Cour d'appel, 20 décembre 2023. 21/00946

COUR D'APPEL DE BORDEAUX CHAMBRE SOCIALE - SECTION A -------------------------- ARRÊT DU : 20 DECEMBRE 2023 PRUD'HOMMES N° RG 21/00946 - N° Portalis DBVJ-V-B7F-L6HC Monsieur [I] [T] c/ S.A.S. VM DISTRIBUTION Nature de la décision : AU FOND Grosse délivrée le : à : Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 08 janvier 2021 (R.G. n°F 18/01321) par le Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de BORDEAUX, Section Commerce, suivant déclaration d'appel du 16 février 2021, APPELANT : Monsieur [I] [T] né le 13 octobre 1980 à [Localité 2] (MAROC) (99) de nationalité française, demeurant [Adresse 1] représenté par Me Hélène PUJOL, avocat au barreau de BORDEAUX INTIMÉE : SAS VM Distribution, prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège social [Adresse 3] N° SIRET : 337 587 422 représentée par Me Servane JULLIE de la SELARL CAPSTAN OUEST, avocat au barreau de NANTES COMPOSITION DE LA COUR : L'affaire a été débattue le 13 novembre 2023 en audience publique, devant la cour composée de : Madame Sylvie Hylaire, présidente Madame Sylvie Tronche, conseillère Madame Bénédicte Lamarque, conseillère qui en ont délibéré. Greffier lors des débats : A.-Marie Lacour-Rivière, ARRÊT : - contradictoire - prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile. *** EXPOSÉ DU LITIGE Monsieur [I] [T], né en 1980, a été engagé en qualité de conducteur opérateur par la société Exelpan par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 7 mars 2005. Suite à la fusion-absorption de la société Exelpan par la SAS VM Distribution, le contrat de travail de M. [T] a été transféré à cette dernière le 1er mai 2012. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale du négoce de matériaux de construction. Le 28 juin 2017, une altercation a eu lieu entre M. [T] et un autre salarié, M. [O]. Par lettre datée du 2 août 2017, la société a notifié un avertissement à M. [T], lui reprochant son retard le 28 juin 2017, son comportement agressif envers son collègue et l'utilisation de son téléphone portable personnel sur le lieu de travail. Par lettre datée du même jour, M. [T] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 28 août 2017, avec mise à pied à titre conservatoire. Il a ensuite été licencié, par lettre du 1er septembre 2017 pour faute grave en raison de son comportement agressif envers M. [O], réitéré le 1er août 2017. A la date du licenciement, M. [T] avait une ancienneté de 12 ans et 5 mois et la société occupait à titre habituel plus de dix salariés. Contestant la légitimité de son licenciement et réclamant diverses indemnités, dont des rappels de salaires au titre du salaire retenu pendant la mise à pied et des dommages et intérêts pour préjudice moral, M. [T] a saisi le 31 août 2018 le conseil de prud'hommes de Bordeaux qui, par jugement rendu en formation de départage le 8 janvier 2021, l'a débouté de ses demandes et l'a condamné aux dépens ainsi qu'à payer à la société VM Distribution la somme de 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Par déclaration du 16 février 2021, M. [T] a relevé appel de cette décision, notifiée par lettre adressée par le greffe aux parties le 15 janvier 2021. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 17 mai 2021, M. [T] demande à la cour de le déclarer recevable en son appel, de l'en déclarer bien fondé, d'infirmer le jugement entrepris, de le juger recevable et bien fondé en ses demandes, d'y faire droit dans leur intégralité et de : - juger que les faits invoqués dans la lettre de licenciement du 1er septembre 2017 se heurtent à la règle non bis in idem et ne sont ni constitutifs d'une faute grave ni d'une cause réelle et sérieuse de licenciement, faute de preuve, de sorte que le doute devait lui profiter , - juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, - condamner la société VM Distribution à lui verser les sommes suivantes : * 1.684,46 euros au titre du salaire retenu durant la mise à pied, * 168,45 euros au titre des congés payés afférents, * 5.950,47 euros au titre de l'indemnité de licenciement, * 3.978,98 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, * 397,89 euros au titre des congés payés sur préavis, * 23.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse, * 5.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral causé par les circonstances brutales et vexatoires entourant la rupture de son contrat de travail, * 2.500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, - la condamner au paiement des intérêts de droit au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud'hommes sur l'ensemble des sommes allouées à titre de rappel d'indemnité de préavis d'indemnité de licenciement et de rappel de salaires porteront (sic), - la condamner aux dépens. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 22 juillet 2021, la société VM Distribution demande à la cour de confirmer le jugement de départage déféré en toutes ses dispositions et de : - dire que le licenciement pour faute grave notifié à M. [T] le 1er septembre 2017 est justifié, - le débouter de l'intégralité de ses demandes, A titre subsidiaire, si par extraordinaire la cour jugeait le licenciement sans cause réelle et sérieuse, - réduire le montant des éventuels dommages et intérêts à de plus justes proportions en fonction du seul préjudice subi démontré par M. [T], - le débouter de sa demande de dommages et intérêts au titre du préjudice moral distinct résultant de circonstances brutales et vexatoires de la rupture, A titre reconventionnel, - le condamner à lui verser la somme de 2.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. L'ordonnance de clôture a été rendue le 19 octobre 2023 et l'affaire a été fixée à l'audience du 13 novembre 2023. Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile ainsi qu'à la décision déférée. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur le licenciement La lettre de licenciement datée du 1er septembre 2017 est ainsi rédigée : « (...) Suite à l'entretien préalable qui s'est tenu ce 28 août 2017 et auquel vous vous êtes présenté accompagné de Mme [K] [A] (collègue), nous vous notifions, par la présente, votre licenciement pour faute grave, sans préavis, ni indemnité. Les motifs qui justifient ce licenciement sont ceux qui vous ont été exposés lors de l'entretien précité à savoir : votre comportement agressif à l'égard d'un de vos collègues. Le 1er août 2017, votre responsable hiérarchique Monsieur [C] a souhaité vous remettre en main propre un courrier d'avertissement qui vous était adressé, entre autres, pour votre attitude agressive. Mais, Monsieur [C] n'a pas pu achever la lecture de ce courrier car vous vous êtes emporté et vous êtes précipité dans l'atelier afin de trouver votre collègue Monsieur [O], que vous teniez pour « responsable » de la notification de cette sanction. Monsieur [C] vous alors suivi dans l'atelier et a constaté que vous vous en preniez physiquement à votre collègue en le saisissant au niveau du cou. Il vous a vu porter votre main à hauteur du visage de votre collègue comme si vous alliez lui porter un coup. Vous l'avez également menacé par la parole en l'insultant et en lui tenant les propos suivants : « va te faire foutre, t'es pas mon chef ! ». Votre supérieur a été contraint d'appeler la police afin de vous calmer. Lors de l'entretien préalable, vous avez reconnu vous être énervé et avez indiqué que vos rapports avec Monsieur [O] étaient conflictuels. Cependant, nous ne pouvons tolérer un tel comportement au sein de l'entreprise. Quand bien même des différends peuvent surgir entre collègues, il s'agit de les régler calmement par le dialogue et si besoin par l'intermédiaire de votre directeur de Point de vente. Au regard de notre obligation de sécurité de résultat, nous devons prévenir et assurer la sécurité des biens et des personnes au sein de l'entreprise. Tolérer une attitude telle que la vôtre nous conduirait à cautionner la violence, ce à quoi nous nous refusons. Dès lors, et pour ce motif, nous vous notifions votre licenciement pour faute grave. (') ». * * * Pour voir infirmer la décision entreprise qu'il critique en relevant l'insuffisance de la motivation, M. [T] excipe de la règle non bis in idem considérant avoir fait l'objet d'un avertissement et d'un licenciement pour un unique fait, une altercation qu'il avait eue avec M. [O], lequel faisait régner une ambiance délétère au sein de l'atelier et tenait des propos à connotation raciste et humiliants à son égard. En réplique, l'employeur conteste avoir sanctionné et licencié le salarié pour un même fait fautif expliquant que M. [T] tente de semer la confusion à dessein alors que l'avertissement qui lui a été notifié est consécutif à son retard du 28 juin 2017, son comportement consécutif agressif à l'égard de M. [O] et l'utilisation intempestive de son téléphone portable tandis que son licenciement est intervenu après une nouvelle agression de M. [O]. Il réfute tous propos racistes dont il n'a jamais été saisi par M. [T] ou par quiconque. * * * L'employeur ayant choisi de se placer sur le terrain d'un licenciement pour faute grave doit rapporter la preuve des faits allégués et démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié au sein de l'entreprise. Les motifs retenus par l'employeur au soutien de la faute doivent contenir des griefs précis, objectifs et matériellement vérifiables. En l'espèce, l'employeur intimé reproche au salarié l'agression physique et verbale de l'un de ses collègues et considère en conséquence qu'il a adopté un comportement constitutif d'une faute grave rendant impossible la poursuite de la collaboration pendant la durée d'un préavis et justifiant la rupture immédiate du contrat de travail. A l'appui de ses allégations, l'employeur verse aux débats, outre la lettre d'avertissement et la lettre de licenciement notifiées à M. [T], les attestations de : - M. [C], supérieur hiérarchique de M. [T], qui relate les faits suivants: « Après avoir fait une remarque à M. [T] sur son retard du matin, celui-ci s'en est pris violemment à son chef d'atelier [Y] [O], prétextant que ce dernier l'avait dénoncé. Nous avons décidé de lui envoyer une lettre pour lui rappeler les bonnes pratiques au travail. [I] [M. [T]] ayant déménagé et n'ayant pas signalé à son employeur sa nouvelle adresse, la lettre nous est revenue. Le 1er août 2017, en lui faisant lecture de la lettre qui lui était destinée, [I] a récidivé en partant dans l'atelier comme une furie. Je l'ai suivi dans l'atelier et j'ai constaté que [I] s'en prenait verbalement et physiquement à [Y] [M. [O]], et que ce dernier a fait un mouvement de rotation pour se dégager. L'atmosphère était très tendue et tous les personnels présents étaient choqués. Les deux protagonistes étaient très virulents. J'ai décidé à ce moment d'appeler la police et d'en avertir les deux collaborateurs, ce qui a eu pour effet de calmer un peu la situation. Malgré tout, [I] a continué à débiter des grossièretés et des menaces indirectes du style : 'vous ne savez pas de quoi je suis capable'. Lui en faisant la remarque, [I] m'a répondu que je n'étais pas visé et qu'il ne fallait pas que je le prenne pour moi. (...) je n'ai toujours pas compris comment une personne pouvait devenir aussi violente pour un motif sans gravité extrême » ; - Mme [S], salariée, qui déclare : « Travaillant en étroite collaboration avec M. [C] je ne comprend pas qu'il soit accusé de 'propos racistes' envers Mr [T]; Jamais il n'a été mal traité de part son origine, nous sommes tous respectés par notre supérieur hiérarchique. M. [T] a plusieurs fois été agressif avec ses collègues pour des raisons diverses bien qu'avec moi il n'y ait jamais eu de souci. Le jour de l'altercation où la police s'est rendue dans les locaux, il a utilisé des propos pouvant être destinés à l'ensemble de la société Exelpan, disant qu'on ne le connaissait pas et qu'on ne savait pas de quoi il état capable ». La société produit également le courrier que M. [O] lui a adressé le 20 juillet 2017 l'alertant sur le comportement « (...) d'un employé qui génère de la non qualité à son poste de travail et manifeste un comportement inquiétant (...) les retards de prise de poste et les prises de pause intempestives répétées de cette personne ne vous ont pas fait réagir non plus et aucune sanction n'a été portée à ma connaissance. Dernièrement le 29 juin 2017, cette personne a eu un comportement très insultant et provoquant à mon égard et entendu par tous (menaces insultes et voulant en venir aux mains) sans aucune sanction portée à ma connaissance. Si l'entreprise affiche une sensibilité au harcèlement elle ne semble pas être reprise au niveau du site. Ces faits m'amènent donc à les décrire par écrit afin d'être certain que vous en mesuriez toute l'importance et les conséquences potentielles. (...) ». De son côté, M. [T] verse l'attestation de M. [D] qui précise : « je n'étais pas présent lors de la dispute » et évoque les menaces physiques de M. [O] à l'égard de « pratiquement tout le monde...il fait trembler tout le monde et cela fonctionne à part [I] et moi-même qui ne nous laissions pas faire », sans toutefois circonstancier ses déclarations. Le salarié se saisit également de cette même attestation pour évoquer un contexte de harcèlement discriminatoire à son égard, M. [D] relatant à cet effet : « j'ai assisté à plusieurs reprises à des plaisanteries sur les origines de [I], je précise que c'était toujours sur le ton de la plaisanterie bougnoule, arabichon etc... je sais que ça vexait [I]. Je ne suis pas à sa place et je ne peux ressentir l'impact de ces plaisanteries sur sa personne . PS : [G] [C] », sans plus de précision, cette déclaration n'étant corroborée par aucun autre élément . En réplique l'employeur produit les attestations de plusieurs salariés, M. [F], M. [X] et M. [W] qui affirment n'avoir jamais été victimes ni témoins de propos discriminants, diffamants et racistes de M. [C] tant à leur égard qu' envers M. [T]. Ces éléments établissent la chronologie des faits fautifs reprochés au salarié, l'avertissement critiqué étant suffisamment circonstancié quant à l'altercation du 28 juin 2017 ainsi sanctionné et la lettre de licenciement faisant référence au comportement agressif du salarié, réitéré le 1er août 2017, dont la réalité est démontrée par les attestations produites - non contestée par le salarié lui-même - , ce dernier évoquant dans ses écritures « un acte isolé à replacer dans un contexte » de harcèlement discriminatoire qui n'est pas étayé. Ainsi, contrairement à ce qu'il soutient, les faits visés par la lettre de licenciement sont distincts de ceux sanctionnés par l'avertissement. Compte tenu des obligations de sécurité pesant sur l'employeur et de la gravité des faits fautifs, le licenciement prononcé par l'employeur est justifié et proportionné aux griefs retenus à l'encontre de M. [T]. Par voie de conséquence, ses demandes indemnitaires au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse seront rejetées et la décision des premiers juges, parfaitement motivée, sera confirmée. Sur la demande de dommages et intérêts pour préjudice moral distinct M. [T] expose avoir subi un préjudice moral distinct compte tenu du caractère vexatoire du licenciement dont il a fait l'objet. Il produit l'attestation de son ex-compagne, affirmant avoir entendu une ancienne salariée de l'entreprise, qui avait contacté téléphoniquement M. [T], le sollicitant pour un témoignage à l'encontre de M. [O] afin de le licencier. Cette attestation, non circonstanciée, et dont on ne voit pas en quoi les éléments rapportés seraient de nature établir une circonstance vexatoire, ne peut justifier de circonstances humiliantes ou vexatoires ayant entouré la mesure, de sorte que la preuve d'une attitude fautive de l'employeur à cet égard fait défaut. L'appelant doit en conséquence, par voie de confirmation, être débouté de sa demande de dommages et intérêts. Sur les autres demandes Partie perdante à l'instance et en son recours, M. [T] supportera les dépens et sera condamnée à verser à la société la somme complémentaire de 1.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS, La cour, Confirme la décision entreprise en toutes ses dispositions et y ajoutant, Condamne M. [T] aux dépens ainsi qu'à verser à la société VM Distribution la somme complémentaire de 1.000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d'appel. Signé par Sylvie Hylaire, présidente et par A.-Marie Lacour-Rivière, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. A.-Marie Lacour-Rivière Sylvie Hylaire