Cour d'appel, 30 mai 2023. 21/00322

30 MAI 2023 Arrêt n° SN/SB/NS Dossier N° RG 21/00322 - N° Portalis DBVU-V-B7F-FRHF S.A.S. EURODIF / [Y] [F] jugement au fond, origine conseil de prud'hommes - formation paritaire de clermont-fd, décision attaquée en date du 19 janvier 2021, enregistrée sous le n° 19/00212 Arrêt rendu ce TRENTE MAI DEUX MILLE VINGT TROIS par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d'Appel de RIOM, composée lors du délibéré de : M. Christophe RUIN, Président Mme Sophie NOIR, Conseiller Mme Karine VALLEE, Conseiller En présence de Mme Séverine BOUDRY, Greffier lors des débats et du prononcé ENTRE : S.A.S. EURODIF agissant en la personne de son Président en exercice domicilié en cette qualité audit siège [Adresse 2] [Localité 4] Représentée par Me Sophie LACQUIT, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND et par Me Véronique POUQUET, avocat au barreau de SAINT-ETIENNE APPELANTE ET : Mme [Y] [F] [Adresse 1] [Localité 3] Représentée par Me Jean-louis BORIE de la SCP BORIE & ASSOCIES, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND (bénéficie d'une aide juridictionnelle Totale numéro 2021/003132 du 26/03/2021 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de CLERMONT-FERRAND) INTIMEE Monsieur RUIN, Président et Mme NOIR, Conseiller après avoir entendu Mme NOIR Conseiller en son rapport à l'audience publique du 27 mars 2023, tenue par ces deux magistrats, sans qu'ils ne s'y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en ont rendu compte à la Cour dans son délibéré aprés avoir informé les parties que l'arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe, conformément aux dispositions de l'article 450 du code de procédure civile. FAITS ET PROCÉDURE La Sas Eurodif exploite un commerce de détail d'habillement et de textiles. Mme [F] a été embauchée par la Sas Eurodif à compter du 13 juin 2000 en qualité de caissière/vendeuse, par contrat de travail à durée indéterminée. Le 27 mars 2018, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à licenciement, fixé au 18 avril 2018. Par courrier recommandé avec avis de réception en date du 9 mai 2018, la Sas Eurodif a notifié à Mme [F] son licenciement dans les termes suivants : « Conformément à l'article L.1232-2 du Code du travail, vous vous avons convoquée par un courrier remis en mains propres en date du 27 mars 2018, à un entretien préalable fixé au 18 avril 2018 à 11h00. Au cours de cet entretien, vous avez été assisté par Mme [M], déléguée du personnel suppléant. A l'issue de cet entretien, au cours duquel nous vous avons exposé les raisons qui nous ont conduit à envisager à votre égard une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement. Nous vous informons avoir pris la décision de vous licencier pour les motifs suivants : Vous occupez le poste de Vendeuse-Caissière au sein de notre magasin de [Localité 5]. En cette qualité, il vous est particulièrement demandé d'accueillir la clientèle, de la conseiller de réaliser les encaissements et de veiller à sa satisfaction. Le 28 février 2018, vers 15h20, vous avez demandé à l'un de vos collègues de déplacer votre véhicule et avez ainsi délibérément quitté votre poste de travail en caisse à l'étage ce jour-là, sans autorisation de votre hiérarchie et sans même avoir informez vos supérieurs hiérarchiques. Il convient de rappeler que ce jour-là, vos horaires étaient les suivants : 10h00-12h30 et 13h30-18h00 ; ainsi, vous n'aviez pas à être à l'extérieur du magasin à 15h20. Comme le stipule l'article 4 du règlement intérieur, « aucun salarié ne peut s'absenter de son poste de travail sans motif valable » ; Il est donc inacceptable que vous ayez quitté votre poste sans autorisation ni information préalable. Lors de l'entretien, vous avez reconnu être sortie à l'extérieur du magasin sans avoir prévenu quiconque et avez précisé que vous l'aviez déjà fait auparavant ; votre Directrice de Magasin ne l'ayant jamais su. Selon les éléments en notre possession, il ressort que vous avez agressé verbalement une cliente, qui venait de faire des achats dans notre magasin en lui disant qu'elle n'avait pas le droit de se garer sur ce parking privé et ce alors que son mari était resté dans la voiture le temps de l'achat de son épouse. Votre attitude a été particulièrement choquante pour la cliente et son mari qui ont souhaité en informer la Direction de la société, ne comprenant pas qu'une salariée de notre magasin, ait pu avoir une attitude aussi agressive à leur encontre. Ce courrier nous a également permis de prendre connaissance du fait que vous avez quitté votre poste pendant vos heures de travail. Cet incident est d'autant plus inadmissible que votre Directrice magasin vous avait déjà mis en garde oralement le 5 décembre 2017, suite au mécontentement exprimé par l'une de nos clientes qui avait relaté les propos désobligeants que vous aviez eu à son égard. Par ailleurs, Il nous a été transmis récemment une copie d'écran avec une photo de vous parue sur le site Facebook, en mode public en date du 10 mars 2018, sur laquelle on vous voit faire un « doigt d'honneur » au sein de notre magasin [E] avec nos produits en arrière-plan. Une telle attitude porte atteinte à notre image de marque et démontre le peu de respect que vous portez à la société qui vous emploie et à votre fonction de Vendeuse/Caissière. Il était également regrettable que le 19 avril 2018, vous ayez pris à partie l'une de vos collègues du magasin l'accusant d'avoir envoyé la photo au siège. La vendeuse, très affectée par cette accusation, a été trouvée en larmes par la Directrice du magasin. Bien que cet incident se soit déroulé après l'entretien en date du 18 avril 2018, nous ne pouvons que désapprouver votre attitude vis-à-vis de votre collègue. À ce jour, votre comportement en magasin et notamment auprès de notre clientèle est totalement incompatible avec vos fonctions de Vendeuse et particulièrement préjudiciable à l'image que nous souhaitons véhiculer auprès de notre clientèle. Ces faits et votre comportement fautif aurait pu justifier un licenciement pour faute grave privative de l'indemnité de licenciement et du préavis. Toutefois, au regard de votre ancienneté au sein de la société, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse. Votre préavis d'une durée de 2 mois que nous vous dispensons d'effectuer mais qui vous sera néanmoins rémunéré, débutera à compter de la date de première présentation de cette lettre. Votre solde de tout compte votre attestation destinée à Pôle emploi ainsi que votre certificat de travail vous seront adressés à votre domicile sous pli séparé. Nous vous remercions de bien vouloir nous remettre l'ensemble du matériel à votre disposition appartenant à la société (carte d'achats, clés du magasin...). » Mme [F] a saisi le conseil de prud'hommes de Clermont-Ferrand le 25 avril 2019 pour contester le bien fondé du licenciement. Par jugement du 19 janvier 2021, le conseil des prud'hommes de Clermont-Ferrand a : - dit et jugé recevables et bien fondées les demandes de Mme [F] ; - dit et jugé que le licenciement de Mme [F] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; En conséquence, - condamné la Sas [E] (anciennement Eurodif), prise en la personne de son représentant légal à payer et porter à Mme [F] les sommes suivantes : - 18.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - 750 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ; - ordonné le remboursement des indemnités chômage dans les limites légales ; - dit qu'il n'y a pas lieu à ordonner l'exécution provisoire pour les condamnations qui ne le sont pas de droit ; - débouté la Sas [E] de sa demande reconventionnelle ; - condamné la Sas [E] aux entiers dépens. La Sas Eurodif a interjeté appel de ce jugement le 09 février 2021. Vu les conclusions notifiées à la cour le 26 février 2023 par la Sas Eurodif ; Vu les conclusions notifiées à la cour le 23 février 2023 par Mme [F] ; Vu l'ordonnance de clôture rendue le 27 février 2023. PRÉTENTIONS DES PARTIES Dans ses dernières conclusions, la Sas Eurodif demande à la cour : - d'infirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions Statuant à nouveau - de dire et juger que le comportement fautif de Mme [F] est établi En conséquence : - de dire que le licenciement de Mme [F] repose bien sur une cause réelle et sérieuse ; - de débouter Mme [F] de l'intégralité de ses demandes, dires et prétentions ; - de condamner Mme [F] à lui verser la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens. Dans ses dernières conclusions, Mme [F] demande à la cour de : - confirmer le jugement du conseil des prud'hommes en ce qu'il a : - dit et jugé recevables et bien fondées ses demandes ; - dit et jugé que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; - condamné la Sas Eurodif à lui payer et porter la somme de 750 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ; - débouté la Sas Eurodif de sa demande reconventionnelle ; - condamné la Sas Eurodif aux entiers dépens ; - infirmer le jugement du conseil des prud'hommes en ce qu'il a limité la condamnation de la Sas Eurodif à lui payer et porter la somme de 18.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Statuant à nouveau, - condamner la Sas Eurodif à lui payer et porter la somme de 30.000 euros à titre de dommages et intérêts, outre intérêt de droit à compter du jugement déféré sur le montant de la somme allouée par les premiers juges et à compter du présent arrêt pour le surplus, et avec capitalisation des intérêts conformément aux règles légales ; Y ajoutant, - condamner la Sas Eurodif à lui payer et porter la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile. Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la Cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées. MOTIFS Sur le licenciement : Le licenciement correspond à une rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur. En application des dispositions de l'article L. 1232-6 du code du travail, dans sa version applicable au présent litige, l'employeur est tenu d'énoncer dans la lettre de licenciement, le ou les motifs du licenciement. La lettre de licenciement fixe les limites du litige, ce qui interdit à l'employeur d'invoquer de nouveaux ou d'autres motifs ou griefs par rapport à ceux mentionnés dans la lettre de licenciement. Pour que la rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur soit justifiée ou fondée, en tout cas non abusive, la cause du licenciement doit être réelle (faits objectifs, c'est-à-dire précis et matériellement vérifiables, dont l'existence ou la matérialité est établie et qui constituent la véritable raison du licenciement), mais également sérieuse, autrement dit que les faits invoqués par l'employeur, ou griefs articulés par celui-ci, soient suffisamment pertinents pour justifier le licenciement. La faute du salarié correspond en général à un manquement aux obligations découlant du contrat de travail. Elle ne doit pas être prescrite, ni déjà avoir fait l'objet d'une précédente sanction. En cas de licenciement disciplinaire, le juge doit vérifier que le motif allégué constitue une faute. Selon sa gravité, la faute commise par le salarié emporte des conséquences plus ou moins importantes. Si les faits invoqués, bien qu'établis, ne sont pas fautifs ou constituent une faute légère mais non sérieuse, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, donc abusif. Plusieurs griefs, chacun insuffisant pour justifier un licenciement, peuvent, conjugués, constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement. L'accumulation des griefs ne saurait toutefois pallier leur inconsistance. Par ailleurs, la gravité de la faute du salarié n'est pas subordonnée à l'existence d'un préjudice subi par l'employeur. La mesure de licenciement prononcée par l'employeur doit être proportionnée ou proportionnelle à la faute commise par le salarié. Le juge exerce ainsi un contrôle de proportionnalité en matière de sanction disciplinaire et vérifie en conséquence que la sanction prononcée par l'employeur à l'encontre du salarié n'est pas trop sévère compte tenu de la nature et de la gravité des faits reprochés. L'article L. 1235-1 du même code, alors applicable, précise que pour apprécier la cause réelle et sérieuse de licenciement, le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et, au besoin, après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement ne pèse pas plus particulièrement sur l'employeur (la Cour de cassation juge que la preuve du caractère réel et sérieux du motif de licenciement n'incombe spécialement à aucune des parties), il incombe à l'employeur, en revanche, d'établir la faute grave ou lourde. Dans tous les cas, en matière de bien-fondé du licenciement, le doute doit profiter au salarié. En l'espèce, il résulte des termes de la lettre de licenciement retranscrits ci-dessus que la salariée a été licenciée pour cause réelle et sérieuse en raison de son comportement fautif en magasin, notamment auprès de la clientèle, totalement incompatible avec ses fonctions de vendeuse et particulièrement préjudiciable à l'image de la société et plus précisément pour : * avoir quitté délibérément son poste de travail en caisse le 28 février 2018, sans autorisation ni information de sa hiérarchie, ce en violation de l'article 4 du Règlement intérieur stipulant qu' 'aucun salarié ne peut s'absenter de son poste de travail sans motif valable' ; * avoir agressé verbalement une cliente sur le parking de l'établissement le même jour en lui disant qu'elle n'avait pas le droit de se garer sur le parking privé de la société ; * avoir déjà fait l'objet d'une mise en garde orale par la directrice du magasin le 5 décembre 2017 suite au mécontentement d'une cliente qui avait dénoncé des propos désobligeants tenus par Mme [F] à son égard ; * avoir publié le 10 mars 2018 sur le site internet Facebook en mode public une photographie d'elle-même faisant un doigt d'honneur au sein du magasin [E], avec les produits de la société en arrière plan, portant ainsi atteinte à l'image de la société et démontrant son manque de respect à l'égard de la société qui l'emploie et de sa fonction de vendeuse caissière * avoir pris à partie l'une de ses collègues le 19 avril 2018 en l'accusant d'avoir envoyé cette photographie au siège de la société et avoir fait pleurer cette collègue. 1. Sur le départ délibéré du poste de caisse le 28 février 2018 en violation de l'article 4 du Règlement intérieur : Selon l'article 4 du Règlement intérieur de la société Eurodif : 'Aucun salarié ne peut s'absenter de son poste de travail sans motif valable ni quitter l'établissement sans autorisation préalable, sous réserve des dispositions relatives à l'article L4131-3 du code du travail. Cette disposition ne s'applique pas aux représentants du personnel dans l'exercice de leurs fonctions (...)'. En l'espèce, il est constant que : - Mme [Y] [F] a délibérément quitté son poste de travail à la caisse le 28 février 2018 vers 15h20, c'est à dire pendant ses horaires de travail, pour se rendre sur le parking privé de l'établissement afin d'aider son collègue M. [H] à déplacer sa propre voiture qui gênait l'accès au quai de livraison du magasin - elle n'a pas personnellement informé sa hiérarchie de ce départ ni demandé l'autorisation de quitter son poste de travail. Mme [Y] [F] soutient tout d'abord que l'article 4 du Règlement intérieur ne lui imposait pas de prévenir ou de demander l'autorisation de son supérieur hiérarchique pour se rendre sur le parking privé du magasin. En toute hypothèse, elle conteste avoir quitté l'établissement au motif que le parking sur lequel elle s'est rendue en fait partie. Cependant, la lettre de licenciement ne lui fait pas grief d'avoir quitté l'établissement mais d'avoir quitté son poste de travail. Il résulte des termes de l'article 4 du Règlement intérieur retranscrits ci-dessus que les salariés ne peuvent s'absenter de leur poste de travail sans motif valable, l'autorisation préalable n'étant exigée qu'en cas de départ de l'établissement. De plus, il se déduit des termes de cet article que les salariés sont autorisés à quitter leur poste en cas de motif valable. Enfin, cet article ne stipule pas qu'il doit être justifié a priori de la validité du motif d'absence auprès du supérieur hiérarchique. Par conséquent, le grief tiré de l'absence de demande d'autorisation et d'information préalable du supérieur hiérarchique n'est pas fondé. Contrairement à ce que soutient Mme [Y] [F], la validité du motif de son absence à la caisse est contestée par l'employeur qui fait valoir que cette 'absence est d'autant moins justifiable et justifiée que Madame [F] n'a pas déplacé elle-même son véhicule, confiant cette tâche à son collègue de travail Monsieur [H]. Elle s'est donc discrétionnairement autorisée à quitter son poste de travail dans le seul but d'accompagner son collègue de travail pour le regarder mouvoir son véhicule'. L'employeur ajoute qu'en abandonnant la caisse, Mme [Y] [F] a abandonné son poste de travail laissant le magasin sans sécurité et les clients seuls, vaquer à leurs occupations dans un magasin dépourvu de sa vendeuse/caissière, mais ces griefs, qui ne figurent pas dans la lettre de licenciement, ne font pas partie du litige. Il en va de même du manquement à l'obligation de respecter les horaires de travail, inhérent au contrat de travail, également invoqué par la société Eurodif dans ses conclusions. Il résulte de l'attestation du 12 novembre 2018 de M. [G] [H], chauffeur-livreur et collègue de Mme [Y] [F], que ce dernier lui a demandé le 28 février 2018 de 'déplacer sa voiture garée sur notre quai de livraison (nous avions autorisation de la direction de stationner et il m'arrivait souvent de déplacer ou faire déplacer par mes collègues de travail des véhicules sans que la direction ne nous ait jamais demandé de prévenir). Ce jour là il y avait de la neige et Mme [F] m'a demandé de déplacer sa voiture. Je lui ai demandé de me guider car il y a un petit muret qui rend difficile les manoeuvres'. Cette pièce établit que Mme [Y] [F] a été contrainte de déplacer son véhicule stationné sur le parking de la société durant ses horaires de travail à la demande de son collègue, M. [H], afin libérer l'accès au quai de livraison. De plus, s'il est constant que la salariée a chargé son collègue de procéder à ce déplacement, elle justifie de ce que sa présence sur place était néanmoins nécessaire afin d'assister M. [H] dans la manoeuvre rendue délicate par la présence d'un muret bas et de la neige par l'attestation de M. [H], des photographies du parking et l'attestation de Mme [V] [M], laquelle confirme qu'elle était bien 'garer sur le quai en bas vers le petit muret'. La salariée justifie donc d'un motif valable d'absence momentanée à son poste de travail le 28 février 2018. Au vu de ces éléments, les faits reprochés ici à la salariée ne revêtent pas un caractère fautif. 2. Sur l'agression verbale d'une cliente le 28 février 2018 : La lettre de licenciement fait également grief à la salariée d'avoir agressé verbalement une cliente de la société le 28 février 2018 sur le parking privé de l'établissement en lui indiquant qu'elle n'avait pas le droit de stationner son véhicule sur ce parking privé. La société Eurodif verse aux débats la photocopie d'un courrier de Mme [T] [I] daté du 13 mars 2018, adressé à la directrice du magasin, rédigé ainsi : ' C'est sur les conseils de votre adjoint (que j'ai rencontré samedi 3 mars dans votre magasin) que je vous adresse ce courrier. Fidèle client de votre magasin, je m'y suis rendue dernièrement (le 28.02 précisément) pour acheter un miroir ; nous avons stationné près du magasin, sur une place vacante [Adresse 6], entre deux véhicules, mon mari étant resté dans la voiture pendant que j'effectuais mon achat. En sortant, mon sac [E] sans les bras, je me suis faite agresser verbalement par l'une de vos employées (depuis le temps que je visite votre magasin, je reconnais bien tout votre personnel), visiblement très excitée, me précisant pas le droit de stationner ici, car il s'agissait d'un parking privé, et qu'elle était en droit d'appeler la fourrière. Je lui ai fait observer que mon mari était resté au volant, et que si notre voiture gênait, il était facile de lui demander de la déplacer ! À ce moment, est sorti du véhicule (qui me semblait être la voiture de la dame en question) un ' individu' faisant partie de votre équipe également, dans un état de nerfs pire que sa collègue, qui s'est mis à vociférer, ce qui a d'ailleurs fait l'attraction dans la rue, et a asséné un violent coup de poing sur le capot de notre voiture, avant d'ouvrir, avec la même hargne la portière avant côté conducteur et de la claquer aussi violemment !!! Mon mari, qui est cardiaque, a préféré ne pas poursuivre la scène, au risque de faire une attaque et nous sommes partis. Si je me permets de vous relater cet incident, c'est que je pense que ces deux personnes devraient faire l'objet d'un rappel à l'ordre en leur précisant, primo, que c'est avec l'argent des clients que l'on a sur son salaire (je sais de quoi je parle, j'ai été responsable de magasin pendant 44 ans) et secundo, qu'elles ne sont pas habilités à ' faire la police', a fortiori à coups de poing, sur le parking, fût-il privé ! D'ailleurs, aucun panneau ne signale l'interdiction de stationner et le fait que ce parking soit privé, si ce n'est un petit écrit sur la porte du garage, qui, ce jour-là d'ailleurs était ouverte, donc écriteaux invisibles ... Je vous serais reconnaissante de bien vouloir me faire connaître votre point de vue, ne pensez-vous pas que des excuses de cette personne seraient appropriées '' Ainsi que le fait valoir Mme [Y] [F], ce courrier ne comporte aucun élément objectif permettant de caractériser l'existence d'une agression verbale commise à l'encontre de cette cliente et il ressort de cette pièce que cette dernière et son époux ont été choqués par le seul comportement de M. [H] à leur égard. L'existence de l'agression verbale ici reprochée à la salariée n'est pas matériellement établie. 3. Sur la mise en garde orale par la directrice du magasin le 5 décembre 2017 suite au mécontentement d'une cliente qui avait dénoncé des propos désobligeants tenus par Mme [F] à son égard : Aucun des éléments versés aux débats ne permet d'établir l'existence d'une mise en garde par l'employeur le 5 décembre 2017. En revanche, la société Eurodif verse aux débats la copie d'un courriel adressé le 6 décembre 2017 à M. [P] [D] - dont la qualité n'est pas précisée - par la directrice du magasin dans lequel cette dernière explique avoir reçu la plainte d'une cliente le 5 décembre 2017 lui ayant indiqué que Mme [Y] [F] ' lui aurait interdit de toucher de la marchandise sur barre (en cours de réimplantation) lui disant qu'elle allait foutre le bordel et la gêner dans son travail, se montrant même impolie'. Il ressort des termes de ce courriel que la directrice n'a pas assisté à la scène et aucune attestation d'un témoin direct n'est versée aux débats alors que, selon ce même courriel, Mme [Y] [F] a donné une autre version des faits en expliquant qu'elle 'aurait juste dit à la cliente de faire attention de ne pas déplier des vêtements pour ne pas qu'ils trainent par terre, serait restée posée et le ton ne serait pas monté'. La matérialité de ces faits n'est donc pas établie. 4. Sur la publication par la salariée le 10 mars 2018 sur sa page Facebook publique d'une photographie la montrant faisant un doigt d'honneur sur son lieu de travail, portant atteinte à l'image de la société et démontrant son manque de respect à l'égard de la société employeur et de sa fonction de vendeuse caissière : La société Eurodif verse aux débats une photographie de Mme [Y] [F] prenant la pose devant un miroir en train de réaliser un doigt d'honneur au sein d'un magasin dont il n'est pas contesté qu'il s'agit de son lieu de travail. Mme [Y] [F] ne discute pas avoir posté cette photographie en mode public sur le réseau social Facebook mais conteste l'atteinte portée à l'image de l'employeur aux motifs que : - ce dernier n'explique pas en quoi cette photographie aurait pu lui porter préjudice - la marque [E] n'apparaît pas sur cette photographie - cette photographie n'est accompagnée d'aucun message d'insulte à l'encontre de la société ni même d'un propos la visant - elle utilise un pseudonyme et son visage est en grande partie caché par son téléphone 'de sorte qu'elle n'est pas facilement identifiable et encore moins le lieu où elle se trouve'. La publication et le caractère grossier de la photographie sont indiscutables. De plus, le geste injurieux et le cadre professionnel choisi démontrent la volonté de la salariée de déconsidérer son employeur. En revanche, l'utilisation d'un pseudonyme (Victoria Raimunda-luzia), l'absence de tout élément permettant d'identifier le nom du magasin ou la marque des articles exposés sur la photographie et l'absence de tout commentaire associé à cette publication, permettent d'exclure que cette publication avait pour objet ou a eu pour effet de porter atteinte à l'image de l'employeur. 5. Sur la prise à partie de l'une de ses collègues le 19 avril 2018 en l'accusant d'avoir envoyé la photographie au siège de la société : Ainsi que le fait valoir Mme [Y] [F], aucun des éléments versés aux débats ne permet d'établir la matérialité de ce fait. A l'issue de cette analyse, il apparaît que parmi tous les griefs invoqués au soutien du licenciement seule la publication par la salariée le 10 mars 2018 sur le réseau social Facebook en mode public d'une photographie la montrant en train de faire un doigt d'honneur sur son lieu de travail est établie, ainsi que la volonté de signifier ainsi son manque de respect pour l'employeur. Au vu de l'ancienneté de la salariée de près de 18 ans et de l'absence de tout antécédent disciplinaire, ce fait fautif isolé ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement. En conséquence la cour, confirmant le jugement de ce chef, dit que le licenciement n'est pas fondé sur une cause réelle et sérieuse. Selon l'article L. 1235-1 du code du travail, en matière de licenciement, à défaut d'accord, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Il justifie dans le jugement qu'il prononce le montant des indemnités qu'il octroie. Il résulte d'une jurisprudence constante que la perte injustifiée de son emploi par le salarié lui cause nécessairement un préjudice dont il appartient au juge d'apprécier l'étendue, de façon souveraine et en fonction des préjudices subis. Selon l'article L1235-3 dans sa rédaction issue de la Loi n°2018-217 du 29 mars 2018, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le même article. Selon ce même article, pour déterminer le montant de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, le juge peut tenir compte, le cas échéant, des indemnités de licenciement versées à l'occasion de la rupture, à l'exception de l'indemnité légale de licenciement. Le nouvel article L. 1235-3 du Code du travail définit des montants minimaux (plancher) et maximaux (plafond) d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse calculés en mois de salaire brut (c'est à dire comprenant le salaire et les accessoires du salaire, les primes et avantages, les heures supplémentaires accomplies par le salarié au cours des six derniers mois précédant la rupture du contrat de travail avant déduction de l'impôt sur le revenu et des charges sociales), en fonction de l'ancienneté et du nombre de salariés dans l'entreprise. Ainsi, dans les entreprises employant habituellement 11 salariés ou plus, l'article L. 1235-3 prévoit que l'indemnité de licenciement varie de 1 à 20 mois de salaire brut suivant l'ancienneté dans l'entreprise, en fixant des montants minimaux et maximaux. La Convention n°158 de l'Organisation Internationale du Travail, d'application directe en droit interne, prévoit en son article 10 que les juges doivent être « habilités à ordonner le versement d'une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée ». L'article 24 de la Charte Sociale Européenne contient une disposition similaire. L'article 6 de la Convention européenne des droits de l'homme garantit le droit à un procès équitable. Le barème prévu par l'article L. 1235-3 du code du travail a été critiqué devant le Conseil d'Etat et le Conseil Constitutionnel. Dans sa décision 415-243 du 7 décembre 2017, le Conseil d'État a validé ce barème. Dans sa décision n° 2018-761 DC du 21 mars 2018, le Conseil Constitutionnel a déclaré le mécanisme du barème prévu par l'article L. 1235-3 du code du travail conforme à la Constitution. Dans un arrêt du 11 mai 2022 (pourvoi 21-14490), la Cour de cassation a jugé que : - les dispositions des articles L. 1235-3 et L. 1235-3-1 du code du travail, qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l'ancienneté du salarié et qui prévoient que, dans les cas de licenciements nuls énumérés, le barème ainsi institué n'est pas applicable, permettent raisonnablement l'indemnisation de la perte injustifiée de l'emploi. Le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l'employeur est également assuré par l'application, d'office par le juge, des dispositions précitées de l'article L. 1235-4 du code du travail. Les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail sont ainsi de nature à permettre le versement d'une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l'article 10 de la Convention n°158 de l'OIT. Il en résulte que les dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l'article 10 de la Convention n°158 de l'OIT ; - le juge du fond, à qui il appartient seulement d'apprécier la situation concrète du salarié pour déterminer le montant de l'indemnité due entre les montants minimaux et maximaux déterminés par l'article L.1235-3 du code du travail, ne peut pas relever la nécessité d'une indemnisation adéquate et appropriée du préjudice subi, compatible avec les exigences de l'article 10 de la Convention n°158 de l'OIT, pour condamner l'employeur au paiement d'une somme supérieure au montant maximal prévu par l'article L. 1235-3 du code du travail. Dans cet arrêt, la cour de cassation rappelle, que le terme 'adéquat' visée à l'article 10 de la convention n°158 de l'OIT signifie que l'indemnité pour licenciement injustifié doit, d'une part être suffisamment dissuasive pour éviter le licenciement injustifié, et d'autre part raisonnablement permettre l'indemnisation de la perte injustifiée d'emploi. Dans un arrêt (pourvoi 21-15247) du 11 mai 2022, la Cour de cassation a jugé que la Charte sociale européenne n'étant pas d'effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers, l'invocation de son article 24 ne peut pas conduire à écarter l'application des dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail et qu'il convient d'allouer en conséquence au salarié une indemnité fixée à une somme comprise entre les montants minimaux et maximaux déterminés par ce texte. Le barème prévu par l'article L. 1235-3 du code du travail apparaît donc conforme aux textes européens et internationaux, et ce nonobstant le fait que le Comité Européen des Droits Sociaux (CEDS) a estimé, dans une décision en date du 23 mars 2022, que le plafonnement des indemnités prud'homales en cas de licenciement injustifié constitue une violation de la charte sociale européenne en ce que le droit à une indemnité adéquate ou à une autre réparation appropriée, au sens de l'article 24.b de la Charte, n'est pas garanti. Sur la base d'un salaire moyen calculé sur les 12 derniers mois d'un montant de 1 502,52 euros et des pièces versées aux débats qui démontrent que Mme [Y] [F] n'a pas retrouvé d'emploi avant le mois de juillet 2020 et qu'elle a subi durant cette période une baisse de revenu de 594 euros par mois, la cour évalue le montant des dommages et intérêts propres à réparer le préjudice subi du fait de ce licenciement abusif à la somme de 18 000 euros. Le jugement déféré sera confirmé de ce chef. Sur la capitalisation des intérêts légaux : La capitalisation des intérêts sera ordonnée, conformément aux dispositions de l'article 1343-2 du code civil. Sur le remboursement des sommes payées au salarié par Pôle Emploi: Selon l'article L1235-4 du code du travail dans sa version applicable au litige : 'Dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées'. S'agissant d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, il y a lieu d'ordonner, d'office et par application de l'article L 1235-4 du code du travail, le remboursement par la société Eurodif à Pôle Emploi des indemnités de chômage payées à Mme [Y] [F] à la suite de son licenciement, dans la limite de six mois de prestations. Sur les dépens et les frais irrépétibles : Mme [Y] [F] étant bénéficiaire de l'aide juridique totale tant en première instance qu'en appel, le jugement, qui a fait droit à sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile sera infirmé de ce chef et la demande présentée sur le même fondement devant la cour sera également rejetée. Partie perdante, la société Eurodif supportera la charge des dépens de première instance et d'appel, qui seront recouvrés conformément à la Loi sur l'aide juridique. PAR CES MOTIFS La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, après en avoir délibéré conformément à la loi, Confirme le jugement entrepris, SAUF en sa disposition ayant condamné la société Eurodif à payer à Mme [Y] [F] la somme de 750 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; Statuant à nouveau sur ce chef et y ajoutant : ORDONNE la capitalisation des intérêts dus au moins pour une année entière ; ORDONNE le remboursement par la société Eurodif à Pôle Emploi des indemnités de chômage payées à Mme [Y] [F] à la suite de son licenciement, dans la limite de six mois de prestations ; REJETTE les demandes présentées par Mme [Y] [F] sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en première instance et en appel ; CONDAMNE la société Eurodif aux entiers dépens de première instance et d'appel, qui seront recouvrés conformément à la Loi sur l'aide juridique ; DÉBOUTE les parties de leurs demandes plus amples ou contraires. Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an. Le Greffier, Le Président, S. BOUDRY C. RUIN