Cour d'appel, 10 novembre 2023. 19/16160

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE Chambre 4-2 ARRÊT AU FOND DU 10 NOVEMBRE 2023 N° 2023/305 Rôle N° RG 19/16160 - N° Portalis DBVB-V-B7D-BFBHO [X] [D]-[Y] C/ Association ASSOCIATION DE PARENTS D'ENFANTS ET D'ADULTES HAND ICAPES DE [Localité 8] Copie exécutoire délivrée le :10 Novembre 2023 à : Me Jimmy IMPINNA, avocat au barreau de MARSEILLE Me Audrey JURIENS, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE (Vestiaire 116) Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de MARTIGUES en date du 18 Septembre 2019 enregistré au répertoire général sous le n° 17/00413. APPELANTE Madame [X] [D]-[Y], demeurant [Adresse 7] - [Localité 5] représentée par Me Jimmy IMPINNA, avocat au barreau de MARSEILLE INTIMEE ASSOCIATION REGIONALE POUR L'INTEGRATION DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP (ARI) prise dans le cadre de ses établissements ENVOL ET GARRIGUE situés [Adresse 3] [Localité 8] venant aux droits de l'APEAHM, demeurant [Adresse 6] [Localité 4] représentée par Me Audrey JURIENS, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE, substituée par Me Ziane OUALI, avocat au barreau d'AIX EN PROVENCE *-*-*-*-* COMPOSITION DE LA COUR L'affaire a été débattue le 20 Septembre 2023 en audience publique. Conformément à l'article 804 du code de procédure civile, Marianne FEBVRE, Présidente suppléante a fait un rapport oral de l'affaire à l'audience avant les plaidoiries. La Cour était composée de : Mme Marianne FEBVRE, Présidente de chambre suppléante Madame Florence TREGUIER, Présidente de chambre Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseillère qui en ont délibéré. Greffier lors des débats : Mme Cyrielle GOUNAUD. Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 10 Novembre 2023. ARRÊT Contradictoire, Prononcé par mise à disposition au greffe le 10 Novembre 2023, Signé par Mme Marianne FEBVRE, Présidente de chambre suppléante et Mme Cyrielle GOUNAUD, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. *** L'ARI (l'Association Régionale pour l'Intégration des personnes en situation de handicap ou de difficulté) vient au droit de l'APEAHM (Association de Parents d'Enfants et Adultes Handicapés de [Localité 8]) qui avait été créée en 1973 à l'initiative de parents d'enfants atteints de handicaps. Cette association gère cinq établissements (un IME devenu EEAP - Etablissement pour Enfants et Adolescents Polyhandicapés -, un foyer de vie et une MAS - Maison d'Accueil Spécialisée - dénommés [1] ainsi qu'un CAT devenu ESAT et un foyer d'hébergemment des travailleurs handicapés dénommés [2]) qui accueillent au total 92 enfants et adultes touchés par le poly ou multi handicap et 112 adultes déficients intellectuels. Le 20 juin 1994, elle a engagé Mme [X] [D]-[Y] dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à mi-temps (19,5 heures hebdomadaires sur les 39 en vigueur à l'époque) pour travailler en qualité de médecin généraliste au sein du foyer [1]. Par voie d'avenant, la durée du travail de Mme [D]-[Y] a été réduite de 10% et fixée à 75,83 heures mensuelles à compter du 1er octobre 2000. Au dernier état de la relation contractuelle, la salariée occupait un emploi qualifié d'adjoint hospitalier et médecin, et elle était classée 2ème groupe, 9ème échelon de la grille des emplois de la convention collective des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966. Et elle percevait un salaire mensuel de base de 2.502,89 €, outre une « indemnité différentielle » de 286,05 €, soit une rémunération mensuelle brute totale de 2.788,94 €. Le 4 avril 2016, Mme [D]-[Y] a déposé une plainte pénale pour dénoncer une atteinte au secret médical de la part de son supérieur hiérarchique, M. [N] [P]. Le 2 mai 2016, après une période de congés, elle a été victime d'un malaise sur son lieu de travail qui a nécessité une prise en charge et son transport dans une clinique par une équipe de pompiers. Le 4 mai 2016, la salariée a adressé une lettre recommandée avec demande d'avis de réception à M. [N] [P], son directeur, pour faire état de doléances qu'elle estimait être à l'origine de cet accident (attteinte au secret médical, comités médicaux fixés pendant ses consultations en libéral, tampons du foyer de vie avec un numéro d'exercice erroné et les difficultés administratives en résultant avec l'organisme de sécurité sociale, absence de temps de repos) et évoquer une situation de souffrance physique et morale. Après enquête, la caisse primaire d'assurance maladie a notifié le 22 août 2016 une décision reconnaissant le caractère professionnel de l'accident qui était effectivement survenu sur son lieu de travail et, par conséquant, de l'arrêt de travail consécutif, lequel s'est prolongé jusqu'au 23 août 2016. A l'issue d'une première visite de reprise, le médecin du travail a conclu à une 'inaptitude définitive au poste de travail', tout en précisant que l'intéressée 'serait apte à un emploi équivalent dans un autre établissement'. Lors de la seconde visite médicale de reprise, réalisée le 6 septembre 2016, Mme [D]-[Y] a été déclarée 'inapte à tout poste de travail à APEAHM [Localité 8]' Par un mail en date du 14 septembre 2016, le service de la médecine du travail qui avait été sollicité par l'employeur a répondu que 'l'état de santé (de l'intéressée) lui permet(tait) d'exercer l'emploi qu'elle avait à ( l')APEAHM de [Localité 8] dans tout autre établissement'. Mme [D]-[Y] a été convoquée le 7 octobre 2016, à un entretien préalable à éventuel licenciement fixé au 18 octobre 2016 auquel elle ne s'est pas présentée, avant d'être licenciée pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement par une lettre recommandée avec demande d'avis de réception en date du 24 octobre 2016. C'est dans ce contexte qu'elle a saisi le conseil des prud'hommes de Martigues le 2 mai 2017 en nullité du licenciement et paiement de dommages et intérêts pour harcèlement moral. Vu le jugement rendu du18 septembre 2019 qui l'a déboutée de l'ensemble de ses demandes, a laissé à chacune des parties la charge de ses dépens et a rejeté la demande de l'association au titre de ses frais irrépétibles, Vu la déclaration d'appel de Mme [D]-[Y] en date du 18 octobre 2019, Vu ses dernières conclusions, transmises par le RPVA le 31 juillet 2020, par lesquelles elle demande à la cour d'infirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions et - en substance - de : - condamner l'ARI à lui payer 15.000 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et 15.000 € à titre de dommages et intérêts pour violation par l'employeur de ses obligations de loyauté et de prévention en matière de santé et de sécurité, - sur la rupture, à titre principal, prononcer la nullité du licenciement pour inaptitude physique imputable au harcèlement moral qu'elle a subi et condamner l'ARI à lui payer la somme de 150.000 € pour licenciement nul ou, à titre subsidiaire, dire que son licenciement pour inaptitude imputable à un manquement de l'employeur à son obligation de santé et de sécurité est dépourvu de cause réelle et sérieuse, et condamner l'ARI à lui payer une indemnité de 120.000 € de ce chef, - en tout état de cause, condamner l'ARI à régulariser les documents de fin de contrat (attestation destinée au Pôle Emploi, certificat de travail, reçu pour solde de tout compte) sous astreinte de 25 € par jour de retard à compter de la signification de l'arrêt à intervenir et à lui payer une indemnité de 2.500 € au titre de ses frais irrépétibles de première instance et d'appel sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - assortir les condamnations financières des intérêts au taux légal à compter du jour de la saisine du conseil des prud'hommes, - condamner l'ARI aux entiers dépens de l'instance, Vu les uniques conclusions prises le 20 mars 2020 pour le compte de l'ARI, aux fins de : - confirmation du jugement entrepris en toutes ses dispositions, - rejet de l'ensemble des demandes présentée par Mme [D]-[Y] après avoir rappelé la prescription quinquénale en matière de harcèlement moral et la prescription biennale en matière d'exécution fautive du contrat de travail, - condamnation de la salariée à lui payer une indemnité de 4.000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens, Vu l'ordonnance de clôture en date du 21 août 2023, Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, la cour se réfère aux conclusions écrites susvisées. A l'issue de cette audience, les parties présentes ont été avisées que la décision était mise en délibéré pour être rendue le 10 novembre 2023 par mise à disposition au greffe. SUR CE : Sur les prescriptions soulevée par l'employeur intimé : Dans la partie discussion de ses conclusions, l'employeur oppose la prescription en ce termes (cf. p.12) : '(...) il convient de rappeler que la prescription en matière d'exécution du contrat de travail est biennale (arti cle L.1471-1 du code du travail), alors qu'en matière de harcèlement moral, cette prescription est quinquennale (Article 2224 du code civil.) En recourant à la qualification de harcèlement moral, Madame [D]-[Y] espère intégrer des faits qu'elle reproche à son employeur, et qui sont antérieurs au 24 mai 2015, c'est-à-dire 2 ans avant la saisine de la juridiction de première instance'. L'association ARI n'en tire cependant aucune conséquence juridique puisqu'elle se borne - dans le dispositif de ses écritures - à conclure à la confirmation du jugement ou au rejet (au fond) des demandes de la salariée, sans conclure à leur irrecevabilité. La cour n'est donc saisie d'aucune fin de non recevoir tirée de la prescription de prétentions de la salariée appelante. Au demeurant, Mme [D]-[Y] demandant à voir prononcer la nullité de son licenciement - lequel lui a été notifié le 24 octobre 2016 - ou juger qu'il n'est pas justifié, il ne peut lui être opposé la prescription s'agissant de demandes qu'elle a présentées dès le 2 mai 2017. Sur le harcèlement moral : Le harcèlement moral se caractérise par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte au droit et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Il peut donc être constitué indépendamment de toute intention de nuire. Peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Les agissements visés ne peuvent toutefois résulter ni de contraintes de gestion ni d'un exercice normal par l'employeur de son pouvoir de direction. Ils doivent être la conséquence d'éléments identifiables portant atteinte à la dignité de la personne et créant un environnement intimidant, hostile ou humiliant. S'il appartient à l'employeur de prouver que ses agissements ne sont pas constitutifs d'un harcèlement moral lorsque survient un litige relatif à l'application de ces textes, le salarié doit cependant établir au préalable des faits qui permettent de présumer l'existence d'un tel harcèlement. Lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient alors au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer (ou laissent supposer, depuis l'entrée en vigueur de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016) l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Aucun salarié ne peut être licencié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. La sanction édictée est la nullité. Il est ainsi du licenciement d'un salarié auquel il est reproché une réaction au harcèlement moral dont il est victime, de celui fondé sur la perturbation causée par une absence prolongée lorsque cette absence est la conséquence du harcèlement moral dont ce salarié a fait l'objet, ou encore le licenciement pour inaptitude physique et définitive du salarié ayant pour origine un état dépressif réactionnel aux agissements de harcèlement moral qu'il a subis. De même, est nul le licenciement lié à la dénonciation par le salarié de faits de harcèlement moral. En l'occurrence, Mme [D]-[Y] invoque un certain nombre d'éléments de faits qui ont été rejetés les uns après les autres en première instance alors que s'ils étaient établis, ils auraient dûs être appréciés 'dans leur ensemble' avec possibilité pour l'employeur de justifier d'éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. La salarié fait ainsi état (cf. ses conclusions, pp.25 à 34) de : - l'immixion de sa hiérarchie dans son activité de médecin consécutivement au rattachement des services médicaux et paramédicaux au directeur des établissements en juin 2012 ainsi qu'en lien avec la violation du secret médical, qui a d'ailleurs donné lieu à une plainte de sa part le 4 avril 2016, compte tenu notamment d'intrusions dans son bureau, ce qui l'a conduit à consulter une psychologue clinicienne à partir de juillet 2015, - des sollicitations nombreuses par l'envoi de messages et de courriels en dehors de ses heures de présence, constitutives d'une pression en raison de leur caractère surabondant et continu, - une mise à l'écart des réunions de travail systématiquement fixées durant ses heures de consultation en libéral, - des refus opposés à ses demandes de congés, - le rattachement d'actes médicaux réalisés pour le compte des usagers de l'établissement à son activité libérale par l'utilisation d'un numéro FINESS erroné, - son accident du travail et la reconnaissance d'un lien avec son activité profesionnelle. La salariée souligne ensuite les conséquences préjudiciables du harcèlement moral subi sur son état de santé, évoquant une grave dépression. S'agissant de la matérialité des faits invoqués, la cour constate que : - si la réorganisation décidée en juin 2012 est démontrée, les pièces produites par la salariée n'établissent pas l'existence d'une immixion de la part de l'administration de l'association ou d'autres personnels dans son exercice professionnel, - il n'est pas justifié de la suite donnée à sa plainte pour violation du secret médical ni établi que la direction de l'établissement a cherché à mettre la main sur les dossiers médicaux des patients qu'elle suivait, - la preuve d'une mise à l'écart systématique des réunions de travail n'est pas davantage rapportée en l'état de la production d'un seul procès verbal de réunion mentionnant qu'elle était excusée (le 19 janvier 2016) et à défaut d'éléments probants concernant d'autres réunions ayant posé difficulté, - la salarié ne justifie pas de demandes d'intervention ou de messages - autres que des mails auxquels elle n'était pas tenue de répondre immédiatement - en dehors de ses heures de travail, - elle ne rapporte la preuve que d'un unique refus (et non de plusieurs) - opposé en mars 2016 - suite à une demande de congés exceptionnels sur le mois de mai 2016, et n'en invoque aucun autre. Reste l'utilisation d'un code FINESS erroné qui était susceptible d'engendrer des difficultés administratives pour la salariée dans ses rapports avec l'organisme social, mais des difficultés dont la survenance n'est pas démontrée. En l'état, la salariée ne fait donc pas la démonstration de (plusieurs) faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral. En effet, la reconnaissance par l'organisme social de la prise en charge du malaise survenu le 2 mai 2016 comme accident du travail ne caractérise aucun fait matériel susceptible d'être pris en compte au titre du harcèlement moral, alors qu'elle n'établit pas en soi l'existence d'un lien entre les troubles de santé invoqués (et qualifiés de grave dépression par la salariée en l'absence de certificat médical en attestant) et les griefs qu'elle formule à l'encontre de son employeur. Il s'agissait en effet exclusivement pour l'organisme social de qualifier une situation de fait, à savoir la survenance d'un accident sur le lieu de travail. En l'absence d'élément permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral, la cour confirmera le jugement entrepris, sur le rejet de la demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant d'un harcèlement moral ainsi que des prétentions de la salariée au titre de la nullitéde son licenciement. Sur le manquement aux obligations de loyauté et de protection de la santé et sécurité : La salariée évoque les mêmes sous un autre angle et affirme que l'employeur n'a pris aucune mesure pour protéger sa santé physique et mentale et qu'au contraire, étant 'informé de sa vive souffrance morale (...), l'APEAHM n'a jamais pris aucune mesure utile pour éviter la dégradation de (son) état de santé'. Pour autant, Mme [D]-[Y] ne justifie pas qu'elle aurait comme elle l'affirme 'clairement exprimé sa souffrance au travail et que ces problématiques avaient été abordées lors de plusieurs réunions CHSCT'. En effet, dans le procès verbal des réunions des 11 mai 2015 et 18 mai 2016 (les pièces n° 31 et 87 visées) il n'est pas question de la souffrance au travail de la salariée. Si elle l'écrit dans une lettre datée du 4 mai 2016, en évoquant une 'situation de souffrance physique et mentale' qu'elle qualifie d'insupportable, c'est postérieurement à l'accident dont elle a été victime au sein de l'entreprise. A cet égard, ses seules allégations sur l'existence d'un lien entre son malaise et les reproches formulés (ou simplement ses conditions de travail) ne sont pas suffisantes en l'absence d'élément extérieur susceptible d'avoir une valeur probante. En l'état, et au regard également de l'objection tout à fait justifiée de la part de l'association ARI relative au fait que la reconnaissance d'une faute inexcusable ne relève pas de la compétence de la juridiction statuant en matière prud'homale, le jugement sera confirmé sur le rejet de cette demande de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. Le jugement mérite également confirmation en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande subsidiaire tendant à dire que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse dès lors que Mme [D]-[Y] fonde exclusivement ses prétentions à ce titre sur l'existence d'un manquement de l'employeur à son obligation de santé et de sécurité et l'existence d'un lien - non établi - entre son inaptitude physique et les griefs qu'elle formule à ce sujet à l'encontre de l'association APEAHM devenue ARI. Il est en effet notable que la salariée ne formule aucune contestation sur l'impossibilité de reclassement, de sorte que la cour n'est saisie d'aucun moyen ni prétention à ce sujet. Sur les autres demandes : Partie perdante au sens de l'article 696 du code de procédure civile, Mme [D]-[Y] supportera les dépens d'appel et sera condamnée à payer à l'association ARI une indemnité au regard des frais par elle exposés dans le cadre de la présente procédure. PAR CES MOTIFS La cour, statuant contradictoirement et par mise à disposition au greffe : Confirme le jugement rendu le 18 septembre 2019 par le conseil des prud'hommes de Martigues en toutes ses dispositions ; Y ajoutant, Condamne Mme [X] [D]-[Y] à payer à l'association ARI la somme de 3.000 € en vertu de l'article 700 du code de procédure civile ; Condamne également Mme [X] [D]-[Y] aux dépens d'appel. Le greffier Le président