Texte intégral
AFFAIRE PRUD'HOMALE : COLLÉGIALE
N° RG 20/03244 - N° Portalis DBVX-V-B7E-NAGU
[V]
C/
SASU AUCHAN E-COMMERCE FRANCE
APPEL D'UNE DÉCISION DU :
Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LYON
du 22 Juin 2020
RG : F 18/01356
COUR D'APPEL DE LYON
CHAMBRE SOCIALE B
ARRÊT DU 22 SEPTEMBRE 2023
APPELANT :
[B] [V]
né le 30 Septembre 1991 à [Localité 4]
[Adresse 1]
[Localité 3]
représenté par Me Stéphane TEYSSIER de la SELARL TEYSSIER BARRIER AVOCATS, avocat au barreau de LYON substituée par Me Yann BARRIER, avocat au barreau de LYON
INTIMÉE :
Société AUCHAN E-COMMERCE FRANCE
[Adresse 5]
[Adresse 5]
[Localité 2]
représentée par Me Philippe NOUVELLET de la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET, avocat au barreau de LYON substituée par Me Solène HERVOUET, avocat au barreau de PARIS, Me Pauline LARROQUE DARAN de l'ASSOCIATION VEIL JOURDE, avocat au barreau de PARIS
DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 15 Juin 2023
COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :
Béatrice REGNIER, Présidente
Catherine CHANEZ, Conseillère
Régis DEVAUX, Conseiller
Assistés pendant les débats de Mihaela BOGHIU, Greffière.
ARRÊT : CONTRADICTOIRE
Prononcé publiquement le 22 Septembre 2023, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;
Signé par Béatrice REGNIER, Présidente, et par Mihaela BOGHIU, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
*************
EXPOSE DU LITIGE
La société Auchan e-commerce (ci-après, la société) a pour activité la livraison de produits alimentaires commandés en ligne.
Elle applique la convention collective de la vente à distance et employait au moins 11 salariés au moment du licenciement.
Après des missions d'intérim accomplies à compter du 18 octobre 2014, suivant contrat de travail à durée indéterminée du 14 septembre 2015, elle a embauché M. [B] [V] en qualité de chauffeur livreur, statut employé.
Le 26 septembre 2017, M. [V] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 10 octobre, et la société lui a notifié le 2 novembre suivant une mise à pied de 2 jours (14 et 15 novembre) pour être passé en avance de plus de 30 minutes au domicile d'une cliente et avoir refusé d'y retourner malgré la demande en ce sens de l'assistant logistique.
Le 2 novembre 2017, M. [V] s'est également vu notifier un avertissement pour avoir accroché une voiture au cours de ses livraisons alors qu'il se penchait pour ramasser son téléphone.
Toujours le 2 novembre, la société l'a convoqué à un entretien préalable en vue de son licenciement, fixé au 24 novembre 2017, lequel n'a pas été suivi de sanction.
Après un entretien préalable en vue de son licenciement fixé au 19 février 2018 auquel le salarié ne s'est pas présenté, n'étant pas allé prendre possession du courrier de convocation à la Poste, la société l'a licencié pour faute grave par courrier du 23 février 2018, dans les termes suivants :
« (') Nous avons récemment eu à déplorer des comportements de votre part constitutifs d'une violation des dispositions du règlement intérieur applicable au sein de notre entreprise, ainsi que des stipulations de votre contrat de travail.
Le 09 février 2018 nous vous avons fait parvenir par courrier RAR n° 1A 130386 9872 9, une convocation à entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement, fixé au 19 février 2018, à 13 heures 45.
Nous souhaitions recueillir vos explications sur les griefs qui vous sont reprochés à savoir :
Non respect des créneaux de livraison récurrent et en aggravation malgré nos rappels à l'ordre.
En effet, vous êtes bien en dessous du minimum acceptable.
Cependant, bien que présent sur votre lieu de travail le jour de l'entretien, vous avez quitté celui-ci avant l'heure de rendez-vous prévu et ne vous êtes pas présenté à cet entretien.
Nous n'avons ainsi pas pu recueillir vos explications.
Nous ne pouvons dans ce cas, que constater le caractère volontaire et répété de votre refus d'effectuer vos obligations professionnelles.
Un tel comportement constitue une violation manifeste du Règlement Intérieur de l'entreprise et des stipulations de votre contrat de travail.
En effet, l'article 16 du Règlement Intérieur de l'entreprise relatif à la discipline, et notamment au comportement général précise que :
« Tout salarié, quelle que soit sa position hiérarchique, est responsable des tâches qui lui sont confiées.
[']
Chacun doit concourir à la bonne marche de l'entreprise qui implique notamment la satisfaction pleine et entière de la clientèle. De ce fait, l'ensemble du personnel doit se soumettre à un certain nombre de règles dont le non-respect peut exposer à une sanction. »
Par ailleurs, l'article 2 : FONCTION ET QUALIFICATION de votre contrat de travail prévoit expressément que :
« Plus généralement, Monsieur [V] [B] s'engage à assurer toute mission qui pourrait lui être confiée dans le cadre de ses fonctions. »
Le fait d'avoir nui à la bonne marche de l'entreprise et d'avoir délibérément livré les clients en avance est une faute grave qui ne peut être tolérée.
Votre comportement est d'autant plus inacceptable qu'il est strictement incompatible avec le poste de Chauffeur Livreur que vous occupez et la loyauté que la société est en droit d'attendre de votre part. il s'agit d'un acte volontaire répété et délibéré d'insubordination.
Par ailleurs, le 02/11/2017 nous vous avons notifié un avertissement pour avoir eu un accident de camion responsable.
De plus, le 02/11/2017 nous vous avons notifié une mise à pied 3 jours suite à une réclamation client.
Ainsi, nous ne pouvons tolérer ce comportement inapproprié indiscutablement constitutif d'une faute grave rendant votre maintien dans l'entreprise impossible. (') »
Par requête du 14 mai 2018, M. [V] a saisi le conseil de prud'hommes de Lyon afin de contester les sanctions disciplinaires et le licenciement et de solliciter diverses sommes à titre indemnitaire et salarial, notamment pour manquement de l'employeur à ses obligations lors de l'exécution du contrat de travail.
Par jugement du 22 juin 2020, le conseil de prud'hommes l'a débouté de ses demandes et condamné aux dépens et a débouté les parties de leur demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile.
Par déclaration du 24 juin 2020, M. [V] a interjeté appel du débouté.
Aux termes de ses dernières conclusions notifiées, déposées au greffe le 21 avril 2023, il demande à la cour d'infirmer les chefs du jugement l'ayant débouté de ses demandes portant sur l'exécution du contrat de travail et sur la rupture, ainsi que sur l'application de l'article 700 du code de procédure civile et sur la remise des bulletins de salaire rectifiés sous astreinte, de statuer à nouveau et :
A titre principal, prononcer la nullité du licenciement ; à titre subsidiaire le déclarer sans cause réelle et sérieuse ;
Annuler les sanctions disciplinaires (avertissement et mise à pied) ;
Condamner la société à lui verser les sommes suivantes, avec capitalisation des intérêts :
1 736 euros bruts d'indemnité de licenciement, outre intérêts de droit à compter de la saisine ;
4 254 euros bruts d'indemnité compensatrice de préavis, outre 425 euros de congés payés afférents, outre intérêts de droit à compter de la saisine ;
13 795 euros de rappel d'heures supplémentaires, outre 1 379 euros de congés payés afférents, outre intérêts de droit à compter de la saisine ;
4 500 euros de rappel de salaire, outre intérêts de droit à compter de la saisine;
38 000 euros nets de dommages et intérêts pour licenciement nul ou tout le moins sans cause réelle et sérieuse, outre intérêts de droit à compter de l'arrêt ;
5 000 euros pour sanctions disciplinaires injustifiées, outre intérêts de droit à compter de l'arrêt ;
5 000 euros nets de dommages et intérêts pour atteinte à la vie privée, outre intérêts de droit à compter de l'arrêt ;
Condamner la société à lui remettre des bulletins de salaire rectifiés conformes à la décision dans les 15 jours de sa notification et, passé ce délai, sous astreinte de 150 euros par jour de retard et se réserver la liquidation de l'astreinte ;
Condamner la société à lui verser la somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;
Condamner la société aux dépens.
Aux termes de ses dernières conclusions notifiées, déposées au greffe le 16 octobre 2020, la société demande à la cour de confirmer dans son intégralité le jugement entrepris et, statuant à nouveau, de :
Débouter M. [V] de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, de ses demandes indemnitaires et de sa demande de rappel de prime et d'heures supplémentaires ;
A titre subsidiaire, débouter M. [V] de ses demandes au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
A titre infiniment subsidiaire, limiter le montant des dommages et intérêts à la somme de 5 741,16 euros bruts ;
En tout état de cause, débouter M. [V] de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile et le condamner à lui verser la somme de 2 500 euros à ce titre.
La clôture est intervenue le 9 mai 2023 et l'affaire, initialement fixée à l'audience de conseiller rapporteur du 2 juin 2023 a été renvoyée à l'audience collégiale du 15 juin suivant à la demande de l'avocat de M. [V].
Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.
MOTIFS DE LA DÉCISION
A titre liminaire, la cour rappelle qu'elle n'est pas tenue de statuer sur les demandes de « constatations » ou de « dire » qui ne sont pas, hors les cas prévus par la loi, des prétentions dans la mesure où elles ne sont pas susceptibles d'emporter des conséquences juridiques ou qu'elles constituent en réalité des moyens.
Elle relève par ailleurs que si M. [V] sollicite l'infirmation du jugement en ce qu'il l'a débouté de sa demande de dommages et intérêts pour violation par l'employeur de son obligation de sécurité, il ne forme aucune demande en ce sens.
1-Sur les sanctions disciplinaires
En application de l'article L.1333-2 du code du travail, le juge prud'homal peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.
M. [V] conteste la matérialité des faits ayant donné lieu à l'avertissement et à la mise à pied, notifiés le 2 novembre 2017.
Concernant l'avertissement, force est de constater que la société, sur laquelle repose la charge de la preuve, ne verse aux débats aucun élément permettant d'établir l'existence d'un accident causé par le salarié. L'avertissement doit donc être annulé.
Pour justifier la mise à pied , la société expose que M. [V] est arrivé à 13h25 chez une cliente alors que le créneau de livraison convenu avec elle lui imposait de passer entre 14 heures et 16 heures, et qu'il a refusé de procéder à une nouvelle livraison. Elle verse aux débats un extrait de son logiciel, consistant en un message électronique envoyé par une dénommée [J] [E], dont la fonction n'est pas précisée, à un tiers inconnu. Ce document ne saurait suffire à établir la matérialité des faits.
La mise à pied sera donc également annulée.
Le jugement sera infirmé de ces chefs et la société devra verser à M. [V] des dommages et intérêts à hauteur de 2 000 euros en réparation du préjudice subi.
2-Sur le licenciement et la discrimination pour exercice normal du droit de grève
Aux termes de l'article L.1235-1 du code du travail, le juge doit apprécier la régularité de la procédure de licenciement et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur.
En application de l'article L.1232-6 du même code, la lettre de licenciement fixe les limites du litige. La cause du licenciement doit être objective et reposer sur des faits matériellement vérifiables. Les faits doivent être établis et constituer la véritable cause de licenciement. Ils doivent être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement. Il appartient au juge du fond, qui n'est pas lié par la qualification donnée au licenciement, de vérifier la réalité des faits reprochés au salarié et de les qualifier, puis de dire s'ils constituent une cause réelle et sérieuse au sens de l'article L.1232-1 du code du travail, l'employeur devant fournir au juge les éléments lui permettant de constater le caractère réel et sérieux du licenciement.
La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et justifie la cessation immédiate du contrat de travail.
L'article L.1132-2 du code du travail prohibe toute sanction, tout licenciement et toute mesure discriminatoire mentionnée à l'article L.1132-1 du même code en raison de l'exercice normal du droit de grève.
En application de l'article L 1134-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
En l'espèce, la lettre de licenciement vise le « non-respect des créneaux de livraison récurrent et en aggravation malgré [les] rappels à l'ordre » et le fait d'être « bien en dessous du minimum acceptable ».
La société expose que M. [V] était régulièrement en avance sur le créneau horaire convenu lorsqu'il se présentait chez les clients pour livrer leur commande, si bien que les clients étaient absents de leur domicile. Le salarié pouvait ainsi achever sa tournée avec une ou deux heures d'avance et se trouvait rémunéré pour des heures non effectuées. Elle n'explique pas en quoi consisterait le « minimum acceptable ».
Elle verse aux débats un tableau statistique portant sur la période allant de mars 2017 à février 2018 dont il ressort quelques retards de livraison imputables à M. [V], et surtout des arrivées à l'avance chez le client, ainsi qu'un second tableau portant sur la période du 5 janvier au 10 février 2018 indiquant le temps effectivement consacré par le salarié à sa tournée.
Ces éléments ne permettent pas de connaitre la durée de l'avance, ni ses conséquences, tant sur l'effectivité ou non de la livraison, que sur l'insatisfaction éventuelle des clients concernés. La cour relève d'ailleurs que la société ne produit aucun témoignage ou message de protestation de clients.
Et surtout, il apparait que M. [V] se présentait régulièrement en avance chez les clients au moins depuis janvier 2017, (14% des commandes sur ce mois), ce qui démontre la tolérance de l'employeur face à cette pratique. Celui-ci ne pouvait donc pas se prévaloir en février 2018 de ce qui constituait en réalité une pratique habituelle depuis de nombreux mois pour licencier son salarié.
Il est constant par ailleurs que M. [V] a participé à un mouvement de grève au sein de l'entreprise du 29 août au 2 septembre 2017.
Ce dernier soutient que si, le même jour, lui ont été notifiées 2 sanctions disciplinaires et une convocation à entretien préalable en vue de son licenciement, lequel, fixé au 24 novembre, ne sera suivi d'aucune sanction, puis une convocation à un nouvel entretien préalable en vue de son licenciement moins de 3 mois plus tard, suivi cette fois d'un licenciement pour faute grave pour des faits jusqu'alors tolérés par son employeur, c'est uniquement en raison de sa participation à cette action collective, tout comme son collègue M. [G], sanctionné, puis licencié le 8 février 2018.
Ces faits, pris dans leur ensemble, laissent en effet supposer l'existence d'une discrimination pour fait de grève, s'agissant d'une succession d'entretiens et de mesures disciplinaires non fondées, prises dans la foulée du mouvement de protestation, à l'encontre d'un salarié qui n'avait encore jamais été sanctionné ni même rappelé à l'ordre au cours des 2 années de relation contractuelle.
Il revient donc à l'employeur d'apporter la preuve que ces décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
En réponse, l'employeur, qui ne s'explique pas sur la première convocation à entretien préalable à licenciement, fait valoir que les sanctions étaient fondées sur des faits matériellement établis et reconnus et qu'elles sont intervenues à distance de la grève. L'avertissement et la mise à pied ont pourtant été notifiées à M. [V] seulement 2 mois plus tard, et la procédure de licenciement, motivée par des faits tolérés depuis plus d'un an par l'entreprise, a été déclenchée 2 mois et demi après ces premières mesures.
La cour a donc la conviction que la société a en réalité entendu sanctionner son salarié pour sa participation au mouvement de grève de la fin de l'été 2017. Le licenciement est nul. Le jugement sera infirmé de ce chef.
3-Sur la demande de rappel d'heures supplémentaires
L'article L.3121-28 du code du travail dispose que constituent des heures supplémentaires toutes les heures de travail effectuées au-delà de la durée hebdomadaire du travail fixée par l'article L. 3121-27 du code du travail.
En vertu de l'article L. 3121-29 du code du travail, les heures supplémentaires se décomptent par semaine.
Il résulte des dispositions de l'article L3171-4 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des dispositions légales précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l'accord au moins implicite de l'employeur, soit s'il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.
En l'espèce, M. [V] soutient qu'il travaillait en moyenne 42 heures par semaine, si bien qu'il effectuait 7 heures supplémentaires hebdomadaires. La société lui serait donc redevable de 924 heures supplémentaires sur ses 3 années de travail.
A l'appui de sa demande, il verse aux débats des extraits de planning.
Ces éléments ne sont pas suffisamment précis pour permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.
Le jugement sera confirmé en ce qu'il l'a débouté de sa demande.
4-Sur la demande de rappel de primes
M. [V] sollicite un rappel de prime dont il fixe forfaitairement le montant à la somme de 4 500 euros, sans indiquer ni de quelles primes il revendique le paiement, ni quels en seraient les critères de versement. Il ne peut faire sommation à l'employeur de produire « l'ensemble des éléments permettant de calculer les primes versés aux salariés (mode de calcul, chiffres, estimations, compte rendus') » pour suppléer sa propre carence probatoire.
Il sera en conséquence débouté de cette demande, ainsi qu'en a jugé le conseil de prud'hommes.
5-Sur les conséquences de la nullité du licenciement
Le licenciement pour faute grave étant nul, M. [V] peut prétendre au paiement d'une indemnité de licenciement, d'une indemnité compensatrice de préavis, lesquelles ne sont pas contestés dans leur montant. Il sera donc fait droit à ses demandes.
Quant aux dommages et intérêts pour licenciement nul, en application de l'article L.1235-3-1 du code du travail, ils ne peuvent être inférieurs aux salaires des 6 derniers mois.
En considération de l'ancienneté du salarié (2 ans et 5 mois), de son âge au moment de la rupture (26 ans) et des circonstances de celle-ci, la cour condamnera la société à lui verser la somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts.
La société devra remettre au salarié des documents de fin de contrat rectifiés. Il ne sera pas fait droit à la demande d'astreinte, ni motivée ni justifiée.
6-Sur la demande de dommages et intérêts pour non-respect de la vie privée du salarié
En application de l'article 8 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, de l'article 9 du code civil, de l'article 9 du code de procédure civile et de l'article L.1121-1 du code du travail, le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de l'intimité de sa vie privée.
Face à un système de surveillance mis en place par l'employeur, le juge doit évaluer sa licéité au regard du nécessaire équilibre entre exercice du pouvoir de direction de celui-ci et respect de la vie privée des salariés.
Le recours à un dispositif de géolocalisation doit être justifié par rapport à la tâche à accomplir et proportionné au but recherché.
M. [V] considère avoir subi une atteinte grave à sa vie privée du fait de l'utilisation par l'entreprise d'un logiciel de géolocalisation par GPS.
Celle-ci se défend de faire usage d'un tel logiciel mais admet que son outil Mobiliv, qui sert au chauffeur-livreur à prendre connaissance des éléments de sa tournée et à faire signer les clients lors de la livraison,sert également à le localiser. Elle n'apporte aucun élément sur l'intérêt que représente cette géolocalisation pour elle, si bien que le recours à un tel dispositif n'apparait pas justifié.
La cour relève en outre que la société ne verse aux débats aucune pièce relative à la nécessaire autorisation de la CNIL, laquelle aurait d'ailleurs pu permettre de connaitre la finalité déclarée de l'installation, ni à l'information préalable des organes représentatifs du personnel et des salariés eux- mêmes.
Dès lors, ce dispositif a attenté à la vie privée de M. [V]. Celui-ci a nécessairement subi un préjudice de ce fait, lequel doit être réparé par le versement d'une somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts.
7-Sur les intérêts
Il convient de dire, conformément aux dispositions de l'article 1231-7 code civil, que les condamnations à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, et les autres condamnations à compter du 15 mai 2018, date de convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation, conformément aux dispositions de l'article 1231-6 du même code.
8-Sur le remboursement des allocations chômage
Le licenciement étant nul, il y a lieu, en application des dispositions de l'article L. 1235-4 du même code qui l'imposent et sont donc dans le débat, d'ordonner d'office à l'employeur de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées au salarié, dans la limite de six mois d'indemnités.
9-Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile
Les dépens de première instance et d'appel seront laissés à la charge de la société.
L'équité commande de la condamner à payer à M. [V] la somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure de première instance et la procédure d'appel.
PAR CES MOTIFS
LA COUR,
Infirme le jugement prononcé le 22 juin 2020 par le conseil de prud'hommes de Lyon, sauf en ce qu'il a débouté M. [B] [V] de sa demande de rappel d'heures supplémentaires et de primes
Statuant à nouveau et y ajoutant,
Annule l'avertissement et la mise à pied notifiées à M. [B] [V] le 2 novembre 2017 ;
Condamne la société Auchan e-commerce à verser à M. [B] [V] la somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour sanctions disciplinaires injustifiées ;
Annule le licenciement pour faute grave notifié à M. [B] [V] le 28 février 2018 ;
Condamne la société Auchan e-commerce à verser à M. [B] [V] la somme de 1 736 euros nets à titre d'indemnité de licenciement ;
Condamne la société Auchan e-commerce à verser à M. [B] [V] la somme de 4 254 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 425 euros de congés payés afférents ;
Condamne la société Auchan e-commerce à verser à M. [B] [V] la somme de 20 000 euros nets à titre de dommages et intérêts ;
Condamne la société Auchan e-commerce à verser à M. [B] [V] la somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour atteinte à la vie privée ;
Dit que les condamnations à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt et que les autres condamnations porteront intérêts au taux légal à compter du 15 mai 2018 ;
Enjoint à la société Auchan e-commerce de remettre à M. [B] [V] les documents de fin de contrat dûment rectifiés ;
Déboute M. [B] [V] de sa demande d'astreinte ;
Ordonne à la société Auchan e-commerce de rembourser le cas échéant au Pôle emploi les indemnités de chômage versées à M. [B] [V] dans la limite de six mois d'indemnités ;
Laisse les dépens de première instance et d'appel à la charge de la société Auchan e-commerce ;
Condamne la société Auchan e-commerce à payer à M. [B] [V] la somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure de première instance et la procédure d'appel .
LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,
