Cour d'appel, 16 mai 2024. 22/01680

C 2 N° RG 22/01680 N° Portalis DBVM-V-B7G-LK6F N° Minute : Copie exécutoire délivrée le : Me Emmanuelle MANZONI la SELARL CABINET LONJON ET ASSOCIES AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE GRENOBLE Ch. Sociale -Section B ARRÊT DU JEUDI 16 MAI 2024 Appel d'une décision (N° RG F21/00226) rendue par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de Grenoble en date du 25 mars 2022 suivant déclaration d'appel du 25 avril 2022 APPELANTE : Madame [D] [Y] née le 02 Juillet 1964 à [Localité 5] de nationalité Française [Adresse 3] [Localité 1] représentée par Me Emmanuelle MANZONI, avocat au barreau de GRENOBLE INTIMEE : S.A.S. EUROVITRAGE [Localité 5] Prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié es qualités au siège social [Adresse 4] [Localité 2] représentée par Me Laetitia POUJAUD de la SELARL CABINET LONJON ET ASSOCIES, avocat au barreau de GRENOBLE COMPOSITION DE LA COUR : LORS DU DÉLIBÉRÉ : M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président, M. Jean-Yves POURRET, Conseiller, Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère, DÉBATS : A l'audience publique du 13 mars 2024, Jean-Yves POURRET, conseiller chargé du rapport et Frédéric BLANC, conseiller faisant fonction de président, ont entendu les parties en leurs conclusions et plaidoiries, assistés de Carole COLAS, Greffière, conformément aux dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, les parties ne s'y étant pas opposées ; Puis l'affaire a été mise en délibéré au 16 mai 2024, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour. L'arrêt a été rendu le 16 mai 2024. EXPOSE DU LITIGE Mme [D] [Y], née le 2 juillet 1964, a été embauchée suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps plein le 8 février 2000 en qualité de comptable relevant de la convention collective nationale de la miroiterie, de la transformation et du négoce du verre. Au dernier état de la relation contractuelle, elle perçoit une rémunération mensuelle de 2'600'euros brut, outre une prime d'ancienneté de 256,57 euros brut pour une classification coefficient 275 qualification HM1, non cadre. Elle a bénéficié d'un congé de proche aidant entre le 13 octobre 2017 et le 31 mars 2018 avant d'être placée en arrêt maladie à compter du 8 juin 2018. A l'occasion d'une seconde visite de reprise en date du 17 avril 2019, le médecin du travail a déclaré Mme [Y] inapte à son poste en précisant que «'tout maintien de la salariée dans un emploi dans l'entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé. Son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi dans l'entreprise'». Mme [Y] s'est vue notifier son licenciement par courrier en date du 28 juin 2019. Antérieurement, par requête du 31 juillet 2018, Mme [Y] a saisi le conseil de prud'hommes de Grenoble aux fins d'obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail et la condamnation de son employeur à lui payer les indemnités afférentes. La société Eurovitrage s'est opposée aux prétentions adverses. Par jugement du 25 mars 2024, le conseil de prud'hommes de Grenoble a': Dit et jugé que le contrat de travail a été exécuté de manière loyale par la société Eurovitrage';' Dit et jugé que Mme [Y] n'a pas fait l'objet d'agissements constitutifs de harcèlement moral'; Dit et jugé que le licenciement pour inaptitude de Mme [Y] n'a pas pour origine, même partielle, des agissements de harcèlement moral'; Dit et jugé que le licenciement de Mme [Y] n'a pas d'origine professionnelle'; Dit et jugé que le licenciement pour inaptitude de Mme [Y] repose sur une cause réelle et sérieuse'; En conséquence, Débouté Mme [Y] de l'ensemble de ses demandes'; Débouté la société Eurovitrage de sa demande reconventionnelle'; Laissé les dépens à la charge de Mme [Y]. La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception non communiqués au dossier. Par déclaration en date du 25 avril 2022, Mme [Y] a interjeté appel. Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 25 juillet 2022, Mme [Y] sollicite de la cour de': Déclarer Mme [Y] recevable et bien fondée en son appel'; Infirmer en toutes ses dispositions le jugement dont appel, rendu par le conseil de prud'hommes de Grenoble le 25 mars 2022'; Statuant à nouveau, Constater l'existence de faits précis et concordants survenus au moment du retour de congé proche aidant de Mme [Y] le 3 avril 2018, dont la matérialité est établie par Mme [Y] et qui établissent une présomption de harcèlement moral'; Constater que la société Eurovitrage ne justifie pas, par des faits objectifs, exclusifs de harcèlement moral, les agissements dénoncés par Mme [Y]'; Dire et juger en conséquence que Mme [Y] a été victime de harcèlement moral de la part de la société Eurovitrage'; Constater que ce harcèlement moral est, au moins pour partie, à l'origine de l'inaptitude de Mme [Y] à son poste de comptable au sein de la société Eurovitrage qui sera constatée par le médecin du travail le 17 avril 2019, qui débouchera ensuite sur son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement'; Dire et juger en conséquence que le licenciement pour inaptitude de Mme [Y] produira les effets d'un licenciement nul compte tenu du harcèlement moral dont Mme [Y] a fait l'objet'; Subsidiairement, pour le cas où la cour ne retiendrait pas, par extraordinaire, l'existence d'un harcèlement moral, dire et juger que le licenciement de Mme [Y] produira les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse'; En tout état de cause, constater qu'au moment où la société Eurovitrage a notifié son licenciement pour inaptitude à Mme [Y] le 28 juin 2019, elle avait connaissance de l'origine professionnelle, même partielle, de cette inaptitude'; Dire et juger en conséquence Mme [Y] bien fondée à solliciter le bénéfice des indemnités de rupture applicables en cas de licenciement pour inaptitude d'origine professionnelle'; Dire et juger que la société Eurovitrage a manqué à son obligation d'exécuter loyalement le contrat de travail'; Constater en outre que la société Eurovitrage a, en dehors de tout cadre légal, fait travailler sa salariée pour le compte de différentes entités juridiques qui n'étaient pas son employeur, dont notamment la société Blanche conseils, OXEO stratégie, la SCI du Mont Saint-Eynard, la société Solyver, et la holding MCVS'; Dire et juger que ces situations sont constitutives de prêt de main d''uvre illicite et de travail dissimulé'; Condamner en conséquence la société Eurovitrage à régler les sommes suivantes à Mme [Y]': - 16 443,17 euros à titre de rappel sur l'indemnité légale de licenciement, compte tenu de l'origine professionnelle de son inaptitude'; - 70 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul du fait du harcèlement moral imposé à la salariée et subsidiairement (pour le cas où le harcèlement moral ne serait pas retenu), 45 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse'; - 5 718,06 euros brut au titre de l'indemnité spécifique de préavis en raison de l'origine professionnelle, même partielle, de l'inaptitude de Mme [Y]'; - 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale par l'employeur du contrat de travail'; - 17 187,54 euros à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé et prêt de main d''uvre illicite, correspondant à 6 mois de salaires'; - 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 20 octobre 2022, la société Eurovitrage sollicite de la cour de': Confirmer le jugement rendu le 25 mars 2022 par le conseil de prud'hommes de Grenoble'; Débouter, en conséquence, Mme [Y] de ses demandes, fins et conclusions'; Dans ce cadre, Sur le licenciement, Débouter Mme [Y] de sa demande principale tendant à voir juger que son licenciement est nul'; Débouter en conséquence Mme [Y] de sa demande principale de dommages et intérêts pour nullité de son licenciement'; Débouter Mme [Y] de sa demande subsidiaire tendant à voir juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse'; Débouter en conséquence Mme [Y] de sa demande subsidiaire de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse'; Sur la demande de rappel de solde de tout compte, Débouter Mme [Y] de sa demande tendant à voir juger que son licenciement pour inaptitude est un licenciement pour inaptitude d'origine professionnelle'; Débouter en conséquence Mme [Y] de ses demandes de rappels d'indemnité de licenciement et d'indemnité spécifique de préavis'; Sur la prétendue exécution déloyale du contrat de travail, Débouter Mme [Y] de sa demande tenant à voir juger que la société Eurovitrage a exécuté de façon déloyale le contrat de travail les ayant liés'; Débouter en conséquence Mme [Y] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail'; Sur la demande relative au travail dissimulé et au prêt de main d''uvre illicite'; Débouter Mme [Y] de sa demande tendant à voir juger l'existence de travail dissimulé et de prêt de main d''uvre illicite'; Débouter en conséquence Mme [Y] de sa demande d'indemnité pour travail dissimulé et prêt de main d''uvre illicite'; Sur les autres demandes, Débouter Mme [Y] de sa demande d'indemnisation au titre de l'article 700 du code de procédure civile'; Débouter Mme [Y] du surplus de ses demandes'; Par ailleurs, et s'y rajoutant : A titre subsidiaire, si votre cour devait reformer le jugement entrepris et juger que le licenciement de Mme [Y] est dépourvu de cause réelle et sérieuse : - Condamner la société Eurovitrage à un montant de dommages et intérêts en application du barème d'indemnisation prévu à l'article L. 1235-3 du code du travail'; - Condamner la société Eurovitrage à un montant brut de dommages et intérêts'; - Condamner Mme [Y] à verser à la société Eurovitrage la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile'; Le cas échéant, prononcer des montants de condamnations brutes dont seront déduits la CSG et de CRDS et les cotisations sociales salariales incombant à Mme [Y]'; Condamner Mme [Y] aux entiers dépens de seconde instance en sus de ceux de première instance. Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l'article 455 du code de procédure civile de se reporter aux conclusions des parties susvisées. La clôture de l'instruction a été prononcée le 11 janvier 2024. L'affaire, fixée pour être plaidée à l'audience du 13 mars 2024, a été mise en délibéré au 16 mai 2024. EXPOSE DES MOTIFS I ' Sur la demande au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail Sous couvert d'une prétention unique de dommages et intérêts au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail, Mme [Y] invoque différents manquements de l'employeur à ses obligations qu'il convient d'appréhender séparément eu égard notamment aux différences de régimes probatoires. ' Au titre du manquement à l'obligation de prévention et de sécurité D'une première part, l'employeur a une obligation s'agissant de la sécurité et de la santé des salariés dont il ne peut le cas échéant s'exonérer que s'il établit qu'il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail ou en cas de faute exclusive de la victime ou encore de force majeure. D'une seconde part, l'article L. 4121-1 du code du travail énonce que : L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels et (version avant le 24 septembre 2017: de la pénibilité au travail) (version ultérieure au 24 septembre 2017 : y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1) ; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. L'article L. 4121-2 du code du travail prévoit que : L'employeur met en 'uvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 1° Eviter les risques ; 2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3° Combattre les risques à la source ; 4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. L'article L 4121-3 du même code dispose que : L'employeur, compte tenu de la nature des activités de l'établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l'aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail. Cette évaluation des risques tient compte de l'impact différencié de l'exposition au risque en fonction du sexe. A la suite de cette évaluation, l'employeur met en 'uvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il intègre ces actions et ces méthodes dans l'ensemble des activités de l'établissement et à tous les niveaux de l'encadrement. Lorsque les documents prévus par les dispositions réglementaires prises pour l'application du présent article doivent faire l'objet d'une mise à jour, celle-ci peut être moins fréquente dans les entreprises de moins de onze salariés, sous réserve que soit garanti un niveau équivalent de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, dans des conditions fixées par décret en Conseil d'Etat après avis des organisations professionnelles concernées. En l'espèce, Mme [Y] verse aux débats son dossier médical contenant les notes du médecin du travail, mais également un courrier de ce dernier à l'employeur ou encore des fiches d'aptitudes outre un courriel de sa part révélant que la problématique de l'adaptation de la charge de travail de la salariée à ses horaires de travail a été questionnée spécialement en 2002, 2009, 2010, 2011, 2012 et encore en 2013. Les moyens de l'employeur selon lesquels les heures supplémentaires effectuées par la salariée ont bien été rétribuées sous forme de repos ou encore ses demandes d'aménagement de ses horaires pour raisons personnelles lorsqu'elle l'a sollicité ont été prises en compte sont insuffisants à eux seuls pour démontrer que sur la période considérée l'employeur a bien adapté la charge de travail de la salariée à ses horaires de travail quels qu'ils soient. Il est indifférent que les documents établis par le médecin du travail aient été rédigés sans débat contradictoire sur la seule base des déclarations de la salariée alors que c'est à l'employeur de démontrer qu'il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail. La circonstance qu'en toute hypothèse la salariée ait été déclarée apte au travail de même qu'aucune surcharge n'ait été notée par le médecin à d'autres dates n'est pas de nature à établir le respect par l'employeur de l'obligation de prévention et de sécurité pesant sur lui. De la même manière, il est sans emport que la salariée n'ait pas démissionné de son emploi. Quoique la société Eurovitrage [Localité 5] justifie avoir pu chercher des solutions organisationnelles notamment en novembre 2012 (pièce n°32) ou encore avoir eu recours à des prestataires extérieurs pour leur confier certaines tâches comptables notamment en 2011, 2012, 2015 et 2016, elle n'établit pas suffisamment avoir adapté de manière continue la charge de travail de Mme [Y] afin de préserver sa santé et sa sécurité. ' Au titre du manquement à l'obligation de formation Il résulte de l'article L. 6321-1 du code du travail que l'employeur a l'obligation d'assurer l'adaptation du salarié à son poste et de veiller à sa capacité d'occuper un emploi. Le suivi de formations ne suffit pas à établir le respect de cette obligation de formation ; il convient que ces formations participent au maintien de la capacité à occuper un emploi. La preuve du respect de l'obligation pèse sur l'employeur. L'évaluation du préjudice distinct de celui indemnisé au titre du licenciement relève de l'appréciation souveraine des juges du fond, de même que la caractérisation de son existence. En l'espèce, Mme [Y] expose qu'en 19 ans, elle n'a eu qu'une seule formation sur la comptabilité niveau 2, consacrée à l'arrêté des comptes, en 2014, alors pourtant qu'elle justifie que dès l'année 2002, l'absence de formation était déjà une de ses préoccupations dont elle faisait part à son employeur. Pour démontrer qu'il a respecté son obligation à cet égard, l'employeur justifie seulement du suivi de formation aux évolutions informatiques notamment relativement au logiciel SAGE en 2010, 2011 et 2015. Il développe en revanche un moyen inopérant en affirmant que sa salariée pouvait bénéficier de l'assistance de plusieurs intervenants comme la CGPME, un cabinet d'avocats et un cabinet d'expertise comptable, alors que l'assistance ponctuelle de tiers pour des missions spécifiques ne peut en aucun remplacer les actions de formation de la salariée quand bien même, celle-ci n'avait pas besoin d'un niveau de formation d'un juriste, avocat ou spécialiste RH. L'absence de formation suffisante sur cette longue période est particulièrement préjudiciable dans le domaine d'activité de Mme [Y] comme le reconnaît d'ailleurs implicitement l'employeur à l'occasion de l'entretien annuel d'évaluation du 9 avril 2018 puisqu'il note dans les points faibles à améliorer «la veille législative'» après avoir relevé un suivi des évolutions techniques insuffisant. Eu égard à ces éléments, la société Eurovitrage ne démontre pas suffisamment avoir respecté son obligation de formation de manière à assurer l'adaptation de la salariée à son poste et à veiller à sa capacité d'occuper un emploi. ' Sur l'absence d'adéquation de son salaire et de sa classification aux tâches effectuées, outre les primes non versées Quoique Mme [Y] évoque l'inadéquation entre les tâches accomplies et sa classification ainsi que par conséquent son salaire, elle n'en tire aucune conséquence dans le dispositif de ses écritures puisqu'elle ne sollicite ni requalification, ni rappel de salaire. Il en va de même s'agissant des primes qu'auraient perçues d'autres salariés et dont elle aurait été privée puisqu'elle ne sollicite aucun rappel à ce titre. Elle ne peut, par conséquent, obtenir sous la forme de dommages et intérêts le paiement de primes dont elle ne sollicite pas le rappel. ' Sur les entretiens annuels et biannuels Selon l'article L.6315-1 du code du travail dans sa version en vigueur à compter du 7 mars 2014, I. ' A l'occasion de son embauche, le salarié est informé qu'il bénéficie tous les deux ans d'un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié. Cet entretien professionnel, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de soutien familial, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'article L. 1222-12, d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article L. 1225-47 du présent code, d'un arrêt longue maladie prévu à l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ou à l'issue d'un mandat syndical. II. ' Tous les six ans, l'entretien professionnel mentionné au I du présent article fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise. Cet état des lieux, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels prévus au I et d'apprécier s'il a : 1° Suivi au moins une action de formation ; 2° Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ; 3° Bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle. Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, lorsque, au cours de ces six années, le salarié n'a pas bénéficié des entretiens prévus et d'au moins deux des trois mesures mentionnées aux 1° à 3° du présent II, son compte personnel est abondé dans les conditions définies à l'article L. 6323-13. En l'espèce, l'employeur reconnaît n'avoir eu connaissance de cette obligation qu'en 2017 et il est démontré qu'il a réalisé un premier entretien seulement le 9 avril 2018. Le manquement de l'employeur a son obligation est ainsi établi et il en est directement résulté un préjudice pour la salariée puisqu'il a été précédemment établi une absence de formation notamment sur cette période. Compte tenu de ces divers manquements, infirmant le jugement entrepris, il est dit que la société Eurovitrage n'a pas exécuté loyalement le contrat de travail. La société Eurovitrage est condamnée à payer à Mme [D] [Y] la somme de 10'000 euros net à titre de dommages et intérêts au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail. II ' Sur la demande au titre du prêt de main d''uvre et du travail dissimulé Premièrement, il résulte de l'article L. 8241-1 du code du travail dans sa version en vigueur à compter du 22 août 2008 que toute opération à but lucratif ayant pour objet exclusif le prêt de main-d''uvre est interdite. Toutefois, ces dispositions ne s'appliquent pas aux opérations réalisées dans le cadre : 1° Des dispositions du présent code relatives au travail temporaire, au portage salarial aux entreprises de travail à temps partagé et à l'exploitation d'une agence de mannequins lorsque celle-ci est exercée par une personne titulaire de la licence d'agence de mannequin ; 2° Des dispositions de l'article L. 222-3 du code du sport relatives aux associations ou sociétés sportives ; 3° Des dispositions des articles L. 2135-7 et L. 2135-8 du présent code relatives à la mise à disposition des salariés auprès des organisations syndicales ou des associations d'employeurs mentionnées à l'article L. 2231-1. Le législateur a précisé, dans une version de ce texte en vigueur à compter du 30 juillet 2011, qu'une opération de prêt de main-d''uvre ne poursuit pas de but lucratif lorsque l'entreprise prêteuse ne facture à l'entreprise utilisatrice, pendant la mise à disposition, que les salaires versés au salarié, les charges sociales afférentes et les frais professionnels remboursés à l'intéressé au titre de la mise à disposition. Deuxièmement, selon l'article L. 8223-1 du code du travail dans sa version applicable à la cause, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. Le prêt illicite de main d''uvre n'ouvre pas droit à l'indemnité forfaitaire de l'article L. 8223-1 du code du travail (Soc., 14 avril 2010, pourvoi n° 08-43.445). En l'espèce, les conventions de prestations de service conclues entre l'employeur et les deux sociétés pour lesquelles Mme [Y] justifie avoir réalisé des travaux de comptabilités stipulent expressément un tarif horaire forfaitaire de 70 euros HT en contrepartie de l'exécution de ces prestations. Il est donc établi qu'en facturant une somme forfaitaire supérieure au montant du salaire, des charges sociales et des éventuels frais professionnels, la société Eurovitrage a réalisé des opérations de prêt de main d''uvre illicite. Cependant, Mme [Y] se limite à alléguer que ces opérations de prêt de main d''uvre illicite «'tombent sous le coup de l'infraction de travail dissimulé'» des dispositions des articles L. 8221-5 et L. 8223-1 du code du travail pour réclamer à titre exclusif une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé correspondant à six mois de salaires. Or, ces opérations de prêt de mains d''uvre illicite sont insuffisantes à elle-seules pour caractériser l'infraction de travail dissimulé étant observé que la salariée n'invoque aucun autre élément au soutien de cette prétention. Confirmant le jugement entrepris, Mme [D] [Y] est déboutée de sa demande à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé. III -Sur le harcèlement moral L'article L.1152-1 du code du travail énonce qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L'article L.1152-2 du même code dispose qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. L'article 1152-4 du code du travail précise que l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Sont considérés comme harcèlement moral notamment des pratiques persécutrices, des attitudes et/ou des propos dégradants, des pratiques punitives, notamment des sanctions disciplinaires injustifiées, des retraits de fonction, des humiliations et des attributions de tâches sans rapport avec le poste. La définition du harcèlement moral a été affinée en y incluant certaines méthodes de gestion en ce que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique lorsqu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Le harcèlement moral est sanctionné même en l'absence de tout élément intentionnel. Le harcèlement peut émaner de l'employeur lui-même ou d'un autre salarié de l'entreprise. Il n'est en outre pas nécessaire que le préjudice se réalise. Il suffit pour le Juge de constater la possibilité d'une dégradation de la situation du salarié. A ce titre, il doit être pris en compte non seulement les avis du médecin du travail mais également ceux du médecin traitant du salarié. L'article L 1154-1 du code du travail dans sa rédaction postérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 est relatif à la charge de la preuve du harcèlement moral : Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. La seule obligation du salarié est d'établir la matérialité d'éléments de fait précis et concordants, à charge pour le juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble et non considérés isolément, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, le juge ne pouvant se fonder uniquement sur l'état de santé du salarié mais devant pour autant le prendre en considération. En l'espèce, Mme [Y] n'objective pas les éléments de fait suivants : La seule production du journal qu'elle a tenu sur la période relatant les évènements est insuffisant pour matérialiser que le 18 mai 2018 l'intérimaire la remplaçant lui a indiqué «'il faut que tu rentres chez toi tout de suite pour aller chercher tes diplômes, tu comprends bien que c'est crucial car il y a des licenciements économiques en vue et surtout il y a la réunion des délégués du personnel ce matin. Tu laisses la saisie des factures et tu pars chercher tes diplômes. Ne t'inquiète pas ta journée sera payée'». En revanche, elle apporte la matérialité des éléments de fait suivants': 1) Elle fait valoir qu'elle n'a pas retrouvé à son retour de congé de proche aidant au 3 avril 2018 ni son poste, ni les moyens associés et qu'elle s'est vue confier des tâches subalternes de tri, rangement et archivage. La salariée verse aux débats les contrats de mission de la salariée intérimaire l'ayant remplacée pendant son congé, avec une poursuite de mission jusqu'au 31 mai 2018. Elle produit également un document qu'elle a réalisé retraçant les tâches qu'elle a accomplies entre le 3 avril et le 8 juin 2018, outre un courrier en date du 7 mai 2018 adressé à l'inspecteur du travail pour dénoncer notamment le fait qu'elle n'avait retrouvé ni son poste, ni les logiciels utilisés précédemment et qu'elle s'est vue confier des tâches subalternes de tri, classement et archivage. Dans son attestation produite par l'employeur, Mme [M] l'intérimaire l'ayant remplacée pendant son congé et toujours présente à son retour, indique «'certes, elle a fait du tri et de l'archivage à sa reprise de poste, mais il n'y avait aucune mesure de rétorsion à son encontre dans cette tâche qui relève du travail normal au poste de comptable unique qu'elle aurait dû faire au fil du temps. En outre, elle était la seule à pouvoir trier ses dossiers, cette tâche était impossible à quiconque, ouvrir chaque dossier, en lire le contenu, éliminer les papiers inutiles refaire un classement et un archivage efficace'». Si Mme [N] atteste au contraire pour l'employeur que Mme [Y] a bien repris ses fonctions «'dans le bureau qu'elle occupait avant son arrêt avec le même matériel (téléphone, ordinateur, imprimante, ') et ce au sein du pôle comptabilité pour effectuer les tâches qui lui étaient attribuées auparavant': saisie des écritures comptables, lettrages des comptes, rapprochements bancaires, mise en paiement des factures fournisseurs, déclaration de TVA etc''», elle ajoute que «'suite au retard dans le classement des documents comptables qui existait déjà avant son arrêt, je lui ai demandé de faire le maximum pour mettre à jour ce classement et dégager ainsi son bureau très encombré'». La production de photographies du bureau avec les postes de travail ainsi que du plan des locaux par l'employeur est insuffisante pour démontrer que Mme [Y] a retrouvé ses missions dans leur globalité. Au contraire, ces pièces confirment que la salariée n'a pas retrouvé son poste de travail sur le plan matériel puisque celui-ci a été conservé par sa remplaçante et qu'elle a été installée sur bureau (au sens du mobilier) lui faisant face. De la même manière, les diverses attestations d'autres salariés témoignant qu'elle est bien revenue dans la même pièce et qu'elle était dotée du matériel bureautique habituel sont insuffisantes pour établir qu'elle a retrouvé toutes ses tâches, alors au contraire que l'employeur indique dans ses écritures que « pendant sa mission complémentaire, Mme [W] [M] a été chargée d'intégrer en paye les salariés AVS et a de ce fait conservé les payes jusqu'en mai 2018 par souci d'efficacité. Elle avait besoin pour cela du logiciel de paye et de celui de pointage installé sur le poste informatique qu'utilisait précédemment Mme [D] [Y], ce qu'elle sait parfaitement tout comme elle sait que cela était provisoire et qu'elle allait récupérer ce poste informatique à la fin de la mission de Mme [W] [M]'». Loin de remettre en cause les conditions du retour de Mme [Y] telle qu'elle les expose, cette dernière pièce confirme qu'il lui a bien été expressément demandé d'effectuer ces tâches. Eu égard à ces éléments, Mme [Y] objective qu'à son retour de congé de proche aidant à mi-temps sur le mois d'avril 2018, elle s'est vue confier des tâches de tri et d'archivages, ce qui ne correspondait qu'à une petite partie de son poste tel que décrit par la fiche de poste rédigée par son employeur à la même époque et que ce faisant le surplus était effectué par sa remplaçante sur son ancien poste de travail qu'elle n'a pas retrouvé. 2) Elle reproche à son employeur des man'uvres de déstabilisation au moment de son retour de congé proche aidant - Elle objective tout d'abord que son retour est intervenu avec des critiques appuyées de l'intérimaire qui l'a remplacée en produisant le journal dans lequel elle a consigné son activité entre le 3 avril et le 8 juin, les courriers qu'elle a adressé au médecin du travail et à l'inspecteur du travail, mais également le courrier dans lequel elle demande de l'aide adressé aux représentants du personnel outre le registre consignant les réunions de ces derniers, dans la mesure où ces faits sont corroborés par la propre attestation de Mme [M] produite par l'employeur qui permet de comprendre son opinion sur la situation et surtout sa manière de la présenter ': «'quand je suis arrivée à ce poste en octobre 2017, j'ai été effarée du désordre indescriptible qui y régnait. En 30 ans de métier, je n'avais jamais vu un tel capharnaüm. Sur trois armoires placées côte à côte, les portes des côtés extérieurs n'étaient pas accessibles car des cartons de papiers étaient entreposés. Le dessus des armoires était également rempli de cartons, le contenu des armoires débordait sans qu'on puisse y retrouver quoi que ce soit. Aucun dossier n'était clairement identifié. Un même dossier pouvait être éparpillé en plusieurs endroits sans la moindre logique, on pouvait prendre en main un classeur et en retrouver le contenu par terre dans une pagaille incroyable. Les archives n'avaient pas été faites depuis plusieurs années, le dessus des bureaux était jonché de dossiers en tous sens, le système de classement de Mme [Y] consiste à mettre en vrac dans une chemise cartonnée et empiler les chemises les uns sur les autres. Mme [Y] ne supporte pas la moindre remarque et phrase qui lui est adressée pour une critique'». Le dernier contrat de mission de cette intérimaire indique d'ailleurs comme motif «'transmission de compétence et organisation du service'», ce qui confirme qu'elle a bien eu la mission particulière de faire évoluer le service auparavant tenu par Mme [Y] seule. - Elle matérialise que l'employeur a réalisé six jours après son retour de congés pendant six mois et pour la première fois depuis son arrivée dans l'entreprise 19 ans auparavant, un entretien annuel et un entretien professionnel alors que l'analyse du contenu du premier démontre qu'il est objectivement assez négatif puisque sur les postes aptitudes techniques, compétences, relationnel et attitude, seul le critère de la «'ponctualité-disponibilité'» est mentionné comme «'bien'» alors que l'ensemble des 17 autres donnent un résultat entre «'insuffisant et correct'» voire au mieux «'correct'». Mme [Y] verse aux débats son arrêt de travail en date du 8 juin 2018 avec sa reconduction dans lequel son médecin traitant indique «'larmes'», outre le certificat établi par le même le 28 mars 2019 mentionnant avoir reçu en consultation le 8 juin 2018 la salariée qui se plaignait de «'troubles du sommeil, de douleur abdominale, et de difficultés au travail. Le tout est évoqué avec des pleurs'», mais encore le certificat établi le 25 mars 2019 par un médecin psychiatre indiquant «'je la suis en consultation de façon régulière depuis le mois de juin 2018 adressée par son médecin traitant ['] pour un état anxio-dépressif sévère en lien avec un vécu de souffrance au travail. A ce jour, son état de santé ne lui permet pas de reprendre une quelconque activité professionnelle au sein de l'entreprise dans laquelle elle exerçait'». Ce même psychiatre a écrit dans un courrier du 5 novembre 2018 adressé au médecin conseil de la CPAM': «'Il s'agit d'une patiente sans antécédent psychiatrique ['] Progressivement, elle a développé une anxiété généralisée avec manifestation somatiques en particulier migraine, labilité émotionnelle, tristesse de l'humeur, autodépréciation, pensées suicidaires sans élaboration précise, perte du sommeil et de l'appétit'». L'employeur ne peut remettre en cause ces avis médicaux concernant la salariée au seul motif qu'ils sont formulés sur les déclarations de la patiente en l'absence d'enquête contradictoire. L'avis d'inaptitude rédigé par le médecin du travail en date du 17 avril 2019 mentionne «'tout maintien de la salariée dans un emploi dans l'entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé. Son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi dans l'entreprise'». Pris dans leur globalité, les éléments de fait objectivés par Mme [D] [Y], laissent présumer l'existence d'un harcèlement moral résultant d'agissements répétés ayant pour effet des conditions de travail dégradées portant atteinte à ses droits et altérant sa santé physique. Ensuite, l'employeur n'apporte pas les justifications étrangères à tout harcèlement moral en ce que': - Il se contente de contester la matérialité des faits relativement aux conditions du retour de la salariée que la cour retient comme établie. - Il n'explique pas et ne démontre pas, comme il le soutient, à la fois que les conditions de ce retour étaient plus efficaces et qu'elles étaient provisoires. Au surplus, il a déjà été retenu précédemment que l'employeur ne démontre pas suffisamment qu'il a pris les mesures nécessaires pour adapter la charge de travail aux horaires de la salariée et il ne démontre pas qu'il lui avait déjà précédemment reproché une quelconque insuffisance relative au classement et à l'archivage alors que la salariée expose que cette situation de retard ne s'expliquait que par sa charge de travail qui ne lui permettait pas de les accomplir. En ce qui concerne les agissements de harcèlement moral, il est totalement indifférent que Mme [Y] n'ait pas alerté son supérieur, ni ses collègues. L'employeur ne peut pas non plus soutenir qu'il n'y a pas eu de situation de harcèlement moral dès lors que le médecin du travail ne lui a pas écrit après avoir recueilli les doléances de la salariée. Il est également sans emport que les délégués du personnel n'aient pas donné suite aux plaintes de la salariée alors que la réunion au cours de laquelle les faits ont été évoqués s'est tenue de manière concomitante avec la fin de mission de Mme [W] [M]. Eu égard à l'ensemble de ces éléments, l'employeur n'établit pas suffisamment que les agissements précédemment objectivés ne sont pas constitutifs d'un harcèlement moral et qu'ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Infirmant le jugement entrepris, il est dit que Mme [D] [Y] a été victime de harcèlement moral. IV - Sur les indemnités afférentes Premièrement, les règles protectrices applicables aux victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle s'appliquent dès lors que l'inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l'employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement. L'application de l'article L. 1226-10 du code du travail n'est pas subordonnée à la reconnaissance par la caisse primaire d'assurance maladie du lien de causalité entre l'accident du travail et l'inaptitude. En l'espèce, il résulte des éléments médicaux précédemment cités que l'inaptitude de Mme [Y] a au moins partiellement une origine professionnelle. Il est également établi que l'employeur ne pouvait ignorer l'origine professionnelle au moins partielle de l'inaptitude de la salariée dans la mesure où il a été informé des faits de harcèlement moral dénoncés par l'intermédiaire des délégués du personnel. En outre, de manière concomitante, le conseil de Mme [Y] lui a adressé un courrier détaillé en date du 8 juin 2018, pour évoquer les mauvaises conditions de son retour, la qualification de harcèlement moral, les manquements allégués à l'obligation de sécurité, la surcharge de travail de longue date avant d'indiquer notamment «'en l'état, au regard des effets délétères sur sa santé tant physique que psychologique du harcèlement quotidien subi durant plus de deux mois, plus que la question d'un éventuel travail à temps partiel, c'est surtout celle de l'aptitude de Mme [Y] qui se pose aujourd'hui tant elle ignore combien de temps elle va pouvoir encore tenir'». Surtout, Mme [Y] a été placée en arrêt de travail par avis en date du même jour que le courrier de son conseil et elle n'a jamais repris avant l'avis d'inaptitude en date du 17 avril 2019. Aussi, en application des articles L.1226-10 et L.1226-14 du code du travail, Mme [Y] est fondée à obtenir le doublement de l'indemnité légale d'un montant de 16'443,17 euros qu'elle a déjà perçue. Infirmant le jugement déféré, il est dit que le licenciement de Mme [D] [Y] a au moins partiellement une origine professionnelle. La société Eurovitrage est, en conséquence, condamnée à payer à Mme [D] [Y] la somme de 16'443,17 euros net au titre du rappel sur l'indemnité de licenciement. Deuxièmement, en application de l'article 10 de la convention collective, en l'absence de moyen utile de l'employeur, infirmant le jugement déféré, la société Eurovitrage est condamnée à payer à Mme [D] [Y] la somme de 5'718,06 euros brut à titre d'indemnité compensatrice spécifique de préavis. Troisièmement, en application de l'article L. 1235-3-1 du code du travail, l'article L. 1235-3 n'est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Infirmant le jugement entrepris, après avoir dit que Mme [Y] a été victime de harcèlement moral, il est dit que le licenciement notifié le 28 juin 2019 est nul. Eu égard à son ancienneté dans l'entreprise, soit plus de 19 ans, à son âge de presque 55 ans au jour du licenciement, à son salaire brut moyen de 2'859,03 euros et dans la mesure où elle justifie être toujours inscrite sur la liste des demandeurs d'emploi depuis son licenciement à la date du 26 décembre 2023, infirmant le jugement entrepris, la société Eurovitrage est condamnée à payer à Mme [D] [Y] la somme de 45'000 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul. V- Sur les demandes accessoires Au visa de l'article 696 du code de procédure civile, infirmant le jugement entrepris et y ajoutant la société Eurovitrage, partie perdante, est condamnée aux dépens de première instance et d'appel. L'équité commande, infirmant le jugement entrepris et y ajoutant, de condamner la société Eurovitrage à payer à Mme [D] [Y] la somme de 3'000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour les procédures de première instance et d'appel. Les parties sont déboutées du surplus de leurs prétentions au titre de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS La cour, statuant publiquement, contradictoirement, dans les limites de l'appel, et après en avoir délibéré conformément à la loi'; INFIRME le jugement du conseil de prud'hommes sauf en ce qu'il a': - Débouté Mme [D] [Y] de sa demande d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, - Débouté la société Eurovitrage de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Statuant des chefs infirmés et y ajoutant, DIT que la société Eurovitrage n'a pas exécuté loyalement le contrat de travail, DIT que Mme [D] [Y] a été victime de harcèlement moral, DIT que le licenciement pour inaptitude de Mme [Y] a au moins partiellement une origine professionnelle, DIT que le licenciement pour inaptitude notifié le 28 juin 2019 est nul, CONDAMNE la société Eurovitrage à payer à Mme [D] [Y] les sommes de': - 10'000 euros (dix mille euros) net à titre de dommages et intérêts au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail, - 16'443,17 euros net (seize mille quatre cent quarante-trois euros et dix-sept centimes) au titre du rappel sur l'indemnité spéciale de licenciement, - 5'718,06 euros brut (cinq mille sept cent dix-huit euros et six centimes) à titre d'indemnité compensatrice spécifique de préavis, - 45'000 euros brut (quarante-cinq mille euros) à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, - 3'000 euros (trois mille euros) au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure de première instance et d'appel, DEBOUTE les parties du surplus de leurs demandes, CONDAMNE la société Eurovitrage aux dépens de première instance et d'appel. Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. Signé par M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section, et par Mme Chrystel ROHRER, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. La Greffière Le Président