Cour de cassation, 10 juillet 2019. 18-15.281

SOC. MY1 COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 10 juillet 2019 Rejet non spécialement motivé M. CHAUVET, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10795 F Pourvoi n° H 18-15.281 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante : Vu le pourvoi formé par la société Château Pichon LS... comtesse de UV..., société civile immobilière, dont le siège est [...] , contre l'arrêt rendu le 21 février 2018 par la cour d'appel de Bordeaux (chambre sociale, section A), dans le litige l'opposant : 1°/ à M. Z... P..., domicilié [...] , 2°/ à Pôle emploi de Begles, dont le siège est [...] , [...], défendeurs à la cassation ; Vu la communication faite au procureur général ; LA COUR, en l'audience publique du 12 juin 2019, où étaient présents : M. CHAUVET, conseiller doyen faisant fonction de président, M. Pietton, conseiller rapporteur, Mme Richard, conseiller, Mme Dumont, greffier de chambre ; Vu les observations écrites de la SCP Boré, Salve de Bruneton et Mégret, avocat de la société Château Pichon LS... comtesse de UV..., de la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat de M. P... ; Sur le rapport de M. Pietton, conseiller, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Vu l'article 1014 du code de procédure civile ; Attendu que le moyen de cassation annexé, qui est invoqué à l'encontre de la décision attaquée, n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ; REJETTE le pourvoi ; Condamne la société Château Pichon LS... comtesse de UV... aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société Château Pichon LS... comtesse de UV... à payer à M. P... la somme de 3 000 euros ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix juillet deux mille dix-neuf. MOYEN ANNEXE à la présente décision Moyen produit par la SCP Boré, Salve de Bruneton et Mégret, avocat aux Conseils, pour la société Château Pichon LS... comtesse de UV.... Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR confirmé le jugement entrepris en ce qu'il avait jugé sans cause réelle et sérieuse le licenciement de M. P... et condamné en conséquence la société Château Pichon LS... à lui verser les sommes de 7 571,74 euros à titre de rappels de salaires, 54 469,44 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 5 446,94 euros au titre des congés payés afférents, et 108 938,88 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement et d'AVOIR condamné la société Château Pichon LS... à lui verser la somme de 110 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; AUX MOTIFS QUE par courrier du 6 novembre 2013, qui fixe les limites du litige, Monsieur Z... P... a été licencié pour faute grave ; que tout licenciement doit être fondé sur une cause à la fois réelle, donc établie, objective, exacte et sérieuse, le juge formant sa conviction au vu des éléments soumis par les parties, étant ajouté que le doute profite au salarié ; que par ailleurs, Monsieur Z... P... ayant été licencié pour faute grave, il appartient à l'employeur d'établir que la faute commise par le salarié dans l'exécution de son contrat de travail, est d'une gravité telle qu'elle rend impossible le maintien du contrat de travail pendant le préavis ; qu'il ressort de la lettre de licenciement qu'il est motivé par plusieurs griefs ; que, sur le premier grief, soit les propos violents tenus sur l'organisation du temps de travail le 3 octobre 2013, il convient de constater, par les différentes pièces du dossier, que les faits se sont déroulés durant les vendanges au château [...], dans un contexte de conflit au sein de la structure au vu de la différence des rémunérations entre les salariés des différents châteaux de la société ; que l'employeur produit au dossier une attestation de M. Y... qui atteste, en la forme régulière, que le 3 octobre 2013 Monsieur Z... P... a « pété un câble » et « est rentré dans un hystérie anormale » avant de ne « plus pouvoir se contrôler » ; que cependant il s'agit de purs jugements de valeur sans aucun fait précis à relater, ni propos tenus par Monsieur Z... P... ; que Monsieur F... L... fait état quant à lui que le 3 octobre 2013 Monsieur Z... P... s'est mis en colère en tenant un discours en dépit du bon sens, disant tout et son contraire, en hurlant, les yeux exorbités et en le poursuivant jusqu'à la table de tri ; que cependant l'attestant ne fait pas état de propos injurieux ou insultants ni de violence particulière et se contente de relater une colère se déroulant pendant les récoltes au sujet d'heures supplémentaires à accomplir ; que Monsieur Q... A... atteste avoir entendu des éclats de voix entre Monsieur Z... P... et Monsieur F... L... sans avoir entendu les propos tenus ; que Monsieur U... K... atteste de l'énervement de Monsieur Z... P... et du fait qu'il est dit « de toute façon c'est le bordel. Quand il n'est pas là ils ne s'en sortent pas, ce sont tous des fainéants, les chauffeurs sont des fainéants » ; que ces propos certes un peu verts émis dans un contexte de crise avec le personnel ne peuvent en aucun cas être assimilés à des propos violents ; que dès le lendemain, soit le 4 octobre 2013 le salarié a envoyé un courriel aux membres concernés de l'entreprise en indiquant « après avoir fait un point de la situation au vignoble à [...] avec E... cet après-midi et compte tenu de la météo nous avons convenu qu'il fallait vendanger dimanche. Bien que la météo s'améliore à partir de dimanche nous ne pouvons plus rien espérer pour améliorer la récolte et prenons le risque d'en perdre davantage. F... et S... ont donc fait le point des heures pour le personnel et ont organisé le travail pour que l'ensemble du personnel reste dans le cadre réglementaire des 72 heures hebdomadaires. Ils mettront à jour les tableaux demandés » ; que ce courriel démontre que la situation s'est détendue et que la colère attestée plus haut par Monsieur Z... P... n'a eu aucune conséquence sur ses relations avec les autres membres de l'entreprise et sur l'organisation du travail ; que ce grief, établi dans la seule matérialité de la colère prise par Monsieur Z... P... au moment critique des vendanges dans un contexte de conflit social, n'est pas suffisamment sérieux pour servir de base au licenciement du salarié ; que, sur le deuxième grief, soit le fait de ne pas être présent auprès des collaborateurs et sa carence dans l'organisation des équipes, les attestants F... L... et M. Q... A... font état que Monsieur Z... P... est peu présent sur le site de Nez et notamment durant les vendanges ; que cependant le périmètre d'activité de Monsieur Z... P... n'est pas cantonné au château [...] ; que, par ailleurs, Monsieur Z... P... produit au dossier différentes attestations (Mesdames R..., C..., V... et O..., Messieurs T... et H...) ; que les témoignages contenus dans ces attestations au soutien de ses affirmations ne peuvent être considérés comme étant faits par complaisance au seul motifs qu'ils émanent de personnes ayant des liens avec le salarié, sans éléments objectifs de nature à suspecter leur sincérité ; que ce grief, simplement évoqué par deux salariés, n'a fait l'objet que d'un seul courriel de l'employeur en juin 2013 et est insuffisamment caractérisé pour servir de base au licenciement de Monsieur Z... P... ; que, sur le troisième grief, soit le non-respect des consignes de l'employeur, le courriel de l'employeur demandant à Monsieur Z... P... de tenir des réunions hebdomadaires en date du 24 juin 2013 est formulé dans le sens d'un souhait ; que licencié 4 mois après ce courrier simplement incitatif, il ne peut valablement lui être reproché de ne pas avoir réalisé de telles réunions ; qu'au surplus, rien au dossier ne permet d'établir que Monsieur Z... P... a volontairement contrevenu à cette directive ; que, sur le quatrième grief, soit la violation de l'obligation de confidentialité, l'employeur produit à l'appui de ses allégations les pièces 23, 24 et 25 du dossier ; que ces pièces résultent de constats d'huissier réalisés sur l'ordinateur professionnel de Monsieur Z... P... ; que les courriels adressés et reçus par le salarié proviennent de l'outil informatique mis à la disposition de Monsieur Z... P... par l'employeur pour les besoins professionnels de son travail ; qu'ils sont présumés avoir un caractère professionnel ; que Monsieur Z... P... ne fait nullement état dans ses écritures et à l'audience de la cour que ces courriels se trouvaient dans un document identifié comme personnel ; qu'au contraire Monsieur Z... P... évoque que ces pièces sont issues de sa boîte mail professionnelle, dans le compartiment « éléments envoyés » ; que l'employeur peut donc valablement produire ces pièces au dossier, celles-ci ayant un caractère professionnel non contestable ; que la lecture attentive de l'ensemble de ces correspondances révèle : - que les messages adressés à Madame Lauren J... constituent des correspondances entre deux personnes ayant des liens affectifs privilégiés ; - que Monsieur Z... P... s'adressait à Madame J... pour lui raconter son quotidien de vie, y compris professionnel, sans qu'il puisse être noté de particulier manquement à son devoir de confidentialité prévu au contrat de travail ; - que les autres courriels concernent des transmissions de pièces non confidentielles telles que des articles, des synthèses juridiques et fiscales générales, des réflexions internes ; que compte tenu de ces éléments cc grief est insuffisamment caractérisé et ne peut servir de base au licenciement du salarié ; que, sur le cinquième grief, soit le manquement au devoir de loyauté en faisant supporter des coûts ne correspondant pas aux missions accomplies, il résulte des documents produits : - que le voyage accompli sur Marseille a été réglé par le salarié mais simplement réservé par la secrétaire ; - que la pièce 38 produite par l'employeur ne permet pas d'établir un envoi indu en décembre 2012, fait ancien et connu de l'employeur ; - que l'utilisation de matériel (sécateurs et un barbecue) sur le temps d'un week-end en septembre ne peut constituer un manquement à son obligation de loyauté ; - que le fait connu de l'employeur d'avoir été accompagné de Madame J..., ex-stagiaire du château, lors d'une manifestation en février 2013 ne peut constituer, au vu de son insignifiance, un comportement déloyal ; - que les appels téléphoniques à des membres de sa famille sur le téléphone portable de l'entreprise depuis l'origine de la dotation au salarié ne peut être considéré comme un comportement déloyal, ce d'autant que l'examen des factures de téléphone n'a jamais alerté l'employeur ; que le comportement déloyal du salarié étant insuffisamment caractérisé, ce grief ne peut servir de base au licenciement de Monsieur Z... P... ; que, sur le sixième grief, soit la violation de son obligation d'exclusivité, il est constant au dossier que le château B... X... a appartenu au groupe I... jusqu'en juin 2012 ; qu'il a été racheté par un groupe de 450 actionnaires et qu'il n'est pas contesté que, dans le cadre de cette vente, Monsieur Z... P... a eu une mission d'accompagnement auprès des repreneurs ; qu'aucune pièce au dossier ne permet d'établir que la mission d'accompagnement du salarié devait se terminer au 31 décembre 2012 ; qu'au contraire Monsieur M... W... atteste « il était convenu avec la société I... d'une assistance technique pour une période d'un an lors de la signature de l'acte de vente... L'assistance de Monsieur P... se faisait à l'époque en toute transparence avec son employeur sans que cela ne pose le moindre problème » ; que, de la même façon, Monsieur PU..., président du GFA des actionnaires du château B..., indique que dans le cadre de l'accompagnement de Monsieur P..., celui-ci a toujours été cordialement invité aux assemblées générales ; que la pièce 23 du dossier de l'employeur ne fait état que de réceptions et d'accueil de la part de Monsieur Z... P... d'actionnaires du château B... pour un événement particulier ; que les courriels adressés à Monsieur G..., sporadiques, ne sont nullement significatifs d'un manquement à son devoir d'exclusivité, surtout dans le contexte de l'accompagnement précité ; qu'il en est de même de la transcription téléphonique figurant aux pièces 18 et 19 du dossier de l'employeur ; que ce grief, insuffisamment caractérisé ne peut servir de base au licenciement de Monsieur Z... P... ; qu'il résulte de l'ensemble de ces éléments que c'est par une très juste appréciation du droit et des éléments de l'espèce que les premiers juges ont dit que le licenciement de Monsieur Z... P... était dépourvu de cause réelle et sérieuse ; que le jugement du conseil de prud'hommes de Bordeaux en date du 30 novembre 2015 sera confirmé sur ce point ; ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE le licenciement pour faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation caractérisée du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis ; que la charge de la preuve incombe à l'employeur ; que le juge vérifie la gravité des fautes alléguées ; qu'en l'espèce, Monsieur Z... P... a été licencié par lettre du 6 novembre 2013 dont les motifs qui lient les débats sont les suivants : « le jeudi 3 octobre 2013 en fin de journée à l'occasion d'une demande de Monsieur F... L... concernant l'organisation des temps de travail pour la fin de la semaine, vous n'avez pas exclu le dépassement de la durée maximale du temps de travail hebdomadaire et avez tenu des propos violents, voire pour certains injurieux, à l'encontre de vos subordonnés. Vous nous avez indiqué « naviguer à vue », être attentif au respect du cadre réglementaire et ne pas avoir été violent, mais avoir simplement recadré votre équipe en raison d'une mauvaise organisation dans un contexte difficile lié aux vendanges. Les faits réels tels qu'ils nous ont été rapportés par plusieurs témoins démontrent tout au contraire la violence de vos propos, l'impossibilité de parler avec vous, votre manque d'organisation en amont, notamment des vendanges, et le fait que vous étiez prêt à faire effectuer par les salariés de nos maisons plus de 72 h dans la semaine si nécessaire. Ces faits sont inacceptables au regard des responsabilités qui vous incombent. Il est également apparu que vous n'êtes pas présent auprès de vos collaborateurs pour prendre les décisions nécessaires et que vos débordements ne sont pas exceptionnels. Les faits du 3 octobre ont été particulièrement mal vécus par nos collaborateurs, au point qu'une grève a été envisagée et que seules les graves conséquences d'une telle action en cours de vendanges sur le travail de l'ensemble de l'année ont permis d'éviter une telle extrémité. Ces faits sont donc extrêmement graves et ce, d'autant plus, qu'ils prennent leur source dans votre propre manque de présence sur les lieux d'exploitation ou les bureaux, votre carence à organiser vos équipes et leur travail, tout en remettant en cause les décisions prises en votre absence. Nous vous avions cependant expressément demandé de tenir des réunions hebdomadaires avec l'encadrement afin de prendre des décisions et de nous en transmettre les comptes-rendus, ce que vous n'avez fait que très partiellement. Les membres de votre équipe souffrent de votre absence et de votre manque de décision et vous n'avez pas respecté nos demandes destinées à vous rapprocher d'eux. Vous nous avez indiqué lors de l'entretien que cette année était particulièrement difficile au regard des aléas météorologiques. Cette situation exigeait donc d'autant plus que vous respectiez nos demandes et que vous soyez présents pour agir en concertation avec l'ensemble de votre équipe. Nous vous avions également demandé de mettre en place des procédures relatives aux nouvelles exploitations de Château D..., ce qui n'a pas été réalisé, selon vous faute de temps et en raison des circonstances climatiques exceptionnelles en 2013. Nous ne pouvons pas accepter cette explication dans la mesure où la mise en place de procédures claires est le garant d'une meilleure compréhension par tous de ce qui est attendu de chacun, ce qui est votre rôle de manager d'équipe, et que nous vous avons expressément demandé de réaliser cette tâche. Nous venons également de découvrir que vous transmettiez à des tiers des documents et informations internes à l'entreprise (notamment les 30 janvier et 13 septembre 2013), des documentations techniques (notamment le 10 septembre 2013), voire même le mémoire d'un stagiaire (13 février 2013) et les codes d'accès à des abonnements payants (notamment le 13 août 2013). Pour toute explication, vous nous avez indiqué ne pas vous souvenir avoir transmis les codes d'accès. Nous venons également de découvrir que vous divulguiez des informations confidentielles, et ce, en parfaite connaissance, et le tout, assorti de vos critiques, tant sur nos pratiques que sur la qualité du vin. Par exemple, nous pouvons citer : - le 29 octobre 2012 : sur les mouvements de personnel de D... UV..., - les 4 et 8 novembre 2012 : sur l'organisation bordelaise et le recrutement du nouveau directeur général, - le 30 janvier 2013 : entretien annuel des salariés de D... UV..., - le 15 février 2013 : sur les informations recueillies au cours d'un séminaire de production touchant ici tout le groupe, - le 3 juillet 2013 : sur l'organisation de D... UV..., - le 26 juillet 2013 : sur des cours d'oenologie, - le 2 août 2013 : sur des cartes foliaires des parcelles appartenant à D... UV.... Vous avez reconnu ces faits en indiquant que vous n'en parliez qu'à vos proches et à votre famille. Cependant, la teneur même de ces informations, le support de leur divulgation et les destinataires établissent la violation régulière de votre obligation de confidentialité. D'autres faits viennent encore de nous être révélés. Vous faites assumer par notre Maison des coûts ne correspondant pas à votre mission, tels que : la prise en charge de votre déplacement privé les 6 et 7 septembre 2013 : ce n'est que lors de la demande de confirmation de l'ordre de payer quelques semaines après ce déplacement que vous avez régularisé cette situation, sans cependant déduire la journée du 6 septembre de vos congés ; l'envoi d'échantillons en décembre 2012 à une personne non destinataire (ni journaliste, ni critique, ni oenologue), et au surplus aux frais de notre Maison. Le vendredi 27 septembre, vous avez emporté des paniers à vendanges et des sécateurs appartenant à Château [...] ; vous avez également emporté un barbecue. Vous présentez même des personnes sans lien avec notre Maison ni avec le groupe auquel nous appartenons comme étant des représentants de Château [...] (notamment le 6 février 2013). Vous nous avez indiqué qu'il s'agissait de vos compagnes et qu'elles vous accompagnaient à des soirées. Cependant, elles n'étaient pas présentées comme vous accompagnant, mais bien en tant que « représentant » Château [...], ce qui laisserait entendre que ces personnes seraient liées à notre Maison par un contrat ou un mandat, ce qui n'est pas le cas. Mais surtout, ces personnes n'ont aucune légitimité à se présenter au nom de nos Maisons et encore moins à s'exprimer en leur nom. Nous avons également pu constater que vous utilisiez de façon importante des outils informatiques (appareils et adresse électronique) et le téléphone portable en dehors de vos missions au sein de nos Maisons en entretenant une correspondance avec Mademoiselle J..., mais également en communiquant avec le dirigeant et le personnel de Château B..., ainsi qu'avec les différents interlocuteurs de Château B..., au risque de créer une confusion entre Château B... et notre Maison. Enfin, tout au long de l'année 2013, vous être intervenu au sein de Château B..., et ce, alors que notre mission d'accompagnement auprès des repreneurs s'est achevée depuis le 31 décembre 2012. C'est ainsi que nous avons découvert vos activités, très poussées et totalement hors du champ de la mission d'accompagnement applicable courant 2012, puisque vous intervenez à tous les niveaux de l'exploitation, qu'il s'agisse de : - prise de commandes - suivi de la gestion financière et des investissements - gestion du personnel - gestion de l'exploitation des vignes (traitements, visites, vendanges, ect.) - participation aux assemblées générales - représentation de Château B... - présence lors de vendanges, etc. Vous avez reconnu cette implication en précisant que c'était « à titre privé le week-end » pour aider un groupe d'amis et que cela faisait partie de « votre mission de représenter I... » ; vous avez également indiqué avoir été présent sur les parcelles vendangées par Château B... dès le début des vendanges, les 28 et 29 septembre 2013, sans pour autant vendanger. Vos explications à ce titre ne correspondent pas à la réalité de vos actions auprès de Château B... et sont en totale violation de vos obligations contractuelles envers notre Maison et le Groupe auquel nous appartenons. Votre niveau de responsabilité au sein de notre Maison implique que vous soyez d'autant plus vigilant à respecter vos obligations. Or, vos explications lors de l'entretien préalable ne nous permettent pas de modifier notre appréciation sur les faits constatés et vous ne nous avez pas apporté de complément d'explications, ainsi que vous nous l'aviez annoncé lors de l'entretien, malgré le temps que nous vous avons laissé pour le faire » ; que l'échange verbal houleux du 3 octobre 2013 entre Monsieur Z... P... et le chef de culture du Château [...] concernait la gestion des heures supplémentaires des chauffeurs en période de vendanges ; que le chais ne pouvait recevoir que 5 bennes par jour en raison du tri important à faire dans les vignes alors qu'il y avait 7 chauffeurs et 7 bennes ; que Monsieur Z... P... pouvait à juste titre s'étonner de la situation sur la gestion des heures supplémentaires réalisées par les chauffeurs dans un contexte très difficile de la vendange 2013 ; que l'année 2013 a été marquée par des conditions climatiques particulièrement difficiles ; que ces échanges verbaux violents interviennent dans un contexte social rendu difficile par la différence importante des rémunérations entre les salariés du Château [...] et ceux du Château D... ; que Monsieur Z... P... a informé le directeur général le 4 octobre 2013 sur la situation et sur la décision qui avait été prise sur la vendange et le temps de travail du personnel en restant dans le cadre réglementaire ; qu'après la mise à pied du salarié, la direction générale informe les délégués du personnel qu'une réflexion est menée depuis le 14 octobre 2013 pour définir un nouveau système d'attribution de primes ; que les comptes-rendus d'entretiens rapportant l'altercation entre le chef de culture et Monsieur Z... P... ne constituent pas des attestations conformes aux dispositions de l'article 202 du code de procédure civile ; que le salarié disposait d'une grand autonomie en tant que cadre dirigeant et du fait de son ancienneté ; que Monsieur Z... P... n'a bénéficié d'aucun entretien individuel depuis 2010 ; que Monsieur Z... P... n'a fait l'objet d'aucun avertissement ou sanction disciplinaire depuis son entrée en fonctions en 1996 ; que les informations transmises par Monsieur Z... P... à des tiers et à des stagiaires ne constituent pas un secret professionnel, c'est-à-dire dont la révélation aurait pu avoir un impact néfaste sur l'entreprise ; que l'utilisation du matériel informatique et du téléphone mis à sa disposition n'était assortie d'aucune restrictions et qu'ils ne peuvent être pas considérés comme étant à vocation exclusivement professionnelle ; que l'employeur n'a pas supporté des coûts se rapportant à des déplacements privés de Monsieur Z... P... et que la facture d'un déplacement des 6 et 7 septembre a été rectifiée avant son règlement ; que le matériel emprunté par le salarié a été restitué au lendemain de son utilisation ; que la présence de Mademoiselle J... pour une dégustation à l'Automobile-Club de Paris avait été signalée préalablement au secrétariat de la direction générale et ne porte pas atteinte à l'image et à l'activité de l'entreprise ; que Monsieur Z... P... avait la mission d'accompagner les cessionnaires dans le cadre de la vente du Château B... par le Groupe I... ; que cette mission devait se dérouler sur une année et que la vente du Château B... s'est faite au mois de juin 2012 ; que l'employeur ne fournit pas d'informations sur le temps de présence du salarié au Château B... qui traduirait la violation d'une exclusivité due à son employeur en vertu de son contrat de travail ; que le conseil constate que les griefs avancés de Monsieur Z... P... ne constituent ni une faute grave ni une cause réelle et sérieuse à son licenciement ; 1° ALORS QUE saisis d'une contestation du caractère réel et sérieux de la cause d'un licenciement, les juges du fond sont tenus d'examiner chacun des motifs invoqués par l'employeur dans la lettre de licenciement ; qu'en l'espèce, ainsi que l'avait fait valoir l'exposante, dans ses conclusions d'appel, le licenciement pour faute grave de M. P... avait notamment été motivé par sa tentative d'imposer à son équipe une violation de la durée maximale hebdomadaire de travail, à laquelle ses collaborateurs avaient dû s'opposer ; qu'en ne se prononçant, ni sur la réalité matérielle, ni sur le caractère fautif de ce manquement, pourtant expressément mentionné par la lettre de licenciement, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1232-6, L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ; 2° ALORS QUE saisis d'une contestation du caractère réel et sérieux de la cause d'un licenciement, les juges du fond sont tenus d'examiner chacun des motifs invoqués par l'employeur dans la lettre de licenciement ; qu'en l'espèce, ainsi que l'avait fait valoir l'exposante, dans ses conclusions d'appel, le licenciement pour faute grave de M. P... avait notamment été motivé par le caractère récurrent de ses accès d'agressivité et de ses manifestations de mépris à l'encontre de son équipe ; qu'en ne se prononçant, ni sur la réalité matérielle, ni sur le caractère fautif de ce manquement, pourtant expressément mentionné par la lettre de licenciement, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1232-6, L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ; 3° ALORS QUE le juge doit motiver sa décision ; qu'en affirmant, en l'espèce, que l'épisode du 3 octobre 2013 n'avait « eu aucune conséquence sur les relations de M. P... avec les autres membres de l'entreprise et sur l'organisation du travail » (arrêt, p. 5, pénultième al.), sans s'expliquer sur le moyen par lequel la société Château Pichon LS... avait fait valoir que cet épisode avait été si mal vécu par son équipe que celle-ci avait menacé d'entamer une grève de protestation, la cour d'appel a méconnu les exigences de l'article 455 du code de procédure civile ; 4° ALORS QUE le juge doit motiver sa décision ; qu'en se bornant à affirmer, pour juger que la violation de l'obligation de confidentialité de M. P... invoquée par l'exposante n'était pas établie, que les informations que celui-ci ne contestait pas avoir communiquées à des tiers n'étaient pas confidentielles, sans procéder à aucune analyse, même sommaire, des éléments de preuve qui lui avaient été soumis, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; 5° ALORS QU'en retenant que « la pièce 23 au dossier de l'employeur ne fai[sait] état que de réceptions et d'accueil de la part de Monsieur Z... P... d'actionnaires du Château B... pour un événement particulier » (arrêt, p. 8, al. 5), bien que celle-ci ait également indiqué : « pour le moment à B..., j'ai préféré continuer en conventionnel car nous devons optimiser les risques et les temps de travaux et retrouver un peu un rythme de croisière et surtout, une trésorerie plus saine ! 2 ou 3 ans je pense ! Ah si j'étais riche je stresserais moins sur ce projet car c'est un sacré challenge ! [ ] Nous à B..., on cumule tout et il me tarde que cette marque soit installée pour pouvoir travailler là-bas comme à D... c'est le but même si je sais que ça ne rapportera jamais autant mais l'essentiel n'est pas là ! Comme on dit, il vaut mieux un petit chez soi qu'un grand chez les autres ! » (pièce n° 23), faisant ainsi état de diverses décisions personnellement prises par M. P... dans la gestion du domaine Château B..., dans la perspective prochaine d'y travailler, la cour d'appel, qui en a dénaturé les termes, a violé le principe selon lequel le juge ne doit pas dénaturer les documents de la cause.