et qualification du fichier clientèle, élaboration stratégie hyper-cibles), un travail réalisé à poursuivre (planification des rendez-vous, continuité sur la mise à jour des caractéristiques PDV, politique marchandising) et un travail mis en place en fin d'année et en cours (organisation des tournées commerciales par collaborateurs) ; que toutefois s'agissant du management de l'équipe commerciale il est indiqué, pour l'objectif de mise en place des « tournées duo » l'existence de prise de contact mais la nécessité d'apprendre à mieux se connaître, et pour l'objectif de coordination téléphonique un manque de matière ; que s'agissant des actions vers la direction commerciale, il est relevé que pour l'objectif de reporting des « tournées duo », il existe un bon retour sur les documents, que pour l'objectif reporting de la coordination téléphonique, il existe un bon retour malgré la nécessité d'avoir davantage de conclusions et que pour l'objectif organisation et planification de l'activité, il est nécessaire pour le salarié d'anticiper ; qu'en conclusion l'évaluateur mentionne : « les rapports sont agréables et cordiaux, F... s'est lancé dans la bataille en mettant un bon nombre d'éléments en place suite à des réflexions et des envies communes à nous deux. F... doit s'imposer plus vis-à-vis de l'équipe, plus d'exigence et de directivité. F... reste apprécié dans ses rapports avec ses commerciaux », « F... dispose de tous les éléments pour agir et réaliser une belle année 2013 » et fixe les objectifs de progrès suivants : « gestion du temps pour analyses et suivi des priorités : à potentialiser, agir sans arrière-pensée : objectif, t'imposer en leader » ; qu'il se déduit de cette synthèse que si l'employeur avait relevé en janvier 2013 la réalisation d'un certain nombre d'objectifs relatifs à la mise en place de plans d'action sectorielle, quoique restant à confirmer pour certains, en revanche il relevait l'existence d'une marge de progression en ce qui concerne le management de l'équipe commerciale et les actions vers la direction commerciale, de sorte que le bilan des capacités professionnelles de M. O... réalisé par l'employeur au début d'année 2013 reste cohérent avec celui qu'il réalise au mois de juin 2013, et avec la perception d'une prime, puisqu'il avait accompli un certain nombre de missions, contrairement à ce que soutient le salarié ; que cette analyse est concordante avec le témoignage de M. N... sur le déroulement de l'entretien de janvier 2013 ; qu'il ressort d'un échange de courriels au cours des mois de mars et avril 2013, que M. N..., a donné des axes de travail précis à M. O... relatif à son management et à ses outils de pilotage et de suivi, allant jusqu'à élaborer avec le salarié un outil de pilotage faisant également office de reporting mensuel très précis ; que l'analyse du courriel du 2 avril 2013, démontre que le directeur commercial France, qui fait référence à l'entretien annuel du 24 janvier précédent et à un entretien du 22 mars, exprime dans un message très détaillé, sur trois pages, son insatisfaction sur l'exercice des missions de chef de vente France par M. O... ; qu'il indique, en lui donnant des exemples concrets, notamment à propos du management de l'équipe et des plans d'action individuelle que ce dernier n'a pas pris la dimension du poste, en n'étant pas rigoureux dans la définition individuelle des axes de travail attendus des collaborateurs, dans le suivi et le soutien de son équipe, en ne réalisant pas des analyses et des commentaires suffisamment approfondis se traduisant en actions, en ne coachant pas les équipes techniques de commercialisation, en n'étant pas proactif et en ne s'imposant pas auprès des commerciaux ; qu'il souligne un reporting insuffisant à défaut de mettre en place des outils de pilotage et de suivi pertinent ; qu'il précise également à cette occasion que les objectifs étaient réalisables, que M. O... avait mis en oeuvre un certain nombre d'outils intéressants mais qu'il ne réalisait pas réellement le management de l'équipe en terme d'organisation, de suivi et de coaching, et que sa charge de travail avait été prise en compte puisqu'il était dispensé en l'état d'aller en clientèle et était soutenu dans l'élaboration des fichiers informatiques nécessaires au suivi ; qu'au mois de mai 2013, le directeur commercial adressait à nouveau un message de recadrage à M. O... auquel il était reproché de ne pas être acteur du déploiement des outils de suivi individuel des axes de travail, et donc de ne pas contrôler suffisamment les équipes, de ne pas se livrer à une analyse critique de la situation sur un secteur et de ne pas être moteur du déroulement du plan d'action commerciale ; qu'il lui reprochait également d'avoir en permanence à le relancer pour le faire agir ; que les pièces produites par le salarié constituées pour l'essentiel de courriels échangés avec des commerciaux et le directeur commercial au cours du premier semestre de l'année 2012, et de plans d'action 2012-2013, ne sont pas de nature à contredire l'analyse réalisée par le directeur commercial ; qu'en effet s'ils établissent que M. O... a fourni une prestation de travail, qui s'est avérée satisfaisante dans la construction d'outils de travail ainsi que le relève son entretien d'évaluation du mois de janvier 2013, ils démontrent également qu'il a fait l'objet d'un accompagnement appuyé de la part du dit directeur commercial auquel il faisait valider son planning et ses objectifs de travail ; que de la même manière s'il est établi qu'à la suite du mail de recadrage du mois de mai 2013, il s'est lui-même positionné vis-à-vis de l'équipe commerciale en imposant des trames de préparation de visite et de comptes-rendus de visite, M. O... ne démontre pas qu'il a complètement redressé la situation ; qu'il se déduit de ce qui précède que malgré un accompagnement technique très précis du directeur commercial, et en dépit d'un plan d'action contractualisé en septembre 2012, de la construction d'outils de pilotage en mars 2013 et deux recadrages en avril et mai 2013, M. O... n'a pas rempli la mission qui lui était confiée dans le management de l'équipe de commerciaux et l'analyse et la définition de plans d'action à destination de la direction commerciale ; que par conséquent l'insuffisance professionnelle de M. O..., qui n'apporte aucun élément concret permettant de soutenir l'existence d'un autre motif à son licenciement, notamment économique, est objectivement caractérisée et démontrée ; ALORS, EN PREMIER LIEU, QUE le courrier de licenciement du 12 juin 2013, qui fixe les limites du litige, invoque à l'encontre de M. O... un grand nombre de griefs, dont une absence d'initiative et de plan d'action démontrant la mise en place d'un système de management cohérent (p. 3, alinéa 3), une absence de réponse aux relances de l'employeur (p. 3, alinéa 4), une absence de respect des consignes de l'employeur sur « les axes mis en oeuvre » (p. 3, alinéa 7), une absence de réponse à plusieurs mails de l'employeur (p. 4, alinéa 2), une insuffisante « implication terrain » (p. 4, alinéa 5), une carence sur le management, sur le suivi individuel des collaborateurs et sur l'appréhension du terrain (p. 4, alinéa 7), un manque de maîtrise et d'intérêt pour le terrain (p. 4, alinéa 8), une superficialité et analyses trop « généralistes » (p. 4, alinéas 9 à 13), des documents non rendus dans les délais attendus, en méconnaissance des consignes (p. 5, alinéa 2), une « ambivalence de votre comportement dans vos relations clientèle et avec votre équipe » (p. 5, alinéa 4), pur conclure que « les constats d'insuffisances professionnelles et les divers manquements précédemment évoqués et leur impact sur la bonne marche de l'entreprise » conduisent l'employeur à notifier le licenciement (p. 6, alinéas 2 et 3) ; qu'en affirmant qu'il n'était reproché à M. O... qu'une « insuffisance professionnelle dans le management de son équipe en ne définissant pas des plans d'action dont il assure l'implantation et le suivi auprès de l'équipe commerciale » et une « insuffisance professionnelle par le manque de maîtrise et d'intérêt sur le terrain qui rend les analyses ou le reporting communiqués à la hiérarchie, très peu exploitables et très peu appliqués aux objectifs fixés » (arrêt attaqué, p. 6, alinéas 6 et 7), la cour d'appel, qui n'a ainsi retenu que l'insuffisance professionnelle mentionnée dans le courrier de rupture, sans évoquer les « divers manquements » expressément mentionnés par ailleurs dans la lettre de licenciement du 12 juin 2013 (p. 6, alinéa 3), et qui confèrent en réalité au licenciement une nature disciplinaire, a dénaturé le sens de cette lettre et méconnu ce faisant le principe de l'interdiction faite au juge de dénaturer les documents de la cause ; ALORS, EN DEUXIEME LIEU, QUE dès lors qu'il est reproché au salarié un manquement à ses obligations contractuelles, le juge doit, pour déclarer fondé le licenciement, constater la mauvaise volonté du salarié dans l'accomplissement de sa tâche ; qu'en l'espèce, le courrier de licenciement de M. O... reprochait à celui-ci divers manquements fautifs, tenant notamment à un refus d'exécuter les consignes de l'employeur et de répondre aux mails de celui-ci ; qu'en déclarant que le licenciement de M. O... était fondé sur l'existence d'une cause réelle et sérieuse tenant à une insuffisance professionnelle, cependant que l'insuffisance professionnelle ne présente pas un caractère fautif, et qu'elle devait donc caractériser une mauvaise volonté de M. O... dans l'exécution de ses tâches, la cour d'appel a violé les articles L. 1232-1 et L. 1235-1 du code du travail ; ALORS, EN TROISIEME LIEU, QU' en toute hypothèse, pour statuer sur un licenciement prononcé en raison d'une insuffisance de résultats, il appartient au juge de vérifier lui-même que les objectifs fixés au salarié étaient réalistes et réalisables ; qu'en se bornant sur ce point à relever que l'employeur avait précisé que « les objectifs étaient réalisables » (arrêt attaqué, p. 8, alinéa 5), sans se prononcer ellemême sur cette question, la cour d'appel s'est déterminée par une motivation inopérante et a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1232-1 et L. 1235-1 du code du travail ; ALORS, EN DERNIER LIEU, QUE la charge de la preuve, en matière d'incompétence professionnelle, ne saurait reposer sur le seul salarié ; qu'en affirmant que, « s'il est établi qu'à la suite du mail de recadrage du mois de mai 2013, il s'est lui-même positionné vis-àvis de l'équipe commerciale en imposant des trames de préparation de visite et de comptes-rendus de visite, M. O... ne démontre pas qu'il a complètement redressé la situation » (arrêt attaqué, p. 9, alinéa 2), cependant qu'il n'incombait pas au salarié, mais à l'employeur, de justifier les motifs de licenciement invoqués dans le courrier de rupture, et donc l'absence de réaction de M. O... à la suite du « mail de recadrage », la cour d'appel a inversé la charge de la preuve et a violé l'article 1353 du code civil.