Cour d'appel, 21 décembre 2023. 22/01568

ARRET N° [P] C/ Association ASSOCIATION SPORTIVE [Localité 3] OISE copie exécutoire le 21 décembre 2023 à Me Abdesmed Me Garcia-Jacobsen CPW/MR COUR D'APPEL D'AMIENS 5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE ARRET DU 21 DECEMBRE 2023 ************************************************************* N° RG 22/01568 - N° Portalis DBV4-V-B7G-IMXA JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE BEAUVAIS DU 03 MARS 2022 (référence dossier N° RG 21/00079) PARTIES EN CAUSE : APPELANT Monsieur [M] [P] [Adresse 2] [Localité 3] représenté par Me Sonia ABDESMED de la SELARL LAMARCK AVOCATS, avocat au barreau d'AMIENS substituée par Me Nahéma KAMEL-BRIK de la SELARL LAMARCK AVOCATS, avocat au barreau D'AMIENS ET : INTIMEE ASSOCIATION SPORTIVE [Localité 3] OISE agissant poursuites et diligences de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège : [Adresse 1] [Localité 3] représentée par Me Anthony GARCIA-JACOBSEN de l'AARPI BGL AVOCATS, avocat au barreau de ROUEN DEBATS : A l'audience publique du 09 novembre 2023, devant Mme Caroline PACHTER-WALD, siégeant en vertu des articles 786 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l'affaire a été appelée. Mme Caroline PACHTER-WALD indique que l'arrêt sera prononcé le 21 décembre 2023 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. GREFFIERE LORS DES DEBATS : Mme Malika RABHI COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE : Mme Caroline PACHTER-WALD en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de : Mme Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre, Mme Corinne BOULOGNE, présidente de chambre, Mme Eva GIUDICELLI, conseillère, qui en a délibéré conformément à la Loi. PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION : Le 21 décembre 2023, l'arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Mme Caroline PACHTER-WALD, Présidente de Chambre et Mme Malika RABHI, Greffière. * * * DECISION : L'Association Sportive [Localité 3] Oise (ci-après l'ASBO, l'association ou l'employeur) est une association dont l'activité est la gestion d'un club de football. Suivant contrat de travail à durée indéterminée du 22 juin 2010, M. [P] a été embauché par l'association dans le cadre d'un contrat unique d'insertion pour une durée de six mois, en qualité d'entraîneur. Ce contrat a été renouvelé jusqu'au 21 juin 2011 puis à nouveau jusqu'au 21 décembre 2011. Les parties ont ensuite régularisé un contrat à durée indéterminée à temps partiel à effet du 22 décembre 2011. Par avenant du 1er juillet 2013, la durée du travail du salarié a été portée à temps plein. Au cours de la relation contractuelle, M. [P] a occupé différents postes. Par dernier avenant du 29 janvier 2018, les parties ont convenu que l'ancienneté du salarié est calculée à compter du 22 juin 2010, date de son entrée effective au sein du personnel de l'association. A compter de cette date, il a occupé le poste d'entraîneur principal pour l'équipe masculine de national 2, statut technicien, groupe 3 de la convention collective du sport. Du 24 août 2018 au 16 septembre 2019, M. [P] a été placé en arrêt de travail. Le salarié indiquant avoir été victime d'un accident du travail, l'association a procédé à une déclaration d'accident du travail. Par courrier du 31 octobre 2018, la Caisse d'assurance maladie l'a cependant informé qu'elle rejetait cette qualification. A l'issue de son arrêt de travail, le 16 septembre 2019, le salarié s'est présenté au club et a été dispensé d'activité par l'employeur jusqu'à la visite de reprise à intervenir. Lors de la visite de reprise du 23 septembre 2019, M. [P] a été déclaré apte à reprendre son poste de travail par le médecin du travail. Le 24 septembre 2019, il a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, prévu le 2 octobre suivant, avec mise à pied conservatoire. Son licenciement pour faute grave lui a été notifié le 7 octobre 2019. Contestant la légitimité de son licenciement et ne s'estimant pas rempli de ses droits au titre de l'exécution du contrat de travail, M. [P] a saisi le conseil de prud'hommes de Beauvais le 6 janvier 2020 afin de réclamer : - la requalification de sa mise à pied en mise à pied disciplinaire, - la requalification de la rupture de son contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse, - la condamnation de l'employeur à lui payer les sommes suivantes, avec intérêts au taux légal : 33 256 euros net d'indemnité pour le licenciement sans cause réelle et sérieuse 8 314 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis outre 831 euros au titre des congés payés afférents 16 628 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice professionnel subi 14 882 euros au titre de la rémunération pour les heures supplémentaires réalisées 1 293 euros au titre de la rémunération pour la période de mise à pied conservatoire outre 129 euros au titre des congés payés afférents 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - la condamnation de l'employeur aux dépens. Après radiation de l'affaire, réinscrite le 26 avril 2021, la juridiction prud'homale a, par jugement du 3 mars 2022 : dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse ; condamné l'association sportive [Localité 3] Oise à payer à M. [P]: 16 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 5 662,80 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis, congés payés afférents inclus, 639,53 euros brut au titre du paiement de la mise à pied conservatoire, outre 63,90 euros brut au titre des congés payés afférents ; fixé le salaire moyen des trois derniers mois à 2 771,35 euros ; dit que les sommes allouées porteront intérêts au taux légal à compter du jugement ; débouté les parties des autres demandes (dommages et intérêts pour préjudice professionnel, rappel pour heures supplémentaires) ; condamné l'association sportive [Localité 3] Oise à payer à M. [P] 1 000 euros net au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens. Le 1er avril 2022, M. [P] a interjeté un appel limité de ce jugement, ainsi libellé : "Appel limité aux chefs du jugement expressément critiqués en ce qu'il a débouté M. [P] des demandes visant à condamner l'association à lui verser les sommes suivantes : - 33 256 euros à titre de dommages et intérêts pour le licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 8 314 euros à titre d'indemnité de préavis, outre la somme de 831 euros à titre d'indemnité de congés payés y afférents, - 16 628 euros au titre du préjudice professionnel subi, - 14 882 euros au titre de la rémunération au titre d'heures supplémentaires accomplies." Dans ses dernières écritures notifiées par la voie électronique le 9 février 2023, M. [P] demande à la cour de confirmer le jugement entrepris sauf sur le quantum de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, sur sa demande de rappel de salaires au titre des heures supplémentaires accomplies, et sa demande de dommages et intérêt en réparation du préjudice professionnel subi, et statuant à nouveaux de condamner l'ASBO à lui payer les sommes suivantes : - 16 628 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice professionnel subi, - 14 882 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires outre 1 488,20 euros au titre des congés payés afférents, - 30 388 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (12 mois de salaire), - 1 293 euros au titre des rappels de salaire au titre de la mise à pied conservatoire outre la somme de 129 euros à titre d'indemnité de congés payés afférents, - 5 952 euros à titre d'indemnité légale de licenciement sur la base d'un salaire de référence de 2 771 euros par mois, - 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, outre sa condamnation aux dépens. Dans ses dernières écritures notifiées par la voie électronique le 9 novembre 2022, l'association sportive [Localité 3] Oise demande à la cour de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a rejeté les demandes de M. [P] de dommages et intérêts pour préjudice professionnel et de rappel de salaire pour heures supplémentaires, de l'infirmer sur le surplus, et statuant à nouveau de : - dire que le licenciement repose sur une faute grave, - débouter M. [P] de l'intégralité de ses demandes, - condamner le salarié au paiement de la somme de 3 600 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens. L'ordonnance de clôture est intervenue le 30 août 2023. Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et moyens des parties, il est renvoyé aux dernières conclusions susvisées. MOTIFS Sur les heures supplémentaires M. [P] fait valoir que les éléments qu'il produit sont suffisamment sérieux pour être pris en compte, alors que l'employeur se contente de communiquer les bulletins de paie qu'il a lui-même établis sans aucunement prouver les heures qu'il aurait effectivement réalisées ; qu'ainsi la cour devra, au vu de la jurisprudence constante, infirmer le jugement entrepris et constater que 543 heures ne lui ont pas été servies. L'ASBO réplique en substance que M. [P] ne justifie en rien de ce qu'elle lui aurait demandé d'effectuer une quelconque heure supplémentaire au-delà de la durée contractuelle de 182 heures par mois ; que le salarié qui prétend avoir travaillé plus de 290 heures par mois, ce qui est insensé, ne produit aucun élément factuel, ayant renseigné lui-même et a posteriori le tableau qu'il produit ; que les horaires de travail de l'intéressé démontrent un temps de travail effectif mensuel maximal de 120 heures alors qu'il était rémunéré pour 182 heures, ce qui confirme l'absence d'heures supplémentaires impayées. Sur ce, Aux termes de l'article L.3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. La durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine. L'article 5.1.2 de la convention collective définit les heures supplémentaires de la façon suivante : " Les heures supplémentaires sont les heures effectuées au-delà de la durée légale du travail. Les employeurs peuvent y avoir recours dans la limite du contingent annuel fixé par la loi et dans les conditions suivantes : - jusqu'à 90 heures, le salarié est tenu d'effectuer les heures supplémentaires que l'employeur lui demande de réaliser ; - au-delà et dans la limite du plafond fixé par la loi, le salarié peut refuser de les effectuer." En l'espèce, M. [P] soutient avoir effectué 543 heures qui n'ont pas été rémunérées. A l'appui de sa demande, il présente un relevé journalier et mensuel des heures accomplies entre février et juin 2018 et une attestation de M. [T], ancien membre du comité directeur du club, dont il ressort qu'il a effectué de nombreuses heures supplémentaires pendant une demie saison. Il ressort par ailleurs de l'examen des bulletins de paie qu'il produit que les heures supplémentaires réclamées n'ont pas été payées. Le salarié présente ainsi des éléments préalables suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre en apportant ses propres éléments. En défense, l'employeur soutient que M. [P] s'est constitué une preuve à lui-même a posteriori. Toutefois, l'ASBO étant seule en charge du contrôle du temps de travail du salarié, il ne saurait être reproché à ce dernier de ne pas s'être pré-constitué une preuve de son temps de travail, dès lors qu'il produit des éléments suffisamment précis qui n'ont pas nécessairement besoin d'avoir été établis au long de la relation de travail. L'employeur, qui est responsable du contrôle des heures de travail effectuées, doit quant à lui fournir des documents objectifs attestant des heures faites et non seulement prévues. Or, l'ASBO se contente de faire état d'horaires des semaines de travail de M. [P] du 12 décembre 2017 au 21 mai 2018 sans cependant justifier qu'il s'agit là des horaires réellement accomplis et non uniquement des horaires prévus sur le planning. Si elle évoque des entretiens avec le personnel du club portant sur ses semaines de travail sur la période ainsi considérée, force est d'observer l'absence de tout élément démontrant la réalité de ces entretiens mais aussi, le cas échéant, leur teneur. Elle produit en effet uniquement les bulletins de paie du salarié et une attestation de M. [J], dont le témoignage ne permet aucunement d'établir la réalité des horaires effectivement travaillés par l'intéressé. Dans ces conditions, en l'absence de mise en place au sein de l'entreprise d'un décompte des horaires de travail notamment par un système d'enregistrement automatique, les documents produits par la société sont insuffisants pour établir que M. [P] a été rempli de ses droits. Il convient en conséquence, au vu du décompte produit, auquel il ne peut être fait droit intégralement dans la mesure où il y a lieu d'imputer des temps de pause que le salarié a nécessairement pris au cours de ces journées de travail, et également les congés du 22 mai au 30 juin 2018 établis par l'employeur mais non décomptés par le salarié, d'allouer à M. [P] une somme de 8 876 euros à titre de rappel de salaires, outre les congés payés afférents. Le jugement est donc infirmé, et l'employeur condamné à payer les sommes précisées au dispositif. Sur la rupture du contrat de travail M. [P] fait valoir en substance qu'alors qu'il subissait une mise au placard depuis le changement de présidence du club en 2018 par la nouvelle direction faisant tout pour l'évincer, il a fait l'objet d'un licenciement pour faute grave alors qu'il n'avait aucun passif disciplinaire et que les griefs allégués par l'employeur ne sont pas concrets ni précis, et sont surtout vivement contestés ; que les seuls faits datés et non prescrits du 16 septembre 2019 s'agissant des propos qui lui sont prêtés, ne sont pas prouvés par l'employeur alors qu'il conteste les avoir tenus ; qu'en tout état de cause les propos invoqués par l'employeur et qu'il conteste, ne relèvent pas d'une faute dès lors que le salarié bénéficie, en l'absence de tout abus, d'une liberté d'expression dans l'entreprise. L'association réplique en substance que M. [P] qui a adopté un comportement inacceptable dans l'enceinte du club en proférant des insultes et en tenant des propos inadmissibles, et ce en présence d'un salarié, a été légitimement licencié pour faute grave ; que l'intéressé, qui a abusé de sa liberté d'expression en menaçant violemment le club de dénonciation auprès des organismes sociaux ne conteste pas avoir adopté et tenu les propos répréhensibles lors de la reprise de son poste de travail ; que pendant la mise à pied, le salarié s'est néanmoins présenté dans les locaux du club en faisant irruption dans une réunion entre les coprésidents et un membre du comité directeur, manquant ainsi aux directives de l'employeur ; que le licenciement s'inscrit d'ailleurs dans un contexte où M. [P] a tout mis en oeuvre pour déstabiliser la nouvelle direction du club et tenter par tous moyens de négocier son départ moyennant le versement d'une somme disproportionnée. Sur ce, Il résulte des articles L.1121-1 du code du travail et 10, § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales que sauf abus, le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées. La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. La preuve des faits constitutifs de faute grave incombe à l'employeur et à lui seul et il appartient au juge du contrat de travail d'apprécier au vu des éléments de preuve figurant au dossier si les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, imputables au salarié, et s'ils ont revêtu un caractère de gravité suffisant pour justifier l'éviction immédiate du salarié de l'entreprise. Aux termes de l'article L.1332-4 du code du travail aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales ou qu'il relève d'un comportement fautif identique aux faits non prescrits donnant lieu à l'engagement des poursuites disciplinaires. Sous ces réserves, le licenciement disciplinaire prononcé à raison de faits connus de plus de deux mois par l'employeur est sans cause réelle et sérieuse. L'employeur peut néanmoins sanctionner un fait fautif qu'il connaît depuis plus de deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s'est poursuivi ou s'est réitéré dans ce délai et s'il s'agit de faits de même nature ou dans la mesure où il n'a pas eu, au moment où il a pris connaissance des faits, une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés. L'existence de nouveaux griefs autorise employeur à tenir compte de griefs antérieurs qui avaient déjà été sanctionnés. La maladie du salarié et l'absence qui en résulte ne suspend pas le délai de deux mois même s'il s'agit d'une maladie professionnelle d'un accident du travail. En l'espèce, la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, est ainsi rédigée : « Suite à notre entretien préalable du 2 octobre 2019 au cours duquel vous avez souhaité être assisté par un conseiller du salarié, nous vous notifions par la présente, votre licenciement pour faute grave à raison des faits suivants : Depuis l'élection par l'assemblée générale de la nouvelle direction du club au mois de juin 2018, n'avoir cessé d'oeuvrer pour déstabiliser le club en usant de procédés malveillants et infondés. Nous nous permettons de relater l'historique de notre relation depuis le mois de juin 2018. Dès notre élection, nous avons dû nous justifier devant la presse pour expliquer les missions que nous allions confier alors que nous avions un chantier pharaonique de reconstruction du club. Nous vous avons reçu en entretien le 3 juillet 2018, pour vous préciser les tâches que nous allions vous confier pour le développement du club. Nous vous avons proposé le poste en charge de l'encadrement du football associatif. Loin de fermer la porte à cette proposition, vous avez sollicité un congé de 15 jours pour pouvoir y réfléchir sereinement. Naturellement nous avons accédé à votre demande. Le 5 juillet 2018, la présidence a présenté en appel le budget du club pour la saison 2018/2019 devant la DNCG. La DNCG a maintenu le club en N3 en raison de la caution bancaire personnelle de la présidence. Le 9 juillet 2018, vous êtes parti en congés. Le 23 juillet 2018, vous êtes rentré officiellement de congés, toutefois, le personnel du club nous a informé que vous n'étiez que peu présent (moins d'une heure par jour). Le 20 août 2018, la présidence est revenue de congé. Le 22 août 2018 au matin, nous vous avons reçu pour vous informer que la DNCG nous avait notifié une mesure d'encadrement de la masse salariale dans la limite de 80% du montant inscrit au budget prévisionnel du club. Au regard de cette décision et de la rétrogradation du club en N3, nous vous avons alors annoncé que nous devions procéder à des arbitrages pour sauvegarder la situation financière du club. Au regard de votre ancienneté dans le club, nous vous avons proposé de privilégier une rupture amiable de notre contrat de travail, proposition à laquelle vous avez instantanément adhéré. Nous vous avons donc proposé de vous verser dans le cadre d'une rupture amiable, un solde de tout compte d'un montant de 25 000 euros. Le soir même, vous nous avez fait part de votre volonté de quitter le club moyennant le versement de la somme de 30 000 euros. Au regard de la fragilité de nos finances, nous vous avons demandé un délai de réflexion jusqu'au 24 août 2018. Le 24 août 2018, vous nous avez déclaré un accident du travail, sans qu'aucun témoin ne vous ait vu et dont les circonstances demeurent à ce jour inconnues. Le 5 septembre 2018, vous nous avez adressé un sms, nous demandant de vous verser dans le cadre d'une rupture non plus 30 000 euros mais 50 000 euros. Le 25 septembre 2018, face à notre refus, vous nous avez adressé une missive nous reprochant pèle mêle du harcèlement, de la discrimination. Le même jour, vous nous avez adressé un autre courrier recommandé prétendant ne pas bénéficier de la mutuelle du club et avoir effectué un nombre incalculable d'heures supplémentaires. Ces accusations gratuites n'étaient fondées sur aucun élément objectif et probant. Nous avons dû vous répondre longuement pour vous démontrer point par point que votre démarche était vaine et que nous n'étions pas dupes sur votre volonté de vous enrichir sur le dos du club dont vous prétendez avoir défendu pendant des années avec fierté les valeurs et les couleurs qui représentent la ville de [Localité 3]. Alors que nous pensions que votre arrêt maladie de près d'une année continue vous aurait permis de prendre conscience de l'intérêt supérieur du club et de la place que vous auriez pu occuper au sein de celui-ci, vous avez à votre premier jour de reprise, le 16 septembre 2019, tenu des propos inadmissibles dans l'enceinte du club : «Je vais tout faire péter ici.» «Je vais vous dénoncer auprès des administrations pour les contrats civiques.» «Vous faites des faux.» «C'est [Z] [T] derrière le compte twitter moi moche et méchant.» Probablement pour donner du crédit à vos menaces, vous étiez porteur d'enveloppes kraft à l'attention de l'inspection du travail et de l'administration fiscale. Nous avons donc été contraints de vous mettre à pied à titre conservatoire pour préserver les intérêts du club. Toutefois, et alors que vous étiez mis à pied à titre conservatoire, vous vous êtes permis de faire irruption dans le bureau de la direction alors que nous recevions M. [Z] [T], membre du comité directeur pour lui donner vos explications suite à votre dénonciation. Là aussi, vous avez démontré le peu de crédit que vous apportiez à nos décisions en passant outre votre mise à pied à titre conservatoire. Les éléments recueillis lors de l'entretien préalable ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation de la situation. Par conséquent, nous avons décidé de vous licencier pour faute grave rendant impossible votre maintien même temporaire dans le club. (...)» Il est ainsi reproché au salarié d'avoir, depuis l'élection par l'assemblée générale de la nouvelle direction du club au mois de juin 2018, oeuvré pour déstabiliser le club en usant de procédés malveillants et infondés, les derniers faits étant sa présence dans les locaux du club pendant la mise à pied à titre conservatoire, ce dont il résulte que le comportement prêté au salarié s'est poursuivi ou s'est réitéré dans le délai de deux mois ayant précédé l'engagement de la procédure de licenciement. Il s'ensuit que la prescription ne saurait être retenue. Au fond, s'agissant du comportement reproché au salarié de juin 2018 à son arrêt de travail débuté le 24 août 2018, étant souligné que l'intéressé a pris des congés du 9 au 23 juillet 2018, l'employeur expose les éléments suivants : «nous avons dû nous justifier devant la presse pour expliquer les missions que nous allions confier alors que nous avions un chantier pharaonique de reconstruction du club.», sans aucunement produire d'éléments établissant un lien quelconque avec le salarié. L'employeur poursuit en indiquant «Nous vous avons reçu en entretien le 3 juillet 2018, pour vous préciser les tâches que nous allions vous confier pour le développement du club. Nous vous avons proposé le poste en charge de l'encadrement du football associatif.», ce dont il ne résulte pas le moindre comportement fautif. La lettre de licenciement expose ensuite que le salarié a, courant septembre 2018, tenté de négocier une rupture conventionnelle qui n'a pu aboutir en l'absence d'accord sur le montant de l'indemnité de départ, ce qui n'est pas non plus fautif, puis que le 25 septembre 2018, «face à notre refus, vous nous avez adressé une missive nous reprochant pèle mêle du harcèlement, de la discrimination. Le même jour, vous nous avez adressé un autre courrier recommandé prétendant ne pas bénéficier de la mutuelle du club et avoir effectué un nombre incalculable d'heures supplémentaires. Ces accusations gratuites n'étaient fondées sur aucun élément objectif et probant.» Or, au vu des développements qui précèdent, la demande au titre des heures supplémentaires était fondée, alors que par ailleurs la dénonciation de faits de harcèlement moral ne saurait être reprochée au salarié au regard des développements qui suivent, celui-ci produisant de nombreuses attestations démontrant qu'il avait des raisons de se sentir mis à l'écart alors que l'association ne produit pas d'éléments contraires. S'agissant de l'accident du travail déclaré à la suite des déclarations du salarié alors que la Caisse d'assurance maladie n'a pas retenu cette qualification, il n'est aucunement démontré la mauvaise foi ou la malveillance de M. [P] à ce titre. Par ailleurs, la lettre de licenciement ne fait pas état de l'utilisation abusive du téléphone portable mis à la disposition du salarié par l'association alléguée dans les conclusions de l'employeur, abus qui au demeurant n'est pas prouvé, ni de l'absence de communication par l'intéressé des indemnités journalières de sécurité sociale dont il n'est pas prouvé qu'il serait le résultat d'une malveillance du salarié, d'un comportement délibéré de sa part, plutôt que d'une simple négligence. S'agissant du comportement inadapté de M. [P] le 16 septembre 2019 faisant suite à la dispense d'activité jusqu'à la visite de reprise imposée par l'employeur, lorsqu'il s'est présenté à l'issue de son arrêt de travail, il est produit les attestations de MM. [J] et [W] dont il ressort très clairement que l'intéressé a tenu les propos excessifs suivants, sur un ton agressif inapproprié dans le bureau de M. [J] : «Je vais tout faire péter ici.» «Je vais vous dénoncer auprès des administrations pour les contrats civiques.» «Vous faites des faux.» «C'est [Z] [T] derrière le compte twitter moi moche et méchant.» Les propos ainsi tenus publiquement tant vis-à-vis de l'ensemble du club l'employant que de sa direction précisément désignée, sont établis. Ils sont particulièrement vifs, constituent un excès de langage et il n'est pas démontré qu'ils répondaient à une provocation. M. [P], par ces propos remet en cause l'intégrité des salariés du club et le management exercé par M. [T] sans aucune preuve et sans même présenter d'éléments de fait qui permettraient de présumer qu'il a ainsi évoqué de bonne foi des faits constitutifs d'un délit. Il ne démontre aucunement que la direction du club aurait eu le comportement qu'il décrit. Il est également démontré que, mis à pied à titre conservatoire, le salarié s'est néanmoins présenté dans les locaux du club, dans le bureau de la direction. Toutefois, il résulte du compte rendu d'entretien préalable par le conseiller salarié l'ayant accompagné, qui n'est pas remis en cause par l'employeur, qu'il a dès cet entretien souligné s'être présenté à la suite d'un appel téléphonique de M. [T]. Au regard de l'attestation de M. [T] qu'il produit, dont il ressort que «lors d'une réunion avec M. [C] et [W], j'ai appelé M. [M] [P] pour éclaircir un différent à l'intérieur du club (...)», à tout le moins un doute quant à une insubordination de sa part subsiste, qui doit lui profiter. L'insubordination ne sera donc pas retenue. Il résulte des moyens débattus et des pièces versées aux débats que le seul comportement fautif de M. [P] pouvant ici être retenu, résulte des propos tenus le 16 septembre 2019, et même en l'associant à tous les autres éléments, même non fautifs, énoncés par l'employeur, il n'en résulte pas que l'intéressé a, comme il lui est reproché, oeuvré pour déstabiliser le club en usant de procédés malveillants et infondés. De plus, le contexte doit être pris en compte, et il convient ainsi de relever en particulier que le salarié, qui revenait le jour même d'un long arrêt de travail et n'avait pas encore passé la visite de reprise, avait un peu plus de 9 ans d'ancienneté au moment du licenciement sans avoir jamais fait l'objet d'aucune sanction ni aucun rappel à l'ordre portant sur son comportement avant les événements de septembre 2019. Il allègue par ailleurs que depuis le changement de présidence du club en juin 2018, il avait dû changé de bureau à quatre reprises pour finir par se retrouver dans un local de stockage sans aucune signalétique pour indiquer sa présence à cet endroit, alors qu'en outre il n'avait pas été convié à une réunion stratégique en juin 2018, se sentant ainsi mis à l'écart, ce que confirment les neuf attestations qu'il produit, l'employeur ne le contredisant pas utilement en l'absence d'éléments contraire. En conséquence, si les faits restants reprochés au salarié étaient bien constitutifs d'une faute, non seulement il n'est pas prouvé que le départ immédiat sans préavis du salarié s'imposait au regard de ce manquement extrêmement ponctuel, et ce alors même que le contrat de travail était encore suspendu le 16 septembre 2019, mais encore et surtout, ils ne justifiaient pas même la rupture du contrat de travail, le licenciement apparaissant être une sanction disproportionnée. Le jugement déféré doit dès lors être confirmé en ce qu'il a dit le licenciement dépourvu d'une cause réelle et sérieuse. L'intéressé est fondé à réclamer la somme de 5 662,82 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis outre les congés payés afférents, la décision déférée étant sur ce point également confirmée. Il réclame en outre, pour la première fois en cause d'appel, une indemnité de licenciement dont la recevabilité n'est pas discutée par la partie adverse, et qui présente un lien suffisant avec le litige. Il est à ce titre fondé à solliciter le montant de 5 952 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement. L'association sera donc condamnée à lui payer cette somme. M. [P] est aussi fondé à réclamer des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. A ce titre, il estime que le montant alloué par le conseil de prud'hommes au titre de l'indemnisation du préjudice subi du fait du licenciement sans cause réelle et sérieuse est insuffisant au vu des circonstances de la rupture et du fait qu'il a été profondément affecté par le licenciement intervenu brutalement à son retour d'un long arrêt de travail ; que les répercussions psychologiques étaient telles qu'il a sombré dans un état dépressif ; qu'il n'a pas retrouvé d'emploi malgré ses recherche et son réseau qui, au vu des rumeurs infondées, n'a pas voulu prendre parti entre l'association et lui. Compte-tenu de la date de rupture du contrat de travail sont applicables les dispositions de l'article L 1235-3 du code du travail dans sa version issue de l'ordonnance nº 2017-1387 du 22 septembre 2017. Selon ces dispositions si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, en cas de refus de la réintégration du salarié dans l'entreprise, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de 1'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par ledit article, en fonction de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise et du nombre de salariés employés habituellement dans cette entreprise. Le salarié a subi du fait de la rupture du contrat et de ses circonstances, un préjudice qui, compte tenu de la brutalité de la mesure intervenue le jour même de la reprise de son poste de travail à la suite d'un long arrêt de travail, de son ancienneté d'un peu plus de 9 ans au sein de l'association, de son âge pour être né le 8 août 1977, de sa rémunération brut de référence de 2 574 euros par mois, mais également de l'absence de tout élément de preuve sur son évolution professionnelle postérieurement au licenciement, de tout élément prouvant la réalité des refus d'embauche du fait de l'employeur allégués, ou encore les répercussions psychologiques alléguées sans aucun élément à l'appui, sera intégralement réparé par une somme exactement évaluée par les premiers juges à 16 000 euros (un peu plus de six mois de salaire) en application de l'article L.1235-3 du code du travail. La décision sera de ce chef confirmée. M. [P] sollicite par ailleurs dans ses dernières conclusions un rappel de salaire et de congés payés au titre de la période de mise à pied conservatoire d'un montant différent de celui alloué par le conseil de prud'hommes. Aux termes de l'article 562 du code de procédure civile, dans sa rédaction issue du décret n°2017-891 du 6 mai 2017, l'appel défère à la cour la connaissance des chefs de jugement qu'il critique expressément et de ceux qui en dépendent, la dévolution ne s'opérant pour le tout que lorsque l'appel tend à l'annulation du jugement ou si l'objet du litige est indivisible. L'article 901 4° du code de procédure civile, dans sa rédaction issue du décret n°2017-891 du 6 mai 2017, prévoit que la déclaration d'appel est faite par acte contenant, à peine de nullité, les chefs du jugement expressément critiqués auxquels l'appel est limité, sauf si l'appel tend à l'annulation du jugement ou si l'objet du litige est indivisible. En outre, seul l'acte d'appel opère la dévolution des chefs critiqués du jugement. Il en résulte que lorsque la déclaration d'appel tend à la réformation du jugement sans mentionner les chefs de jugement qui sont critiqués, l'effet dévolutif n'opère pas, les conclusions au fond ne permettant pas une régularisation. Ainsi, lorsque la déclaration se borne à solliciter la réformation et/ou l'annulation de la décision sur les chefs qu'elle énumérait et que l'énumération ne comporte que l'énoncé des demandes formulées devant le premier juge, la cour d'appel n'est saisie d'aucun chef du dispositif du jugement. En l'espèce, au regard de la déclaration d'appel électronique en date du 1er avril 2022, l'appel ne tend pas à l'annulation du jugement et la déclaration d'appel du salarié ne vise pas le chef du jugement relatif au rappel de salaire et de congés payés afférents pour la période de mise à pied conservatoire. De plus, les demandes du salarié appelant portant d'une part sur l'exécution du contrat du travail et, d'autre part sur la rupture de ce dernier, il est constant qu'elles ne forment pas un objet indivisible. En ne mentionnant pas dans la déclaration d'appel le chef du jugement critiqué relatif au rappel de salaire et de congés payés afférents pour la période de mise à pied conservatoire, l'appel n'a pas opéré d'effet dévolutif sur ce point. Il en résulte, la cour n'étant saisie d'aucune demande du salarié appelant, qu'il n'y a pas lieu de statuer sur la demande formée par ce dernier quant au quantum du rappel, la déclaration d'appel n'ayant, par ailleurs, pas été régularisée. Il s'ajoute encore qu'il résulte des articles 542 et 954 du code de procédure civile que lorsque l'appelant ne demande dans le dispositif de ses conclusions ni l'infirmation ni l'annulation du jugement, la cour d'appel ne peut que confirmer le jugement. En outre selon l'article 954 alinéa 4 du même code, les parties doivent reprendre, dans leurs dernières écritures, les prétentions et moyens précédemment présentés ou invoqués dans leurs conclusions antérieures. A défaut, elles sont réputées les avoir abandonnés et la cour ne statue que sur les dernières conclusions déposées. Or, le dispositif des conclusions d'appelant de M. [P] sur lesquelles la cour doit statuer ne comporte aucune demande d'infirmation du jugement quant au quantum des sommes allouées à titre de rappel pour la période de mise à pied. En conséquence, le jugement déféré ne peut qu'être confirmé sur le quantum. Sur la demande de dommages et intérêts pour préjudice professionnel Le salarié fait valoir en substance qu'il a évolué dans le monde sportif qui est un secteur où les différents clubs se connaissent et se côtoient étroitement et que, licencié pour faute grave, alors que l'association n'a pas manqué de faire part du motif de la rupture du contrat de travail à son entourage professionnel, il a nécessairement subi un préjudice distinct ; qu'il a été décrédibilisée dans le monde professionnel du football ; que diplômé et justifiant des conditions légales pour occuper les fonctions d'éducateur sportif, il n'a pas retrouvé de poste similaire et a dû se réorienter et mettre un terme à sa carrière d'entraîneur professionnel ; qu'il évalue la différence entre son salaire actuel et son salaire antérieur à 900 euros nets par mois. L'association réplique en substance que M. [P] n'apporte aucun élément de preuve au soutien de sa demande, et ne justifie en rien d'un préjudice ; que l'intéressé a d'ailleurs retrouvé sans aucune difficulté un emploi, puisqu'il occupe à ce jour le poste d'entraîneur de club de [Localité 4] outre ses différents mandats dans des sociétés commerciales. Sur ce, M. [P] ne démontre pas le comportement fautif reproché à l'employeur dont il n'est pas prouvé qu'il aurait tenté de le décrédibiliser auprès d'autres professionnels du secteur ni qu'il l'aurait empêché de retrouver un emploi dans un poste similaire comme il le prétend sans aucun élément à l'appui. Au demeurant, l'association produit les extraits du site facebook du club de [Localité 4] et du site société.com sur les activités professionnelles de l'intéressé dont il ressort qu'il a retrouvé un en poste d'entraîneur de club. Par ailleurs, le salarié ne justifie pas non plus que son salaire actuel est inférieur à celui qu'il percevait lorsqu'il était employé par l'ASBO. Le préjudice professionnel allégué n'est pas établi. Faute d'établir un comportement fautif de l'employeur comme un préjudice distinct de celui déjà indemnisé par le présent arrêt au titre de la rupture du contrat de travail, la cour déboutera M. [P], par confirmation du jugement, de sa demande de réparation au titre d'un préjudice professionnel. Sur les autres demandes : Le sens du présent arrêt conduit à confirmer le jugement déféré en ses dispositions sur les dépens et les frais irrépétibles. L'association sportive [Localité 3] Oise, partie appelante succombant au principal, sera condamnée aux dépens d'appel. L'équité et la situation économique des parties commandent de ne pas faire application de l'article 700 du code de procédure civile au profit de l'une ou l'autre des parties, chacune succombant partiellement, l'une en son appel, et l'autre en son appel incident. PAR CES MOTIFS : La cour, Infirme le jugement déféré en ses dispositions sur les heures supplémentaires ; Confirme sur le surplus le jugement entrepris en ses dispositions soumises à la cour ; Statuant à nouveau et y ajoutant, Dit que M. [P] a réalisé des heures supplémentaires ; Condamne l'association sportive [Localité 3] Oise à verser à M. [P] les sommes suivantes : - 8 876 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires, outre 887,60 au titre des congés payés afférents; - 5 952 euros à titre d'indemnité légale de licenciement ; Dit n'y avoir lieu de faire application de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel; Condamne l'association sportive [Localité 3] Oise aux dépens d'appel. LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.