Texte intégral
RÉPUBLIQUE FRANÇAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
ARRÊT N°
N° RG 21/02193 - N° Portalis DBVH-V-B7F-ICGG
CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE NIMES
09 mars 2021
RG :19/00195
[C]
C/
S.C.E.A. [W] [E]
Grosse délivrée le 12 SEPTEMBRE 2023 à :
- Me LARGIER
- Me NOGAREDE
COUR D'APPEL DE NÎMES
CHAMBRE CIVILE
5ème chambre sociale PH
ARRÊT DU 12 SEPTEMBRE 2023
Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NIMES en date du 09 Mars 2021, N°19/00195
COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :
Mme Catherine REYTER LEVIS, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.
COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :
Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président
Madame Evelyne MARTIN, Conseillère
Mme Catherine REYTER LEVIS, Conseillère
GREFFIER :
Madame Delphine OLLMANN, Greffière lors des débats et Monsieur Julian LAUNAY-BESTOSO, Greffier lors de la mise à disposition.
DÉBATS :
A l'audience publique du 16 Mai 2023, où l'affaire a été mise en délibéré au 12 Septembre 2023.
Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel.
APPELANT :
Monsieur [U] [C]
né le 01 Janvier 1968 à [Localité 4]
[Adresse 1]
[Localité 2]
Représenté par Me Marie-laure LARGIER, avocat au barreau de NIMES
(bénéficie d'une aide juridictionnelle Totale numéro 2021/004123 du 05/05/2021 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de Nîmes)
INTIMÉE :
S.C.E.A. [W] [E] prise en la personne de son gérant en exercice domicilié es qualité audit siège
[Adresse 5]
[Localité 3]
Représentée par Me Guilhem NOGAREDE de la SELARL GN AVOCATS, avocat au barreau de NIMES
ARRÊT :
Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 12 Septembre 2023, par mise à disposition au greffe de la Cour.
FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS
M. [U] [C] a été engagé par M. [W] [E] à compter du 1er janvier 2008 suivant contrat de travail intermittent à durée indéterminée, en qualité d'ouvrier agricole, coefficient 125, niveau II, échelon 1 de la convention collective des ouvriers des exploitations agricoles du Gard.
Ce contrat a fait l'objet de plusieurs avenants, et au dernier état de la relation contractuelle, M. [U] [C] était salarié de la SCEA [W] [E] et avait pour fonction ' assurer les plantations et les récoltes des différentes cultures - tous les travaux de manutention inhérents à l'activité'.
Les 29 septembre 2014 et 18 décembre 2015, M. [U] [C] s'est vu notifier deux avertissements.
Le 4 octobre 2018, il était mis à pied à titre conservatoire et par courrier recommandé du 6 octobre 2018, M. [U] [C] était convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement. Puis, par courrier du 31 octobre 2018, la SCEA [W] [E] informait M. [U] [C] qu'elle envisageait de prononcer à son encontre une rétrogradation disciplinaire.
Le 6 novembre 2018, M. [C] était placé en arrêt de travail.
Par lettre du 9 novembre 2018, M. [C] contestait les faits qui lui étaient reprochés et refusait la rétrogradation disciplinaire proposée.
Le 14 novembre 2018, il était convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement. Puis, par lettre du 28 novembre 2018, il était licencié pour faute grave.
Contestant la légitimité de la mesure prise à son encontre, le 9 avril 2019, M. [C] saisissait le conseil de prud'hommes de Nîmes en paiement d'indemnités de rupture et de diverses sommes lequel, par jugement du 9 mars 2021, a :
- débouté M. [C] de l'ensemble de ses demandes,
- débouté la SCEA [W] [E] de ses demandes et prétentions
- dit que les dépens seront partagés par les parties.
Par acte du 4 juin 2021, M. [U] [C] a régulièrement interjeté appel de cette décision.
Par ordonnance en date du 25 janvier 2023, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 17 avril 2023. L'affaire a été fixée à l'audience du 16 mai 2023.
Aux termes de ses dernières conclusions en date du 17 avril 2023, M. [U] [C] demande à la cour de :
Vu l'appel interjeté,
- le dire régulier en la forme et bien fondé au fond
- réformer le jugement entrepris dans l'intégralité de ses dispositions
- constater qu'il a fait l'objet d'un licenciement abusif,
- entendre en conséquence l'employeur condamné au paiement des sommes suivantes :
* une indemnité de préavis sur la base de l'article 1234-2 d'un montant de (1743x2) soit 3486 euros,
* une indemnité de licenciement au visa des articles 1235-3 soit 6585 euros
* une indemnité de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse au visa des dispositions de l'article 1235-3 équivalent à 6 mois de salaire soit 10.458 euros,
- la moyenne des salaires étant de 1743 euros mensuels,
A titre subsidiaire :
- requalifier le licenciement en un licenciement pour cause réelle et sérieuse et entendre en conséquence employeur au paiement d'une indemnité de préavis sur la base de l'article 1234-2 d'un montant de 3486 euros, (sic)
- outre une indemnité de licenciement au visa de l'article 1235 d'un montant de 6585 euros,
- condamner l'employeur au paiement de la somme de 2000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens d'appel,
Sur l'appel incident
- rejeter l'intégralité des demandes formulées par la SCEA [W] [E] dans le cadre de son appel incident.
M. [U] [C] soutient que :
- il n'a jamais eu de problème disciplinaire à l'exception de deux avertissements pour retard adressés en 2014 et 2015, qui ne peuvent plus être invoqués au soutien de la faute grave,
- la mise à pied conservatoire a duré 2 jours, et le licenciement lui a été notifié le 28 novembre 2018 alors qu'il avait réintégré l'entreprise depuis le 5 octobre 2018,
- les termes de la lettre de licenciement sont imprécis,
- concernant l'altercation du 3 octobre 2018, il a toujours contesté avoir agressé M. [Y], il n'existe aucun témoin des faits, aucune plainte n'a été déposée et M. [E] a saisi cette occasion pour se débarrasser de lui,
- en le réintégrant dans l'entreprise le 5 octobre, l'employeur a considéré que le contrat de travail pouvait se poursuivre, ce qui est incompatible avec le fait de lui reprocher une faute grave qui suppose une rupture immédiate du contrat de travail,
- les propos tenus par les salariés dans le cadre de la sommation interpellative délivrée par l'employeur sont grotesques, et hors sujet dès lors qu'il n'a été licencié ni pour harcèlement sur ses collègues de travail, ni pour avoir détourné des marchandises, ni pour ne pas avoir respecté des consignes,
- il était âgé de 51 ans au moment de son licenciement et a subi un préjudice important en raison de ses difficultés à retrouver un nouvel emploi dans son domaine de compétence où l'embauche d'hommes jeunes est préférée à celle de personnes de son âge.
En l'état de ses dernières écritures en date du 1er décembre 2021, contenant appel incident, la SCEA [W] [E] demande à la cour de :
- confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Nîmes le 9 mars 2021 en ce qu'il a débouté M. [C] de l'intégralité de ses demandes afférentes à son licenciement pour faute grave, et de sa demande d'article 700 du code de procédure civile,
- réformer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Nîmes le 9 mars 2021 en ce qu'il l'a débouté de sa demande de dommages et intérêts pour procédure abusive de M. [C], ainsi que la condamnation de ce dernier à une amende civile, outre les entiers dépens,
Statuant à nouveau,
A titre principal,
- débouter M. [C] de l'intégralité de ses demandes, fins et prétentions,
- condamner M. [C] à 1505,34 euros en remboursement des frais de sommation interpellative supportés par la société, outre 1.000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour procédure abusive
- condamner M. [C] à une amende civile, pour procédure abusive.
- condamner M. [C] à 3.500,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens,
A titre subsidiaire,
- limiter le montant des condamnations à son encontre à :
* 4.357,50 euros à titre d'indemnité de licenciement,
* 4.357,00 euros à titre d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,
* 3.486,00 euros à titre d'indemnité de préavis.
La SCEA [W] [E] fait valoir que :
- le licenciement pour faute grave de M. [U] [C] est fondé sur le fait qu'il a agressé un de ses collègues avec une fourche le 3 octobre 2018, le blessant à la cheville,
- contrairement à ce que soutient M. [U] [C], c'est bien ce seul fait de violences physiques qui est retenu comme constitutif de la faute grave,
- les attestations produites par M. [U] [C] sont manifestement des faux ou ont été obtenues par des stratagèmes illicites et ont été justement écartées par les premiers juges, leurs auteurs attestent en revanche dans le respect des formes légales contre l'appelant pour dénoncer les circonstances dans lesquelles ils ont pu donner leur signature,
- les éléments qu'elle produit, notamment son registre du personnel, démontrent que contrairement à ce que soutient M. [U] [C], il n'a pas été remplacé dès son retour de congés 2018,
- elle n'a jamais voulu se débarrasser ' à moindre coût' de M. [U] [C] qui dit être devenu trop vieux puisqu'elle lui a proposé comme sanction à ses agissements une rétrogradation qu'il a refusée,
- les violences imputées à M. [U] [C] qui les nie sont établies par les échanges entre le salarié victime et la Mutualité sociale agricole, la déclaration d'accident du travail, le certificat médical et les témoignages de plusieurs salariés,
- cette faute de M. [U] [C] s'inscrit dans un contexte de comportement violent de ce dernier ainsi qu'en attestent les sommations interpellatives de ses collègues de travail,
- compte-tenu de ce contexte et du déni de M. [U] [C] quant à la gravité des faits, son maintien n'était plus possible au sein de l'entreprise,
- la procédure disciplinaire est régulière, la réintégration à des tâches l'éloignant des autres salariés n'était possible que temporairement et le licenciement est intervenu moins d'un mois après le refus de rétrogradation par M. [U] [C],
- subsidiairement, M. [U] [C] ne justifie pas des préjudices dont il demande l'indemnisation,
- M. [U] [C] use de la procédure prud'homale pour solliciter des sommes auxquelles il ne peut prétendre, produit de fausses attestations, nie les faits qu'il a commis envers un autre salarié et argue d'un harcèlement moral totalement infondé.
Sur l'audience, la SCEA [W] [E] a indiqué qu'elle renonçait à ses 'conclusions aux fins d'irrecevabilité sur le fondement de l'article 910 du CPC, devant le conseiller de la mise en état' en date du 18 avril 2023.
Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des prétentions et moyens des parties, il convient de se référer à leurs écritures déposées et soutenues à l'audience.
MOTIFS
* sur le licenciement
S'agissant d'un licenciement prononcé à titre disciplinaire, si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs formulés à l'encontre du salarié et les conséquences que l'employeur entend tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués.
La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et la poursuite du contrat. Il incombe à l'employeur qui l'invoque d'en rapporter la preuve.
La faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, la mise en oeuvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu'aucune vérification n'est nécessaire.
La gravité du manquement retenu est appréciée au regard du contexte, de la nature et du caractère éventuellement répété des agissements, des fonctions exercées par le salarié dans l'entreprise, un niveau de responsabilité important étant le plus souvent un facteur aggravant, de son ancienneté, d'éventuels manquements antérieurs et des conséquences de ces agissements en résultant pour l'employeur.
Si la lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables, l'employeur est en droit, en cas de contestation, d'invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier ce motif.
Si l'article L1332-4 du code du travail prévoit en principe qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur a eu connaissance, en revanche ce texte ne s'oppose à pas à la prise en considération d'un fait antérieur à deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s'est poursuivi dans ce délai.
Enfin, selon le principe « non bis in idem », une même faute ne peut faire l'objet de deux sanctions successives. Le prononcé de la première sanction « épuise » le pouvoir disciplinaire de l'employeur. Ainsi, dès lors que le salarié a déjà été sanctionné pour des faits considérés comme fautifs par l'employeur, les mêmes faits ne peuvent fonder un licenciement. Un licenciement motivé par les seuls griefs déjà sanctionnés sur le plan disciplinaire serait sans cause réelle et sérieuse.
En l'espèce, la lettre de licenciement du 28 novembre 2018 qui fixe les limites du litige, a été rédigée dans les termes suivants :
« Monsieur [U] [C],
Le mercredi 3 octobre après-midi, vous avez eu une attitude déplacée, lors d'une altercation physique avec un autre salarié. Ce comportement, fortement préjudiciable au bon fonctionnement de notre exploitation, se rajoute au fait que vous avez été l'auteur de différents actes, ainsi que des situations conflictuelles et d'intimidation envers d'autres membres du personnel, notamment saisonniers.
Par conséquent, par courrier en date du 6 octobre 2018, nous vous avons convoqué à un entretien qui a eu lieu le 16 octobre 2018.
À l'issue de cet entretien, nous vous avons proposé une rétrogradation disciplinaire, afin de vous sanctionner, tout en vous gardant au sein de l'entreprise, et en vous éloignant des autres salariés de l'entreprise, votre comportement mettant en cause notre obligation de sécurité de résultat vis-à-vis de l'ensemble du personnel.
Dans le délai qui vous était imparti, vous avez refusé cette sanction.
Nous avons pris acte de votre refus et avons été amenés à envisager à votre encontre une sanction disciplinaire.
Raison pour laquelle, nous vous avons convoqué à un nouvel entretien préalable en date du 23 novembre 2018, conformément à l'article L.1332-2 du Code du travail.
À l'issue de cet entretien, nous vous informons de notre décision de vous licencier pour faute grave.
En effet, votre dossier disciplinaire se compose déjà de deux avertissements disciplinaires le 29 septembre 2014 et le 18 septembre 2015. De plus, le 17 avril 2018, nous avons eu le regret de constater que vous avez fait preuve d'un comportement inacceptable vis-à-vis d'un autre salarié de l'entreprise.
À cette date, ce n'était pas la première fois que nous constations un problème de compatibilité d'humeur envers vos collègues de travail'
Or, en date du 3 octobre 2018, votre comportement lors d'une altercation physique avec un autre salarié de l'entreprise, a causé à ce dernier un arrêt de travail de 2 jours !
Cela manifeste une constance dans votre attitude fautive, qui vous est imputable personnellement. Votre implication dans diverses situations conflictuelles et d'intimidation envers d'autres membres du personnel et vos réactions irrespectueuses envers la direction, rend impossible votre maintien dans l'entreprise et constitue donc une faute grave.
Ainsi, compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l'entreprise est impossible.
Votre licenciement prend effet immédiatement, sans indemnité de préavis de licenciement.
Veuillez agréer, Monsieur, l'expression de nos salutations distinguées»
Il résulte de la lettre de licenciement que la SCEA [W] [E] reproche à M. [U] [C], 'une attitude déplacée, lors d'une altercation physique avec un autre salarié' le mercredi 3 octobre 2018 après-midi, causant au salarié concerné un arrêt de travail de deux jours.
Pour démontrer la réalité de ce grief, la SCEA [W] [E] verse aux débats :
- le questionnaire salarié renseigné, à la demande de la Mutualité sociale agricole, par M. [R] [Y] décrivant les circonstances dans lesquelles il a été agressé sur son lieu de travail le 3 octobre 2018 sur son lieu de travail ' je débroussaillais en compagnie de M. [C] [U], celui-ci m'a reproché d'aller trop vite. Enervé, il a jeté la fourche qu'il tenait en ma direction, celle-ci m'atteignant au niveau de la cheville. Suite à cela, il a tenté de saisir mon téléphone car j'appelais mon employeur, puis il a essayé à nouveau de m'intimider à l'aide de la fourche', les lésions étant décrite comme étant ' plaie à la malléole externe gauche' et le tiers responsable, M. [U] [C],
- le certificat médical initial d'accident du travail établi le 3 octobre 2018 et prescrivant deux jours d'arrêt de travail,
- la décision de prise en charge de l'agression de M. [R] [Y] par la Mutualité sociale agricole au titre de la législation relative aux risques professionnels,
- la sommation interpellative de M. [V] qui indique ' Oui j'ai pu être témoin de l'agression physique à l'encontre d'autres salariés. Il s'agit de Monsieur [U] [C], qui a agressé physiquement Monsieur [R] [Y]. Lors de cette altercation, Monsieur [Y] m'a appelé à la rescousse car je me trouvais plus éloigné de la scène. À mon arrivée, la victime m'informait avoir subi une agression violente et physique à l'aide d'une fourche de la part de Monsieur [C]. Ses lunettes avaient été brisées et il se trouvait en état de choc allongé dans le fossé.', avant de préciser ' Oui, je suis arrivé environ 5 minutes après l'altercation. Monsieur [Y] était allongé dans le fossé en l'état de choc et blessé au pied. La fourche utilisée par Monsieur [C] se trouvait toujours sur place, mais ce dernier avait déjà quitté les lieux à la demande de l'employeur. Aux dires de Monsieur [Y], le motif de la dispute était que Monsieur [C] reprochait à Monsieur [Y] une cadence de travail trop élevée, lui signifiant que le travail effectué en 3 heures par Monsieur [Y] nécessitait une durée d'une semaine environ pour Monsieur [C] [U]'.
Pour remettre en cause ces éléments, M. [U] [C] conteste avoir agressé M. [Y] mais reconnaît ' une altercation à l'initiative de M. [Y] qui lui reprochait de l'avoir par inadvertance effleuré avec une fourche alors que les deux hommes ramassaient du bois'.
Il considère le témoignage de M. [V] comme non probant puisqu'il indique ne pas avoir été présent lors de l'altercation.
Ceci étant, cette version des faits soutenue par M. [U] [C] n'est pas compatible avec les constatations médicales, le fait d'effleurer quelqu'un par inadvertance n'étant pas susceptible de donner lieu à deux jours d'arrêt de travail, et la prise en charge des lésions ainsi constatées au titre de la législation relative aux risques professionnels.
Le témoignage de M. [V] ne fait que décrire ce qu'il a lui-même constaté, en arrivant sur place dans les minutes qui ont suivi l'agression et les explications qui lui ont été données par M. [Y].
En conséquence, le grief est caractérisé.
Pour pouvoir qualifier cette faute du salarié en faute grave, celle-ci doit être d'une gravité telle qu'elle ne permet pas le maintien de celui-ci dans l'entreprise.
L'examen de la chronologie de la procédure disciplinaire mise en oeuvre par la SCEA [W] [E] établit que suite à sa mise à pied conservatoire, M. [U] [C] s'est vu proposer, le 31 octobre 2018, à titre de sanction une rétrogradation qu'il a refusée le 9 novembre 2018, ce refus conduisant à un nouvel entretien et la décision de licenciement.
Ainsi, et sans qu'il soit nécessaire de rechercher si les reproches comportementaux multiples formulés par d'autres salariés de la SCEA [W] [E] sont ou non fondés, force est de constater que l'employeur lui-même par le choix initial pour les violences du 3 octobre 2018 d'une sanction de rétrogradation, a considéré que le maintien de M. [U] [C] dans l'entreprise était possible.
En conséquence, la faute commise par M. [U] [C] le 3 octobre 2018 n'est pas une faute grave et le licenciement pour faute grave dont il a fait l'objet sera requalifié en licenciement pour cause réelle et sérieuse.
La décision déférée sera infirmée en ce sens.
* Sur les conséquences indemnitaires du licenciement pour cause réelle et sérieuse
M. [U] [C] sollicite le paiement des sommes suivantes :
* une indemnité de préavis sur la base de l'article 1234-2 d'un montant de (1743x2) soit 3486 euros,
* une indemnité de licenciement au visa des articles 1235-3 soit 6585 euros
* une indemnité de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse au visa des dispositions de l'article 1235-3 équivalent à 6 mois de salaire soit 10.458 euros,
Il sera débouté des demandes formulées au visa de l'article L 1235-3 du code du travail qui concernent le licenciement sans cause réelle et sérieuse.
S'agissant de l'indemnité compensatrice de préavis à laquelle M. [U] [C] peut prétendre, elle n'est pas contestée dans son quantum à titre subsidiaire par la SCEA [W] [E]. Il lui sera en conséquence alloué 3.486 euros à ce titre.
Par ailleurs, si la SCEA [W] [E] offre à titre subsidiaire de limiter l'indemnité de licenciement à la somme de 4.357 euros, force est de constater que M. [U] [C] ne présente pas de demande à son dispositif au titre de l'article L 1234-9 du code du travail.
* Sur les demandes de la SCEA [W] [E] au titre de la procédure abusive
Le fait de devoir engager des frais et passer du temps à préparer sa défense dans le cadre de l'instance initiée par son salarié ne justifie pas, dès lors qu'il s'agit de l'exercice de droits reconnus par le code du travail, de mettre à la charge de ce dernier, lorsqu'il est partiellement débouté de ses demandes, des dommages et intérêts pour procédure abusive.
Par ailleurs aucune sanction civile pour procédure abusive n'est pour les mêmes motifs à envisager.
PAR CES MOTIFS
La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort ;
Infirme le jugement rendu le 9 mars 2021 par le conseil de prud'hommes de Nîmes,
Et statuant à nouveau,
Requalifie le licenciement pour faute grave notifié à M. [U] [C] par la SCEA [W] [E] par courrier en date du 28 novembre 2018 en licenciement pour cause réelle et sérieuse,
Condamne la SCEA [W] [E] à verser à M. [U] [C] la somme de 3.486 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis,
Condamne la SCEA [W] [E] à verser à M. [U] [C] la somme de 800 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,
Rejette les demandes plus amples ou contraires,
Condamne la SCEA [W] [E] aux dépens de la procédure d'appel.
Arrêt signé par le président et par le greffier.
LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,
