Cour de cassation, 04 juillet 2019. 18-10.142

CIV. 1 MY1 COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 4 juillet 2019 Rejet non spécialement motivé Mme BATUT, président Décision n° 10414 F Pourvoi n° W 18-10.142 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ LA COUR DE CASSATION, PREMIÈRE CHAMBRE CIVILE, a rendu la décision suivante : Vu le pourvoi formé par Mme L... U... , domiciliée [...] , contre l'arrêt rendu le 20 septembre 2017 par la cour d'appel de Paris (pôle 2, chambre 1), dans le litige l'opposant : 1°/ à la société Nixon Peabody international LLP, dont le siège est [...] (Royaume-Uni), et en France [...], 2°/ à la société Nixon Peabody LLP, dont le siège est [...] [...], défenderesses à la cassation ; Vu la communication faite au procureur général ; LA COUR, en l'audience publique du 4 juin 2019, où étaient présents : Mme Batut, président, M. Truchot, conseiller rapporteur, Mme Kamara, conseiller doyen, Mme Randouin, greffier de chambre ; Vu les observations écrites de la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat de Mme U..., de la SCP Piwnica et Molinié, avocat des sociétés Nixon Peabody international LLP et Nixon Peabody LLP ; Sur le rapport de M. Truchot, conseiller, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Vu l'article 1014 du code de procédure civile ; Attendu que les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ; REJETTE le pourvoi ; Condamne Mme U... aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, première chambre civile, et prononcé par le président en son audience publique du quatre juillet deux mille dix-neuf. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat aux Conseils, pour Mme U.... PREMIER MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR confirmé la sentence arbitrale du 5 décembre 2013 en ce qu'il a dit que Mme U... n'a pas fait l'objet d'une discrimination ou d'une différence de traitement dépourvue de motifs objectifs en ce qui concerne sa rémunération et, en conséquence, débouté Mme U... de sa demande en paiement de diverses sommes à titre de dommages et intérêts pour préjudice financier et moral. AUX MOTIFS propres QUE Mme U... invoque les textes constitutionnels qui prohibent les discriminations de toute nature, les textes européens et spécialement la directive 2000/43/CE du 29 Juin 2000 sur la discrimination raciale, et la directive 2010/41/UE du 7 juillet 2010 sur la discrimination selon le sexe ; qu'elle soutient que c'est à Nixon Peabody de prouver dès lors qu'un écart inexpliqué est constaté dans un système de rémunération opaque, la caractère objectif et pertinent de la différence de traitement entre les différents equity partners ; qu'elle conclut qu'en l'absence de justification de modalités de fixation de la rémunération des associés claires et pertinentes, le traitement défavorable qui lui a été appliqué, fait la preuve de la discrimination à son égard ; qu'elle se fonde sur sept éléments laissant supposer une discrimination, tenant aux disparités des rémunérations dont les intimés avaient conscience, à l'opacité et l'incohérence des modalités de leur fixation, au manque de transparence y compris dans le cadre de l'instance ; qu'elle fait également état d'un blocage anormal dans l'évolution de sa carrière par le refus qui a été opposé à sa demande de devenir « office managing partner » (OMP) ; que Mme U... fait en outre valoir que la rupture des relations contractuelles est également intervenue dans des conditions discriminatoires ; qu'elle expose ainsi que les dirigeants américains de Nixon Peabody lui ont notifié la cessation des relations contractuelles le 11 janvier 2013 sans solliciter le vote des equity partners en violation de l'article 8.02 du contrat d'association ; que Nixon Peabody LLP et Nixon Peabody International LLP contestent l'existence d'actes de discrimination à l'encontre de Mme U... dans la fixation de sa rémunération en rappelant que celle-ci a été déterminée contractuellement lors de la création du bureau parisien ; que les intimés contestent également le caractère opaque du processus de détermination des rémunérations et la conscience qu'ils auraient eu des conditions discriminatoires subies par l'appelante ainsi qu'une volonté de dissimuler des informations au cours de la procédure ; que s'agissant de la désignation d'un OMP, ils rappellent l'intuitu personae qui y préside ; qu'ils déclarent également qu'aucun associé n'a été exclu du cabinet mais qu'il a été procédé à la fermeture du bureau, ce qui ne relève pas de l'article 8.02 du partnership agreement et que Mme U... a rejoint un autre cabinet dès le mois de février 2013 ; - le cadre légal : qu'outre les textes constitutionnels français qui prônent le principe de l'égalité des droits, la directive 2000/43/CE du 29 juin 2000 interdit toute discrimination directe ou indirecte fondée sur la race ou l'origine ethnique ; qu'elle s'applique à toutes les personnes tant pour le secteur public que pour le secteur privé en ce qui concerne les conditions d'accès à l'emploi, aux activités non salariées ou au travail quelle que soit la branche d'activités et à tous les niveaux de la hiérarchie professionnelle ainsi qu'aux conditions d'emploi et de travail y compris les conditions de licenciement et de rémunération ; qu'elle impose aux Etats membres de prendre les mesures nécessaires conformément à leur système judiciaire afin que dès lors qu'une personne s'estime lésée par le non-respect à son égard du principe d'égalité de traitement et établit devant une juridiction ou une autre autorité compétente des faits qui permettent de présumer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, il incombe à la partie défenderesse de prouver qu'il n'y a pas eu violation du principe d'égalité de traitement ; que par ailleurs, l'article 141 du traité de création de la communauté européenne instaure l'égalité de rémunération pour un même travail ou un travail de valeur égale ; que la directive 2006/54/CE du 5 juillet 2006 sur légalité de traitement entre les hommes et les femmes en matière d'emploi et de travail contient des dispositions destinées à mettre en oeuvre ce principe en ce qui concerne l'accès à l'emploi, les conditions de travail y compris les rémunérations, elle s'applique à la population active y compris les travailleurs indépendants ; qu'elle comporte une règle sur la charge de la preuve identique à celle de la directive 2000/43/CE ; qu'il ressort de ces différentes règles qu'il incombe à Mme U... d'apporter la preuve d'éléments de nature à faire présumer l'existence d'une discrimination et cette preuve étant rapportée, aux intimés de prouver qu'il n'y a pas eu violation du principe de l'égalité de traitement ; que les éléments permettant de retenir une présomption de discrimination sont notamment l'existence de distorsions de rémunération entre des personnes travaillant dans les mêmes conditions, l'absence de critères objectifs permettant de rendre compte des distorsions constatées et l'opacité des conditions de fixation des rémunérations ; - le cadre contractuel : que les modalités de la rémunération de Mme U... ont été fixées dans un contrat conclu le 24 juillet 2008, lequel prévoyait : * pour les années 2008, 2009 et 2010, une rémunération fixe mensuelle de 25 000 €, avec un montant annuel additionnel de 15 000 € payable le 1er jour ouvrable du mois de juillet, avec paiement par la cabinet des cotisations au barreau de Paris, au CNBF, des droits de plaidoirie et de la taxe professionnelle + un bonus annuel de 100 000 € en cas de résultat positif du bureau de Paris, supérieur aux seuils de rentabilité définis, * pour les années suivantes à compter du 1er janvier 2011, une rémunération identique à celle des autres associés en capital de Nixon Peabody ; que Mme U... a été rémunérée selon cette convention pendant les 3 premières années de sa présence dans le cabinet parisien avec en plus la perception d'un bonus de 50 000 USD en 2010 et de 15 000 USD en 2011 ; qu'à compter du 31 janvier 2011, Mme U... a été rémunérée comme les autres associés en capital de Nixon Peabody, selon un système de points dont la valeur dépend des résultats globaux du partnership, le nombre de points après discussion entre les parties étant attribué à chaque associé par le « compensation committee » ; que Mme U... s'est ainsi vue attribuer 4 750 points et après contestation de sa part, 6 220 points, ce qui a correspondu à une rémunération d'environ 678 000 USD pour l'année 2011 ; - les grief de distorsions : que tout d'abord, s'agissant de son absence de nomination aux fonctions d'office managing partner (OMP), Mme U... fait valoir que son profil était plus adéquat que celui de M. X..., néanmoins la désignation d'un dirigeant repose sur la prise en compte d'un nombre important de critères et relève de l'intuitu personae et en l'espèce, il n'existe pas d'élément objectif permettant de retenir une présomption de discrimination fondée sur l'origine ethnique ou le sexe dans cette décision individuelle concernant des avocats ayant des personnalités propres et des expériences professionnelles différentes ; que par ailleurs, si Mme U... n'a pas été choisie en 2011 comme OMP elle a cependant été appelée dans des organes de décision du LLP tels que le « policy committee » ; qu'ensuite, Mme U... reproche aux intimés d'avoir rompu son contrat sans avoir mis en oeuvre le processus propre aux equity partners ; que néanmoins même si le LLP n'avait pas valablement appliqué ses procédures internes, il ne peut s'en déduire l'existence d'un acte discriminatoire fondé sur l'origine ethnique ou le sexe dès lors que l'appelante se trouvait être la seule associée en capital dans cette situation, les autres associés ayant accepté les propositions qui leur avaient été faites, et qu'il n'a donc pu exister une inégalité de traitement dans la rupture du contrat d'association en l'absence de personnes placées dans une situation identique ; que Mme U... se plaint enfin de distorsions concernant sa rémunération résultant de l'importance de sa part variable (a) et du ration rémunération / chiffre d'affaires apporté (b), qui seraient moins favorables que ceux de ses confrères ; qu'il convention tout d'abord de préciser avec quelle catégorie d'avocats travaillant au sein du bureau parisien Nixon Peabody la comparaison des conditions de rémunérations doit être effectuée pour déterminer ou non l'existence de distorsions ; que les intimés proposent de retenir aussi bien les « equity partners » (associés en capital) que les « non equity partners » (associés en revenus) selon les catégories anglosaxonnes, en faisant valoir que l'importance des rémunérations versées n'est pas liée au statut ; que néanmoins, Mme U... étant « equity partner » soit associée en capital, il y a lieu d'examiner sa situation au regard du sort des autres associés en capital dans la mesure où notamment à compter de 2011, sa rémunération est constituée par une part des profits de la firme ; qu'il n'y aura pas lieu néanmoins de tenir compte de la rémunération de M. G... qui a joué un rôle particulier dans la création du bureau parisien en recrutant ses confrères et qui a exercé les fonctions d' « office managing partner », circonstances qui ont entraîné une déconnection de sa rémunération par rapport à celle des associés ; a) - que le versement de la part variable de la rémunération était soumis à une condition de rentabilité du bureau parisien de sorte que celle-ci n'ayant jamais été atteinte, cette part n'a pas été perçue par Mme U... qui a donc vu sa rémunération être limitée à sa partie fixe qui était inférieure à celle des autres associés en capital ; que la situation des différents associés en capital se résume ainsi pour les 3 première années selon les données du mémorandum de 2008 relatif au projet d'ouverture du bureau parisien : Rémunération fixe garantie Bonus aléatoire Rémunération totale Ratio total / fixe H... 320 50 370 13,51 % Q... 376 80 456 17,54 % S... 572 240 812 29,60 % U... 315 100 415 24,10 % A... 350 80 430 18,60 % que ce tableau fait apparaître que Mme U... supporte une part de risque plus important que ses confrères, mis à part M. S... qui bénéficiait cependant d'une rémunération fixe plus élevée et qui en définitive n'a pas rejoint le projet ; b) – que Mme U... se plaint en second lieu de ce que le ratio rémunération / chiffre d'affaires apporté lui est défavorable ; que cette donnée ressort spécialement du rapport effectué par le cabinet N... Z... mandaté par Nixon Beabody en 2011 ; qu'ainsi en reprenant les mêmes associés que ci-dessus, est obtenu un ratio de rémunération 2011 / encaissements MBA 2010 de : U... : 441 250 / 1 736 121 = 25 % A... : 437 000 / 943 561 = 46 % H... : 320 000 / 479 000 = 67 % étant précisé que le ratio des autres associés énumérés dans le rapport est toujours plus important que celui de Mme U..., le plus faible après le sien étant celui de M. A... à 46 % ; que les intimés font valoir que ce ratio n'était pas déterminant dans le mode de fixation des rémunérations des associés lors de la création du bureau parisien ; qu'ils exposent que celui-ci tenait compte de leur ancienneté, de leurs performances professionnelles et de leurs perspectives d'évolution avec l'espoir et l'objectif de bâtir une équipe cohérente ; qu'ils font état d'un tableau des factures de plus de 45 000 € établies dans leur précédent cabinet par les avocats qu'ils ont recrutés ; que cependant Mme U... qui conteste la pertinence de ce critère, justifie par la production d'un mail datée du 25 septembre 2008 (pièce 53), qu'elle avait adressé à Nixon Peabody le montant de l'ensemble de ses factures de sorte que le cabinet disposait des éléments lui permettant d'avoir une vue globale de ses performances ; que par ailleurs, il n'est pas contesté par Nixon Peabody que Mme U... s'est impliquée dans le développement du bureau parisien et la reconnaissance de son activité s'est d'ailleurs manifestée par sa nomination dans différentes instances de Nixon Peabody dont le « policy committee » chargé de la gouvernance mondiale ; que les intimés font ressortir que Mme U... était la 3ème associée la mieux payée du bureau parisien, néanmoins cette circonstance est indifférente dès lors qu'il existe une différence de traitement avec les autres associés en capital qui malgré une facturation moindre, disposaient des conditions de fixation de leur rémunération plus favorables ; que néanmoins, à compter du 31 janvier 2011, la rémunération de Mme U... a été fixée conformément au processus appliqué à l'ensemble des associés en capital de Nixon Peabody suivant un système de points ; qu'il n'existe donc pas d'inégalité de traitement dans les modalités de la fixation de la rémunération à partir de cette date ; que Mme U... après s'être vue attribuer 4 750 points, a obtenu que ceux-ci soient portés à 5 500 ; que le ratio rémunération/encaissements s'élève pour 2012 à 67 % : qu'il ne ressort pas de ces éléments de différence de traitement pour cette période dans la mise en oeuvre des modalités de fixation de la rémunération de Mme U... ; qu'ainsi, doivent être retenues des distorsions de rémunération révélées par une part variable de rémunération et un ratio rémunération/ chiffre d'affaires défavorables par rapport aux autres equity partners, uniquement pour la période du 1er septembre 2008 au 31 janvier 2011 ; que néanmoins, les modalités de fixation de la rémunération pendant la période transitoire étaient celles qui donnaient lieu à la négociation individuelle et Mme U... avait la possibilité dans ce cadre d'accepter une exposition au risque plus important que les autres avocats, contrebalancée par un bonus plus élevé si la rentabilité du cabinet était acquise dès le mois de mai 2009 ainsi qu'il avait été prévu dans le budget prévisionnel ; qu'il convient en effet d'observer que si le bureau parisien avait atteint ses objectifs de rentabilité, la rémunération de Mme U... en incluant le bonus aurait été une des plus importantes de celles des equity partners, mis à part celle de M. G... exerçant les fonctions d'OMP ; qu'il convient également de noter que si le seuil de rentabilité avait été atteint, le ratio rémunération incluant le bonus/ chiffre d'affaites en aurait également été affecté ; que Mme U... se plaint de l'opacité dans la fixation des rémunérations qui constitue selon elle une circonstance susceptible de favoriser la discrimination ; qu'elle n'a pas eu connaissance du mémorandum relatif au projet de création du bureau parisien exposant la rémunération des différents associés lors de la signature de son contrat mais au plus tard au mois d'avril 2009 et ensuite entre le mois de mars et le mois de mai de chaque année, elle avait communication des rémunérations de tous les associés du cabinet par la diffusion de memorandi annuels ainsi que l'a relevé la décision du bâtonnier ; que le processus ne peut donc être considéré comme opaque même si Mme U... en critique la cohérence ; qu'enfin de manière générale le Nixon Peabody LLP est présenté comme menant aux Etats Unis, une politique favorable à la diversité ; que par ailleurs, aucun élément ne vient établir que les autres femmes equity partners au sein du groupe ou du bureau parisien aient fait l'objet d'une discrimination, Mme U... comparant sa situation à celles de l'ensemble des autres associés sans distinction de sexe et non pas à celles des associés hommes ; qu'ainsi il ressort de l'ensemble de ces éléments des distorsions entre la rémunération de Mme U... et celles des autres associés en capital en général, que néanmoins ces distorsions n'ont existé que pendant la période transitoire pour laquelle la définition de la rémunération était la plus soumise à la négociation individuelle, que la réalisation de ces distorsions a été liée au contexte économique défavorable, qu'enfin le choix d'un autre candidat pour les fonctions d'OMP et les conditions de départ de Mme U... du cabinet ne sont pas eux-mêmes révélateurs d'une discrimination fondée sur l'origine ethnique et/ou le sexe ; qu'aussi il y a lieu de retenir qu'il n'existe pas d'indices suffisants d'une discrimination fondée sur l'origine ethnique ou le sexe pour que la charge de la preuve soit inversée et supportée par les intimés ; qu'en conséquence la décision du bâtonnier sera confirmée en ce qu'elle a rejeté les demandes de Mme U... fondées sur l'existence d'une discrimination raciale ou sexuelle. AUX MOTIFS à les supposer adoptés QU'au titre de la période de transition, la rémunération versée à Mme U... l'a été en exécution du contrat du 24 juillet 2008 (pièce Nixon Peadoby n° 2), ce qui n'est pas contesté, avec en outre l'allocation d'un bonus de 50 000 USD au titre de l'exercice 2010 ; qu'en ce qui concerne la période suivante, Mme U... a été rémunérée en application du Partnership Evaluation & Compensation Plan (pièce U... n° 25) ; que ce Partnership Evaluation & Compensation Plan définit les modalités de distribution du résultat net de Nixon Peabody entre les Equity Partners sur la base d'unités attribuées à chaque Equity Partner, le Compensation Committee (comité de rémunération) étant en charge d'évaluer les associés et de fixer le nombre de leurs unités, sous réserve de reconsidération en cas de réclamation ; qu'ainsi, Mme U... avant contesté en avril 2011 l'allocation de 4 750 unités décidée par le Compensation Committee pour l'année fiscale 2011, son nombre de points a été porté à 5 500 (pièces Nixon Peabody n° 17 et n° 18) ; que par ailleurs, l'évaluation de l'associé en vue de la fixation de son nombre d'unités est effectuée au regard des critères de performance de l'Annexe A du Compensation Plan, qui précise comment ces critères sont appliqués ; que les évaluations de Mme U... pour les années 2009, 2010 et 2011 (pièce U... n° 26) montrent que le système d'évaluation du Compensation Plan a été suivi ; que Mme U... allègue également avoir été dans la méconnaissance de la rémunération de ses coassociés au moins jusqu'au dépôt du rapport du cabinet N... O..., ce qui est contesté par Nixon Peabody ; que quoi qu'il en soit, rien n'interdit à Mme U... de soutenir, après son départ du cabinet, qu'elle a été victime d'une discrimination ; que cependant, les pièces communiquées par Nixon Peabody (pièce n° 23 et pièces Nixon Peabody communiquées le 28 novembre 2013) montrent qu'au plus tard en avril 2009, Mme U... a eu connaissance des rémunérations de ses coassociés du bureau de Paris et qu'ensuite, entre le mois de mars et le mois de mai de chaque année, elle avait communication des rémunérations de tous les associés du cabinet par la diffusion de mémorandums annuels ; que ces mémorandums annuels rappellent les critères d'évaluation des associés du Compensation Plan, exposent la méthode de travail et la grille d'analyse des performances suivies par le Compensation Committee au titre de l'exercice écoulé, avant d'énumérer les rémunérations individuelles de chaque associé pour l'exercice en cours et les bonus alloués au titre de l'exercice clos ; que la pratique de Nixon Peabody en matière de rémunération des associés se faisait donc en toute transparence ; qu'elle était justifiée par des raisons objectives consistant à combiner les performances individuelles d'ordre économique avec celles de qualité, de dynamisme et de cohésion, en rapport avec la stratégie du cabinet ; que dans ces conditions, le raisonnement de Mme U..., basé sur le seul ratio Rémunération / Chiffre d'affaires, ne peut être suivi ; que certes, ce ratio est par hypothèse objectif comme résultant d'un calcul mathématique ; que cependant, la détermination de la rémunération des associés d'un cabinet d'avocats n'obéit pas nécessairement à un modèle mathématique ; que les modes de fixation de la rémunération des associés d'un cabinet sont très divers : entre les deux méthodes extrêmes que sont celle du « lock step » et celle du « eat what you kill », il existe toute une palette de méthodes au sein des cabinets, dont le Partnership Evaluation & Compensation Plan de Nixon Peabody, auquel Mme U... a adhéré au moment de son association, est un exemple (pièce U... n° 25) ; que ces méthodes ont pour objectif de rémunérer la performance individuelle mais également d'assurer la cohérence entre les associés et d'être incitatifs au développement de l'activité commune ; qu'en tant que telles, elles constituent des moyens appropriés et nécessaires à l'objectif d'adhésion, de cohésion et de croissance des cabinets d'avocats et Nixon Peabody n'y fait pas exception ; qu'en outre, au plan chiffré, après les exercices 2009 et 2010 au cours desquels Mme U... a perçu sa rémunération en exécution du contrat du 24 juillet 2008 - respectivement d'un montant de 427 650 USD en 2009 et de 464 360 USD en 2010 (année où un bonus de 50 000 USD lui a été alloué) - sa rémunération de l'exercice 2011 a été d'un montant de 662 672 USD et celle de l'exercice 2012 d'un montant de 605 000 USD ; qu'ainsi, la rémunération de Mme U... a augmenté de manière significative sur la période 2009 - 2011 et si sa rémunération de 2012 a diminué, elle s'est maintenue à un niveau élevé nonobstant les perturbations dans l'activité des associés parisiens en raison des graves difficultés de leur bureau, qui ont abouti à la décision de fermeture en décembre 2012 ; que Mme U... expose qu'il convient de comparer sa rémunération à celle d'associés se trouvant dans une situation comparable, c'est-à-dire travaillant au sein du bureau de Paris ; qu'or, sur trois ans (exercices 2009, 2010 et 2011), la rémunération moyenne de Mme U... s'établit à 518 227 USD ; que c'est la rémunération la plus élevée parmi celles des associés du bureau de Paris, à l'exception de celle de M. G... dont personne ne conteste la situation particulière dès lors qu'il a été l'initiateur du rapprochement de l'équipe de E... Y... avec Nixon Peabody, puis le Managing Partner du bureau de Paris jusqu'à son départ en 2011 ; que sur 4 ans (exercice 2009 à exercice 2012), base de comparaison retenue par Mme U..., la rémunération moyenne de cette dernière est de 539 920 USD : parmi les associés parisiens présents sur toute la période, c'est la rémunération de loin la plus élevée (la deuxième rémunération moyenne la plus élevée est d'un montant de 410 000 USD) ; qu'ainsi donc, ni la pratique de Nixon Peabody lors de la conclusion du contrat du 24 juillet 2008, ni l'application du Compensation Plan n'apparaissent désavantager particulièrement des personnes d'un sexe ou d'une minorité par rapport à des personnes de l'autre sexe ou n'appartenant pas à une minorité, et en particulier Mme U... ; que tout au contraire, la politique de rémunération de Nixon Peabody paraît justifiée par des raisons objectives et mise en oeuvre par le Compensation Committee selon des moyens appropriés et nécessaires à la réalisation de l'objectif poursuivi ; que de même, il n'apparaît pas de différence ou d'inégalité de traitement préjudiciable à Mme U..., qui plus est résultant d'un comportement fautif de la part de Nixon Peabody ; que Mme U... sera donc déboutée de sa demande en paiement d'une somme de 1 378 425,09 €, comme de la prise en charge par Nixon Peabody des cotisations ordinales et CNBF. 1° ALORS QUE les articles 8, § 1, de la directive 2000/43/CE du Conseil, du 29 juin 2000, relative à la mise en oeuvre du principe de l'égalité de traitement entre les personnes sans distinction de race ou d'origine ethnique et 19, § 1, de la directive 2006/54/CE du Parlement européen et du Conseil, du 5 juillet 2006, relative à la mise en oeuvre du principe de l'égalité des chances et de l'égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d'emploi et de travail, doivent être interprétés en ce sens qu'ils ne prévoient pas un droit spécifique en faveur d'une personne qui s'estime lésée par le non-respect à son égard du principe d'égalité de traitement d'accéder à des informations afin qu'elle soit en mesure d'établir des faits qui permettent de présumer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte ; que toutefois, un refus de tout accès à l'information de la part d'une partie défenderesse peut constituer l'un des éléments à prendre en compte dans le cadre de l'établissement des faits qui permettent de présumer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte ; qu'il incombe au juge, en prenant en considération toutes les circonstances du litige dont il est saisi, de vérifier si tel est le cas ; qu'en s'abstenant de procéder à cette vérification, alors pourtant que Mme U... faisait valoir que les défendeurs avaient refusé de communiquer le détail des rémunérations accordées notamment à Mme Q... et M. A... entre leur arrivée en 2008 et la date de leurs départs respectifs, les courriels d'envoi des délibérations du « compensation committee » (comité des rémunérations) pour les années 2010 à 2012 et les mémorandums détaillant les rémunérations attribuées à tous les avocats du bureau de Paris de Nixon Peabody pour les années 2009 à 2012, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des textes susvisés. 2° ALORS QUE toute personne qui s'estime victime d'une discrimination directe ou indirecte présente devant la juridiction compétente les faits qui permettent d'en présumer l'existence ; qu'au vu de ces éléments, il appartient à la partie défenderesse de prouver que la mesure en cause est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; que pour débouter Mme U... de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour discrimination, l'arrêt retient, par motifs propres, qu'il ressort de l'ensemble des éléments des distorsions entre la rémunération de Mme U... et celles des autres associés en capital, que néanmoins ces distorsions n'ont existé que pendant la période transitoire pour laquelle la définition de la rémunération était la plus soumise à la négociation individuelle, que la réalisation de ces distorsions a été liée au contexte économique défavorable et qu'il y a lieu de retenir qu'il n'existe pas d'indices suffisants d'une discrimination fondée sur l'origine ethnique ou le sexe pour que la charge de la preuve soit inversée et supportée par les défendeurs ; qu'en statuant ainsi, quand elle a constaté que Mme U..., qui était la seule à être d'origine malgache, établissait qu'il existait une différence de traitement avec les autres associés en capital qui, malgré une facturation moindre, disposaient des conditions de fixation de leur rémunération plus favorables, ce dont il résultait qu'elle présentait des éléments laissant présumer l'existence d'une discrimination, la cour d'appel a violé l'article 4 de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. 3° ALORS QUE toute personne qui s'estime victime d'une discrimination directe ou indirecte présente devant la juridiction compétente les faits qui permettent d'en présumer l'existence ; qu'au vu de ces éléments, il appartient à la partie défenderesse de prouver que la mesure en cause est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; que dans ses écritures délaissées, Mme U... faisait valoir, éléments de preuve à l'appui, qu'au sein de la firme Nixon Peabody, l'usage était de choisir l'office managing partner (OMP) parmi les equity partners (associés au capital), qu'en avril 2011, outre M. G... , le bureau de Paris ne comptait que deux associés ayant cette qualité et alors même que, parmi ces deux associés, seule Mme U... avait manifesté son intérêt pour occuper cette fonction, la direction américaine de la firme avait dérogé à l'usage et désigné un associé non equity, M. X... ; que Mme U... faisait valoir aussi qu'elle avait été tenue à l'écart du « compensation committee » (comité des rémunérations) ; qu'en la déboutant néanmoins Mme U... de sa demande sans répondre à ces conclusions, la cour d'appel, qui a ainsi refusé d'examiner si ces éléments n'étaient pas de nature à laisser présumer l'existence d'une discrimination, a privé sa décision de base légale au regard de l'article 4 de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. 4° ALORS QUE les juges doivent répondre aux conclusions des parties ; que pour dire que le choix d'un autre candidat pour les fonctions d'OMP n'était pas lui-même révélateur d'une discrimination fondée sur l'origine ethnique et/ou le sexe, l'arrêt retient que si Mme U... n'a pas été choisie en 2011 comme OMP, elle a cependant été appelée dans les organes de décision tels que le « policy committee » ; que toutefois, dans ses conclusions d'appel, Mme U... faisait valoir également que chacun des bureaux Nixon Peabody dans le monde devait élire un membre pour le représenter au sein du « policy committee » (équivalent d'un conseil d'administration) de la firme, que pour être éligible, il fallait impérativement être « equity partner » et ne pas être membre du « compensation committee » (comité des rémunérations) et qu'étant la seule à remplir les conditions d'éligibilité, elle avait été nommée « par défaut » au sein du « policy committee » en février 2012 ; qu'en ne s'expliquant pas sur ce moyen, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile. 5° ALORS QUE l'existence d'une discrimination n'implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d'autres personnes ; que pour débouter Mme U... de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour discrimination, l'arrêt retient que Mme U... reproche aux intimés d'avoir rompu son contrat sans avoir mis en oeuvre le processus propre aux equity partners, que néanmoins même si le LLP n'avait pas valablement appliqué ses procédures internes, il ne peut s'en déduire l'existence d'un acte discriminatoire fondé sur l'origine ethnique ou le sexe dès lors que Mme U... se trouvait être la seule associée en capital dans cette situation, les autres associés ayant accepté les propositions qui leur avaient été faites, et qu'il n'a donc pu exister une inégalité de traitement dans la rupture du contrat d'association en l'absence de personnes placées dans une situation identique ; qu'en se déterminant comme elle a fait, sans rechercher si les conditions de rupture du contrat de Mme U... ne laissaient pas supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 4 de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, ensemble des articles 8, § 1, de la directive 2000/43/CE du 29 juin 2000 et 19, § 1, de la directive 2006/54/CE du 5 juillet 2006. SECOND MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR limité à la somme de 210 000 € le montant des dommages intérêts alloués en réparation du préjudice matériel résultant de l'absence du délai de prévenance efficient. AUX MOTIFS QUE Mme U... expose qu'elle a été informée officiellement le 26 décembre 2012 que le policy committee avait pris la décision le 13 décembre précédent, de fermer le bureau parisien et qu'à partir du 7 janvier 2013, date d'expiration du délai de préavis des salariés et collaborateurs du cabinet, elle a été dans l'impossibilité de se maintenir dans des bureaux vides ne comportant plus aucun moyen professionne1, étant précisé que les autres associés avaient négocié leur départ et perçu une indemnité correspondant à 6 mois de rémunération avec prise en charge des cotisations ordinales ; qu'elle fait valoir que prévenus le 26 décembre, elle aurait dû bénéficier d'un délai de prévenance de 6 mois selon les règles du barreau parisien ; que les intimés sollicitent l'infirmation de la sentence qui a alloué à Mme U... une somme de 237 500 € en indemnisation de son préjudice matériel résultant du non-respect du délai de prévenance et 25 000 € en indemnisation de son préjudice moral ; qu'ils font valoir qu'ils n'ont violé aucune règle du barreau de Paris ; qu'ils exposent que Mme U... a refusé la proposition amiable qu'elle a reçue comme les autres associés et qu'elle a elle-même démissionné pour rejoindre un autre cabinet peu de temps après que la fermeture du bureau lui eut été annoncée et alors que cette annonce était accompagnée d'une offre de maintien pendant 6 mois pour assurer la transition de ses dossiers ; qu'ils ajoutent que Mme U... était informée depuis longtemps de la perspective de fermeture du bureau parisien et qu'elle n'a subi aucun préjudice ; que la sentence du bâtonnier rappelle qu'il n'existe pas de règle dans le Règlement Intérieur National et le Règlement Intérieur du Barreau de Paris sur l'existence d'un délai de prévenance lors de la fermeture de l'établissement secondaire d'un cabinet mais qu'il est d'usage de respecter un délai de prévenance raisonnable au regard des principes essentiels de la profession et notamment de la confraternité ; que la sentence du bâtonnier sera confirmée en ce qu'elle retient une durée de 6 mois pour ce délai reposant sur les principes essentiels de la profession ; que comme l'a relevé ensuite la sentence, à partir de la semaine du 7 janvier 2013, Mme U... ne disposait plus des salariés et collaborateurs lui assurant l'assistance nécessaire à l'exercice de sa profession ; qu'elle s'est donc trouvée contrainte de mettre fin brutalement à son activité au sein du bureau parisien de Nixon Peabody ; que le fait qu'elle ait pu dès le mois de février suivant, intégrer un autre cabinet en apportant ses dossiers est néanmoins de nature à modérer le préjudice matériel résultant de la brutalité de cette rupture ; qu'il sera ainsi alloué à Mme U... la somme de 210 000 € au titre de son préjudice matériel et la sentence sera infirmé en ce sens ; que la décision sera en revanche confirmée en ce qui concerne le préjudice moral. ALORS QU'en vertu du principe de la réparation intégrale du préjudice, l'indemnité allouée afin de réparer le dommage doit correspondre à l'évaluation de celui-ci, sans perte ni profit pour la victime ; qu'après avoir retenu qu'il est d'usage de respecter un délai de prévenance de six mois et qu'à partir de la semaine du 7 janvier 2013, Mme U... ne disposait plus des salariés et collaborateurs lui assurant l'assistance nécessaire à l'exercice de sa profession et s'est trouvée contrainte de mettre fin brutalement à son activité au sein du bureau parisien de Nixon Peabody, la cour d'appel a énoncé que le fait qu'elle ait pu dès le mois de février suivant, intégrer un autre cabinet en apportant ses dossiers est néanmoins de nature à modérer le préjudice matériel résultant de la brutalité de cette rupture et qu'il sera ainsi alloué à la somme de 210 000 € au titre de son préjudice matériel ; qu'en statuant ainsi, en refusant de condamner Nixon Peabody à payer à Mme U... le montant de la rémunération qu'elle aurait perçue si elle avait travaillé pendant cette période, la cour d'appel a violé principe susvisé, ensemble l'article 1147 devenu 1231-1 du code civil.