Cour d'appel, 28 novembre 2024. 23/00431

C O U R D ' A P P E L D ' O R L É A N S CHAMBRE SOCIALE - A - Section 2 PRUD'HOMMES Exp + GROSSES le 28 NOVEMBRE 2024 à la SELARL LX POITIERS-ORLEANS la SCP LAVAL - FIRKOWSKI - DEVAUCHELLE AVOCATS ASSOCIES XA ARRÊT du : 28 NOVEMBRE 2024 N° : - 24 N° RG 23/00431 - N° Portalis DBVN-V-B7H-GXK4 DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de TOURS en date du 11 Janvier 2023 - Section : ENCADREMENT ENTRE APPELANTE : Madame [I] [E] née le 06 Octobre 1968 à [Localité 2] [Adresse 1] [Adresse 1] représentée par Me Sophie GATEFIN de la SELARL LX POITIERS-ORLEANS, avocat au barreau d'ORLEANS, ayant pour avocat plaidant Me Sophie FERREIRA DOS SANTOS de la SELARL LE CERCLE AVOCATS, avocat au barreau de TOURS ET INTIMÉE : S.A.S. MEDIPREMA GROUP Prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège social [Adresse 3] [Adresse 3] représentée par Me Olivier LAVAL de la SCP LAVAL - FIRKOWSKI - DEVAUCHELLE AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau d'ORLEANS, ayant pour avocat plaidant Me Franck MARECHAL, avocat au barreau de NANTES Ordonnance de clôture : 28 juin 2024 A l'audience publique du 12 Septembre 2024 LA COUR COMPOSÉE DE : Madame Laurence DUVALLET, présidente de chambre, présidente de la collégialité, Monsieur Xavier AUGIRON, conseiller, Madame Anabelle BRASSAT-LAPEYRIERE, Conseiller, Assistés lors des débats de Mme Fanny ANDREJEWSKI-PICARD, Greffier. Puis ces mêmes magistrats ont délibéré dans la même formation et le 28 NOVEMBRE 2024, Mme Laurence DUVALLET, présidente de chambre, présidente de la collégialité, assistée de Mme Fanny ANDREJEWSKI-PICARD, Greffier, a rendu l'arrêt par mise à disposition au Greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. FAITS ET PROCÉDURE Mme [I] [E] a été engagée à compter du 4 mars 2002 par la société Médil, aux droits laquelle vient aujourd'hui la société Mediprema Group (SAS), en qualité de chef de produits, statut cadre. Le groupe Mediprema exerce son activité dans le domaine du matériel médical et des consommables médicaux destinés aux nouveau-nés. La relation de travail était régie par la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972. La société Mediprema Group est la holding des sociétés Médiprema, Gamain-Legros et Beldico France. Elle contrôle également différentes sociétés en Belgique (Beldico SA et IMP) et aux Pays Bas (Beldico BV). Dans le dernier état des relations contractuelles, Mme [E] occupait les fonctions de directrice du marketing et du commercial France. Mme [E] était également actionnaire minoritaire de la société. Le 9 janvier 2020, l'employeur a convoqué Mme [E] à un entretien préalable à un éventuel licenciement économique, fixé au 22 janvier 2020. Le 14 janvier 2020, l'employeur a proposé à Mme [E] une offre de reclassement sur un poste situé dans sa filiale belge qui a été refusée par le salarié par courrier du 15 janvier 2020. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 3 février 2020, la société Médiprema Group a notifié à Mme [E] son licenciement pour motif économique Le 6 février 2020, Mme [E] a accepté le contrat de sécurisation professionnelle qui lui était proposé, entraînant la rupture du contrat de travail au 12 février 2020. Mme [E] a demandé à bénéficier de la priorité de réembauche. Par requête du 27 octobre 2020, Mme [E] a saisi le conseil de prud'hommes de Tours aux fins de voir reconnaître, à titre principal, l'absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement et à titre subsidiaire le non-respect des critères d'ordre du licenciement, et à obtenir diverses sommes à ces titres. Elle réclamait en outre des dommages-intérêts pour non-respect de la priorité de réembauche, un rappel d'heures supplémentaires et une indemnité de congés payés afférents, des dommages-intérêts pour non-respect du repos compensateur et des dommages-intérêts pour travail dissimulé. Par jugement du 11 janvier 2023, le conseil de prud'hommes de Tours a: - Confirmé l'ordonnance du bureau de conciliation et d'orientation du 12 janvier 2021, - Dit que la société Médiprema Group paiera à Mme [I] [E] les sommes suivantes : -28 000 euros au titre des heures supplémentaires, -2 800 euros au titre des congés payés afférents, -8 590,22 euros au titre du complément d'indemnité de licenciement, - Rappelé que les précédentes condamnations bénéficient de l'exécution provisoire de droit et fixe pour les besoins de la cause, en application des dispositions de l'article R1458-28 du code du travail, à 6 932,93 euros le salaire moyen brut de Mme [I] [E], - Dit que la société Médiprema Group paiera à Mme [I] [E] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile - Ordonné à la société Médiprema Group de remettre à Mme [I] [E] les bulletins de salaire et les documents de fin de contrat, le tout rectifié conforme, - Dit Mme [I] [E] déboutée de ses autres demandes, - Dit la société Médiprema Group déboutée de l'intégralité de ses demandes reconventionnelles, - Dit les dépens à la charge de la société Médiprema Group. Par déclaration formée par voie électronique le 8 février 2023, Mme [E] a relevé appel de cette décision. PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES Vu les dernières conclusions remises au greffe le 31 octobre 2023 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du Code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [E] à la cour de : - Infirmer le jugement en ce qu'il a : .Confirmé l'ordonnance du bureau de conciliation et d'orientation du 12 janvier 2021, .Dit que la société Médiprema Group paiera à Mme [I] [E] les sommes suivantes : -2 8 000 euros au titre des heures supplémentaires, - 2 800 euros au titre des congés payés afférents, - 8 590,22 euros au titre du complément d'indemnité de licenciement, .Rappelé que les précédentes condamnations bénéficient de l'exécution provisoire de droit et fixe pour les besoins de la cause, en application des dispositions de l'article R.1458-28 du code du travail, à 6 932,93 euros le salaire moyen brut de Mme [I] [E], .Dit que la société Médiprema Group paiera à Mme [I] [E] la somme de 1 500,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile .Ordonné à la société Médiprema Group de remettre à Mme [I] [E] les bulletins de salaire et les documents de fin de contrat, le tout rectifié conforme, .Dit Mme [I] [E] déboutée de ses autres demandes, .Dit la société Médiprema Group déboutée de l'intégralité de ses demandes reconventionnelles, .Dit les dépens de la présente instance à la charge de la société Médiprema Group Sur les demandes afférentes à la rupture du contrat de travail : - Infirmer le jugement de première instance : En conséquence, juger à nouveau de la manière suivante A titre principal : - Juger que le licenciement de Mme [E] est sans cause réelle et sérieuse. En conséquence, - Condamner la société Médiprema Group à payer la somme de 100.527,49 euros à Mme [E] à titre d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse sur la base de son salaire de référence réévalué compte tenu des rappels de salaires sollicités. - Condamner la société Médiprema Group à payer la somme de 18001,74 euros à Mme [E] à titre de rappel de préavis et 1800.17 euros. à titre de congés payés afférents. - Ordonner le remboursement par la société Médiprema Group à Pôle Emploi de tout ou partie des indemnités de chômage qui lui auront été payées du jour de son licenciement au jour du jugement à intervenir, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage, conformément aux dispositions de l'article L. 1235-4 du Code du travail. - Ordonner la rectification des documents de fin de contrat sous astreinte définitive de 50 euros par jour de retard. - Juger que la société Médiprema Group n'a pas respecté la priorité de réembauche. En conséquence, - Condamner la société Médiprema Group à payer la somme de 10.000,00 euros à Mme [E] à ce titre A titre subsidiaire : - Juger que la Société Médiprema Group n'a pas respecté les critères de l'ordre des licenciements. En conséquence, - Condamner la société Médiprema Group à payer la somme de 100.000,00 euros à Mme [E] à ce titre. Sur les demandes afférentes à la rupture du contrat de travail : - Confirmer le jugement de première instance en ce qu'il a jugé la convention de forfait inopposable à Mme [E] - Infirmer le jugement de première instance en ce qu'il a limité les demandes indemnitaires de Mme [E]. En conséquence, juger à nouveau de la manière suivante : - Condamner la société Médiprema Group à verser à Mme [E] la somme de 42.041,98 euros, au titre d'un rappel d'heures supplémentaires, compte tenu du caractère inopposable de sa convention de forfait, outre la somme de 4.204,20 euros à titre de congés payés afférents ; - Condamner la société Médiprema Group à verser à Mme [E] la somme de 7928,08 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect des repos compensateurs ; - Condamner la société Médiprema Group à verser à Mme [E] la somme de 15.711,83 euros à titre de rappel d'indemnité de licenciement, - Condamner la société Médiprema Group à verser à Mme [E] la somme de 41597.58 euros au titre du travail dissimulé ; - Ordonner la rectification des bulletins de salaire et des documents de fin de contrat sous astreinte définitive de 50 euros par jour de retard. En tout état de cause sur les autres demandes : - Débouter la société Médiprema Group de toutes ses demandes, fins et prétentions - Condamner la société Médiprema Group à payer à Mme [E] la somme de 3.000 euros en application de l'article 700 du Code de procédure civile ; - Condamner la société Médiprema Group aux entiers dépens. Vu les dernières conclusions remises au greffe le 2 août 2023 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du Code de procédure civile et aux termes desquelles la S.A.S. Médiprema Group demande à la cour de : Sur le licenciement, l'obligation de reclassement et les critères d'ordre du licenciement : - Confirmer le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes de Tours le 11 janvier 2023 en ses chefs attaqués par Mme [E] ; - Débouter Mme [E] de l'intégralité de ses demandes, Sur l'exécution du contrat de travail (heures supplémentaires, repos compensateurs, travail dissimulé) : A titre principal - Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Tours - Débouter Mme [E] de l'intégralité de ses demandes - Ordonner le remboursement à la Société des sommes versées à Mme [E] à titre d'exécution provisoire de droit dont le détail est le suivant : - 28.000 euros au titre des heures supplémentaires - 2.800 euros au titre des congés payés afférents - 8.590,22 au titre du complément d'indemnité de licenciement A titre subsidiaire - Confirmer le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes de Tours le 11 janvier 2023 en ce qu'il a uniquement condamné la Société à régler à Mme [E] la somme de : - 28.000 euros au titre des heures supplémentaires - 2.800 euros au titre des congés payés afférents - 8.590,22 au titre du complément d'indemnité de licenciement - Débouter Mme [E] de toutes ses autres demandes A titre infiniment subsidiaire, si la cour devait par extraordinaire infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Tours en matière de rappel de salaire, de rappel d'indemnité de licenciement et de rappel de repos compensateurs de remplacement et ainsi faire droit (totalement ou partiellement) aux demandes formulées par Mme [E] sur ces points, il est demandé à la cour de : - Ordonner une compensation judiciaire entre la condamnation des éventuelles heures supplémentaires dues (ou autres sommes dues) et le remboursement des jours de RTT perçus indument par Mme [E] sur la période considérée à hauteur de 5.498 euros ; - Débouter en tout état de cause Mme [E] de sa demande formulée au titre du travail dissimulé Sur la prétendue violation par la société de sa priorité de réembauche : - Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Tours et débouter Mme [E] de l'intégralité de ses demandes sur ce point En tout état de cause : - Infirmer le jugement en ce qu'il a rejeté la demande d'indemnité Article 700 de la société Médiprema Group. - Condamner Mme [E] à verser à la société Médiprema Group une somme de 6.000 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens L'ordonnance de clôture a été prononcée le 28 juin 2024. MOTIFS DE LA DÉCISION La cour constate en premier lieu que la décision du conseil de prud'hommes ayant confirmé l'ordonnance de son bureau de conciliation du 12 janvier 2021 qui a rejeté la demande de communication de pièces formée par la salariée devant cette juridiction, fixé les délais de communication des pièces entre les parties et renvoyé l'affaire devant le bureau de jugement, n'est pas critiquée en appel par les parties. Le jugement entrepris sera confirmé sur ce point. - Sur le caractère économique du licenciement L'article L.1233-3 du code du travail prévoit que " Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment : 1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l'évolution significative d'au moins un indicateur économique tel qu'une baisse des commandes ou du chiffre d'affaires, des pertes d'exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés. Une baisse significative des commandes ou du chiffre d'affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l'année précédente, au moins égale à : a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ; b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ; c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ; d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus; 2° A des mutations technologiques ; 3° A une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ; 4° A la cessation d'activité de l'entreprise. Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise s'apprécient au niveau de cette entreprise si elle n'appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d'activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude. Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce. Le secteur d'activité permettant d'apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché. Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l'une des causes énoncées au présent article, à l'exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants et de la rupture d'un commun accord dans le cadre d'un accord collectif visée aux articles L. 1237-17 et suivants ". La société Mediprema Group, dans la lettre de licenciement comme dans ses conclusions, fait état à la fois de difficultés économiques, contemporaines et postérieures au licenciement de Mme [E], et de la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise. Elle fait état des procédures de mandat ad hoc et de conciliation qui ont été diligentées, expliquées par l'état de cessation des paiements des sociétés du groupe, dont les résultats étaient négatifs. L'endettement du groupe était important et l'état de sa trésorerie préoccupant. Elle affirme que ces difficultés étaient connues de Mme [E] qui était actionnaire minoritaire et que d'autres salariés, dans les sociétés du groupe, ont été licenciés. Mme [E] conteste l'existence de difficultés économiques, relevant que la lettre de licenciement n'évoque pas la situation du seul secteur d'activité concerné au sein de la société Mediprema Group, qui demeure indéfini, ni celle des autres sociétés du groupe. Elle reproche également à l'employeur de n'avoir évoqué que les difficultés propres à l'année 2018, dont les liasses fiscales ne sont pas produites, et non les chiffres de 2019 et de début 2020, ni aucune difficulté trimestrielle. Par ailleurs, elle relève que le chiffre d'affaires était en augmentation entre 2018 et 2019, et que les pertes financières enregistrées ont notablement diminué. En outre, elle affirme que ces pertes résultent de l'augmentation des dotations aux amortissements et provisions liées à la dépréciation des titres de participation de la société Mediprema Group dans ses filiales, dont elle conteste également les difficultés économiques, tout au moins les filiales françaises qui seules peuvent être prises en considération. Elle affirme ne pas avoir été tenue au courant de prétendues difficultés économiques, les procès-verbaux du comité de direction les ayant pas évoquées. Elle dénonce les attestations produites aux débats comme étant de pure complaisance. Quant aux procédures de mandat ad hoc et de conciliation qui ont été ordonnées, elles n'ont abouti à aucune procédure collective, et elles ont permis de trouver des solutions adaptées, qui ont entraîné une amélioration des résultats, notamment pendant la crise sanitaire, et l'embauche de nouveaux salariés, de sorte que les licenciements auxquels il a été procédé auraient pu être évités. La cour relève en premier lieu que la société Mediprema Group est la société holding du groupe de sociétés du groupe Mediprema : le secteur d'activité dont relève la société Mediprema Group regroupe donc l'ensemble des activités dans lesquels exercent ses filiales, et c'est pourquoi la lettre de licenciement mentionne : " aucune activité du groupe n'est épargnée par la dégradation de l'activité et des résultats ", ce qui démontre que l'employeur a bien invoqué à l'appui de sa décision de licencier Mme [E] la situation de l'ensemble des secteurs d'activités du groupe, et non un seul de ces secteurs, contrairement à ce qu'affirme la salariée. S'agissant des difficultés économiques invoquées, la société Mediprema Group les présentent sur la base des résultats de chaque exercice annuel, ce qui est recevable au regard des dispositions de l'article L.1233- 1° du code du travail déjà rappelé, les dispositions afférentes à la baisse des commandes ou du chiffre d'affaires calculée par trimestre ne posant qu'une présomption de difficultés économiques, présomption qui en l'espèce n'est pas invoquée par l'employeur. La société Mediprema Group ne produit pas ses résultats de l'exercice 2018, évoqués dans la lettre de licenciement. Les chiffres cités ne sont cependant pas contestés par Mme [E] et peuvent être retenus par la cour. Il est fait état d'un résultat courant avant impôts négatif de -7733 KE, en lien avec une baisse du chiffre d'affaires de 8 % entre 2017 et 2018. Il est en outre indiqué " qu'aucune activité du groupe n'est épargnée par la dégradation de l'activité et des résultats ". Mme [E] produit d'ailleurs elle-même un " état financier au 31 décembre 2018 " de la société Mediprema Group mentionnant les chiffres des années 2017 et 2018, dont il résulte une augmentation du chiffre d'affaires (545 KE à 676 KE), mais corrélativement une augmentation, plus importante, des charges (460 KE à 635 KE) qui ont entraîné une baisse du résultat d'exploitation (84 KE à 40 KE). En revanche, le résultat financier s'est fortement dégradé (-1084 KE à -7773 KE) et en parallèle le résultat courant (-1000 KE à -7732 KE). S'agissant des exercices 2019 et 2020, les comptes de résultat de la société Mediprema Group mentionnent certes une progression du chiffre d'affaires de la société Mediprema Group qui passe de 1303 KE à 1519 KE mais aussi d'une augmentation corrélative des charges qui passent de 1270 KE à 1826 KE. Le résultat d'exploitation demeure positif et passe de 49 335 € à 63 653 €. C'est le résultat financier qui plombe le résultat courant avant impôts, puisqu'il est demeuré négatif de -1289 KE en 2019 et de -1393 KE en 2020, malgré une amélioration par rapport aux chiffres de 2018, de sorte que le résultat courant s'élève à -1240 KE en 2019 puis à -1329 KE en 2019. Il résulte de ces éléments des résultats courants négatifs sur 4 années consécutives, avec certes une amélioration entre 2018 et 2019, mais à nouveau une dégradation entre 2019 et 2020, étant rappelé que le licenciement est intervenu le 3 février 2020. Il est à noter que compte tenu de ces pertes, la société Mediprema Group n'a logiquement pas pu distribuer de dividendes durant ces exercices. Mme [E] lui-même explique cette situation par la dépréciation des titres de la société Mediprema Group dans ses sociétés filiales. Ces éléments sont en effet à relier à la situation des sociétés du groupe, dont les résultats de l'exercice 2018 ne sont pas produits aux débats, mais dont ceux de 2019, puis de 2020, établissent une situation obérée : - la société Mediprema a certes connu une augmentation de son chiffre d'affaires entre 2019 (7955 KE) et 2020 (8475 KE,) mais une détérioration de son résultat d'exploitation, à l'équilibre en 2019, (+3 KE) mais en déficit en 2020 (-386 KE), essentiellement compte tenu de l'augmentation de ses achats, et une détérioration de son résultat courant (-376 KE en 2019 et -659 KE en 2020) - la société Gamain-Legros a connu une diminution de son chiffre d'affaires (715 KE en 2019 contre 662 KE en 2020) et une dégradation de ses résultats (- 240 KE en 2019 puis - 371 KE en 2020) - la société Beldico France a connu une quasi-stagnation de son chiffre d'affaires (5664 KE en 2019 et 5964 KE en 2020) mais le maintien de résultats dégradés (-615 KE en 2019 contre -559 KE en 2020). Il résulte de ces éléments que l'ensemble des activités françaises du groupe Mediprema étaient touchées, au moment du licenciement de Mme [E] en février 2020, par des difficultés économiques, la dégradation de la situation financière de la société Mediprema Group, société holding, pouvant s'expliquer par celle de ses filiales si l'on considère que la valeur de ses titres dans les filiales s'est dépréciée précisément en raison des difficultés qu'elles rencontraient. C'est d'ailleurs ce qui est expliqué aux actionnaires dans un état financier au 31 décembre 2018 : " la rentabilité des sociétés filiales ayant diminué en 2018, la valorisation des titres de participation a été revue à la baisse et une dépréciation a été enregistrée dans les comptes de l'entreprise ". Par ailleurs, Mme [E] explique que les procédures de mandat ad hoc et de conciliation mises en place par le président du tribunal de commerce de Tours n'ont pas conduit à l'ouverture d'une procédure collective de la société Mediprema Group. La cour relève que le 8 août 2019, le président du tribunal de commerce de Tours a en effet désigné un mandataire ad hoc en la personne de Me [M] [C], de la société 2M & associés, pour assister la société Mediprema Group dans le traitement de ses difficultés, et pour une durée de 6 mois. Par ordonnance du 13 janvier 2020, Me [C] était désignée comme conciliatrice pour une durée de 4 mois. Ensuite, une ordonnance prise le 14 avril 2020 renseigne sur la situation de la société Mediprema Group : celle-ci a, dans le cadre des dispositions de l'article 1343-5 du code civil, demandé un délai pour payer la dette réclamée par la société Trugadez da Pannellruz, à hauteur de 1057 KE. On apprend qu'un accord avait pourtant été trouvé par l'entremise de Maître [C] avec l'ensemble des créanciers de la société, mais que la société Trugadez da Pannellruz avait seule refusé de signer cet accord. Le président du tribunal de commerce de Tours a finalement accordé un délai de paiement de 24 mois. L'ordonnance motivait sa décision comme suit : " l'ensemble des partenaires financiers a accepté des reports des franchises de remboursement, ainsi que le maintien des lignes de concours à court terme à durée indéterminée. " Il en résulte que la société Mediprema Group présentait bien de graves difficultés : L'état des dettes de la société Mediprema Group tel que résultant d'un document produit par Mme [E] lui-même (pièce 10), fait d'ailleurs état d'un endettement global de 8221 KE au 31 décembre 2018, pour une dette de la société Trugadez da Pannellruz d'un montant de seulement 1057 KE. L'état des dettes au 31 décembre 2019 est d'ailleurs passé, selon le bilan, à 10 431 KE. Il résulte de ces éléments que si la société Mediprema Group n'a pas fait l'objet d'un redressement judiciaire ou d'une liquidation judiciaire, l'état de son endettement était préoccupant lors du licenciement. Enfin, la société Mediprema Group produit une attestation de son expert-comptable, la société KPMG, et de son directeur financier, M.[G], qui font état d'une situation financière dégradée et d'une situation de trésorerie à court terme préoccupante, l'expert-comptable indiquant que seule la signature en mai 2020 d'un protocole de conciliation a permis l'apport de fonds par les actionnaires et la mise en place de nouveaux financements par des partenaires bancaires. L'un et l'autre mentionnent les difficultés non seulement de la société Mediprema Group mais aussi de ses filiales. La réalité des difficultés économiques et financières de la société Mediprema Group au moment du licenciement de Mme [E] et de ses sociétés filiales, est donc établie, alors que l'accord intervenu avec ses créanciers par l'intermédiaire de Me [C] et l'aménagement de la dette vis-à-vis de la société Trugadez da Pannellruz n'avaient pas encore été régularisés lors de ce licenciement. Par ailleurs, Mme [E] affirme que son emploi n'a aucunement été supprimé, que sa qualité de responsable commercial ne pouvait d'ailleurs pas l'être, ce poste étant indispensable au fonctionnement de l'entreprise, et qu'il a été procédé au recrutement d'un attaché commercial " rattaché au directeur commercial ", selon l'annonce qui a été publiée, ajoutant que c'est M.[A] qui a repris ses fonctions commerciales, alors qu'il était déjà directeur général de la société filiale Gamain-Legros, tandis que M.[L], directeur général de la société Mediprema Group, a repris ses fonctions marketing, lequel a été recruté juste avant le licenciement, d'ailleurs à grands frais et à titre temporaire, de sorte qu'il s'agit en réalité d'un prestataire extérieur. Elle conclut en affirmant que le renforcement de l'équipe commerciale était en projet lors de son licenciement. La société Mediprema Group expose sur ce point que les tâches exercées par Mme [E] ont été réparties entre plusieurs cadres déjà présents dans l'entreprise, dont les fonctions " marketing ", " ventes " et " administration des ventes ". Aucun recrutement n'a été opéré après son licenciement, l'ensemble des cadres concernés étant déjà salariés de l'entreprise. Elle refuse de répondre à la sommation de communiquer, adressée par Mme [E], des documents contractuels de M.[A] et du mandat de M.[L], qui, selon l'employeur, ont remplacé Mme [E] dans ses diverses fonctions, invoquant l'article 9 du code civil et l'article 146 du code de procédure civile, ainsi que le caractère confidentiel de ces documents, et estimant avoir produit tous les documents utiles. La cour rappelle que les difficultés économiques d'un employeur ne peuvent justifier un licenciement qu'à la condition, notamment, que l'emploi du salarié soit supprimé. Selon l'article L.1233-3 du code du travail, " La matérialité de la suppression, de la transformation d'emploi ou de la modification d'un élément essentiel du contrat de travail s'apprécie au niveau de l'entreprise " et, en conséquence, ne s'apprécie pas au niveau du groupe de sociétés auquel elle appartient. Il y a bien suppression d'un poste, si elle s'accompagne de la répartition des tâches accomplies par le salarié licencié entre les salariés demeurés dans l'entreprise (Soc., 12 janvier 2012, pourvoi n° 10-21.101). L'externalisation des tâches par recours à une entreprise extérieure constitue une suppression de poste (Soc., 17 décembre 2008, pourvoi n° 07-43.974), même si cette entreprise se trouve être une filiale du même groupe. En l'espèce, selon la fiche de poste telle que remise à l'intéressée le 18 août 2017, Mme [E] occupait la direction de la politique marketing et communication des sociétés Mediprema et Gamain-Legros, et de la politique commerciale France des mêmes sociétés. La société Mediprema Group affirme que les tâches de Mme [E] ont été réparties entre plusieurs salariés : celle du marketing a été reprise par M.[L], président de la société Mediprema Group, celle des ventes à M.[A], directeur général de la société Gamain-Legros, et celle de l'administration des ventes par M.[U], directeur administratif et financier de la société Mediprema. Il est donc établi que pour partie (le marketing), les tâches dévolues auparavant à Mme [E] ont été confiées en interne au dirigeant de la société Mediprema Group, M.[L]. Si tant est que ce dernier, en raison du caractère provisoire de sa qualité de président de la société, puisse être assimilé à un prestataire extérieur, cette circonstance ne permet en rien d'affirmer pour autant qu'il n'y a pas eu suppression d'emploi. M.[L] a certes été engagé le 27 septembre 2019, en qualité de PDG selon l'attestation produite par l'employeur, mais cependant plusieurs mois avant le licenciement de Mme [E], sans que la nature première des fonctions de celui-ci puisse laisser penser que c'était pour la remplacer qu'il avait été engagé, mais bien pour remplacer le PDG précédent. Les autres tâches de Mme [E] ont été confiées en externe à des salariés appartenant à des filiales de la société Mediprema Group, ce qui ne permet pas plus d'en conclure que son poste n'a pas été supprimé. C'est pourquoi le moyen soulevé par Mme [E] à ce titre sera rejeté, la réalité du caractère économique de son licenciement étant démontrée. - Sur l'obligation de reclassement L'article L.1233-4 du code du travail prévoit que " le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l'entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l'entreprise fait partie et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce. Le reclassement du salarié s'effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, le reclassement s'effectue sur un emploi d'une catégorie inférieure. L'employeur adresse de manière personnalisée les offres de reclassement à chaque salarié ou diffuse par tout moyen une liste des postes disponibles à l'ensemble des salariés, dans des conditions précisées par décret. Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises". Mme [E] reproche à la société Mediprema Group de ne pas lui avoir proposé une modification de son contrat de travail pour éviter son licenciement, " au regard des compétences transférées à M.[L] et M.[A] ". Elle ajoute que l'employeur ne lui a proposé qu'un seul poste, sans attendre avant le licenciement les réponses des sociétés du groupe, et sans avoir défini son profil, en ne communiquant qu'un curriculum vitae réalisé 18 ans plus tôt. Il s'agissait du poste de responsable management de la qualité, alors que trois autres postes étaient disponibles. Cet unique poste lui a été proposé après la convocation à entretien préalable et une semaine seulement avant cet entretien, affirmant que la société avait formulé une offre qu'elle savait pertinemment inacceptable pour elle. Il existait pourtant un poste d'assistante marketing qui était vacant et aurait pu lui être proposé. Un poste d'assistante administrative aurait également pu lui être proposé. Elle reproche en outre à la société de ne pas avoir produit les registres d'entrée de sortie du personnel des sociétés situées à l'étranger. Enfin, le concours de la commission paritaire territoriale de l'emploi n'a été sollicité que le jour de la convocation à entretien préalable. La société Mediprema Group réplique qu'elle a interrogé l'ensemble des entités du groupe avec tous les éléments nécessaires pour se prononcer sur les possibilités de l'intéressée d'occuper un poste disponible ou en création. Toutes les sociétés ont répondu négativement à l'exception de la société belge Beldico, dont Mme [E] a refusé l'offre. Elle a spontanément sollicité le concours de la commission paritaire territoriale de l'emploi. Selon elle, les registres du personnel démontrent qu'aucun poste n'était vacant. Le poste d'assistante marketing a été occupé jusque juillet 2020 et n'était donc pas disponible lors du licenciement de Mme [E]. Quant au poste d'assistante administrative, il n'était pas plus disponible que le précédent. Enfin, il aurait été procédé à des recrutements au service commercial comme annoncé dans une réunion. La cour relève en premier lieu que l'employeur n'avait pas à modifier son contrat de travail " au regard des compétences qui ont été transférées " à d'autres salariés, dès lors que son poste était supprimé. La société Mediprema Group justifie avoir sollicité l'ensemble des sociétés du groupe, qu'elles soient françaises ou étrangères, dépassant ainsi le périmètre de recherche imposé par la loi selon le texte déjà rappelé qui cantonne les recherches au " territoire national ". Un courrier du 19 décembre 2019 rappelait avec détail les fonctions alors occupées par Mme [E], ce qui palliait à l'ancienneté du curriculum vitae. Les filiales françaises ont répondu négativement s'agissant des postes correspondant au profil de Mme [E], qui ne peut sérieusement affirmer que l'employeur aurait dû lui proposer les postes de chaudronnier ou de technicien qui requéraient des compétences qu'elle n'affirme même pas disposer. La société de droit belge Beldico a répondu en indiquant que le poste de responsable management de la qualité était disponible, qui lui a été proposé par courrier du 14 janvier 2020 et qu'elle a pu examiner puis décliner en temps et en heure le 15 janvier 2020, soit avant le licenciement et même avant l'entretien préalable. Aucune déloyauté de l'employeur ne peut lui être reprochée à ce titre. Ce dernier relève en outre légitimement que, également avant le licenciement, la commission paritaire territoriale de l'emploi a été saisie. S'agissant du poste d'assistante marketing de Mme [H], il a été ouvert en septembre 2019, dans le cadre de plusieurs contrats d'intérim, bien avant le licenciement de Mme [E], pour la création d'un site internet. Il a certes été renouvelé au moment du licenciement de Mme [E], et notamment les1er février et 1er mars 2020, jusqu'en juillet 2020, mais il ne pouvait être proposé à cette dernière dans la mesure où Mme [H] a continué à l'occuper pour mener à son terme la mission spécifique qu'elle avait débutée, et n'était donc pas disponible pour la salariée licenciée, sauf à évincer sa collègue et à contrarier la finalisation de cette mission. S'agissant du poste d'assistante SAV de Mme [K], elle a démissionné le 7 février 2020, soit après le licenciement de Mme [E], et son poste n'était donc pas disponible pour cette dernière. Il n'est d'ailleurs pas établi qu'elle ait été remplacée. Enfin, le poste d'attaché commercial n'a fait l'objet d'une annonce de recrutement que le 18 juin 2020, bien après le licenciement de Mme [E], sachant que l'annonce d'un renforcement de l'équipe commerciale n'a été annoncé que le 15 juin 2020 lors d'une réunion d'assemblée générale. C'est pourquoi l'employeur, au vu de ces éléments, apparaît avoir effectué des recherches loyales et sérieuses de reclassement. Le licenciement de Mme [E] apparaît ainsi pourvu d'une cause réelle et sérieuse. Le jugement entrepris sera confirmé sur ce point. - Sur le respect de l'ordre des licenciements L'article L.1233-5 du code du travail prévoit que " lorsque l'employeur procède à un licenciement collectif pour motif économique et en l'absence de convention ou accord collectif de travail applicable, il définit les critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements, après consultation du comité social et économique ". L'article L.1233-17 du code du travail prévoit que sur demande écrite du salarié, l'employeur indique par écrit les critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements. Le salarié adresse sa demande par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre récépissé, dans un délai de dix jours à compter de la date à laquelle il quitte effectivement son emploi (article R.1233-1 du code du travail). Le respect de l'ordre des licenciements n'est pas limité aux licenciements collectifs (Soc., 12 mars 1991, pourvoi n° 88-40.913) et s'applique à un licenciement individuel pour motif économique. L'inobservation des règles relatives à l'ordre des licenciements n'a pas pour effet de priver le licenciement d'une cause réelle et sérieuse mais donne lieu à l'octroi de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi, pouvant aller jusqu'à la perte injustifiée de l'emploi du salarié (Soc., 20 avril 2022, pourvoi n° 20-20.567, 20-20.570, 20-20.571) . L'existence d'un préjudice résultant de l'inobservation des règles relatives à l'ordre des licenciements et l'évaluation de celui-ci relèvent du pouvoir souverain d'appréciation des juges du fond ( Soc., 26 février 2020, pourvoi n° 17-18.136, 17-18.137, 17-18.139 publié). Enfin, les règles relatives à l'ordre des licenciements ne s'appliquent que lorsque l'employeur doit opérer un choix parmi les salariés à licencier, et il en résulte que lorsque le licenciement concerne tous les salariés d'une entreprise relevant de la même catégorie professionnelle, il n'y a aucun choix à opérer et le respect d'un ordre des licenciements n'est pas exigé. La notion de catégorie professionnelle concerne l'ensemble des salariés qui exercent, au sein de l'entreprise, des fonctions de même nature supposant une formation professionnelle commune. Mme [E] affirme que deux des salariés de la société Mediprema Group au moment de son licenciement relevaient de la même catégorie qu'elle : M.[R], responsable des achats groupe et Mme [Y], responsable export groupe. Elle fait valoir à cet égard sa polyvalence. La société Mediprema Group affirme le contraire, affirmant qu'hormis le statut de cadre qui était similaire, ces postes étaient clairement distincts, n'étaient pas de même nature et ne supposaient pas une formation professionnelle commune. La cour relève que l'intitulé du poste occupé par M.[R], à savoir responsable des achats, n'a effectivement que peu de rapport avec la vente, le marketing et plus généralement avec l'aspect purement commercial des fonctions de Mme [E]. Il ne s'agissait donc pas de fonctions de même nature supposant une formation professionnelle commune. Par contre, s'agissant de Mme [Y], celle-ci exerçait les fonctions de " responsable export ". Il s'agissait donc bien d'une fonction commerciale, mais orientée sur l'export, sachant que l'employeur n'a pas produit la fiche de poste de Mme [Y] qui aurait éventuellement pu contredire l'affirmation de Mme [E] selon laquelle son poste et celui de Mme [Y] étaient semblables notamment pour la partie commerciale. Mme [E] était en effet directrice commerciale France, ce qui requérait, mais sur une zone distincte, les mêmes compétences. Au demeurant, le courrier adressé aux filiales du groupe dans le cadre des tentatives de reclassement de Mme [E] mentionne, entre autres missions, celles d'étudier les marchés existants ou potentiels et d'élaborer les objectifs et la stratégie par gamme de produits au niveau des marchés France et export. La cour constate dès lors l'existence avant le licenciement de Mme [E], de deux salariées d'un niveau de compétence et de responsabilité égales, exerçant des fonctions similaires supposant une formation professionnelle commune, quand bien même leurs cibles commerciales étaient différentes, ce qui imposait à l'employeur d'appliquer les règles relatives à l'ordre des licenciements, ce qui n'a pas été le cas. Le jugement entrepris, qui a, à tort, considéré que Mme [E] occupait seule un poste spécifique, sera infirmé sur ce point, et l'employeur tenu à verser à celle-ci des dommages-intérêts à ce titre en réparation du préjudice lié à la perte de son emploi. Compte tenu notamment du montant de la rémunération versée à la salariée, de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à retrouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences de la rupture du contrat de travail à son égard, tels qu'elles résultent des pièces et des explications fournies, il y a lieu de condamner la société Mediprema Group à payer à Mme [E], par voie d'infirmation, la somme de 30 000 euros à titre d'indemnité pour non-respect des critères d'ordre du licenciement. - Sur le respect de la priorité de réembauche L'article L.1233-45 du code du travail prévoit que " Le salarié licencié pour motif économique bénéficie d'une priorité de réembauche durant un délai d'un an à compter de la date de rupture de son contrat s'il en fait la demande au cours de ce même délai. Dans ce cas, l'employeur informe le salarié de tout emploi devenu disponible et compatible avec sa qualification. En outre, l'employeur informe les représentants du personnel des postes disponibles. Le salarié ayant acquis une nouvelle qualification bénéficie également de la priorité de réembauche au titre de celle-ci, s'il en informe l'employeur ". L'article 1235-13 du code du travail prévoit que " en cas de non-respect de la priorité de réembauche prévue à l'article L. 1233-45, le juge accorde au salarié une indemnité qui ne peut être inférieure à un mois de salaire ". Mme [E] affirme avoir adressé une lettre dans ce sens à la société Mediprema Group le 11 février 2020 et que plusieurs postes auraient dû lui être proposés : - Un poste d'attaché commercial pour lequel une offre d'emploi a été diffusée en juin 2020, - Mme [T] à été recrutée à un poste d'assistante commerciale en novembre 2020, ce qui correspondait à ses compétences, - Il a été procédé à 6 recrutements au sein de la société Mediprema Group en janvier 2021. La société Mediprema Group réplique que le poste d'assistante commerciale n'a pas été pourvu en son sein mais au sein de la société Mediprema. S'agissant des 6 autres postes cités par Mme [E], il s'agissait d'un transfert de personnel de la société Mediprema vers la société Mediprema Group. La cour constate que la période pendant laquelle Mme [E] aurait dû bénéficier d'une priorité de réembauche s'étend du 12 février 2020 au 12 février 2021 et rappelle que le périmètre de la priorité de réembauche se limite à l'entreprise et ne s'étend pas au groupe de sociétés auquel appartient l'employeur. S'agissant du poste d'attaché commercial publié le 18 juin 2020, qui certes pouvait être compatible avec la qualification de Mme [E], puisqu'elle avait occupé des fonctions de directrice du service commercial, sachant qu'un emploi de niveau inférieur au sien devait lui être proposé, il apparaît que l'annonce parue pour ce recrutement ne mentionne cependant pas la société Mediprema Group et que le registre du personnel de la société Mediprema group ne mentionne l'embauche d'aucun attaché commercial sur la période considérée. S'agissant de Mme [T], assistante commerciale, son embauche est mentionnée sur le registre d'entrée et de sortie du personnel de la seule société Mediprema, ce que confirme son contrat de travail produit par l'intimée, et non la société Mediprema Group comme elle l'a mentionné sur son profil LinkedIn. Par ailleurs, les nouveaux postes apparaissant sur le registre du personnel de la société Mediprema Group en janvier 2021 résultent d'un transfert de salariés provenant de filiales de sorte que ces postes, déjà occupés, ne pouvaient pas être proposés à Mme [E]. La société Mediprema Group n'a donc pas méconnu son obligation de réembauche, ce qu'a légitimement retenu le jugement entrepris qui sera confirmé. - Sur la convention de forfait et la demande de rappel de salaire sur les heures supplémentaires accomplies Le contrat de travail de Mme [E] du 4 février 2002 prévoyait une clause de forfait annuel en jours sur 218 jours en application de l'article 14 de l'accord national sur l'organisation du travail dans la métallurgie. L'article 14 de cet accord prévoit : " Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés. L'employeur est tenu d'établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail. Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur. En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l'organisation et la charge de travail de l'intéressé et l'amplitude de ses journées d'activité. Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés ". Dès lors qu'il recourt au forfait en jours, l'employeur doit rapporter la preuve qu'il a respecté les stipulations de l'accord collectif destinées à assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés soumis au régime du forfait en jours ( Soc., 19 décembre 2018, pourvoi n° 17-18.725). A défaut, un salarié peut agir en justice pour voir dire que la convention individuelle de forfait en jours conclue par lui est privée d'effet et afin d'obtenir le paiement d'heures supplémentaires ( Même arrêt ; et Soc., 2 juillet 2014, pourvoi n° 13-11.940, Bull. 2014, V, n° 172). Mme [E] reproche à la société Mediprema Group de ne pas avoir établi un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, soutenant que la convention de forfait est donc privée d'effet. Selon elle, le logiciel de gestions des absences dont se prévaut l'employeur est insuffisant à cet égard, produisant ses propres agendas et notes de frais qui le contredisent, notamment lorsqu'elle travaillait le week-end. Elle ajoute qu'elle n'a pas bénéficié de l'entretien annuel, les entretiens individuels n'évoquant pas la question de l'organisation et de la charge de travail. La société Mediprema Group réplique qu'un document de suivi était établi et produit les " relevés JORANI " afférents, qui permet d'établir que le nombre de jours de travail de 218 jours n'était pas atteint. La question du temps de travail était selon l'employeur évoquée lors des entretiens individuels, quoique non expressément consignée, un collègue de travail de Mme [E], M.[R], en attestant. La cour constate que la société Mediprema Group produit les relevés mentionnant le nombre et la date des journées travaillées par Mme [E] (en blanc) comme le prévoit le texte conventionnel applicable. La distinction entre les jours de repos en repos hebdomadaires (week-end et jours fériés) apparaît en noir et les congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail apparaissent, certes sans distinction, en gris. Le décompte mensuel et annuel y figure. Les jours de récupération lorsque Mme [E] travaillait le week-end, de l'aveu même de la société Mediprema Group, n'y figurent pas, mais cette dernière explique qu'ils faisaient l'objet d'une demande spécifique. Au total, ce document apparaît suffisant à démontrer que l'employeur a mis en place le dispositif nécessaire au contrôle de l'activité journalière de Mme [E]. S'agissant de l'entretien annuel, les compte-rendus produits aux débats n'évoquent en rien l'organisation et la charge de travail de l'intéressé et l'amplitude de ses journées d'activité. L'attestation de M.[R] qui témoigne de ce que cette question était abordée lors de ces entretiens annuels est insuffisante à démontrer la tenue de l'entretien prévu spécifiquement par l'accord collectif applicable. C'est pourquoi la convention de forfait est privée d'effet à l'égard de Mme [E], faute d'entretien annuel prévu par cet accord. La demande de rappel de salaire sur les heures supplémentaires accomplies par Mme [E] est dès lors recevable. - Sur la demande de paiement d'heures supplémentaires L'article L. 3171-4 du code du travail indique que "en cas de litige relatif à l'existence et au nombre d'heures effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estimait utiles". Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. Mme [E] indique avoir effectué en moyenne 44 heures de travail par semaine. Elle produit un décompte reprenant ses heures d'arrivée et de départ qui pouvaient varier, ainsi que les pauses repas de 30 minutes, de sorte que les horaires hebdomadaires varient également entre 41,5 et 46 heures. Elle produit également deux attestations de collègues confirmant globalement ces horaires. La société Mediprema Group relève que le décompte produit par Mme [E] a été établi sur des calendriers, pour les besoins de la cause et relève des contradictions notamment lorsque des semaines apparaissent travaillées alors qu'elle était en congés. Les salariés ayant attesté nourriraient une rancune certaine vis-à-vis de l'employeur. L'employeur considère dès lors que Mme [E] ne présente pas des éléments suffisamment précis. Elle ajoute, a titre subsidiaire, que si un rappel d'heures supplémentaires était octroyé à Mme [E], une compensation devrait s'opérer avec les salaires alors indument perçus par la salariée à hauteur de la somme de 5498 euros. La cour relève que Mme [E] a récapitulé semaine par semaine les heures de travail qu'elle estime avoir accomplis, ce qui présente un caractère suffisamment précis pour que la société Mediprema Group puisse y répondre et produise ses propres éléments, qui en l'espèce font totalement défaut. C'est pourquoi la demande de rappel de salaire formée par Mme [E] au titre des heures supplémentaires sera accueillie en son principe, la cour ayant la conviction que des heures supplémentaires ont été réalisées. Au vu des éléments produits, la cour estime à 28 000 euros le montant du rappel de salaire dû à Mme [E] à ce titre, le jugement devant être confirmé sur ce point. Aucune compensation avec un indu lié aux jours de RTT dont Mme [E] a bénéficié ne peut être ordonnée, dès lors que la cour aura pris en compte cet élément pour limiter le montant de la réclamation de Mme [E], dont les calculs ne prenaient effectivement pas en compte les jours de RTT diminuant, certaines semaines, son temps de travail hebdomadaire et donc le nombre d'heures supplémentaires accomplies. Le jugement sera également confirmé en ce qu'il a octroyé à Mme [E] la somme de 2800 euros à titre d'indemnité de congés payés afférents. L'indemnité de licenciement doit consécutivement être recalculée, et la demande de Mme [E] à ce titre, en considération des heures supplémentaires qu'elle accomplissait régulièrement, sera accueillie, par voie de confirmation, à hauteur de 8590,12 euros. - Sur la demande de dommages-intérêts pour travail dissimulé L'article L.8221-5 du code du travail, dans sa version applicable à l'espèce, prévoit que " est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur : 2° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; " En l'espèce, Mme [E] affirme que l'employeur n'a mis en place aucun système de surveillance des heures de travail accomplies, ce qui démontrerait le caractère intentionnel de la dissimulation. Cependant, la conclusion d'une convention de forfait jour, dont la validité n'est pas en cause mais qui est seulement privée d'effet à l'égard de Mme [E] pour la raison déjà expliquée, ne permet pas de conclure à l'existence d'une dissimulation de la part de l'employeur. Par voie de confirmation, la demande en paiement de dommages-intérêts pour travail dissimulé formée par Mme [E] sera rejetée. - Sur la demande au titre du repos compensateur L'article L.3121-30 du code du travail prévoit que " des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un contingent annuel. Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos. Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d'heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale ". Selon l'article L.3121-33 du code du travail, " une convention ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche définit le contingent annuel prévu à l'article L. 3121-30 ". A défaut, ce contingent annuel est fixé par l'article D.3121-24 du code du travail à 220 heures. En l'espèce, Mme [E] invoque le dépassement du contingent de 220 heures pour solliciter le paiement, sur la base de 423 heures supplémentaires annuelles accomplies par Mme [E], la somme de 7928,08 euros. Cependant, il n'apparaît pas, au vu des éléments de calcul retenus, que ce contingent ait été dépassé. C'est pourquoi, par voie de confirmation, Mme [E] sera déboutée de sa demande à ce titre. - Sur la remise des documents de fin de contrat La remise des documents de fin de contrat conformes à la présente décision sera ordonnée. Aucune circonstance ne permet de considérer qu'il y ait lieu d'assortir cette disposition d'une mesure d'astreinte pour en garantir l'exécution. - Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens La solution donnée au litige commande de confirmer le jugement entrepris en ses dispositions au titre de l'article 700 du code de procédure civile et de condamner la société Mediprema Group à payer en sus à Mme [E] la somme de 1500 euros au même titre. La société Mediprema Group sera déboutée de sa propre demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile et condamnée aux dépens d'appel. PAR CES MOTIFS La cour statuant publiquement, par mise à disposition au greffe, par arrêt contradictoire et en dernier ressort, Confirme le jugement rendu, entre les parties, le 11 janvier 2023, par le conseil de prud'hommes de Tours, sauf en ce qu'il a débouté Mme [I] [E] de sa demande d'indemnité pour non-respect de l'ordre des licenciements ; Statuant à nouveau du chef infirmé et ajoutant, Condamne la société Mediprema Group à payer à Mme [I] [E] la somme de 30 000 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect de l'ordre des licenciements; Dit n'y avoir lieu à compensation d'une créance de Mme [I] [E] à l'égard de la société Mediprema Group avec une somme qu'elle devrait à cette dernière ; Ordonne la remise d'un bulletin de salaire, d'un certificat de travail et d'une attestation France Travail conformes à la présente décision, dans le mois suivant la signification de l'arrêt, et dit n'y avoir lieu à mesure d'astreinte ; Condamne la société Mediprema Group à payer à Mme [I] [E] la somme de 1500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile; Condamne la société Mediprema Group aux dépens d'appel . Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre, président de la collégialité, et par le greffier Fanny ANDREJEWSKI-PICARD Laurence DUVALLET