Cour d'appel, 15 mai 2024. 22/00028

ARRET N° ----------------------- 15 Mai 2024 ----------------------- N° RG 22/00028 - N° Portalis DBVE-V-B7G-CDIL ----------------------- Etablissement Public OFFICE DE L'ENVIRONNEMENT DE LA CORSE C/ [PU] [B], CAISSE PRIMAIRE D'ASSURANCE MALADIE DE LA CORSE DU SUD - contentieux ---------------------- Décision déférée à la Cour du : 09 février 2022 Pole social du TJ d'AJACCIO 20/00130 ------------------ Copie exécutoire délivrée le : à : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE BASTIA CHAMBRE SOCIALE ARRET DU : QUINZE MAI DEUX MILLE VINGT QUATRE APPELANTE : Etablissement Public OFFICE DE L'ENVIRONNEMENT DE LA CORSE agissant poursuites et diligences de son directeur en exercice domicilié en cette qualité audit siège [Adresse 1] [Localité 5] Représentée par Me Antoine GIOVANNANGELI, avocat au barreau d'AJACCIO substitué par Me Liria PRIETTO, avocat au barreau d'AJACCIO INTIMEES : Madame [PU] [B] [Adresse 7] [Adresse 7] [Localité 2] Représentée par Me Joëlle GUIDERDONI, avocat au barreau d'AJACCIO CAISSE PRIMAIRE D'ASSURANCE MALADIE DE LA CORSE DU SUD - contentieux [Adresse 6] [Adresse 6] [Localité 3] Représentée par Me Valérie PERINO-SCARCELLA, avocat au barreau de BASTIA COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DEBATS : En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 12 mars 2024 en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Monsieur Brunet, président de chambre. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de : Monsieur BRUNET, président de chambre, Monsieur JOUVE, président de chambre Mme ZAMO, conseillère GREFFIER : Madame CARDONA, greffière lors des débats. Les parties ont été avisées que le prononcé public de la décision aura lieu par mise à disposition au greffe le 15 mai 2024 ARRET - Contradictoire - Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe - Signé par Monsieur BRUNET, président de chambre et par Madame CARDONA, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCEDURE Madame [PU] [B] a été embauchée au sein de l'Office de l'Environnement de Corse (OEC) par contrat de travail à durée indéterminée du 27 janvier 2011 en qualité de pastoraliste à l'indice 531 correspondant à l'échelon 3, 2 ème classe de catégorie A. Avant d'accéder à compter de l'été 2017 au poste d'assistant principal du département de rattachement dénommé « Valorisation et protection des espaces Agro-Sylvio-Pastoraux », devenu le service « pastoralisme, protection et valorisation des territoires » sous la direction initiale de Madame [L]. Le 21 décembre 2018, Madame [B] déclarait à son employeur avoir été victime d'un accident du travail survenu 17 jours plus tôt, à savoir le 4 décembre 2018 à 10h30 en raison d'une altercation téléphonique avec sa supérieure hiérarchique Mme [L]. Indiquant alors qu'il n'existait aucun témoin de l'accident, l'employeur procédait, avec réserves, à la déclaration de cet accident signalé, fondée sur un certificat médical initial daté du 14 décembre 2018, établi par le docteur [NT] sous régime d'accident de travail survenu le 14 décembre 2018. L'accident était reconnu d'origine professionnelle par la CPAM de Corse-du-Sud le 21 mars 2019 après enquête. Madame [B] a été placée en arrêt de travail jusqu'au 12 décembre 2019, soit pendant plus d'une année, date à laquelle elle a réintégré ses fonctions, ayant été déclarée apte par le médecin du travail avec toutefois les précisions suivantes : « Reprise possible en temps partiel thérapeutique organisé en fonction des possibilités du service. Limiter les déplacements sur le bassin d'[Localité 3] ». Dans le cadre d'une visite de reprise programmée au 21 septembre 2020 soit encore près d'une année plus tard, Madame [B] a consulté le médecin du travail, lui ayant permis d'exercer à ce jour ses fonctions à temps plein au sein de l'OEC. Au plan procédural, Madame [B] a saisi le 5 septembre 2019 le Conseil de prud'hommes d'Ajaccio afin d'obtenir un réajustement de carrière, ainsi que le paiement de dommages-intérêts du fait de la discrimination invoquée par la salariée. Aux termes d'un arrêt rendu le 15 novembre 2023, la Cour d'appel de Bastia, infirmant en toutes ses dispositions le jugement du Conseil de prud'hommes d'Ajaccio du 21 septembre 2020, s'est déclaré incompétente en constatant que le litige portant sur la rémunération relève de la compétence des juridictions administratives. Avant de renvoyer les parties à mieux se pourvoir. Parallèlement, Madame [PU] [B] a saisi le 2 juin 2020 la CPAM de la Corse du Sud d'une tentative de conciliation en vue de la reconnaissance d'une faute inexcusable de l'employeur. Ayant été informée par courrier du 28 juillet 2020 de l'absence de conciliation dans la mesure où l'employeur ne reconnaissait pas avoir commis une faute inexcusable, Madame [PU] [B] a par requête déposée le 16 octobre 2020 saisi le tribunal judiciaire d'Ajaccio, spécialement désigné en application de l'article L.211-16 du code de l'organisation judiciaire, aux fins de faire reconnaître la faute inexcusable de l'employeur, l'Office de L'Environnement de la Corse, dans la survenance de l'accident du travail du 4 décembre 2018. Par jugement en date du 9 février 2022 le pôle social du Tribunal judiciaire d'Ajaccio a fait droit aux demandes de madame [B], jugeant ainsi que « l'accident du travail dont Madame [PU] [B] a été victime le 4 décembre 2018 est dû à une faute inexcusable de l'Office de l'Environnement de la Corse (OEC) en sa qualité d'employeur». Aux termes de son jugement, le pôle social du Tribunal judiciaire a retenu l'existence d'une faute inexcusable de l'employeur en considérant que l'employeur avait manqué à son obligation légale de sécurité et de protection de la santé à l'égard de Madame [KW] [B] au motif principalement que : - L'absence d'évolution de salaire ou d'indice malgré un changement de fonctions avec des responsabilités supérieures laisse apparaître une rupture d'égalité qui a contribué à la dégradation de la santé de Madame [B], - L'ampleur des taches confiée à Madame [B] était de nature à engendrer une pression sur la salariée, - La direction de l'OEC avait connaissance du caractère douloureux de la situation de Madame [B] suite à son courriel du 2 avril 2018, - Malgré cela, Madame [B] n'a jamais eu de réponse écrite ou d'entretien individuel de la part de sa hiérarchie ou de son employeur. Par déclaration en date du 21 février 2022, l'OEC a interjeté appel du jugement rendu par le pôle social du Tribunal judiciaire d'Ajaccio en ce qu'il: '- a dit que l'accident du travail dont Madame [PU] [B] a été victime le 4 décembre 2018 est dû à une faute inexcusable de l'Office de l'Environnement de la Corse (OEC), son employeur, - a ordonné une expertise avant dire droit - et l'a condamné aux frais irrépétibles et dépens'. Dans ses dernières écritures régulièrement versées au débat judiciaire le 15 janvier 2024 avant d'être réitérées et soutenues oralement en audience publique, l'Office de l'Environnement de la CORSE (OEC) demande à titre liminaire la confirmation du jugement en ce qu'il a écarté certaines prétentions de Madame [B]. Principalement en écartant les faits postérieurs à l'accident du travail, qui ne peuvent être pris en compte dans l'appréciation de l'existence d'une faute inexcusable, étant sans lien avec l'accident du travail dont le salarié a été victime, et surtout sans aucune incidence sur l'état de santé du salarié le jour de survenance de l'accident. Dans la situation en litige, le premier juge a ainsi écarté plusieurs griefs avancés par Madame [B] et dont l'existence a été contestée par l'OEC, selon lesquels, postérieurement à l'accident du travail : - l'employeur n'aurait pas pris de ses nouvelles durant son arrêt maladie ; - Aucune procédure de conciliation n'aurait été entamée par l'OEC dans le cadre de la procédure prud'homale ; - Elle aurait été convoquée par le Président de l'OEC le 18 décembre 2019 sans suite ; - Elle n'aurait pas été informée de son changement de service. Dans la mesure où Madame [B] en sa qualité d'intimée ne reprend en cause d'appel aucun de ces griefs éprouvés en phase postérieure à l'accident du travail survenu sur sa personne le 4 décembre 2018, la cour ne reprend pas au stade de l'exposé des prétentions et moyens des parties leur argumentation à cet égard, étant précisé que Madame [B] ne la soutient plus à l'appui de sa demande renouvelée de reconnaissance de la faute inexcusable de l'employeur. Reprenant toutefois chacun de ces griefs non retenus par le premier juge, l'appelant demande à la Cour de relever que Madame [B] ne démontre en aucune façon à leur sujet l'existence d'un manquement de l'OEC en lien avec l'accident du travail du 4 décembre 2018, et ce alors qu'il s'agit d'une condition nécessaire à la reconnaissance d'une faute inexcusable. L'OEC sollicite à ce stade de son argumentation la confirmation du jugement entrepris en ce qu'il a rejeté Six autres griefs invoqués par Madame [B], à savoir: - la discrimination entre Madame [B] et les pastoralistes ; - le refus systématique avancé d'accès à des formations ; - l'absence de signature d'un avenant au contrat de travail ; - l'absence de réponse par l'OEC au courrier de Madame [B] du 21 avril 2018 ; - l'absence de paiement des heures supplémentaires ; - le manquement de l'OEC au titre de la commission de carrière de 2018 . Sur la réformation du jugement en ce qu'il a caractérisé l'existence d'une faute inexcusable, L'OEC rappelle : En matière d'accident du travail et de maladie professionnelle, le manquement à l'obligation de sécurité qui pèse sur l'employeur en vertu du contrat de travail a le caractère d'une faute inexcusable, au sens de l'article L452-1 du code de la sécurité sociale, dès lors que l'employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger encouru par le salarié et ayant cette conscience du danger n'a pas pris les mesures pour l'en préserver. Ainsi trois conditions doivent être réunies, la charge de la preuve reposant sur le salarié invoquant la faute inexcusable de l'employeur : - Un manquement à l'obligation de sécurité de résultat de l'employeur ; - La conscience du danger auquel l'employeur exposait son salarié ; - L'absence de mesures prises pour préserver ses salariés de ce danger. L'OEC entend démontrer que les conditions permettant de caractériser la faute inexcusable ne sont pas réunies en raison de l'absence : -d'une part de manquement à l'obligation de sécurité ; - d'autre part de démonstration que l'employeur avait conscience de l'existence d'un danger et aurait omis de prendre les mesures nécessaires. Sur l'absence de manquement à l'obligation de securité : En droit, s'agissant de l'obligation légale et non contractuelle, la faute inexcusable, qui ne se présume pas, est retenue s'il est relevé un manquement de l'employeur en relation avec le dommage. Et que cette faute soit une cause nécessaire de l'accident. En outre, il est nécessaire pour le salarié demandeur d'établir un lien de causalité entre le manquement de l'employeur et l'accident. Ainsi, la responsabilité de l'employeur ne peut pas être engagée si la faute invoquée par le salarié est étrangère aux causes de sa maladie ou si la cause de l'accident est indéterminée. En l'espèce, Madame [B] indique que l'accident du travail aurait été causé par une violente altercation téléphonique et des faits antérieurs qui se seraient déroulés depuis l'année 2011. Le Tribunal judiciaire s'est fondé sur une partie de ces manquements pour retenir l'existence d'une faute inexcusable. Les Cinq manquements retenus par le Tribunal de première instance et auxquels l'OEC entend répondre sont les suivants : - Une absence d'évolution salariale ; - Une absence de réponse aux demandes de Madame [B] ; - La tenue de propos humiliants par le directeur ; - Une lourde charge de travail ; - L'incident du 4 décembre 2018 . En premier lieu, sur le fait que Madame [B] n'aurait pas beneficié d'un réajustement de carrière avant l'annee 2018 ce qui serait constitutif d'une rupture d'égalité : Pour retenir l'existence d'une faute inexcusable, le pôle social du Tribunal judiciaire a jugé que Madame [B] n'a pas fait l'objet, jusqu'en 2018, d'un réajustement de carrière et qu'elle aurait été victime d'une dévalorisation de sa nouvelle activité professionnelle. Or l'OEC entend démontrer que Madame [B] a bien bénéficié d'une évolution de carrière, progressive de l'année 2011 à l'année 2023, qui ne se limite pas à un changement de catégorie, mais doit prendre en compte le changement d'échelon et d'indice, son échelon ayant bien évolué passant de l'échelon 3 à l'échelon 9, tandis que son indice est passé de 531 à 741. Le Tribunal, qui a reconnu expressément l'absence de discrimination eu égard aux pastoralistes auxquels Madame [B] se compare, a uniquement retenu le fait que le statut de Madame [B] n'aurait pas évolué depuis 2011. Sur le fait que Madame [B] ne remplissait pas les conditions pour bénéficier d'un avancement de carrière et d'un réajustement de carrière et/ou un avancement de carrière, l'OEC souhaite marquer, contrairement au jugement querellé, la différence entre l'avancement de carrière et le réajustement de carrière. L'avancement de carrière est l'évolution du salarié tout au long de sa carrière en fonction de son ancienneté ou de ses compétences, conformément à l'article 34 des statuts du personnel. En revanche, le réajustement de carrière consiste pour l'employeur à procéder à un réajustement général d'une fonction en particulier. En tout état de cause l'OEC entend démontrer que Madame [B] ne pouvait prétendre ni à l'un, ni à l'autre, en rappelant que : - le réajustement de carrière peut être octroyé uniquement pour les agents dont les contrats ne correspondent plus à leurs missions et leurs responsabilités, ce qui n'est pas le cas de Madame [B], aucun réajustement n'ayant été mis en 'uvre par l'OEC s'agissant du poste de pastoraliste. Alors que les autres pastoralistes ont bénéficié d'un avancement de carrière du fait de leurs compétences et de leur ancienneté. - l'avancement de carrière est intervenupour Madame [B] en 2018, après acquisition des compétences pour maîtriser de manière complète ses tâches et les missions confiées, les pastoralistes auxquels elle se compare ayant bénéficié d'une ancienneté comprise entre 9 et 26 ans avant de passer à la catégorie supérieure. Avant de souligner qu'aucune faute inexcusable ne peut être retenue puisqu'il ne s'agit en aucune façon d'un manquement à l'obligation de sécurité de l'employeur. Quant à l'absence de rupture d'égalité afférente au changement de fonction de Madame [B], l'OEC entend critiquer la position du premier juge ayant relevé que « Le changement de fonction, avec des responsabilités supérieures, sans évolution de salaire ou d'indice laisse apparaître une rupture d'égalité qui a contribué à la dégradation de la santé de Madame [B] qui se plaignait de discrimination depuis 2015 ». Et soutient que si ses bulletins de salaire mentionnaient encore la qualification de pastoraliste alors qu'elle occuperait depuis cette date le poste de responsable du pôle thématiques « site et territoires », le nouveau poste occupé par Madame [B] n'est pas celui de responsable dudit pôle mais le poste d'assistant principal catégorie A2 au sein du service « pastoralisme, protection et valorisation des territoires ». Dès lors pour occuper ce poste, Madame [B] conserve la même catégorie A2, le même grade et est affectée au même service : « pastoralisme, protection et valorisation des territoires ». En conséquence la modification de ses bulletins de paie n'est pas justifiée. Et s'agissant d'un simple changement des conditions de travail de Madame [B], il ne peut s'agir d'une rupture d'égalité, le Tribunal de première instance ayant lui-même reconnu l'absence de différence de traitement avec les pastoralistes. En tout état de cause, et même si la Cour de céans devait juger que l'OEC aurait dû accorder à Madame [B] un avancement de carrière avant l'année 2018, cela ne peut être constitutif d'une faute inexcusable. En effet, des demandes non satisfaites d'évolution de carrière s'inscrivent dans le cadre d'une relation de travail ordinaire mais ne sauraient être appréhendées comme la manifestation d'une souffrance psychique du salarié, a fortiori lorsque l'absence d'évolution est objectivement justifiée par l'employeur. En deuxieme lieu, sur le fait que l'OEC ne repondrait pas aux sollicitations de Madame [B] : - Sur le manquement reproché par Madame [B] pour n'avoir pas bénéficié d'un entretien avec le directeur délégué à la suite de ses observations sur la notation 2014, L'OEC fait valoir que si Madame [B] affirme qu'elle aurait contesté sa notation de 2014 et que la procédure n'aurait pas été respectée, car elle n'aurait jamais été reçue par le Directeur délégué, elle ne conteste pas les appréciations de son chef de service, ni sa notation qui sont de surcroit positives, mais sollicite une demande de réajustement de carrière qui ne peut être décidée par son chef de service responsable de sa notation. En conséquence, la procédure qui doit être mise en place suite à une contestation de fiche de notation et d'évaluation n'avait pas lieu d'être suivie en l'espèce. Sur le fait que l'OEC n'aurait jamais répondu à Madame [B] et ne l'aurait jamais convoquée à un entretien individuel : Le pôle social du Tribunal judiciaire dénonce le fait que Madame [B] n'a jamais eu de réponses écrites ou d'entretien individuel de la part de sa hiérarchie [et ce alors que] ['] celle-ci lui a expressément fait part de sa souffrance psychologique, en raison de ses conditions de travail, en décembre 2015 et le 20 avril 2018. ». Il a également considéré que « aucun élément du dossier ne permet d'affirmer, comme le soutient l'OEC, que la demanderesse a obtenu un entretien individuel ce même jour ou ultérieurement». Madame [B] affirmait que la direction aurait adopté vis-à-vis d'elle un comportement méprisant caractérisé par l'absence de réponse à ses courriers et l'absence d'entretien individuel. L'OEC conclut au contraire à l'infirmation du jugement entrepris. S'agissant tout d'abord de l'absence de réponse aux courriers de Madame [B], l'OEC entend répliquer à cette argumentation pour chacun de ceux avancés par l'intimée : - S'agissant d'un écrit daté du 20 avril 2018 qui aurait été adressé au Président et au Directeur de l'OEC : L'employeur demande à la Cour de relever qu'il s'agit d'un courriel qui aurait été adressé à « Présidence de l'Office de l'Environnement de la Corse ; Directeur de l'Office de l'Environnement de la Corse » le 20 avril 2018. Et ne comporte pas d'adresses mail identifiées. Avant de souligner que la pièce adverse n°9 est un courrier daté du 21 avril 2018 et que le Tribunal de première instance a considéré que l'envoi de celui-ci n'était absolument pas démontré de sorte qu'il ne pouvait être pris en compte. A titre subsidiaire, l'OEC entend rappeler qu'il a largement été déjà démontré que les mesures prises par l'OEC étaient toutes justifiées par des éléments objectifs et pertinents d'une part, et que Madame [B] n'était en aucune façon placée dans la même situation que les agents auxquels elle se compare d'autre part. Et l'employeur souhaite une nouvelle fois démontrer que la direction a toujours répondu aux sollicitations de Madame [B], qui a été reçue à de multiples reprises par la direction. Et que Si aucune réponse ne lui a été apportée par écrit, il est évident qu'il a été pris attache avec elle afin de discuter de la situation. En tout état de cause, une absence de réponse ne saurait être constitutive d'une faute inexcusable et ce alors qu'il est démontré que à peine 5 jours après l'envoi de ce prétendu courriel elle a été reçue par le directeur. - S'agissant d'un courriel du 3 décembre 2018 au sujet de la CSC du mois de décembre 2018 aux termes duquel elle sollicite le réajustement de son grade, l'OEC rappelle qu'il concerne les secrétaires de l'Office et non les agents pastoralistes. De sorte qu'aucune réponse ne devait être apportée à Madame [B] à ce sujet. - Sur le courriel du 13 décembre 2018 aux termes duquel elle faisait état de son état de santé l'empêchant de rester au travail : L'OEC entend préciser que contrairement à ce qui est affirmé par Madame [B] , le chef de service de cette dernière a répondu à ce courriel. Et l'appelant demande à la cour de relever au demeurant le ton très courtois du courriel de son chef de service. De sorte que la discrimination n'est donc pas plus caractérisée. - Sur le courrier du 14 décembre 2018 qui aurait été rédigé sur les recommandations de l'inspection du travail et un courrier de l'inspecteur lui-même daté du 12 février 2019: L'appelant demande à la cour de relever que les affirmations de Madame [B] sont de nouveau erronées, et doivent être écartées. En effet, l'OEC a pris le soin de répondre au courriel de la DIRECCTE le 20 mars 2019 aux termes duquel le Président s'étonnait du contenu de ce courrier. Avant de justifier des mesures prises au sein de l'OEC pour assurer la protection des salariés, et notamment de Madame [B], face aux risques psychosociaux . Etaient d'ailleurs joints à ce courrier le DUER, les PV du CHSCT ainsi que la copie du statut du personnel de l'OEC. S'agissant ensuite de la prétendue absence de convocation à un entretien individuel : Il est demandé au préalable à la cour de relever que Madame [B] ne démontre en aucune façon avoir demandé à être reçue en entretien qui aurait été refusé par l'OEC. Estimant la bascule probatoire non respectée, ces éléments ne sauraient être pris en compte par la cour dans l'appréciation de l'existence d'une faute inexcusable. L'OEC entend préciser que Madame [B] s'entretenait régulièrement avec sa cheffe de service, madame [L], comme cela ressort des éléments produits aux débats. En outre, Madame [B] a été convoquée et reçue par le Président de l'OEC à un entretien le 18 décembre 2019 qui a eu lieu à [Localité 5] et ce afin de faire un point sur sa situation. Ce qu'elle a expressément reconnu aux termes de ses conclusions de première instance produites devant le Conseil de prud'hommes d'AJACCIO. Et l'appelant souhaite souligner que cet entretien démontre, contrairement à ce qu'elle affirme, que l'OEC s'est préoccupée de son cas dès le retour de son arrêt pour accident du travail, son président, soucieux de sa situation, l'ayant bien reçue individuellement sans que ce point soit contesté. Au total il ne saurait être reproché à l'OEC de n'avoir jamais reçu Madame [B]. Et le jugement sera également infirmé de ce chef. En troisième lieu, sur les propos humiliants qu'aurait tenus le directeur : L'OEC entend souligner que Madame [B] fait état d'une discussion avec le directeur de l'établissement le 25 avril 2018 au cours de laquelle il aurait reconnu « que sa situation était injuste mais qu'elle n'avait rien à revendiquer selon lui car elle aurait intégré l'établissement grâce à M. [H], ancien président, cousin de la mère de Mme [B]'. Si le Tribunal de première instance rappelle que Madame [B] ne rapporte pas la preuve des « propos humiliants qui auraient été tenus à son égard par le directeur le 25 avril 2018», il s'est pourtant fondé sur les deux attestations produites par Madame [B], émanant de Monsieur [G] et de Madame [ZD] et reproduites par le premier juge, lesquels témoignent de l'état de Madame [B] qui leur aurait fait part d'un entretien avec son directeur au terme duquel ce dernier aurait remis en cause ses compétences. De telles attestations ne sauraient pour l'appelant démontrer la réalité des propos cités par Madame [B] : - d'une part, en ce que les personnes qui témoignent n'étaient pas présentes lors de ladite réunion du 25 avril 2018 ; - d'autre part, en ce qu'elles ne font en aucune façon référence au lien de parenté avec Monsieur [H] mais font uniquement référence à un entretien au cours duquel le directeur aurait remis en cause ses compétences. En outre, le directeur conteste fermement avoir tenu de tels propos, ne ressortant d'aucune pièce versée auw débats. Ainsi Madame [B] ne saurait, plus de deux ans après la réunion, affirmer que le directeur aurait tenu de tels propos et pour ce faire se fonder sur le témoignage de personnes extérieures qui au surplus ne relatent même pas les faits dénoncés et n'ont pas assisté à la conversation. Et de rappeler que la Haute juridiction juge de manière constante que la bascule probatoire n'est pas respectée si les arguments présentés par les salariés ne constituent que de simples allégations. En quatrième lieu, sur la lourde charge de travail avancée qui incombait a Madame [B] : Afin de juger que l'OEC a commis une faute inexcusable, le jugement retient également le fait que « la demanderesse justifie d'une lourde charge de travail avec des responsabilités qu'elle a assumées en plus de son activité habituelle ». Et caractérise l'existence de cette lourde charge de travail par les éléments suivants : - Madame [B] s'est occupée, à partir de septembre 2017, alors qu'elle n'avait pas encore changé de poste, de l'arrêté d'actualisation des membres de conseil des sites de Corse ; - Le directeur a indiqué à Madame [B] qu'il n'était pas question de lui laisser la charge intégrale de la gestion de la procédure mais il ressortirait d'un courriel du 29 octobre 2018 qu'elle aurait été en charge de l'élaboration dudit projet ; - L'OEC ne précise pas les tâches qui ont réellement été confiées à Madame [B] et ce alors qu'elle n'aurait pu accomplir seule toutes les tâches qui figurent sur sa fiche de poste. L'appelant sollicite infirmation du jugement également de ce chef, en faisant valoir les éléments suivants : Madame [B] considére que la discrimination dont elle a été victime repose également sur « les lourdes responsabilités » et les « tâches extrêmement vastes » qui lui auraient été confiées. Afin de tenter de démontrer cette allégation, elle s'appuie sur un courriel de Madame [L], sa responsable, adressé le 12 mars 2018 ainsi que sur le projet de sa fiche de poste. Or l'OEC n'a jamais demandé à Madame [B] d'accomplir l'ensemble des tâches, puiqu'à l'inverse sa responsable lui a clairement donné pour instructions dans ce message électronique de « laisser tomber certains dossiers ou thématiques, faute de temps » et de « déterminer dans un premier temps les sujets (ou les dossiers) sur lesquels elle va devoir se concentrer pour fournir un travail utile et de qualité ». Madame [B] affirme ensuite qu'elle aurait assumé, en 2017 et jusqu'au mois de juillet 2018 les fonctions relatives à son ancien et à son nouveau poste. Et que l'OEC lui aurait imposé « un rythme de travail trop soutenu sur une trop longue période qui n'a fait que décupler son mal-être ». Afin de tenter de prouver que cette surcharge de travail, l'intimée se fonde sur un courriel de Madame [L] laquelle aurait indiqué que les missions confiées seraient une « mission impossible ». Or selon l'OEC, Madame [B] tronque, volontairement, ce mail. Car si Madame [L] reconnait en effet qu'une seule personne « dédiée à toutes ces missions, c'est « mission impossible » elle fait surtout état du fait qu'il convient « de déterminer dans un premier temps les sujets (ou les dossiers) sur lesquels elle [Madame [B]] va devoir se concentrer pour fournir un travail utile et de qualité, sans se disperser tous azimuts et quitte à « laisser tomber » certains dossiers ou thématiques faute de temps». 'Notre challenge sera de démontrer en interne, dans les mois à venir, qu'il serait nécessaire de renforcer ce "pôle" pour produire un travail plus complet et de qualité'. Et l'employeur de souligner que Madame [B] ne saurait affirmer ne pas avoir connaissance des propos de Madame [L], qui fait tout pour la ménager, puisque c'est elle qui produit cette pièce. De même le Directeur lui indique expressément qu'il n'est pas question de lui « laisser la charge intégrale de la gestion de la procédure », démontrant ainsi que le but est de la soulager au maximum. Ainsi Madame [B] affirme que dans les faits elle aurait tout assumé seule, sans pour autant le démontrer. A ce titre, le pôle social du Tribunal judiciaire a suivi l'argumentation de Madame [B] reprochant à l'OEC de ne pas préciser les missions qui auraient réellement été confiées à Madame [B], ce qui est inexact. Déjà aux termes de ses conclusions de première instance, l'OEC a apporté des précisions sur les tâches réellement exercées par Madame [B]. Ces précisions sont rappelées en cause d'appel : Elle a participé à un certain nombre de réunions (DREAL') et effectué essentiellement les tâches suivantes : - Préparer l'arrêté de renouvellement des membres du Conseil des Sites pour le compte de la Collectivité de Corse : Ainsi, sur la base de l'arrêté existant, elle a eu pour mission de mettre à jour et de proposer, dans certains cas, des membres nouveaux à l'approbation du Président de l'exécutif. Or ce travail a été purement administratif et n'a n'induit aucune responsabilité particulière. - Rédiger l'avis de l'OEC sur divers sujets et dossiers : Cette mission a nécessité de réunir l'ensemble des avis des différents services de l'OEC concernés par le(s) sujet(s), et d'en faire une synthèse, ce qui n'a induit aucun travail de recherche ni de déplacement particulier. Dans le cadre de ses nouvelles missions, Madame [B] avait été proposée pour être la suppléante du Président de l'OEC au Conseil des Sites, mais le nouvel arrêté de nomination des membres du CDS n'étant toujours pas signé du Président de l'Exécutif de Corse à la date de son arrêt de travail mi-décembre 2018, donc non en vigueur au jour de l'accident du travail, elle n'a jamais représenté le Président de l'OEC à une réunion du CDS. En conclusion, il ressort de ces précisions et tout particulièrement celles de son projet fiche de poste, que la définition des missions de Madame [B] s'inscrit exclusivement : - Dans le fonctionnement administratif interne de l'Office, ce qui signifie qu'elle intervient simplement sur les procédures administratives relatives aux sites inscrits ; - Sur les projets d'aménagement territorial et la mise en 'uvre du PADDUC et des documents d'urbanisme ainsi que l'ensemble des dossiers examinés en Conseil des Sites. Par ailleurs, la fiche de poste de Madame [B] mentionne : - La mission de gestion de la stratégie de l'établissement de protection relative aux sites inscrits et classés, - Les missions d'expertise environnementale de l'établissement liées à l'urbanisme, - Les missions d'expertise environnementale de l'établissement liées au PADDUC. Elle ne saurait dès lors alors affirmer avoir subi une surcharge de travail qui caractériserait l'existence d'un manquement à une obligation de sécurité de l'employeur. Et l'appelant de conclure à la nécessaire infirmation du jugement rendu en première instance également de ce chef. En cinquième et dernier lieu : sur les manquements retenus au titre de l'altercation du 4 décembre 2018 : Si les manquements anciens dénoncés par Madame [B] ne sauraient être qualifiés de faute inexcusable, Madame [B] fait ensuite état d'une cause « directe », à savoir l'altercation téléphonique avec Madame [L] qui serait la cause immédiate de l'accident. Le pôle social du Tribunal judiciaire a considéré que cette conversation téléphonique est en lien direct avec l'accident du travail et que le comportement de l'OEC est bien constitutif d'une faute inexcusable. Pour juger en ce sens, le Tribunal a pris en compte le fait qu'au jour de la conversation « Madame [B] se trouvait dans une situation psychologique dégradée ». Il s'est ensuite fondé sur les propos recueillis par la CPAM desquels il ressort « que cette conversation a été houleuse, animée, que Madame [B] parlait fort alors que ce n'est pas son habitude. Les témoins précisent également qu'à l'issue de ladite conversation, [PU] [B] était chamboulée, très secouée, émue, énervée, qu'elle pleurait et était choquée, qu'elle n'était pas dans son état habituel ». L'OEC demande l'infirmation du jugement entrepris de ce chef, en relevant l'absence de preuve de l'existence d'une altercation fautive et en démontrant qu'une telle altercation est insusceptible de caractériser une faute inexcusable de l'employeur. Sur l'absence de preuve de l'existence d'une altercation fautive : S'agissant de la charge probatoire, le Tribunal de première instance a considéré que Madame [B] rapportait bien la preuve de l'existence d'une faute de l'employeur. Et s'est fondé pour ce fairesur les éléments suivants : Tout d'abord, il a pris en compte le fait qu'il « est constant qu'elle a eu une conversation téléphonique avec sa cheffe de service, madame [L], le 4 décembre 2018». Il s'est ensuite fondé sur les propos recueillis par la CPAM desquels il ressort que « cette conversation a été houleuse, animée, que Madame [B] parlait fort alors que ce n'est pas son habitude. Les témoins précisent également qu'à l'issue de ladite conversation, [PU] [B] était chamboulée, très secouée, émue, énervée, qu'elle pleurait et était choquée, qu'elle n'était pas dans son état habituel ». Il reconnaît que « personne d'autre que Madame [L] et Madame [B] ne peuvent relater la tenue de la conversation, il ne fait aucun doute que les propos tenus par sa cheffe de service ont largement perturbé la salariée ». Il affirme ainsi que si « la discussion n'avait pas eu lieu ou si les propos tenus par Madame [L] avaient été neutres, celui-ci aurait immanquablement été étonné du courriel qui lui a été adressée le 13 décembre 2018 » or à la place il indique comme suit « je suis vraiment désolé de voir que tu souffres autant. Je préfère en parler par téléphone plutôt que par écrit si tu le souhaites et comme nous l'avons toujours fait. Je souhaite surtout, et plus que tout, que tu retrouves de la sérénité. Nous en parlerons si tu veux ». En conclusion de ces constats, le pôle social du Tribunal judiciaire a jugé que « Cette altercation intervient dans un contexte de travail intensif et de souffrance psychologique subie par Madame [B] dans le cadre de son activité professionnelle, dont celle-ci avait informé sa hiérarchie, est en lien direct avec l'accident du travail au vu de l'attitude de la salariée après l'appel téléphonique du 4 décembre 2018, comportement relaté par d'autres personnes présentes ce même jour ». Mais selon l'OEC le jugement devra nécessairement être infirmé, car la cour relèvera au préalable que, contrairement à ce qui a été jugé par le Tribunal de première instance, Madame [B] ne démontre en aucune façon l'existence d'une altercation fautive. En effet, aucun témoin direct n'a assisté à cette prétendue dispute et aucune attestation n'est versée aux débats afin d'attester de la véracité de l'altercation et surtout de son contenu. Les seuls témoins relatent les déclarations ou l'attitude postérieures de Madame [B] et ne peuvent ainsi pas caractériser un manquement de l'employeur. Consciente pour l'appelant de la carence probatoire de l'intimée, Madame [B] produit dans ses conclusions en réplique les propos recueillis par la CPAM lors de son enquête auprès d'autres agents qui travailleraient avec la requérante. Or il ressort des procès-verbaux de contact téléphoniques dressés par la CPAM que les salariés qui attestent sont dans l'incapacité de relater les propos tenus lors de cette conversation. Et attestent uniquement avoir entendu Madame [B] s'emporter lors d'une discussion téléphonique. De sorte que ces pièces ne permettent en aucune façon de reconnaître l'existence d'une faute inexcusable de l'OEC. En tout état de cause, la reconnaissance d'un accident du travail par la CPAM ne permet en aucune façon de démontrer l'existence de cette altercation, puisqu'il s'agit de la simple prise en compte « objective » d'un malaise subi « aux temps et lieu du travail », sans se prononcer sur la responsabilité de chacun ou l'existence d'un manquement. En conséquence, le manquement de l'employeur du 4 décembre 2018 n'est pas démontré, ce constat suffisant à écarter l'existence d'une faute inexcusable. Madame [B] s'appuie également sur un échange de mail daté du 13 décembre 2018 avec Madame [L] pour prétendre que : - Madame [L] reconnaît que la discussion a eu lieu ; - Madame [L] serait consciente « de la violence de ses propos du 4 décembre » et ferait preuve de cynisme en étant désolée pour elle « alors que l'injustice du traitement qu'elle inflige depuis de nombreuses années à Mme [B] ['] sont à l'origine même de ses souffrances ». - Madame [L] préférait en parler au téléphone afin de ne pas laisser de traces. Aux termes de ce courriel, Madame [B] sollicite de sa cheffe de service la validation d'une demande d'absence du fait de son mal être et lui indique qu'elle entend se rendre chez la psychologue du travail « au vu de tes [ses] éclaircissements de mardi ['] ». Madame [L] répond alors sur un ton compatissant « Je suis vraiment désolée de voir que tu souffres autant » et « Je souhaite surtout, et plus que tout, que tu retrouves de la sérénité. Nous en parlerons si tu veux » qui ne laisse pas à penser que Madame [L] considère avoir mal agit, mais bien au contraire qu'elle entend ne pas conserver grief à Madame [B] de son attitude déplacée. L'employeur rappelle qu'il dispose envers un employé dont il a la responsabilité d'un pouvoir de direction, de sorte qu'il peut convoquer son agent ou s'entretenir avec lui au sujet de faits qu'il aurait constaté, sans que cela ne soit considéré comme une faute voire une faute inexcusable. Il n'est pour autant pas démontré que cette faute aurait dégénéré en raison d'une faute de la cheffe de service. D'ailleurs, il est surprenant que Madame [B] affirme que sa cheffe de service serait à l'origine de ses souffrances depuis de nombreuses années et ce alors qu'elle lui fait confiance, lui confie des dossiers importants et surtout que Madame [B] ne s'est jamais plainte d'elle et n'a jamais demandé à changer de service. S'agissant en outre du fait qu'elle préfèrerait en parler au téléphone, ça n'est en aucune façon pour ne pas laisser de traces comme elle l'allègue, mais pour discuter plus facilement avec son agent des difficultés qu'elle rencontre. Enfin, Madame [B] considère que le directeur était en copie de ces échanges et ne se serait pas manifesté auprès d'elle. Là encore, il s'agit de faits postérieurs à l'accident du travail et à son départ en maladie. Au surplus, Madame [L] ayant répondu à son agent, de manière amicale et bienveillante, une réaction supplémentaire du directeur n'était pas nécessaire. Aucun manquement à son obligation de sécurité n'a donc été commis par l'employeur selon lui. En tout état de cause, une telle altercation est insusceptible de caractériser une faute inexcusable de l'employeur A supposer pour les besoins de la discussion qu'une alternation violente se soit déroulée entre deux agents ' ce qui est contesté -, un tel incident est insusceptible de caractériser une faute inexcusable de l'employeur. En effet, concernant un incident entre deux agents, la faute inexcusable de l'employeur, qui suppose qu'un employeur normalement diligent ait eu connaissance d'un danger et n'ait pas mis en place les mesures de sécurité nécessaires pour y parer, est particulièrement difficile à caractériser. L'employeur aurait-il du savoir qu'une conversation téléphonique entre Madame [B] et sa cheffe de service pouvait constituer un risque pour celle-ci ' Quelles mesures aurait-il dû mettre en 'uvre pour éviter ce risque ' Comme indiqué précédemment Madame [B] n'a jamais alerté sa direction de l'existence de tensions qui existeraient avec Madame [L], ni les membres du CHSCT préalablement à la survenance de l'accident du travail. Madame [B] prétend quant à elle avoir avisé le syndicat l'[9] le 3 décembre 2018, soit la veille de l'accident du travail qui serait constitutif de la faute inexcusable, ce qu'elle ne démontre pas. En tout état de cause, et même si la preuve était rapportée, il n'est pas établi que l'attache prise avec l'[9] le 3 décembre 2018 aurait permis une information et une action de l'employeur avant l'accident du 4 décembre 2018, l'employeur ne pouvant avoir conscience de l'existence d'un danger. Madame [B] reconnait ensuite ne pas avoir prévenu le CHSCT avant le 5 février 2019, soit 3 mois après l'accident du travail, aux motifs « qu'elle craignait la réaction de sa hiérarchie ». L'OEC ne pouvait donc avoir conscience d'un éventuel danger dans les relations entre Madame [B] et Madame [L]. En outre, sauf à écarter Madame [B] du service de Madame [L], ce qui n'avait jamais été demandé, on ne distingue pas quelle mesure de sécurité l'employeur aurait omis de mettre en 'uvre pour éviter ce risque. En conclusion, l'incident allégué du 4 décembre 2018 n'est pas susceptible pour L'OEC de caractériser une faute inexcusable de l'employeur. * Madame [B] ne démontre pas non plus que l'employeur avait conscience de l'existence d'un danger et aurait omis de prendre les mesures necessaires : S'agissant des conditions afférentes à la connaissance du danger et à l'absence de mesures prises par l'OEC, le Tribunal de première instance a considéré que : - Madame [B] a formulé des observations sur son avancement de carrière dès décembre 2015 et demandé le respect des engagements pris en 2012 et que son cas soit traité en toute rigueur et en toute objectivité ; - Madame [B] a adressé un courriel du 20 avril 2018 au président de l'Office de l'environnement de la Corse et au directeur ayant pour objet sa situation personnelle, qui aurait permis à l'établissement de connaître les sentiments d'injustice et le caractère douloureux pour elle de sa situation professionnelle ; - Madame [B] a également fait état de sa situation auprès de l'[9] le 3 décembre 2018 ; - La situation psychologique difficile de Mme [B] avait été signalée au psychologue du travail en charge de l'enquête à l'OEC, comme cela ressort des courriels des 20 et 21 novembre 2018 et Madame [B] se trouvait parmi les services considérés en tension. Et que malgré cela : - Madame [B] n'a jamais eu de réponse écrites ou d'entretien individuel de la part de sa hiérarchie ou son employeur, malgré ses demandes de réévaluation de sa carrière ; - L'établissement a laissé Madame [B] dans un contexte de travail intensif ; - Aucune mesure pour la prévention des risques psychosociaux n'a été mise en place dans l'établissement, notamment puisque la démarche RPS n'a pas abouti par la mise en place de mesures au sein de l'établissement. Le jugement devra nécessairement être infirmé de ce chef. Sur l'absence de conscience du danger : La Cour de cassation rappelle qu'il y a lieu de démontrer la conscience du danger que pouvait avoir l'employeur du risque encouru par son salarié pour engager sa responsabilité. La réaction bouleversée d'un salarié à l'annonce de son licenciement ne suffit donc pas à elle seule à identifier un danger dont l'employeur devrait avoir conscience, et ce d'autant moins qu'aucune fragilité psychologique du salarié n'était établie et qu'il ne présentait aucun antécédent personnel ou familial d'un quelconque trouble psycho-pathologique. Une preuve avérée d'un danger particulier dont devrait avoir connaissance l'employeur, appréciée in concreto, est nécessaire pour engager sa responsabilité. Ainsi, en l'absence d'élément matériel ou de manifestation concrète pouvant alerter l'employeur sur la présence d'un danger, une faute inexcusable n'est pas caractérisée. En l'espèce : L'employeur entend rappeler qu'il n'a pas été alerté par une particulière fragilité physique ou psychologique de Madame [B]. Ses absences pour maladie avant l'accident du travail de 2018 étaient modérées et conformes à la moyenne de l'établissement. La simple réclamation formée concernant son avancement en 2015 ne pouvait constituer une alerte concernant un danger subi par la salariée, qui n'a pas formulé d'autres griefs avant son courriel d'avril 2018, lequel ne caractérise pas, contrairement à ce qui a été jugé, une détresse particulière mais constitue une demande argumentée d'avancement. Dès lors et au regard de ce qui précède, l'employeur ne pouvait avoir conscience de l'existence d'un éventuel danger. A la lecture du Document Unique d'Evaluation des Risques (DUER) de l'année 2015, Madame [B] soutient que l'exposition des agents aux risques psychosociaux serait évaluée à 3/4. Mais des mesures ont bien été mises en place régulièrement afin de protéger les agents de l'OEC, ce DUER ayant donné lieu à diverses actions correctives et il n'est pas établi que la situation au jour de l'AT (4 décembre 2018) restait dégradée. L'OEC ne pouvait donc avoir conscience d'un danger concernant spécifiquement Madame [B] uniquement en ce que la fréquence d'exposition est évaluée à 3. Cela reviendrait à permettre à tous les agents de l'OEC d'agir en reconnaissance d'une faute inexcusable, sans limite de temps et quelles que soient les actions mises en 'uvre. Enfin, Madame [B] soutient qu'elle avait été « signalée » à la psychologue du travail ce qui démontre la connaissance que l'employeur aurait eu de sa fragilité. Cette position a été reprise par la juridiction de première instance qui a jugé que « la direction connaissait pourtant la situation psychologique difficile de cette dernière puisqu'elle avait été signalée au psychologue du travail en charge de l'enquête à l'OEC comme cela ressort des courriels des 20 et 21 novembre 2018 ». Il est opportun de souligner tout d'abord que si Madame [B] a été reçue par l'inspection du travail c'est justement parce que l'OEC a mis en 'uvre une enquête interne concernant les risques psychosociaux. Cette enquête concernait TOUS les agents de l'OEC et pas uniquement Madame [B]. Ils ont donc tous été reçus par le psychologue. Elle a été sollicitée par la psychologue du travail afin d'être interrogée dans le cadre de cette enquête, comme de nombreux agents de l'OEC, mais pour autant on ignore le sens des conclusions de l'inspection après avoir reçu Madame [B]. En effet, aucun compte rendu n'a été communiqué à l'OEC au sujet de Madame [B] qui aurait pu permettre à l'OEC d'avoir conscience d'un éventuel danger. Par ailleurs, le fait que son service soit qualifié de service « en tension » ne permet pas non plus de caractériser l'existence d'une faute inexcusable. En effet, cela reviendrait à dire que tous les membres de ce service pourraient alors invoquer l'existence d'une faute inexcusable à leur égard. Selon l'OEC, ce point a également, et à tort, été retenu par le Tribunal de première instance. Enfin, l'OEC rappelle que Madame [B] n'a jamais alerté ni les membres du CHSCT préalablement à la survenance de l'accident du travail, ni sa direction. Bien au contraire, l'employeur soutient avoir pris les mesures nécessaires pour préserver la salariée. Pour caractériser la faute inexcusable, il appartient à la victime de démontrer que l'employeur n'a pas pris les « mesures nécessaires » pour préserver le salarié du danger auquel il était exposé. En l'espèce, L'OEC estime opportun de préciser que l'OEC a mobilisé ses moyens pour prévenir l'apparition des risques psychosociaux en son sein. En mettant régulièrement en 'uvre des mesures permettant de prendre en compte les plaintes des agents. L'employeur met en avant dans ce cadre qu'a été mis en 'uvre au sein de l'OEC un comité de pilotage du dispositif de prévention et de gestion des risques psychosociaux dans le cadre du réseau I3R, constitué de consultants intervenant sur les risques sociaux professionnels. Dans une note jointe à un appel de candidatures pour participer à ce comité de pilotage, son importance était expliquée comme suit : « Comme proposé et défini en CHSCT, afin de répondre à la notion de protection de la santé physique et mentale des salariés énoncée à l'article L4121 du code du travail, de réduire et réguler les tensions, notamment observées au cours de ces dernières semaines, un dispositif de prévention et de gestion des risques psychosociaux (RPS) sera déployé au sein de l'établissement et à l'attention de l'ensemble des agents. Celui-ci vise à nous fournir l'assistance nécessaire à la réalisation d'un pré-diagnostic des facteurs RPS, autrement dit un état des lieux, puis un diagnostic approfondi des RPS qui permettra l'élaboration d'un plan d'action adapté à notre structure ». L'équipe du réseau I3R a débuté sa mission en février 2014. En parallèle, une mission d'appui Arcole, appui aux relations collectives de travail en entreprise, arbitrée par l'inspecteur du travail et un représentant de l'ARCAT a également été mise en 'uvre. Madame [B] a en outre, comme les autres agents, pu bénéficier d'un entretien avec une psychologue du travail courant décembre 2018. Enfin, lorsque Madame [B] s'est manifestée, elle a été reçu par sa direction, et au plus haut niveau de l'établissement. En conséquence de ce qui précède, il est patent pour l'appelant que la faute inexcusable n'est en aucune façon caractérisée. Et L'OEC de soutenir que la troisième condition permettant de caractériser l'existence d'une faute inexcusable n'étant pas non plus remplie, Madame [B] sera déboutée de sa demande. En réponse aux conclusions en réplique de Madame [B] affirmant que les mesures prises par l'OEC n'auraient « pas permis de poser des actions » sur son cas, tandis que le Tribunal judiciaire d'Ajaccio a considéré que « les mesures préconisées n'ont pu être mises en place', l'appelant fait valoir que Madame [B] ne saurait reprocher à son employeur l'échec de ces différentes mesures, alors que cet échec n'est pas imputable à ce dernier. En effet, il ressort expressément du couriel de juin 2018 que l'OEC souhaite s'inscrire « dans une démarche globale d'amélioration de la qualité de vie au travail ». Et s'il constate que « pour des raisons étrangères à la volonté de la direction actuelle, les mesures préconisées n'ont pu être mises en place », il informe les agents de l'OEC que ce nouveau projet, en collaboration avec les membres du réseau I3R, débutera en juin 2018. Ainsi, en l'espace de quatre années, les psychologues ont diligenté deux enquêtes avec le réseau I3R, ce simple constat permettant de démontrer que l'OEC met tout en 'uvre pour prévenir des éventuels problèmes. Avec effet d'infirmation du jugement entrepris sur ce point. Enfin, Madame [B] dénonce le fait que les mesures mises en 'uvre seraient des mesures de façade, reconnaissant ainsi que des mesures ont bien été prises par l'OEC et qu'elle n'aurait fait l'objet d'aucune mesure individuelle, « pas même un simple entretien avec la Direction ». L'OEC renvoie sur cette argumentation à la démonstration soutenue dans ses écritures, de sa réponse aux courriels de Madame [B], à ses doléances, et de l'avoir reçue à plusieurs reprises afin de faire le point sur sa situation. A cet égard et au terme de son argumentation en réplique , L'OEC soutient de plus fort : - Qu'il a toujours répondu à ses courriels ; - Qu'il a également répondu au courrier de la DIRECCTE ; - Que le Président de l'OEC l'a reçue en entretien le 18 décembre 2019 et le 25 avril 2018 afin de faire le point sur sa situation ; - Qu'il ressort des différents courriels produits aux débats que la cheffe de service de Madame [B] discutait régulièrement avec elle de sa situation. Avant de conclure que les critères de caractérisation d'une faute inexcusable n'étant pas réunis, le jugement rendu en première instance sera infirmé. Enfin, L'OEC fait valoir qu'il serait inéquitable de laisser à sa charge de l'OEC les frais qu'il a dû assumer pour sa défense dans le cadre de la présente instance. Et sollicite à ce titre condamnation de Madame [B] à lui verser la somme de 5.000 euros en application de l'article 700 du Code de Procédure Civile. Au terme de ses écritures actualisées régulièrement versées au débat judiciaire en cause d'appel le 5 janvier 2024 avant d'être réitérées et soutenues oralement en audience publique le 12 mars 2024, l'Office de l'Environnement de la CORSE (OEC) demande à la cour de statuer dans le sens suivant: 'PAR CES MOTIFS Vu les articles L451-1 à L452-1 et suivants du code de la sécurité sociale ; Infirmer le jugement rendu par le pôle social du Tribunal judiciaire d'Ajaccio le 9 février 2022 en ce qu'il a : - Dit que l'accident du travail dont Madame [B] a été victime le 4 décembre 2018 est dû à une faute inexcusable de l'OEC ; - Ordonné une expertise judiciaire et désigné le docteur [Y] pour y procéder ; - Condamné l'OEC au paiement de la somme de 2.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Statuant à nouveau : Débouter Madame [B] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions en ce que les conditions permettant de caractériser l'existence d'une faute inexcusable ne sont pas réunies ; Condamner Madame [B] au paiement de la somme de 5.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; Juger le jugement à intervenir commun et opposable à la CPAM. SOUS TOUTES RESERVES ' * Dans ses écritures régulièrement communiquées le 25 février 2024 avant d'être réitérées et soutenues oralement en audience publique, Madame [B] entend soutenir, dans le sens de la confirmation du jugement entrepris: Sur la reconnaissance de la faute inexcusable de l'employeur OEC : Madame [B] entend faire valoir qu'un employeur pouvant être condamné pour faute inexcusable lorsqu'il a provoqué et/ou négligé l'état dépressif d'un salarié car il avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel son salarié était exposé et qu'il n'avait pas pris de mesures suffisantes pour l'en préserver, elle entend faire valoir de plus fort en cause d'appelen sa qualité d'intimée avoir subi une dégradation de ses conditions de travail liée à une situation de discrimination par rapport à ses autres collègues « pastoralistes » et ses collègues « responsables de pôles », qui a eu une incidence grave sur sa santé physique et psychique conduisant à un burn-out et à l'accident du travail du 14 décembre 2021. LES MESURES DISCRIMINATOIRES SUBIES : Madame [B] est titulaire d'un doctorat en Sciences de niveau Bac +8, ainsi que d'un DIU de spécialisation en Environnement et Aménagement depuis décembre 2019. Et dispose déjà d'une solide expérience de terrain puisqu'elle a été chargée d'instruire pendant plus de 6 ans dans ce domaine, une vingtaine d'enquêtes publiques à la demande du Tribunal Administratif de Bastia. Pourtant Madame [PU] [B] a été pendant toutes ces années la seule de son équipe à exercer les mêmes fonctions que ses collègues mais à ne jamais bénéficier de la catégorie A1, en dépit de la constante reconnaissance de ses capacités professionnelles par sa hiérarchie et de surcroît avec un diplôme largement supérieur. Le professionnalisme de Madame [B] est tel que ses supérieurs n'ont jamais hésité à lui confier des missions « hors cadre » comme : - le remplacement systématique de sa chef de service en réunion SRCE ; -la suppléance du Président de l'OEC au Conseil des Sites de Corse -des missions confiées précédemment à Monsieur [O], ancien Directeur, classé « hors cadre » comme la rédaction de l'avis de l'OEC sur divers dossiers Il est manifeste que tous les retours sont élogieux et démontrent la qualité du travail et le professionnalisme de Madame [B]. Ses qualités professionnelles et humaines sont également relevées par 19 exploitants agricoles avec qui Madame [B] a travaillé pendant 8 années et qui ne tarissent pas d'éloges à son égard : « compétente, professionnelle, travail pointilleux, dévouement, gentillesse, disponibilité, sérieux ' » Pourtant ce professionnalisme et cette implication n'ont jamais été récompensés par la Direction de l'OEC qui a maintenu la salariée dans une situation de discrimination évidente. La différence de salaire entre les pastoralistes réajustés en 2011 et Madame [PU] [B] s'élevait jusqu'en août 2018 à 1000 € bruts en moyenne par mois puisque Madame [B] était maintenue dans la catégorie d'emploi directement inférieure à celle de ses collègues (A2 au lieu de A1). Depuis son changement de poste en août 2018 comme Responsable de pôle, le différentiel par rapport aux autres agents de même fonction est bien plus conséquent, ceux-ci étant en catégorie A+2 (M. [FY]) et même en catégorie supérieure, A+1, qui est la catégorie d'emploi la plus élevée à l'OEC (Mme [J]). Concernant le réajustement appliqué aux pastoralistes sur la période écoulée de février 2011 à janvier 2018, Madame [B] entend souligner : Conformément à l'accord qui avait été pris au sein de l'OEC lors de la commission de suivi des carrières 2010 avec une prise d'effet en juin 2011 de réajuster les pastoralistes de la position A2 à la position A1, Madame [B] dont l'embauche s'est faite en février 2011 devait bénéficier elle-aussi de cette classification en A1 comme ses collègues pastoralistes puisque son embauche est antérieure à cette prise d'effet. C'est pourquoi son Chef de département, Monsieur [W] [M], sollicitait dès la première notation et dans toutes les fiches de notations de Madame [B], son réajustement qu'il qualifiait d'ailleurs de « légitime »dans ses notations établies de 2011 à 2014. Force est donc de constater selon Madame [B] que malgré la reconnaissance de « son efficacité » et de « sa contribution déterminante » Madame [L] n'a eu, à l'évidence, aucune intention de mettre un terme à l'injustice qui entache son déroulement de carrière depuis des années. Dans un courrier adressé au Président de l'OEC le 12/02/2019, l'inspecteur du travail interprète ce refus de réajustement comme « une volonté de discriminer Madame [B] aussi bien sur le plan moral que sur le plan financier ». Concernant l'affectation de Madame [B] au poste de Responsable du Pôle Thématique « SITES ET TERRITOIRES » depuis janvier 2018 : Malgré de plus importantes et de plus nombreuses responsabilités, son changement de poste n'entrainera, lui non plus, aucune reconnaissance statutaire des compétences et de l'investissement au travail de Madame [B]. A titre de comparaison les autres responsables de pôles de son service sont soit en catégorie A+2 (M. [FY]), soit en catégorie supérieure, A+1, qui est la catégorie d'emploi la plus élevée à l'OEC (Mme [J]). Par la volonté de sa cheffe de service, Madame [B], elle, demeure encore à ce jour en catégorie A2, catégorie bien inférieure aux 2 autres, alors qu'elle assume les mêmes responsabilités comme confirmé par sa fiche de poste, dont toutes les cases « Décide seule » sont cochées. Une reconstitution équitable de la carrière de Madame [B] en considérant les 2 réajustements auxquels elle aurait dû avoir droit si elle n'avait pas été discriminée, cumulé à un avancement mécanique par ancienneté tous les 2 ans, devrait la placer aujourd'hui à minima en catégorie A+2, échelon 10. De plus, à l'encontre de ce que dicte sa fiche de poste, le nouvel organigramme présenté en Conseil d'Administration le 24 juillet 2018 ne fait pas apparaitre Madame [B] en tant que « Responsable de mission Sites et Territoires » mais simplement sous l'intitulé « Mission Site et Territoires ». Pourtant Madame [B], n'a au préalable jamais été informée de cette modification et encore moins consultée sur le sujet. De surcroit, son poste se trouve englobé dans le département administratif du service, alors que les missions de Madame [B] sont éminemment techniques. Ces décisions arbitraires et unilatérales dont Madame [B] est malheureusement coutumière, ne font que démontrer une fois de plus une volonté de déconsidérer Madame [B], si ce n'est une volonté délibérée de lui nuire. Sur les autres mesures discriminatoires mentionnées au soutien de la faute inexcusable de l'OEC : Au-delà de son défaut de réajustement, Madame [B] s'est vue refuser de façon systématique les diverses formations qu'elle a sollicitées : -Le passage du certificat de langue corse proposé en novembre 2016 alors qu'elle l'avait sollicité dans le cadre de son entretien individuel de formation et qu'il a été accordé à tous les agents en ayant fait la demande. Madame [B] a reçu un refus par mail du service RH du 16/03/2017. -Deux autres formations sollicitées en 2017 lui ont été refusées alors qu'elle n'avait reçu aucune formation depuis 4 années : Ainsi en vue du développement de ses compétences, Madame [B] a souhaité passer de sa propre initiative un DIU de spécialisation en Environnement et Aménagement (ENVAM). Demande non retenue dans le cadre du 1er arbitrage du plan de formation 2018 alors qu'elle faisait partie des agents prioritaires qui n'avaient pas suivi de formation depuis quatre ans. Et l'intimée de souligner que c'est finalement après avoir perdu beaucoup de temps et d'énergie à réclamer ce que d'autres agents obtiennent « normalement » que Madame [B] a obtenu l'autorisation de participer à des cours de langue corse et a obtenu l'accord de formation de son DUI lors du 2ème arbitrage du plan de formation. Et encore elle ne s'est vue accepter que 2 modules sur les 5 que compte la formation ENVAM. Et ne doit aujourd'hui la possibilité d'avoir pu préparer ce diplôme dans son intégralité (les 5 modules), qu'à la nature du contrat qui lie l'OEC à l'organisme de formation et stipule expressément dans son article 7 que « toute formation commencée est due en totalité ». Par ailleurs Madame [B] rappelle avoir subi de l'employeur d'autres mesures qui posent question notamment : - Le refus de récupération de ses heures supplémentaires (43 heures) - L'absence d'avenant à son contrat de travail suite à sa mutation de poste (Responsable du Pole Thématique SITES ET TERRITOIRES fiche de poste) - Attribution de lourdes responsabilités et de tâches extrêmement vastes qui nécessitent normalement plusieurs agents (6 à la DREAL) ' cet état de fait est relevé par la DREAL et confirmé par Madame [L] qui reconnaît qu'il s'agit d'une « mission impossible » - Le défaut de réponse de la direction à ses alertes quant à l'injustice de sa situation, ni à ses demandes d'entretiens. Ainsi contrairement à ce qu'indique l'OEC, Madame [B] démontre indiscutablement au stade atteint par l'instance avoir alerté le président et le directeur de l'OEC dès le mois d'avril 2018 . -A la suite du communiqué syndical concernant la Commission de Suivi des Carrières (CSC) de décembre 2018, alors qu'elle alertait encore une fois la Direction, via les délégués du personnel par un mail daté du 3 décembre 2018, veille de son accident de travail dans lequel elle dénonçait une fois de plus l'iniquité de sa situation en ces termes : « (') Aujourd'hui, plus encore que jamais, le caractère discriminatoire de mon positionnement indiciaire se confirme comme évident et définitif. C'est pourquoi à l'occasion de la CSC 2018, je demande : - Que cesse cette situation complètement injustifiée et que je ressens au fil des années comme de plus en plus arbitraire et douloureuse, - Que mon cas soit traité de façon juste, équitable et rigoureuse, dans le strict respect des règles applicables en la matière et en toute objectivité, - Que mon grade soit réajusté au regard de mes diplômes (Double compétence en Biologie et en Chimie, avec un Doctorat en Sciences, que je suis la seule à avoir dans le service) et de mon expérience professionnelle. J'autorise les délégués du personnel d'Insemi à l'Ambiente à exploiter les données du présent document, uniquement dans le but d'intervenir à la défense de mes intérêts lors de la CSC du 18/12/2018 ». Sans avoir reçu de réponse de l'employeur. -En ne réagissant pas au mail envoyé par Mme [B] à sa Cheffe de service le 13/12/2018. Ce courriel ne souffre pourtant d'aucune ambiguïté quant à la situation de souffrance physique et psychologique de Mme [B], ni quant à l'origine de ces souffrances. Une fois de plus l'absence de réponse révèle pour Madame [B] un mépris total de la Direction. - En ne répondant pas au courrier de Mme [B] à la Direction en date du 14/12/2018 et rédigé sur les recommandations de l'Inspection du Travail « (..)Comme vous le savez, en tant qu'employeur, vous avez l'obligation de par la loi de maintenir la santé physique et morale de vos employés. Dans mon cas, malheureusement, plusieurs certificats médicaux ainsi que des témoignages de mes collègues, pourront vous démontrer, si besoin, que ma santé aussi bien physique que morale a été durablement affectée par tant d'années de déconsidération. Sachez enfin : - que j'initie cette démarche sur les recommandations de l'inspection du travail-DIRECCTE- Unité départementale de Corse-du-Sud- qui s'associe à moi pour vous inviter à trouver une solution rapide à cette situation de discrimination inacceptable et qui ne peut être en rien justifiée. - que compte tenu du lourd impact psychologique de cette démarche, ce courrier sera le dernier que je vous adresserai à ce sujet. Une absence de réponse de votre part au-delà de fin janvier 2019 sera considérée comme une fin de non recevoir . Comptant sur votre humanité et votre compréhension, je vous prie d'agréer, Monsieur le Directeur, l'expression de mes sentiments les plus respectueux.' Ce courrier n'a pas davantage reçu de réponse, sauf à y voir le mépris total de la direction. - En ne daignant même pas répondre au courrier de l'Inspectrice du travail au président de L'OEC en date du 12/02/19 dont voici un extrait: 'Au changement de responsable cette proposition disparait de sa notation, ce qui démontre une volonté de déconsidérer Madame [B] aussi bien sur le plan moral que sur le plan financier.' Et cela perdure encore : - En ne prenant aucun contact pendant 12 mois avec Mme [B] pendant son arrêt pour l'accident du travail à l'exception d'un appel du président de L'OEC M. [N] [NL] le 13/08/2019 dans le but de mieux comprendre ce qui l'avait conduite à cet accident du travail . - En n'ayant jamais entamé aucune procédure de conciliation alors que celle-ci a été expressément demandée par l'OEC devant le Conseil de Prud'hommes le 1er octobre 2019 après appel du président à Madame [B] à 14H26, quelques minutes avant l'entrée en bureau de conciliation. - Alors que la Direction est en charge du personnel de l'OEC, elle n'a répondu à aucune nouvelle demande d'entretien formulée par Mme [B] à l'occasion de sa reprise d'activité en décembre 2019 et ceci afin de clarifier les conditions de sa reprise (mails du 09/12/2019 et du 12/12/2019) - Le Président de l'OEC, M. [NL], a convoqué Mme [B] à un entretien le 18/12/2019. Qui a eu lieu à [Localité 5], avant la tenue d'un Conseil d'Administration de l'OEC, et n'a pas duré plus de 10 minutes. Le président de L'OEC étant donc pressé, il a informé Mme [B] qu'il la reconvoquerait mi-janvier en présence des avocats des 2 parties « pour pouvoir décider de si elle était bien discriminée ou pas », sans donner de suite. -A sa reprise d'activité, le 16/12/2019, la Direction n'a pas informé Madame [B] qu'elle avait changé de service. C'est au bout d'un mois sans réelles missions qu'elle en était informée par un mail de Mme [L]. Autant d'éléments qui n'ont fait que renforcer le sentiment de Madame [B] de se heurter en permanence à un environnement hostile, dégradant et volontairement humiliant. Sur les causes de la discrimination et l'altercation du 4 decembre 2018 avec Madame [L] C'est plus spécialement à partir du 25 avril 2018, soit 8 mois avant son AT, que Mme [B] a été en proie à des difficultés majeures. Celles-ci se sont traduites par de très violentes migraines et un effondrement psychique dû notamment aux propos du Directeur ce 25 avril à [Localité 5] où celui-ci reconnaissait que sa situation était injuste mais qu'elle n'avait rien à revendiquer selon lui, car elle aurait intégré l'établissement grâce à M. [H], ancien président, cousin de la mère de Mme [B]. C'est ainsi que Madame [B] a reçu les explications à sa situation : ses liens familiaux avec l'ancien Président Monsieur [TY] [H]. En effet, le 25 avril 2018, le Directeur de l'OEC, Monsieur [A] [D] lui répondait à l'issue d'une réunion dans les termes suivants : « Vous n'avez rien à revendiquer puisque vous êtes rentrée à l'OEC grâce à [TY] [H] qui est le cousin de votre mère » Se rendant compte que Madame [B] a les larmes aux yeux, et ne va pas tarder à éclater en sanglots devant ses collègues qui sortent de la salle de réunion, il ajoutait alors: « Je reconnais que vous êtes dans une situation injuste par rapport à vos collègues et que vous faites très bien votre travail, mais il faut que vous sachiez que l'Office n'a pas la capacité de récompenser les agents qui travaillent, ni de sanctionner ceux qui ne travaillent pas » et de rajouter pour finir « de toutes façons, vous n'êtes pas dans mes priorités ». Madame [B] a ressenti les propos de Monsieur [D] comme extrêmement injustes et vexatoires, et ce d'autant plus que la conversation a eu lieu devant ses collègues puisque le directeur n'a jamais voulu la recevoir en entretien. Madame [B] s'en est trouvée très affectée pendant plusieurs jours comme en témoignent Monsieur [X] [G] et Madame [LD] [ZD] qui ont constaté le lendemain et le surlendemain l'état de tristesse et d'abattement dans lequel elle se trouvait. La situation professionnelle de Madame [B] a continué de se dégrader progressivement atteignant son paroxysme dans les propos de Mme [L] le 4 décembre 2018, entrainant ainsi l'accident du travail de Madame [B] . C'est ainsi que ces explications ont été réitérées par Madame [L] le mardi 4 décembre 2018 en fin de matinée, alors que Madame [B] l'appelait au téléphone afin de faire un point sur sa situation. Au bout de quelques minutes, sa cheffe de service s'est violemment insurgée en apprenant par Madame [B] que celle-ci avait informé les syndicats de sa situation. Madame [B] l'informait de sa décision d'en référer à un syndicat de l'établissement ; la veille de son accident, Mme [B] avait en effet fait part de sa situation au Syndicat [9] de l'OEC afin que celui-ci se fasse le relai de sa souffrance professionnelle auprès de la Direction jusque-là restée inaccessible à la salariée. Après une discussion absurde sur la cohérence ou non de ses diplômes avec ses missions, Madame [L] reconnaissait que s'il fallait repositionner Madame [B] avec ses diplômes et son expérience, il faudrait la repositionner « Hors Classe », ce que Mme [B] ne revendique aucunement, elle lui dit alors textuellement : 'Tu veux que je te rappelle comment tu es rentrée à l'office'' En fait le problème ce n'est pas ton diplôme, il y en a à l'OEC qui sont chefs de département et qui n'ont pas le bac ! Toi [PU], tu sais ce que tu payes ' Tu payes le fait que tu sois la cousine de [H] ! (Ancien Président de l'OEC) » Ces propos inadmissibles et subjectifs témoignent une fois de plus de la situation de discrimination directe, revendiquée et affichée dans laquelle se trouve Madame [B]. Elle est en effet ostensiblement sanctionnée pour des faits totalement indépendants de son travail. Selon Madame [B], cette altercation téléphonique a été le déclencheur de l'effondrement de Madame [B], caractérisant la faute inexcusable de l'employeur qui ne s'est pas contenté de maintenir sa salariée sans une situation de discrimination mais qui surtout la revendique ouvertement, faisant preuve d'une particulière malveillance à son égard. Ce comportement de l'employeur, en la personne du Directeur et de la cheffe de service Madame [L], non seulement caractérise la faute inexcusable de l'employeur qui viole son obligation de sécurité de résultat en mettant en place des mesures discriminatoires mais surtout il s'inscrit dans une volonté de nuire à la salariée en lui assénant des propos désobligeants et violents qui la discréditent totalement et remette totalement en cause son travail et ses compétences. Et ce d'autant que ces propos nient la réalité de la situation. En effet, la cour doit savoir pour comprendre le contexte, que l'ancien Président de l'OEC, [TY] [H], est effectivement cousin de la mère de Madame [B]. Et de préciser que les parents de Madame [B] sont tous deux issus de familles très nombreuses. Tout particulièrement du côté de sa mère puisque sa grand-mère maternelle avait 11 frères et soeurs. Madame [B] a donc de très nombreux cousins et cousines, ce qui par voie de conséquence renforce naturellement la probabilité pour elle d'en retrouver dans le milieu professionnel insulaire. A ce stade Madame [B] peut légitimement se demander si ses origines familiales n'en font pas la victime sacrificielle de la précédente mandature à l'OEC ' D'autant que le parcours de Madame [B] au sein de l'établissement montre qu'elle n'a bénéficié à aucun moment d'avantages liés à ce lien de parenté, bien au contraire, et qu'elle a toujours fait preuve de ses compétences et d'un dévouement sans tâche dans l'accomplissement de toutes les missions qui lui ont été confiées. Un examen de son Curriculum Vitae suffit à accréditer l'étendue de ses compétences et le fait qu'elle n'ait eu nul besoin d'être la cousine de qui que ce soit pour intégrer le service de Madame [L] au sein duquel elle est, de fait, l'agent le plus diplômé, y compris par rapport à sa cheffe de service, et où ses capacités professionnelles ont été largement reconnues. A toutes fins utiles, puisque l'OEC vient contester l'existence même des propos de Madame [L], il sera relevé qu'ils sont corroborés par de nombreuses pièces versées aux débats et qu'ils n'ont jamais été contestés par l'OEC même après la réception du courrier de dénonciation de Madame [B] du 14 décembre 2018 qui en fait référence. Ce n'est finalement que devant les juridictions que l'OEC vient contester la véracité de ces propos, qui ont pourtant été corroborés dans le cadre de l'enquête de la CPAM sur l'accident de travail de Madame [B]. En effet, l'état de détresse de Madame [B] après la conversation avec Madame [L] le 4 décembre 2018 a été constaté par ses collègues de travail ' qui n'ont pu attester dans le cadre de la présente instance mais ont été interrogé dans le cadre de l'enquête CPAM qui a conduit à la reconnaissance du caractère professionnel de l'arrêt de travail consécutif à cette altercation. Les propos recueillis par la CPAM de Corse du Sud démontrent à cet égard que : - selon les témoignages Mmes [C], [E], [F] : Mme [B] était bel et bien en conversation téléphonique avec Mme [L] : Mme [B] a été entendue par ces 3 collègues, appeler plusieurs fois la personne avec qui elle était au téléphone « [R] », surnom de Mme [T] [L]. - la conversation est tour à tour décrite comme « houleuse », « très animée », « avec montée en puissance au niveau de la voix ». - aucune de ces 3 personnes n'avait jamais entendu Mme [B] « parler aussi fort » ; celle-ci est d'ailleurs décrite comme quelqu'un de « gentil », « calme », l'habitude d'élever la voix». - à l'issue de cette conversation, ces 3 personnes ont constaté que Mme [B] était : « pas bien du tout, était très chamboulée », « Très secouée, émue, énervée dans un état émotionnel intense ». « Elle pleurait elle était choquée ». « Elle avait envie de vomir, elle était confuse », « Très affectée pas bien du tout ». - Que le mal-être de Mme [B] a perduré le lendemain, et les jours qui ont suivi : « elle n'était pas bien », « se mettait à pleurer », « était en hyper-émotivité », « triste », « abattue », « elle n'était pas dans son état habituel », « elle était très secouée ». A propos des témoignages plus prudents de M. [V] et [DI], il sera utile de porter à la connaissance du Tribunal que Mme [L] est leur cheffe de service; M. [DI] dit toutefois avoir entendu Mme [B] « s'énerver ». De même, l'échange de mails suivant, en date du 13 décembre 2018, démontre à lui seul : - d'une part, la réalité de l'altercation du mardi 4 décembre 2018 que Mme [L], totalement consciente des faits, ne conteste absolument pas dans sa réponse à Mme [B], - d'autre part, le caractère professionnel de cette altercation. Si l'altercation téléphonique du mardi 4 décembre 2018 n'avait pas eu lieu, à la lecture des termes « au vu de tes éclaircissements de mardi, j'ai réalisé que j'étais définitivement dans une impasse » (') « Je ne lui cacherai rien de la réalité de ma situation ni de nos échanges » (') « Je suis très sincèrement attristée d'en arriver là, d'autant plus que c'est certainement moi qui en souffre le plus, mais au stade où en sont arrivées les choses je n'ai plus d'autre choix » , Mme [L] aurait dû exprimer son étonnement et son incompréhension face aux propos de Mme [B]. Au lieu de cela, consciente que Mme [B] avait pris attache de la DIRECCTE, Mme [L] fait preuve de capacités de bienveillance que Mme [B] lui méconnaissait jusqu'à ce jour dans son mail en réponse. Force est de constater que Mme [L] n'est absolument pas surprise par la teneur des propos de Mme [B]. Elle n'en demande d'ailleurs aucune explication, trop consciente de la violence de ses propos du 4 décembre ! Elle est simplement 'désolée' de voir que Mme [B] 'souffre autant' et lui souhaite de 'retrouver la sérénité'...comble du cynisme, alors que l'injustice du traitement qu'elle inflige depuis de nombreuses années à Mme [B], ajouté à une interminable accumulation de fins de non-recevoir de la direction, sont à l'origine même de ses souffrances. Lorsque Mme [L] écrit: 'Je préfère parler par téléphone plutôt que par écrit, si tu le souhaites, et comme nous l'avons toujours fait', non seulement elle ne nie rien, une fois de plus, de ce qui s'est dit lors de cet appel téléphonique mais elle démontre clairement à la fois: - sa façon d'exercer son pouvoir hiérarchique 'sans laisser de traces' et ainsi de pouvoir harceler et discriminer à l'envi en échappant à toute possibilité de contrôle et de sanction, -que Mme [B] et elle-même ont délà eu des discussions au sujet de la situation d'impasse dans laquelle se trouve Mme [B], puisque cette dernière ajoute 'comme nous l'avons toujours fait' et que cette situation a pris un caractère 'définitif' depuis le 4 décembre 2018, delon les propos même de la salariée. Au surplus, le fait que le directeur de L'OEC, M. [D], en copie de ce mail, ne se soit, une fois de plus, pas manifesté auprès de Mme [B], alors que ce mail ne souffra aucune ambiguïté quant à la situation de souffrance de celle-ci, montre la connivence patente entre le directeur et la cheffe de service. En conséquence, l'ensemble de ces éléments caractérisent indubitablement pour Madame [B] la faute inexcusable de l'OEC à son égard. SUR LA CONSCIENCE DU DANGER PAR l'OEC : Aux termes de ses écritures en réplique, l'OEC indique que MADAME [B] ne démontre pas qu'il avait conscience d'un quelconque danger et n'y a pas remédié. Il met en avant le suivi de la salariée devant le médecin du travail qui n'a rien relevé d'anormal ni n'aurait saisi le CHSCT. Madame [B] estime cette affirmation totalement fausse, dans la mesure où en interpellant l'[9] le 3 décembre 2018, Madame [B] prévenait le CHSCT de fait car M. [P] et [I], ainsi que Mmes [K], et [F], élus titulaires de la DUP et représentants syndicaux [9] siégeaient à ce moment-là en CHSCT. Elle ne pouvait simplement pas savoir qu'elle allait être victime d'un accident du travail le lendemain. De plus, si Mme [B] n'a pas prévenu le CHSCT plus tôt c'est qu'elle craignait la réaction de sa hiérarchie. Et à juste raison car c'est bel et bien le fait qu'elle ait informé Mme [L] de la saisine des Délégués du personnel au sujet de sa situation professionnelle, le 3 décembre 2018, veille de l'accident qui a déclenché la fureur de cette dernière le lendemain au téléphone, soit le 4 décembre 2018. En revanche la salariée informée par l'inspection du travail qu'un CHCST devait se tenir le 7 février 2019 en a informé les délégués du personnel qui lui confirment que « de toute évidence son cas sera évoqué » lors de ce CHSCT. Le lendemain Mme [B] était informée par ces mêmes délégués du personnel que le directeur aurait déclaré ne pas vouloir entrer en contact avec cette dernière sous prétexte que la psychologue du travail lui aurait conseillé, en décembre 2018, de couper tout contact avec son employeur, ainsi qu'il ressort du procès-verbal du CHSCT tenu le 7 février 2019. Par ailleurs la cour ne manquera pas de relever que l'OEC avait parfaitement connaissance de la situation de Madame [B], laquelle : - n'avait jamais été réajustée contrairement à ses collègues, comme le réclamait son ancien chef de service Monsieur [M], dans les fiches de notations sollicitant son réajustement de 2011 à 2013. - a refusé de signer sa fiche de notation en décembre 2015, totalement à l'encontre des notations des 3 années précédentes, et au mépris des accords passés avec la direction en 2012 ne sollicitait plus son réajustement. - réclamait un entretien à trois avec le directeur ou le directeur délégué comme prévue dans la procédure d'évaluation. - adressait le 20 avril 2018 un courrier au Président et au Directeur de l'OEC, lui faisant part de l'inéquité de sa situation et sollicitant un entretien, un entretien jamais accordé et sans aucune réponse donnée à son courrier. - a saisi fin novembre 2018, les délégués syndicaux, apprenant qu'une Commission de Suivi des Carrière (CSC) devait être organisée à l'OEC, le 18 décembre 2018 ; pour se positionner auprès du syndicat en adressant le formulaire et un courrier d'accompagnement développant la situation injuste dans laquelle elle se trouvait. - retenait toute l'attention des psychologues du travail en charge de l'enquête QVT à l'OEC, d'autant plus que son service était considéré par ceux-ci comme « en tension » ; Ils lui proposaient d'ailleurs de les rencontrer le jeudi 13 décembre 2018. - adressait un courrier à sa direction avec copie à l'Inspection du travail le 14 décembre 2018 aux termes duquel elle relevait l'ensemble des mesures discriminatoires subies qui ont eu un impact grave sur sa santé physique et psychologique et demandait à l'employeur d'y mettre un terme. De surcroît, l'OEC a imposé à Madame [B] un rythme de travail trop soutenu sur une trop longue période qui n'a fait que décupler son mal-être. En effet, de septembre 2017 à juillet 2018, Madame [B] a assumé à la fois les fonctions relatives à son ancien et à son nouveau poste. En mars 2018, le directeur lui confiait la charge du renouvellement des membres de Conseil des Sites de Corse, ce qui représente un travail considérable de plusieurs mois. Le Directeur, en ayant conscience, avait affirmé par mail à Mme [B] le 24 mars 2018 « il n'est pas question de vous laisser la charge intégrale de la procédure, nous verrons comment nous organiser pour cela ». C'est pourtant bien ce qui s'est passé, Mme [B] a bien assumée seule cette « charge intégrale », preuve en est le mail du Directeur du 29 octobre 2018 : « Votre projet est actuellement au secrétariat du Conseil Exécutif auquel il devrait donc être soumis rapidement ». Et cela, alors même que sa hiérarchie avait pleinement conscience que Mme [B] était déjà exposée à une situation de débordement professionnel : Quoi que puisse en dire l'OEC, l'inspecteur des sites de Haute-Corse, M. [F] , contacté par Mme [L] à propos de la nouvelle fiche de poste de Mme [B], a estimé le 12 mars 2018, que la fiche de poste de la salariée correspondait à 6 postes à la Direction Régionale de l'Environnement et de l'Aménagement et du Logement (DREAL). Mme [L] ayant répondu « (') J'ai parfaitement conscience qu'une seule personne dédiée à toutes ces missions, c'est « mission impossible », c'est le cas de le dire ! J'ai fait passer à [PU], ça me parait important pour qu'elle en prenne la mesure. Mais dans l'immédiat, c'est comme ça '(')» Cet environnement de travail extrêmement pathogène trouvera son expression la plus dramatique dans l'échange de courriels de Mme [B] échangera avec les psychologues en charge de l'enquête Qualité de Vie au Travail (QVT) les 20 et 21 novembre 2018, quelques jours seulement avant son accident du travail. Force est donc de constater la particulière mauvaise foi de l'employeur qui vient alléguer qu'il n'avait aucune connaissance de la situation de danger de Madame [B]. SUR LES PRETENDUES MESURES PRISES PAR L'OEC : L'OEC indique aux termes de ses écritures qu'il met régulièrement en place des mesures permettant de prendre en compte les plaintes de ses agents ; il cite l'installation d'un comité de pilotage de dispositifs de prévention et gestion des risques psychosociaux ainsi qu'une mission ARCOLE. Cependant ces mesures générales n'ont pas permis de poser des actions sur le cas de Madame [B]. Les pièces versées par la partie adverse, utilisées par l'employeur pour justifier sa prise en compte des Risques Psychosociaux, sont relatives à la démarche RPS débutée par la précédente direction en janvier 2014 et dont résulte le seul DUER de l'établissement, entériné en juillet 2015. Or, le Directeur actuel dans un courrier en date du 12 juin 2018 destiné à l'ensemble des agents reconnait que « les mesures préconisées- lors de cette précédente démarche RPS- n'ont pas pu être mises en place » '' De son propre aveu, Trois années se sont donc écoulées sans qu'aucune mesure de prévention des RPS n'ait été mise en oeuvre auprès des agents de l'OEC, alors même que selon cet audit, s'agissant des activités administratives: -L'exposition des agents aux RPS à l'OEC est évaluée à 3 : certaine (4 étant l'évaluation maximale : fréquente) - Le potentiel de gravité des lésions si l'accident se produisait est évalué à 3 : grave (4 étant l'évaluation maximale : mortel) En juin 2018, la nouvelle mise en place « d'un projet participatif » pilotée par 2 consultants du réseau I3R, vise dans un premier temps à évaluer le niveau d'exposition des agents aux RPS dans le but dans un second temps de mettre en place les mesures de prévention adaptées. Quant au document « Construction d'un plan d'actions, copil n°5 et N°6 des 07 février 2019 et 22 février 2019 ' Pistes de réflexion», il démontre à lui seul qu'en février 2019, soit 4 ans après la première démarche RPS, toujours aucune mesure de prévention des RPS n'était mise en oeuvre auprès des agents de l'OEC. Ce qu'avait anticipé par un mail du 5 novembre 2018 l'un des psychologues du travail en charge de la démarche QVT, M. [Z], dans les termes suivants: « Notre objectif est de réaliser les entretiens -à l'intérieur des services en tension, dont celui de Mme [B]- entre novembre et décembre -2018- afin de présenter les résultats au comité de pilotage et de travailler par la suite à l'élaboration d'un plan d'actions (premier trimestre 2019) ». En conséquence, le 4 décembre 2018, lorsque s'est produit l'accident de travail de Madame [B], aucune mesure de prévention n'était mise en place puisque celles de la démarche de 2014 n'avait pu être mises en place, du propre aveu du directeur et celles de la démarche initiée en 2018 se limitait encore en février 2019 à des « pistes de réflexion ». Preuve en est quand le cas de Madame [B] a retenu toute l'attention des psychologues du travail en charge de l'enquête QVT, pour évaluation de la qualité de vie au travail, mise en place par l'OEC, alors même que son service était considéré par ceux-ci comme « en tension», aucune mesure n'a été mise en oeuvre la concernant. En effet, déjà, peu avant l'altercation, Madame [B] se trouvait dans un état de grande vulnérabilité psychologique. Celle-ci n'arrivant pas à évoquer sa situation au sein de l'OEC sans se mettre à pleurer comme le révèle sa réponse en date du 20 novembre 2018, dans le cadre de l'audit QVT, réalisé quant à la qualité de vie au travail, son état de santé s'était altéré bien avant son accident du travail. Comme l'indique ce mail, Mme [B] a été sollicitée à 2 égards par les psychologues chargés d'évaluer la qualité de vie au travail: - d'une part parce que son service, c'est à dire celui dirigé par Mme [L], a été après enquête, considéré « en tension », ce qui prouve que d'autres agents que Mme [B] ont été victime du mode de management agressif et toxique de Mme [L] et la direction ne pouvait pas être sans l'ignorer; - d'autre part, parce que l'inéquation flagrante entre les qualifications de Mme [B] et le poste qu'elle occupe, représente, y compris donc pour les psychologues menant cette enquête, une anomalie de taille et pour cause : Mme [B] avec un doctorat en Environnement et Développement Durable et un DU en construction de projets environnementaux, se trouve au même positionnement indiciaire que certains agents n'ayant que le brevet des collèges. D'où la seconde justification de la convocation de Mme [B] : « Au regard de votre expérience et du poste occupé, vous avez retenu toute notre attention ». Ainsi alors même que le dispositif était mis en place par l'employeur et que le cas de Madame [B] les alertait, aucune mesure n'a été mise en place ! Force est de constater que ces mesures sont des mesures de façade mises en oeuvre pour respecter la législation relative aux risques psychosociaux mais que l'OEC n'a jamais mis en oeuvre aucune mesure individuelle concernant Madame [B] qui aurait permis de sortir de la situation de souffrance au travail, pas même un simple entretien avec la Direction. En conséquence l'argumentation de l'appelant, qualifiée de fallacieuse par l'intimée, ne saurait emporter la conviction de la cour qui ne pourra que constater que l'OEC n'a mis en place aucune mesure pour remédier à la situation de Madame [B]. LES CONSEQUENCES SUR L'ETAT DE SANTE DE LA SALARIEE ET LE LIEN ENTRE L'AT ET LE COMPORTEMENT FAUTIF : Cette altercation, venant s'insérer dans un contexte professionnel violent et extrêmement dégradé d'atteintes réitérées depuis de nombreuses années, aux droits et à la dignité de Mme [B], a entraîné des lésions psychologiques extrêmement graves, soit un état anxiodépressif majeur, sur syndrome de burnout chez Madame [B]. En effet, à l'issue de sa conversation avec sa cheffe de service, Madame [B] rentrait chez elle en état de sidération. Ces propos d'une extrême violence qui formalisent en effet, la négation totale de ses compétences, de son implication et de son sérieux durant de nombreuses années sont vécus par Madame [B] comme une atteinte délibérée à sa dignité et l'ensemble des comportements de sa hiérarchie, comme une volonté de démolition identitaire qui ne semble pas vouloir prendre fin. Le 12 décembre 2018, Madame [B] signalait sa situation auprès de l'inspection du travail. Le même jour, elle voyait son médecin traitant le Dr [S] et elle refusait dans un premier temps de se faire prescrire un arrêt. Elle était finalement arrêtée par le Dr [NT], Psychiatre, qui faisait une déclaration d'accident de travail pour état anxiodépressif majeur sur syndrome de burn-out à compter du 14 décembre 2018 et prescrivait « une éviction professionnelle impérative ». Il indiquait le 18 mars 2019 : « L'état clinique de Madame [B] est en rapport direct et certain avec la dégradation progressive de ses conditions de travail et à l'altercation professionnelle alléguée du 04/12/2019. L'état de choc psychologique qu'elle a banalisé dans un premier temps (phénomène habituel dans un syndrôme anxio-aigu post traumatique) en poursuivant sa présence au travail n'a fait que créer les conditions d'un épuisement psychologique. J'ai ainsi prescrit cet arrêt de travail en AT comme il se doit et le lui faire accepter avec fermeté car elle ne réalisait pas totalement l'intensité et l'évolution péjorative de sa symptomatologie clinique. » Or il convient de rappeler que malgré la contestation du caractère professionnel de son AT par sa Direction, et après enquête, la CPAM ' très sévère dans l'appréciation du caractère professionnel lorsqu'il s'agit d'incidence psychologique et non de séquelles physiques ' a reconnu le caractère professionnel de son arrêt le 21 mars 2019. L'état de détresse de Madame [B] après la conversation avec Madame [L] le 4 décembre 2018 a été constaté par ses collègues de travail ' qui n'ont pu attester dans le cadre de la présente instance mais ont été interrogés dans le cadre de l'enquête CPAM. Monsieur [G] [X], éleveur, étant venu se renseigner auprès de Madame [B] le 13/12/2018, attestera de la sévère dégradation de son état de santé ce jour-là, jour où Madame [B] adressait d'ailleurs un dernier mail à Madame [L], avec copie à sa Direction et à l'Inspection du travail, lui faisant part de sa situation « dans l'impasse » et de sa détresse. Au terme de ce développement, Madame [B] estime indispensable pour comprendre ses souffrances de considérer l'imposture totale sur laquelle repose le climat d'insécurité psychologique dans lequel elle a évolué pendant de trop nombreuses années, se manifestant de la part de sa hiérarchie par des attitudes et messages incohérents et contradictoires qui ont entrainé chez Madame [B] une hyper-vigilance permanente qui l'a conduite au burn-out diagnostiqué le 14 décembre 2018 par le Dr [NT]. Ces attitudes, cumulées aux sentiments de confusion et d'incompréhension créés par sa cheffe de service à son égard, ont entrainé chez Madame [B] l'acceptation de décisions pourtant douloureusement vécues comme univoques, unilatérales et totalement arbitraires. Et finalement à l'état anxio-dépressif majeur que l'on connait, « en rapport direct et certain avec la dégradation progressive de ses conditions de travail et à l'altercation professionnelle alléguée du 04/12/2018 » selon le Dr [NT]. Il est encore à relever que la situation de Madame [B], a été considérée avec la plus grande indifférence, pour ne pas dire le mépris, par sa hiérarchie, bien qu'elle a exprimé à plusieurs reprises les souffrances auxquelles elle était confrontée. Cette attitude a perduré même une fois l'accident de travail survenu et aujourd'hui encore ni Monsieur [D], directeur de l'établissement, ni le secrétaire général qui fait fonction de responsable du service des Ressources Humaines, Monsieur [RP], qui en tant que tel, dispose d'un droit d'alerte, ne se sont à aucun moment préoccupés de son sort. Seul le Président de l'OEC, Monsieur [N] [NL], s'est manifesté par téléphone auprès Madame [B] au bout de 8 mois d'arrêt de travail. La négligence dont a fait preuve la Direction de l'OEC, aussi bien à l'égard de la dégradation de ses conditions de travail, par négligence ayant conduit à son accident du travail, qu'à l'égard de la dégradation de son état physique et psychologique, demeure pour Madame [B] incompréhensible et injustifiable. Elle constitue cependant une preuve, s'il en est, du manquement de son employeur à son obligation de sécurité et de protection de la santé physique et morale de ses salariés, prévue à l'article L4121-1 du Code du travail, et constitue dès lors une faute inexcusable au sens de l'article L 452-1 du code de la sécurité sociale. Aujourd'hui encore la discrimination de Mme [B] continue mais cette fois son état de santé en serait la cause : Ainsi le 31 mai 2021, le docteur [NT], prescrivait un nouvel arrêt de travail de 1 mois à Mme [B] pour exacerbation des lésions et angoisses alors même que celle-ci se trouve alors en prolongation de soins pour accident du travail . Son employeur, qui a pourtant évalué son travail sur l'exercice 2020, lui explique que, bien que ni la qualité de son travail, ni ses compétences ne soient remises en cause, elle sera une fois de plus écartée des propositions à l'avancement à cause de son « état de santé » qui ne lui aurait pas permis d'exercer normalement les missions qui lui étaient dévolues au cours de l'année 2020. Autrement dit Madame [B] subit une double injustice: non seulement elle a été victime d'un accident du travail qui a eu des conséquences extrêmement graves sur sa santé, mais au surplus elle a été sanctionnée pour ses absences consécutives à cet accident du travail et cela, alors même qu'elle est en prolongation de soins sans arrêt de travail. Alors même que 56 agents ont été promus à l'avancement au titre de l'exercice 2020, soit 1/3 de l'effectif total de l'établissement, sans aucune prise en compte réelle ni du mérite, ni de l'ancienneté ! Fait inédit dans l'histoire de l'OEC desquels les 3 syndicats de l'OEC, [9], [4] et [8] se sont désolidarisés en ne prenant pas part au vote. Ils dénoncent à la fois, « l'absence de critères et de tout élément garantissant l'équité et la transparence » ainsi qu'à l'instar de la Chambre Régionale de la cour des comptes, « une gestion managériale chaotique ». Force est donc de constater que le lien entre l'accident du travail et le comportement détestable de l'employeur est largement démontré par Madame [B] qui après avoir subi durant des années une situation de discrimination se voit invectiver oralement dans le cadre d'une violente altercation qui la sidère et entraîne son effondrement physique et psychologique. Pourtant l'OEC conteste cet état de fait et tente de discréditer les constations du Dr [NT] en indiquant qu'il n'a pas été témoin des faits et ne saurait les imputer à l'employeur. Si le Dr [NT] n'est pas témoin direct des faits reprochés à l'employeur, il est par contre le témoin direct de l'état dans lequel se trouvait sa patiente et des symptômes cliniques qu'elle présentait qui selon lui sont en rapport direct et certain avec sa situation professionnelle. D'ailleurs s'il y avait une quelconque probabilité qu'il ne le soit pas, la CPAM dans le cadre de son enquête aurait tout simplement rejeté le caractère professionnel de l'arrêt de travail de Madame [B] consécutif à l'altercation ! Depuis, le 17 mai 2022, le praticien conseil de la CPAM a attribué un taux d'incapacité permanente de 20 % à Mme [B] pour un « syndrome névrotique anxieux s'accompagnant d'un retentissement sur l'activité professionnelle » en séquelle définitive de l'AT du 14 décembre 2018. Le 30 août 2022, la CPAM lui a notifié sa reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH). En définitive Madame [B] démontre indiscutablement le manquement par l'OEC à son obligation de sécurité de résultat et les incidences sur sa santé par : L'existence de faits qui caractérisent la faute inexcusable à savoir la situation de discrimination subie ayant dégradé ses conditions de travail et l'altercation du 4 décembre 2018 ayant conduit à son accident du travail. -La conscience du danger par l'employeur en ce qu'il n'a jamais remédié à la situation, n'a jamais réajusté sa salariée et lui a confirmé ouvertement qu'elle était discriminée malgré les différentes alertes -L'absence de mesures prises pour remédier à la situation de danger et ce malgré l'alerte de l'enquête de l'évaluation de la qualité de vie au travail (QVT) menée . Avec rappel que la charge de la preuve est inversée contrairement à ce qu'avance l'OEC : il n'est plus nécessaire de prouver la faute inexcusable, le simple manquement à l'obligation de sécurité la constituant. En conséquence, Madame [B] sollicite de la cour de céans la reconnaissance de cette faute inexcusable ayant conduit à son accident du travail du 14 décembre 2018. Sur son état de santé, Madame [PU] [B] rappelle avoir subi 14 mois d'arrêt de travail et 6 mois à mi-temps thérapeutique, soit deux années de traitements très lourds (anxiolytiques + antidépresseurs qui ont nécessité un sevrage de 2 ans). Le 21 septembre 2020, à l'occasion de sa visite de reprise, le médecin du travail mesurait sur Mme [B], une pression artérielle de 190/10 mmHg et relevait son anxiété. Il l'en avertissait des risques, de crise cardiaque, d'hémiplégie, d'accident vasculaire cérébral, et la confiait aux soins de son médecin traitant qui depuis a mis Mme [B] sous surveillance médicale. Le 31 mai 2021 elle a fait l'objet d'un nouvel arrêt de travail de prolongation, le Dr [NT] constatant « un EAD majeur sur burn-out et dégradation progressive des conditions de travail selon ses dires avec altercation alléguée dans un contexte professionnel et vécu de discrimination et d'humiliation en rapport avec exacerbation. Pas d'avancement car en AT selon ses dires. » Madame [B] n'étant toujours pas entendue, elle continue de vivre et de subir les conséquences du comportement intolérable de l'OEC. Son entretien professionnel de 2020 témoigne que sa situation, malgré le changement de cheffe de service, est toujours aussi méprisée par la Direction de l'OEC. Le 17 mai 2022, le praticien conseil de la CPAM attribuait un taux d'incapacité permanente de 20 % à Mme [B] pour un « syndrome névrotique anxieux s'accompagnant d'un retentissement sur l'activité professionnelle » en séquelle définitive de l'AT du 14/12/2018. Le 30 août 2022, la CPAM notifiait sa Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) à Mme [B]. Par ailleurs le Dr [BE] [S] confirme aux termes d'un certificat médical du 3 mai 2023 l'ensemble des préjudices subis par Madame [B] depuis 2016 relevant que 'les symptômes neuro psychiques et ses répercussions somatiques sont, de manière évidente, apparues en 2016 chez une patiente équilibrée , sans antécédent notable, qui a voulu continuer à exercer sa tâche, malgré nos réserves réitérées à plusieurs reprises'. En considération de l'ensemble de ces éléments Madame [B] a sollicité à juste titre une expertise médicale sur le fondement de l'article L141-1 du CSS aux fins de voir chiffer son entier préjudice consécutif à la faute inexcusable de l'OEC eu égard aux répercutions importantes sur sa santé psychique et physique. Cette expertise a été ordonnée par le premier juge, le tribunal ayant désigné le Dr [Y] pour la réaliser. Qui a déposé son rapport définitif le 21 juin 2022. La confirmation du jugement entrepris sur ce point étant également conclue. Au terme de ses écritures, Madame [B] conclut dans les termes suivants: 'PAR CES MOTIFS Madame [B] conclut à ce qu'il plaise à la Cour : Confirmer le jugement de première instance en ce qu'il a : DIT que l'accident dont a été victime Madame [PU] [B] le 4 décembre 2018 est dû à la faute inexcusable de son employeur, l'OEC, ORDONNÉ avant dire droit une expertise médicale et désigné le Dr [U] [Y] aux fins de fixer la date de consolidation de Madame [B] et voir chiffer l'ensemble des préjudices de l'article L452-3 du CSS et plus généralement tout préjudice consécutif à la faute inexcusable de l'employeur, CONDAMNÉ l'OEC à payer à Madame [B] la somme de 2.000 € sur le fondement de l'article 700 du CODE DE PROCÉDURE CIVILE , Statuant de nouveau, CONDAMNER l'OEC à payer à Madame [B] la somme de 3.000 € sur le fondement de l'article 700 du CPC outre les entiers dépens de l'instance. * Dans ses écritures reçues à la Cour le 27 février 2024 avant d'être réitérées et soutenues oralement en audience publique, la Caisse Primaire d'Assurance Maladie de CORSE-DU-SUD s'en rapporte sur le mérite de l'action introduite quant à la reconnaissance de la faute inexcusable et de la majoration de l'indemnité en capital, avant de s'en remettre à la cour saisie sur la demande formée par Madame [PU] [B] en sa qualité d'intimée, et dans l'hypothèse où elle y ferait droit, de dire que la majoration de la rente et des indemnités éventuelles seront récupérées par la Caisse primaire auprès de l'employeur, conformément aux dispositions des articles L 452-1 et suivants du Code de la Sécurité Sociale . La Cour, pour plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et moyens des parties, fait, en application de l'article 455 du code de procédure civile, expressément référence à la décision entreprise ainsi qu'aux dernières conclusions notifiées par les parties. MOTIFS DE LA DECISION : Sur la faute inexcusable reprochée par Madame [B] à l'Office de l'Environnement de la CORSE (OEC) , la Cour rappelle qu'il suffit pour engager la responsabilité de l'employeur sur le terrain de la causalité que la faute inexcusable ainsi qualifiée soit, en présence d'autres comportements fautifs ayant concouru au dommage, la cause nécessaire même non déterminante du préjudice subi par le salarié. Ainsi la responsabilité de l'employeur, débiteur d'une obligation de sécurité des salariés placés sous sa vigilance, peut être engagée en vertu des dispositions des articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail, s'il 'avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié et qu'il n'a pas pris les mesures de prévention ou de protection nécessaires pour l'en préserver'. La conscience de ce danger par l'employeur, dans un contexte d'obligation de sécurité de moyens et non de résultats, incombe toutefois au salarié invoquant une faute inexcusable de l'employeur en vertu des dispositions de l'article L 452-1 du Code de la sécurité sociale. Dans la situation en litige, Madame [PU] [B] fait état de faits relevant de risques psycho-sociaux, de sorte que la cour est saisie de faits relevant de la législation professionnelle, à partir du certificat médical initial établi le 14 décembre 2018 par le docteur [NT], médecin psychiatre, retenant 'un état anxio-dépressif majeur sur syndrôme de burn-out' avant de prescrire 'une éviction professionnelle impérative'; Sur le périmètre du litige en cause d'appel, la cour ne peut statuer sur des faits postérieurs à l'accident du travail reconnu par la Caisse Primaire d'Assurance Maladie de Corse-du-Sud le 21 mars 2019, faisant valoir que: - l'employeur n'aurait pas pris de ses nouvelles durant son arrêt maladie ; - Aucune procédure de conciliation n'aurait été entamée par l'OEC dans le cadre de la procédure prud'homale ; - Madame [B] aurait été convoquée par le Président de l'OEC le 18 décembre 2019 sans suite ; - Madame [B] n'aurait pas été informée de son changement de service. Et confirme, à l'instar de la décision du premier juge, l'absence de grief démontré par la salariée concernant: - la discrimination entre Madame [B] et les pastoralistes ; - le refus systématique avancé d'accès à des formations ; - l'absence de signature d'un avenant au contrat de travail ; - l'absence de réponse par l'OEC au courrier de Madame [B] du 21 avril 2018 ; - l'absence de paiement des heures supplémentaires ; - le manquement de l'OEC au titre de la commission de carrière de 2018 . En revanche la cour est appelée à décider sur l'existence d'une faute inexcusable soutenue par Madame [B], après débat contradictoire entre parties sur les cinq manquements retenus par le tribunal de première instance, portant sur: - une absence d'évolution salariale; - une absence de réponse aux demandes de Madame [B] ; - la tenue de propos humiliants par le directeur ; - la lourde charge de travail; - l'incident du 4 décembre 2018. Sa lecture de la situation de faute inexcusable de l'employeur en litige sera éclairée au regard de l'exigence de la réunion de trois conditions, à savoir : - un manquement à l'obligation de sécurité de résultat de l'employeur ; - la conscience du danger auquel l'employeur exposait son salarié ; - l'absence de mesures prises pour préserver ses salariés de ce danger. - sur la question salariale, il ressort des éléments contradictoirement débattus que si Madame [B] n'a pas bénéficié d'un avancement de carrière entre son début d'activité au sein de l'OEC en 2011 et l'événement dommageable survenu en décembre 2018, en fonction de son ancienneté ou de ses compétences, conformément à l'article 34 des statuts du personnel, son évolution de carrière, qui ne se limite pas à un changement de catégorie, a connu une évolution, à la fois d'échelon passant de 3 à 9, et d'indice passé de 531 à 741. L'OEC démontre en outre que le réajustement de carrière sollicité par Madame [B] peut être octroyé uniquement pour les agents dont les contrats ne correspondent plus à leurs missions et leurs responsabilités, ce qui ne correspond pas à la situation de Madame [B], dont le poste de pastoraliste n'a pas fait l'objet d'un réajustement, de sorte que Madame [B] a conservé la catégorie A2. Contrairement aux pastoralistes auxquels a comparé sa situation, qui bénéficiaient d'une ancienneté comprise entre 9 et 26 ans avant de passer à la catégorie supérieure. Madame [B] a toutefois bénéficié, conformément aux statuts de l'OEC, d'un avancement à l'ancienneté en 2018. Mais en l'absence d'automaticité des avancements de carrière au choix, le premier grief retenu par le premier juge ne peut relever d'un manquement à l'obligation de sécurité de l'employeur. Et relève de l'appréciation des tribunaux de l'ordre administratif depuis l'arrêt de la cour d'appel de BASTIA en date du 15 novembre 2023. Ainsi le jugement entrepris ne sera pas confirmé sur ce premier point. Sur l'absence de réponse aux sollicitations de Madame [B] : Sur le manquement reproché par Madame [B] pour n'avoir pas bénéficié d'un entretien avec le directeur délégué à la suite de ses observations sur la notation 2014, L'OEC fait valoir que si Madame [B] affirme qu'elle aurait contesté sa notation de 2014 et que la procédure n'aurait pas été respectée, car elle n'aurait jamais été reçue par le Directeur délégué, elle ne conteste pas les appréciations de son chef de service, ni sa notation qui sont de surcroit positives, mais sollicite une demande de réajustement de carrière qui ne peut être décidée par son chef de service responsable de sa notation. Sur l'absence de réponse au couriel du vendredi 20 avril 2018 ayant donné lieu à un procès-verbal d'huissier de justice dressé pour faire constater que la pièce jointe a bien été de sa boîte couriel à Monsieur le Président de l'Office de l'Environnement de la Corse ainsi qu'au Directeur de l'Office de l'Environnement de la Corse, la cour relève, à l'instar du premier juge, qu'il a été adressé à « Présidence de l'Office de l'Environnement de la Corse' et 'Directeur de l'Office de l'Environnement de la Corse », sans adresses mail identifiées . Ainsi, en l'absence de démonstration de sa transmission effective au Président et au Directeur de l'OEC le 20 avril 2018, que ce soit par mail ou par courrier, les éléments fournis par Madame [B] ne peuvent être déclarés probants de sa volonté de s'adresser à la direction ou la présidence de L'OEC à ladite date précédant une rencontre de son service programmée sur place. Et ne peuvent en phase décisive caractériser une faute de l'employeur, alors que le débat contradictoire démontre que Madame [B] a été reçue par le directeur de l'OEC le 25 avril 2018, soit dans les cinq jours suivant sa démarche. Sur le courriel du 3 décembre 2018 au sujet de la commission de suivi de Carrière (CSC) du mois de décembre 2018 aux termes duquel Madame [B] sollicite le réajustement de son grade, aucune réponse ne devait lui être apportée à ce sujet dans la mesure où il a pu être vérifié en cours d'instance que cette CSC a concerné les seules secrétaires de l'Office et non les agents pastoralistes. S'agissant d'un autre courriel daté du 13 décembre 2018, aux termes duquel Madame [B] faisait état de son état de santé l'empêchant de rester au travail, une pièce versée au débat judiciaire par l'intimée démontre une réponse favorable de la part de Madame [L], chef de service, sur un ton ne pouvant être qualifié dépourvu de bienveillance. Quant au courrier du 14 décembre 2018 qui aurait été rédigé sur les recommandations de l'inspection du travail, suivi d'un courrier de l'inspecteur lui-même daté du 12 février 2019, le président de L'OEC lui a réservé une réponse circonstanciée le 20 mars 2019, destinée à présenter les mesures prises au sein de l'OEC pour assurer la protection des salariés, et notamment de Madame [B], face aux risques psychosociaux, en joignant à ce courrier le Document Unique de Prévention des Risques (DUER), les PV du CHSCT ainsi que la copie du statut du personnel de l'OEC. S'agissant de l'absence de convocation à un entretien individuel, également soutenue par Madame [B], les éléments contradictoirement débattus révèlent non seulement des entretiens réguliers avec Madame [L], mais surtout la réalité d'un entretien réalisé à [Localité 5] le 18 décembre 2019 à l'initiative du président de L'OEC et dans son bureau, afin de faire le point sur la situation actualisée de Madame [B] lors de son retour d'arrêt de travail. Sur les propos humiliants qu'aurait tenus le directeur de l'OEC : Il s'agit de propos dont fait état Madame [B] lors d'une discussion avec le directeur le 25 avril 2018 au cours de laquelle il aurait reconnu « que sa situation était injuste mais qu'elle n'avait rien à revendiquer selon lui car elle aurait intégré l'établissement grâce à M. [H], ancien président, cousin de la mère de Mme [B]'. Le premier juge a souligné que Madame [B] ne rapporte pas la preuve des propos humiliants qui auraient été tenus à son égard par le directeur le 25 avril 2018, avant d'asseoir sa décision sur les deux attestations produites par Madame [B], émanant de Monsieur [G] et de Madame [ZD]. Leur lecture attentive permet toutefois de relever que les personnes qui témoignent n'étaient pas présentes lors de ladite réunion du 25 avril 2018, et surtout ne font en aucune façon référence au lien de parenté de Madame [B] avec Monsieur [H], mais font uniquement référence à la remise en cause de ses compétences. Ainsi l'argument de Madame [B] relatif la nature et la teneur des propos prêtés au directeur de l'OEC lors de l'entretien du 25 avril 2024 apparaît en phase décisive dépourvu de force probante. - Sur la lourde charge de travail qui incombait à Madame [B]: Il n'est pas contesté, notamment par le chef de service, Madame [L], dans son mail du 12 mars 2018, que Madame [B] s'est occupée à partir de septembre 2017, alors qu'elle n'avait pas encore changé de poste et donc en plus des missions jusqu'alors confiées, de l'arrêté d'actualisation des membres de conseil des sites de Corse. Toutefois si dans le cadre de ses nouvelles missions, Madame [B] avait été proposée pour être la suppléante du Président de l'OEC au Conseil des Sites (CDS), le nouvel arrêté de nomination des membres du CDS n'étant toujours pas signé du Président de l'Exécutif de Corse à la date de son arrêt de travail mi-décembre 2018, elle n'a jamais représenté le Président de l'OEC à une réunion du CDS. En outre il ressort de son projet de fiche de poste, que la définition des missions de Madame [B] s'inscrit exclusivement : - dans le fonctionnement administratif interne de l'Office, ce qui signifie qu'elle intervient simplement sur les procédures administratives relatives aux sites inscrits ; - sur les projets d'aménagement territorial et la mise en 'uvre du Plan d'Aménagement et de Développement Durable de la CORSE (PADDUC) et des documents d'urbanisme ainsi que l'ensemble des dossiers examinés en Conseil des Sites. Par ailleurs, sa fiche de poste avant modification mentionne : - la mission de gestion de la stratégie de l'établissement de protection relative aux sites inscrits et classés, - les missions d'expertise environnementale de l'établissement liées à l'urbanisme, - les missions d'expertise environnementale de l'établissement liées au PADDUC. Surtout, non seulement l'OEC n'a jamais demandé à Madame [B] d'accomplir l'ensemble des tâches, mais à l'inverse sa responsable lui a clairement donné pour instructions dans son mail du 12 mars 2018 de « laisser tomber certains dossiers ou thématiques, faute de temps » et de « déterminer dans un premier temps les sujets (ou les dossiers) sur lesquels elle va devoir se concentrer pour fournir un travail utile et de qualité ». En conséquence Madame [B] ne peut soutenir utilement avoir subi une surcharge de travail qui pourrait caractériser l'existence d'un manquement à une obligation de sécurité de l'employeur. Sur les manquements retenus au titre de la conversation téléphonique du 4 decembre 2018, les échanges entretenus entre Madame [B] et Madame [L] ce jour-là concernent, par respect pour le secret des correspondances, les deux seules interlocutrices. Néanmoins il est incontestable que le ton est monté entre Madame [B] et Madame [L], surtout de la part de l'intimée, dont les personnes proches de son poste de travail ont pour la plupart été surpris par sa rare véhémence. Monsieur [V] et Monsieur [DI] ont toutefois attesté comme suit : « Non je ne sais pas ce qu'il s'est dit lors de cette conversation ». Il en est de même de Mesdames [C], [E] et [F], attestant repectivement ne pas avoir entendu le contenu, la teneur ou les termes de la conversation. Au cours de son enquête, les propos recueillis par la CPAM au stade de la reconnaissance de l'accident du travail survenu le 4 décembre 2018 font ressortir « que cette conversation a été houleuse, animée, que Madame [B] parlait fort alors que ce n'est pas son habitude. Les témoins précisent également qu'à l'issue de ladite conversation, [PU] [B] était chamboulée, très secouée, émue, énervée, qu'elle pleurait et était choquée, qu'elle n'était pas dans son état habituel ». Mais la reconnaissance de l'accident du travail par la CPAM ne permet pas de démontrer sinon l'existence, surtout l'ampleur de l'altercation reprochée, dans la mesure où l'organisme de protection sociale a simplement pris en compte un malaise subi objectivé aux temps et lieu du travail, sans se prononcer sur la responsabilité de chacun voire l'existence même d'un manquement de la part de l'employeur. Au-delà de la qualification de l'entretien téléphonique entre Madame [B] et Madame [L], l'instance déployée sur deux degrés de juridiction n'a pas révélé chez l'employeur une conscience de la part de l'employeur d'un éventuel danger susceptible d'avoir entaché les relations entre la salariée et son chef de service, alors qu'il n'a jamais été envisagé de les éloigner dans leurs relations de travail s'étant poursuivies pendant sept années. L'OEC ne pouvait donc avoir conscience d'un éventuel danger dans les relations entre Madame [B] et Madame [L]. En outre, sauf à écarter Madame [B] du service de Madame [L], ce qui n'avait jamais été demandé, on ne distingue pas quelle mesure de sécurité l'employeur aurait omis de mettre en 'uvre pour éviter ce risque. Ainsi l'incident survenu le 4 décembre 2018, relevant de la qualification d'accident du travail et de la législation sur les risques professionnels, n'apparaît pas en phase décisive constitutif d'une faute inexcusable de l'OEC envers Madame [B]. Si la cour n'a pas décelé, à la lumière du débat contradictoire, de manquement à l'obligation de sécurité, elle doit à présent rechercher si l'employeur avait conscience d'un danger encouru par Madame [B], et aurait alors omis de prendre les mesures nécessaires pour l'en préserver. Sur ce terrain juridique également constitutif de l'existence d'une faute inexcusable de l'employeur, le premier juge a considéré que : - Madame [B] a formulé des observations sur son avancement de carrière dès décembre 2015 et demandé le respect des engagements pris en 2012 afin que son cas soit traité en toute rigueur et en toute objectivité ; - Madame [B] a adressé un courriel du 20 avril 2018 au président de l'Office de l'environnement de la Corse et au directeur ayant pour objet sa situation personnelle, avec pour but de permettre à l'établissement de connaître les sentiments d'injustice et le caractère douloureux pour elle de sa situation professionnelle ; - Madame [B] a également fait état de sa situation auprès du syndicat [9] le 3 décembre 2018 ; - La situation psychologique difficile de Mme [B] avait été signalée au psychologue du travail en charge de l'enquête sur les risques psycho-sociaux au sein l'OEC, comme cela ressort des courriels des 20 et 21 novembre 2018, alors que Madame [B] se trouvait parmi les services considérés en tension. Et que malgré cela : - Madame [B] n'a jamais eu de réponse écrite ou d'entretien individuel de la part de sa hiérarchie ou son employeur, malgré ses demandes de réévaluation de sa carrière; - L'établissement a laissé Madame [B] dans un contexte de travail intensif ; - Aucune mesure pour la prévention des risques psychosociaux n'a été mise en place dans l'établissement, notamment puisque la démarche RPS n'a pas abouti par la mise en place de mesures au sein de l'établissement. Sur la conscience du danger : Une preuve avérée d'un danger particulier dont devrait avoir connaissance l'employeur, appréciée in concreto, étant nécessaire pour engager sa responsabilité, la cour dispose pour statuer d'un nombre d'absences pour maladie conforme pour Madame [B] à la moyenne de l'établissement avant l'accident du travail de décembre 2018. Régulièrement suivie par le service de Médecine du Travail depuis sa visite d'embauche le 24 février 2011 puis le 3 octobre 2013 dans le cadre d'un suivi périodique non renouvelé de son fait lors de la visite facultative pour lqielle elle a été convoquée le 9 octobre 2015, et n'ayant jamais fait l'objet d'avis d'inaptitude ou d'avis avec réserves avant son accident du travail, l'employeur n'a pas été alerté par une particulière fragilité physique ou psychologique chez Madame [B] . Tandis qu'aucun médecin n'a jamais émis de signalement au sujet d'un danger quelconque à son sujet. Et que Madame [B] n'a jamais alerté les membres du CHSCT sur son cas personnel. Qu'il n'est en outre pas soutenu que l'employeur ait pris connaissance des signalements auprès de l'[9] ou de la psychologue du travail dans les jours ayant précédé la survenance de son accident du travail. Et que la réclamation sur son avancement remontant à 2015, sans autres griefs de même nature formulés, ne peuvent refléter une détresse particulière cachée derrière une légitime demande de progression professionnelle, relevant de l'ordre administratif . La lecture de la Déclaration Unique d'Evaluation des Risques (DUER) de l'année 2015 pourrait être plus préoccupante, dans la mesure où l'exposition des agents aux risques psychosociaux y est évaluée à 3/4. Toutefois en sa partie I dédiée aux activités administratives, le DUER concernant au point 18.1 les risques psychosociaux répertorie parmi les actions diligentées au sein de l'OEC la réalisation d'un audit RPS en 2013-2014, et la mise en place de groupes de travail sur les thématiques de contraintes organisationnelles, RH et qualité de vie et changements au travail et les relations de travail. Ainsi la démarche de l'employeur révèle des mesures mises en place effectivement afin de protéger les agents de l'OEC. Parmi ces mesures figure la mise en 'uvre d'une enquête interne au sujet des risques psychosociaux, concernant l'ensemble des agents dont Madame [B] , sans qu'un retour spécifique la concernant ait été communiqué à l'OEC, susceptible de s'être traduit par la prise de conscience d'un éventuel danger individualisé. Plus collectivement, la qualification de service en tension s'agissant de celui où Madame [B] opérait ne suffit pas à caractériser une faute inexcusable à défaut de danger n'ayant pu manquer de rencontrer la conscience de l'employeur. Au stade complémentaire de vérification que l'employeur a pris les mesures nécessaires pour préserver Madame [B], la cour tient compte pour statuer, cette fois de la mise en oeuvre au sein de l'entreprise : -d'un comité de pilotage du dispositif de prévention et de gestion des risques psychosociaux dans le cadre du réseau I3R, dont la première convocation est intervenue dès le 11 février 2014. Avec pour objectif clair de fournir 'l'assistance nécessaire à la réalisation d'un pré-diagnostic des facteurs RPS, autrement dit un état des lieux, puis un diagnostic approfondi des RPS qui permettra l'élaboration d'un plan d'action adapté à notre structure». - en parallèle, d'une mission d'appui relevant du dispositif ARCOLE pour Appui aux Relations collectives en Entreprise, sous forme de contrat d'engagement adopté le 25 février 2014, avec pour plan d'action défini par les participants de 'rapprocher les situations vécues des situations souhaitables'. Sur l'argumentation de Madame [B], reprise par le premier juge, faisant valoir que des actions projetées n'ont pu être mises en place dès 2014, leur imputabilité à la direction de l'OEC ne ressort pas des documents contradictoirement débattus, alors que dans l'appel à candidature au comité de pilotage adressé par couriel le 12 juin 2018, le service de ressources hmaines de l'OEC a renouvelé sa volonté, même quatre ans après, de 's'inscrire dans une démarche globale d'amélioration de la qualité de vie au travail', avant de faire référence 'à des raisons étrangères à la volonté de la direction actuelle'. Et surtout l'OEC en sa qualité d'employeur a pu démontrer en cours d'instance, sur la situation particulière de Madame [B] : - que le président de l'OEC l'a reçue en entretien le 25 avril 2018 et le 18 décembre 2019 afin de faire le point sur sa situation personnelle; - Qu'il ressort des différents courriels produits aux débats que sa cheffe de service discutait régulièrement avec elle de sa situation. En phase décisive, la juridiction judiciaire du second degré n'a pas décelé dans les circonstances de l'accident du travail survenu le 4 décembre 2018 sur la personne de Madame [B] une faute inexcusable de l'employeur ayant joué un rôle causal dans l'accomplissement du dommage. Il serait toutefois inéquitable de ne pas laisser à la charge de chaque partie les frais qu'il a dû assumer pour faire prévaloir ses intérêts dans le cadre de la présente instance. Tandis que la Caisse Nationale d'Assurance Maladie supportera en phase extinctive d'instance la charge de la mesure d'instruction diligentée par l'expert [Y]. PAR CES MOTIFS, La cour, Vu les articles L452-1 à L452-5 du code de la sécurité sociale ; INFIRME le jugement rendu par le pôle social du Tribunal judiciaire d'Ajaccio le 9 février 2022 en ce qu'il a : - Dit que l'accident du travail dont Madame [B] a été victime le 4 décembre 2018 est dû à une faute inexcusable de l'OEC ; - Ordonné une expertise judiciaire et désigné le docteur [Y] pour y procéder; - Condamné l'OEC au paiement de la somme de 2.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Statuant à nouveau, DÉBOUTE Madame [B] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions en ce que les conditions permettant de caractériser l'existence d'une faute inexcusable ne sont pas réunies ; LAISSE à la charge de chaque partie les frais irrépétibles engagés pour faire prévaloir ses intérêts au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; DÉCLARE l'arrêt commun et opposable à la CPAM de CORSE-du-SUD ; DIT Que la Caisse Nationale d'Assurance Maladie (CNAM) supportera en phase d'extinction de l'instance la charge des frais de l'expertis réalisée par le docteur [Y]. LA GREFFIÈRE LE PRÉSIDENT