Texte intégral
SOC.
LM
COUR DE CASSATION
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Audience publique du 14 décembre 2016
Rejet non spécialement motivé
M. FROUIN, président
Décision n° 11148 F
Pourvoi n° D 15-27.157
R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E
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AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
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LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante :
Vu le pourvoi formé par l'établissement d'hébergement pour personnes âgées dépendantes (EHPAD) [Établissement 1], dont le siège est [Adresse 1],
contre l'arrêt rendu le 17 septembre 2015 par la cour d'appel d'Aix-en-Provence (17e chambre B), dans le litige l'opposant à Mme [J] [C], domiciliée [Adresse 2],
défenderesse à la cassation ;
Vu la communication faite au procureur général ;
LA COUR, en l'audience publique du 16 novembre 2016, où étaient présents : M. Frouin, président, Mme Aubert-Monpeyssen, conseiller rapporteur, M. Schamber, conseiller, Mme Becker, greffier de chambre ;
Vu les observations écrites de la SCP Rocheteau et Uzan-Sarano, avocat de l'EHPAD [Établissement 1] ;
Sur le rapport de Mme Aubert-Monpeyssen, conseiller, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;
Vu l'article 1014 du code de procédure civile ;
Attendu que le moyen de cassation annexé, qui est invoqué à l'encontre de la décision attaquée, n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ;
REJETTE le pourvoi ;
Condamne l'EHPAD [Établissement 1] aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande ;
Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du quatorze décembre deux mille seize.MOYEN ANNEXE à la présente décision
Moyen produit par la SCP Rocheteau et Uzan-Sarano, avocat aux Conseils, pour l'EHPAD [Établissement 1]
Il est fait grief à la décision attaquée D'AVOIR dit que la prise d'acte du 10 juillet 2012 produisait les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et D'AVOIR condamné l'Ehpad [Établissement 1] à payer à Mme [C] les sommes de 2 827,60 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 282,76 euros au titre des congés payés afférents, 7 069 euros au titre de l'indemnité de licenciement, 8 500 euros à titre de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 1 500 euros au titre des frais irrépétibles ;
AUX MOTIFS QU'En application de l'article L. 3123-14 du code du travail : « Le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit. Il mentionne : 1° La qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d'aide à domicile et les salariés relevant d'un accord collectif de travail conclu en application de l'article L. 3122-2, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ; 2° Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ; 3° Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié (..) » ; Il est constant que le contrat liant les parties a été souscrit pour une durée hebdomadaire de 28 heures, sans précision de la répartition du temps de travail de la salariée. Par courrier du 10 juillet 2012, Mme [C] a pris acte de la rupture de son contrat de travail en rappelant avoir contesté à plusieurs reprises la modification des horaires qui lui avait été imposée, laquelle portait atteinte aux clauses essentielles de son contrat de travail et perturbait anormalement sa vie familiale, tout en indiquant entendre saisir le conseil de prud'hommes pour faire qualifie la rupture de licenciement sans cause réelle et sérieuse ; L'EHPAD [Établissement 1] n'est donc pas fondé à soutenir que cette lettre s'analyse en une démission claire et non équivoque, peu important que la salariée ait signé le 11 juillet 2012 avec l'EHPAD [Établissement 2] un avenant de passage à temps complet à compter du 10 juillet, après avoir (selon les termes de cet avenant) accepté le 3 avril 2012 la proposition de cet employeur ; la circonstance tirée de ce que la salariée n'a saisi le conseil de prud'hommes que 6 mois plus tard n'est également pas de nature à permettre de qualifier la prise d'acte en démission de claire et non équivoque. Or, il ressort en outre des pièces du dossier que - par courrier du 25 novembre 2011, Mme [C] communiquait à l'employeur ses jours d'intervention à l'EHPAD [Établissement 2] de 14h15 à 19h15 des mois de décembre 2011 à mars 2012 et, il ressort de la lettre de l'employeur en date du 13 décembre 2011, qu'alors qu'elle était en fonction à [Établissement 2] le vendredi 16 décembre, celui-ci déclarait entendre maintenir le planning « à charge pour [elle] de modifier [son] planning auprès de [son] second employeur » ; et de fait, si sur nouveau courrier de la salariée, sommée de justifier de son absence ce jour-là, aucune sanction n'était prononcée, son bulletin de salaire porte mention de la déduction de la rémunération afférente à cette journée ; - par courrier du 13 mars 2012, L'EHPAD [Établissement 1] avisait la salariée de la modification de son emploi du temps à compter du 2 avril 2012, portant les durées hebdomadaires à 30 heures la semaine 1 (s'agissant du lundi après-midi et du jeudi au dimanche en matinées) à 24 heures en semaine 2 (s'agissant du mardi et mercredi en matinées et jeudi et vendredi après-midi) à 30 heures en semaine 3 (s'agissant du lundi au mercredi en matinées et samedi et dimanche après-midi), tout en se « réservant la possibilité de modifier cette répartition en fonction des nécessités de l'entreprise (...) en respectant un délai de prévenance de sept jours », susceptible de réduction en cas d'urgence ; - par courrier du 19 mars 2012, en réponse à une demande d'aménagement des dits horaires, l'employeur maintenait l'emploi du temps en observant avoir respecté le délai de prévenance de 7 jours ; - par courrier du 8 mai 2012, la salariée refusait les horaires qui lui étaient imposés rappelant qu'elle avait néanmoins travaillé les samedi 5 et dimanche 6 mai qui étaient ses jours de repos ; - par courrier recommandé du 25 mai 2012, la salariée faisait observer que l'avenant qui lui avait été soumis, daté du 29 mars, modifiait considérablement son contrat de travail fixant son horaire hebdomadaire à 28 heures et qu'elle ne pouvait en conséquence l'accepter compte tenu de son activité professionnelle complémentaire outre ses contraintes familiales, et qu'à défaut de transaction conventionnelle préservant ses droits au regard de cette rupture unilatérale du contrat initial elle serait contrainte de saisir la juridiction compétente. Mme [C] a été déclarée par le médecin du travail inapte temporaire pour soins le 31 mai 2012, date à compter de laquelle son médecin traitant lui a prescrit un arrêt de travail. Il en résulte que L'EHPAD [Établissement 1] a bien imposé des modifications horaires à la salariée à tout le moins les vendredi 16 décembre 2011, samedi 5 et dimanche 6 mai, et a refusé de tirer conséquence du refus de celle-ci d'accepter ces modifications telles que mentionnées dans un avenant daté du 29 mars 2012 ; il n'est donc pas fondé à soutenir avoir pris en compte les souhaits de la salariée, peu important encore que cette dernière ait décliné la proposition d'un emploi à temps plein, préférant maintenir ses 80 % ou même ait obtenu une assurance d'embauche à temps plein de son autre employeur ; par ailleurs, les manquements de l'employeur au regard des modifications dans la répartition du temps de travail étant ainsi caractérisées, il n'est également pas fondé à soutenir qu'aucun manquement ne pouvait lui être reproché à la date du 10 juillet dès lors que la salariée s'était trouvée en arrêt maladie du 31 mai au 25 juin, en congés payés du 26 juin au 7 juillet puis en repos du 7 au 9 juillet, observation devant être faite que le repos et les congés payés ne sont en tout état de cause pas des périodes de suspension du contrat de travail ; enfin, si l'employeur soutient qu'il avait renoncé à imposer les horaires tels que mentionnés à l'avenant, il sera observé qu'il ne justifie toutefois pas avoir proposé de régulariser un avenant conforme aux horaires anciens de la salarié, motif pour lequel son manquement, imposant à la salariée à temps partiel de demeurer à sa disposition, ne peut être qualifié que de grave, empêchant la continuation du contrat de travail. Il suit de ce qui précède que Mme [C] est en conséquence fondée à soutenir que sa prise d'acte doit recevoir les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il s'ensuit que le jugement déféré sera infirmé et qu'il sera alloué à Mme [C] paiement des sommes non discutées en leur montant, dues à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre congés payés y afférents et d'indemnité de licenciement. S'il est établi que Mme [C], qui bénéficiait d'une ancienneté de 9 ans dans une entreprise comptant plus de 10 salariés, a travaillé à temps plein pour I'EHPAD [Établissement 2] à compter du 10 juillet 2012, elle démontre avoir été victime au mois de mai d'un épisode anxio-dépressif réactionnel aux modifications lui ayant été imposées dans la répartition de son temps de travail ; il lui sera dès lors alloué une somme de 8 500 euros à titre de dommages et intérêts ; en revanche, et s'agissant d'une prise d'acte requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse, il n'y a pas lieu d'accueillir la demande en dommages et intérêts pour procédure irrégulière, non plus que la remise d'une attestation Pôle Emploi rectifiée. Les dépens ainsi qu'une somme de 1 500 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, seront supportés par la société l'EHPAD [Établissement 1] qui succombe.
1°) ALORS QUE le juge ne peut méconnaître les termes du litige ; qu'en l'espèce, en jugeant que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail produisait les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse au motif que l'absence de régularisation d'un avenant conforme aux horaires anciens de la salariée suite au refus de celle-ci d'accepter la proposition d'avenant relatif au changement de la répartition de ses horaires constituait un manquement grave empêchant la continuation du contrat de travail, tandis que la salariée n'avait aucunement invoqué un tel manquement pour justifier la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail, la cour d'appel a méconnu les termes du litige et a violé les articles 4 et 5 du code de procédure civile ;
2°) ALORS QUE le juge doit faire observer et observer lui-même le principe de la contradiction, même lorsqu'il s'agit d'une procédure orale ; qu'il ne peut retenir, dans sa décision, les moyens, les explications et les documents invoqués ou produits par les parties que si celles-ci ont été à même d'en débattre contradictoirement ; qu'en l'espèce, en relevant d'office, pour juger que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail produisait les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'absence de régularisation d'un avenant conforme aux horaires anciens de la salariée suite au refus de celle-ci d'accepter la proposition d'avenant relatif au changement de la répartition de ses horaires, tandis qu'un tel manquement n'avait pas été invoqué par la salariée à l'appui de la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail, sans même provoquer les observations préalables des parties, la cour d'appel a violé l'article 16 du code de procédure civile, ensemble l'article 6 § 1 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales ;
3°) ALORS QUE, en tout état de cause, l'absence de régularisation d'un avenant mentionnant les horaires qu'un salarié à temps partiel effectue depuis son embauche de manière constante et régulière sans contestation et en reconnaissant au contraire ces horaires, ne peut constituer un manquement suffisamment grave de l'employeur empêchant la poursuite du contrat de travail suivant les modalités mises en oeuvre de manière continue entre les parties ; qu'en l'espèce, la salariée reconnaissait expressément dans ses écritures que la répartition de ses horaires de travail avait été clairement précisée de septembre 2003 à septembre 2011 (cf. conclusions d'appel de la salariée p. 11) ; qu'il était par ailleurs constant qu'elle n'avait jamais demandé la requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet ni prétendu qu'elle avait été contrainte de demeurer à la disposition de son employeur durant ces années ; qu'il ressortait encore des constatations mêmes de la cour d'appel que la salariée avait pu exercer au cours de ces huit années un autre emploi auprès d'un second EHPAD, ce dont il s'évinçait qu'elle n'avait nullement à se tenir à la disposition de l'EHPAD [Établissement 1] et que le contrat à temps partiel avait pu parfaitement s'exécuter durant des années ; qu'en affirmant néanmoins que constituait un manquement grave empêchant la continuation du contrat de travail, et devant donc faire produire à la prise d'acte de la rupture les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'absence de proposition par l'employeur d'une régularisation d'un avenant conforme aux horaires anciens de Mme [C], ce qui n'avait du reste nullement été demandé par la salariée, la cour d'appel a violé l'article 1134 du code civil ;
4°) ALORS QUE le changement de la répartition des horaires sur la semaine effectué par un salarié à temps partiel, en respectant le délai de prévenance de 7 jours prévu par l'article L. 3123-21 du code du travail et rappelé dans le contrat de travail, et pour l'un des motifs de changement de répartition des horaires prévus par le contrat, ne constitue pas une modification du contrat de travail, mais un changement de conditions de travail relevant du pouvoir de direction de l'employeur ; que si le refus du salarié d'un tel changement ne constitue pas nécessairement une faute ou un motif de licenciement du salarié, conformément aux prévisions de l'article L. 3123-24 du code du travail, notamment si ce refus est justifié par l'activité chez un autre employeur, la décision de l'employeur ne saurait en soit constituer un manquement, et a fortiori pas un manquement suffisamment grave pour faire obstacle à la poursuite du contrat de travail et donc justifier une prise d'acte de la rupture du contrat aux torts de l'employeur ; qu'en l'espèce, le contrat de travail de Mme [C] prévoyait la possibilité d'un changement de la répartition des horaires sur la semaine, en fonction de paramètres objectifs (remplacement de salariés absents, surcroît temporaire d'activité, missions exceptionnelles
), et prévoyait en ce cas le respect d'un délai de prévenance de 7 jours ; que l'Ehpad [Établissement 1] soutenait, sans être utilement contredit, qu'il avait respecté ce délai de prévenance lorsqu'il avait demandé à la salariée un changement – ponctuel – de répartition de ses horaires ; qu'en affirmant pour faire produire à la prise d'acte de la rupture du contrat de travail les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, que l'employeur avait imposé les 16 décembre 2011 et 5 et 6 mai 2012, une modification de ses horaires, sans même rechercher si ces changements d'horaires correspondaient aux motifs prévus au contrat, ni si le délai de prévenance de 7 jours n'avait pas été respecté, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1134 du code civil, ensemble les articles L. 3123-21 et suivants du code du travail ;
5°) ALORS QUE l'EHPAD [Établissement 1] soulignait devant la cour d'appel que les changements de répartition des horaires demandés à la salariée en mai 2012, ensuite de son refus de l'avenant du 29 mars 2012, s'inscrivaient dans la mise en oeuvre des possibilités de modification prévues au contrat et avaient respecté les conditions contractuelles, et que ces changements étaient distincts des modifications envisagées dans le cadre de l'avenant proposé en mars 2012, auxquelles l'employeur avait renoncé à la suite du refus de cette proposition par la salariée ; qu'en se bornant à affirmer que, le 16 décembre 2011 et les 5 et 6 mai 2012, l'employeur avait imposé des modifications horaires à la salariée et avait refusé de tirer conséquence du refus de celle-ci d'accepter ces modifications telles que mentionnées dans un avenant daté du 29 mars 2012, sans même rechercher et faire ressortir, ainsi qu'il y était invitée, s'il s'agissait des mêmes modifications horaires, ni si celles, limitées, mises en oeuvre, ne résultait pas de la mise en oeuvre des prévisions du contrat de travail, indépendamment du refus de la proposition d'avenant, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1134 du code civil, ensemble les articles L. 3123-21 et suivants du code du travail ;
6°) ALORS QUE, subsidiairement, la modification des horaires durant trois journées de travail ne saurait constituer un manquement suffisamment grave pour justifier la prise d'acte de la rupture aux torts exclusifs de l'employeur ; qu'en l'espèce, si la cour d'appel a – à tort, jugé suffisamment grave pour faire obstacle à la poursuite du contrat de travail la non-proposition d'un avenant formalisant les horaires antérieurs mis en oeuvre dans discontinuité durant huit ans, elle n'a à aucun moment faire ressortir que la supposé modification irrégulière des horaires durant trois jours serait à elle seule suffisamment grave pour faire obstacle à la poursuite du contrat de travail ; qu'en statuant comme elle l'a fait, elle a donc nécessairement violé l'article 1134 du code civil.
