Cour d'appel, 27 septembre 2023. 21/03651

COUR D'APPEL DE VERSAILLES Code nac : 80A 17e chambre ARRET N° CONTRADICTOIRE DU 27 SEPTEMBRE 2023 N° RG 21/03651 N° Portalis DBV3-V-B7F-U4NB AFFAIRE : [C] [W] C/ Société SOGECAP Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 3 décembre 2021 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NANTERRE Section : E N° RG : F 20/00808 Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à : Me François LEROY Me Martine DUPUIS le : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS LE VINGT SEPT SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT TROIS, La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : Monsieur [C] [W] né le 19 septembre 1981 à [Localité 5] au LAOS de nationalité Française [Adresse 2] [Localité 4] Représentant : Me François LEROY de la SCP DIXIT CAUSA, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0474; substitué par Me MEROTTO, avocat au barreau de PARIS, vestiaire P0474) APPELANT **************** Société SOGECAP N° SIRET : 086 380 730 [Adresse 1] [Adresse 1] [Localité 3] Représentant : Me Martine DUPUIS de la SELARL LEXAVOUE PARIS-VERSAILLES, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 625 - Représentant : Me Kim CAMPION de la SELAS CHARLES RUSSELL SPEECHLYS FRANCE, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : L0180, substitué à l'audience par Me RAYNAUD, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : L0180. INTIMEE **************** Composition de la cour : En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 14 juin 2023 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Aurélie PRACHE, Président chargé du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Aurélie PRACHE, Président, Monsieur Laurent BABY, Conseiller, Madame Nathalie GAUTIER, Conseiller, Greffier lors des débats : Madame Marine MOURET, RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE M. [W] a été engagé en qualité de responsable outils pilotage et processus, par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 25 septembre 2017, par la société Sogecap. Cette société est spécialisée dans le domaine de l'assurance. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 50 salariés. Elle applique la convention collective nationale des sociétés d'assurance. Le salarié percevait une rémunération brute mensuelle de 6 793,07 euros. Par lettre du 15 octobre 2019, le salarié a été convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 29 octobre 2019, avec mise à pied conservatoire. Le 6 novembre 2019, il a été convoqué devant la commission paritaire conformément aux dispositions de la convention collective. Le salarié a été licencié par lettre du 5 décembre 2019 pour faute grave dans les termes suivants: « Nous avons été alertés le 14/10/2019, par une collaboratrice de votre Direction sur les agissements d'un groupe de collaborateurs de cette même direction, dont vous-même. En effet, plusieurs collaborateurs de la Direction du Contrôle Interne, dont vous, ont créé et participé un groupe de conversation sur le site Messenger de Facebook. Si sur le principe, la constitution d'un groupe n'est pas de nature à générer une faute contractuelle vis-à-vis de votre employeur, l'utilisation qui en a été faite et à laquelle vous avez contribuée, a démontré des comportements et propos collectifs sexistes discriminants et humiliants tant à l'égard des collaborateurs de la Direction que de votre hiérarchie et d'autres collaborateurs de l'Entreprise En effet, il apparaît sur le fil des conversations que la nature de ce groupe de conversation, certes à la base de nature privée, a été dévoyée et utilisée pour commenter collectivement la vie de votre Direction. A cette occasion, des commentaires dégradants à l'égard des collaborateurs de votre environnement de travail ont été postés soit par vos soins, soit par d'autres membres du groupe dont l'un placé directement sous votre subordination, sans qu'à aucun moment vous n'interveniez pour les faire cesser. Ces comportements, inacceptables par principe, ont eu des conséquences importantes sur le contexte de travail de l'ensemble du service et ont eu des conséquences individuelles notamment sur une collaboratrice de la Direction. Celle-ci, récemment embauchée est en période d'essai a eu des difficultés majeures à s'intégrer au sein de la direction notamment du fait de la campagne de discrimination orchestrée et à laquelle vous avez contribuée. Ces comportements sont inacceptables, et ce d'autant plus au regard de vos fonctions de manager, lesquelles impliquent une exemplarité indiscutable en la matière. Ce défaut d'exemplarité de votre part a laissé accroire aux autres membres de ce groupe de conversation, que ce type de comportement était accepté au sein de Sogecap, et ce en dépit des différentes sensibilisations menées au sein du Groupe (notamment 'Culture and conduct'etc) auxquelles vous avez nécessairement participé. Votre attitude est d'autant plus intolérable que vous n'avez, à aucun moment, que ce soit lors de l'entretien préalable ou du conseil paritaire, semblé prendre la mesure de la gravité de la situation. Par ailleurs, nous avons également constaté que vous ne respectiez pas les instructions applicables en matière de remboursement de frais professionnels. En effet à l'occasion de votre déplacement professionnel au Luxembourg en septembre 2019, vous vous êtes fait volontairement rembourser plus que les sommes réellement engagées. Cette fraude avérée, même si le montant demeure faible, est inacceptable non seulement à cause de votre position de manager chez Sogecap, mais également compte tenu de vos fonctions au sein de la direction du contrôle interne. Plus que quiconque, les collaborateurs de cette direction se doivent d'être exemplaires afin d'être garant du bon respect des règles fixées par Sogecap et le groupe Société générale. (...) » Le 2 juin 2020, M. [W] a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre aux fins de requalifier son licenciement pour faute grave, à titre principal, en licenciement nul se fondant sur des propos tenus dans un contexte privé et, en conséquence, fondé sur la violation du respect de sa vie privée, à titre subsidiaire, en licenciement sans cause réelle et sérieuse, et en paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire. Par jugement du 3 décembre 2021, le conseil de prud'hommes de Nanterre (section encadrement) a : - débouté M. [W] de sa demande de nullité du licenciement, - l'a débouté de ses demandes indemnitaires et de salaire, - dit que le licenciement de M. [W] pour faute grave repose sur une cause réelle et sérieuse, - débouté M. [W] de ses demandes indemnitaires et de salaire, - dit non fondée la demande d'indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement, - dit non fondée la demande relative à un licenciement prononcé dans des conditions brutales et vexatoires, - en conséquence, débouté M. [W] de sa demande d'indemnité, - déboute M. [W] de sa demande de remboursement des titres, - débouté M. [W] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - débouté M. [W] de toutes autres demandes comme état non fondées, - condamné M. [W] à payer à la société Sogecap la somme de 700 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - l'a condamné aux éventuels dépens. Par déclaration adressée au greffe le 14 décembre 2021, M. [W] a interjeté appel de ce jugement. Une ordonnance de clôture a été prononcée le 16 mai 2023. PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 2 septembre 2022, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [W] demande à la cour de : à titre principal, - réformer le jugement entrepris en ce qu'il a rejeté sa demande tendant à voir prononcer la nullité du licenciement lui ayant été notifié par la société Sogecap dans la mesure ou' ce licenciement repose sur une violation de ses libertés fondamentales, - juger en conséquence que le licenciement est nul en ce qu'il se fonde sur la violation d'une liberté fondamentale, - condamner en conséquence la société Sogecap à lui payer : . son indemnité de préavis correspondant à 3 mois de salaire, soit 15 777,78 euros brut ainsi que son indemnité de congés payés correspondante égale à 1 577,78 euros brut, . son salaire pour la période de mise à pied à titre conservatoire non rémunérée, soit 8 940,74 euros brut ainsi que son indemnité de congés payés correspondante égale à 894,074 euros brut, . son indemnité de licenciement égal à 7 879,95 euros, . des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi pour un montant de 80 000 euros (soit 12 mois de rémunération moyenne), à titre subsidiaire, - réformer le jugement entrepris en ce qu'il a jugé que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse, - juger en conséquence que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, - condamner en conséquence la société Sogecap à lui verser : . son indemnité de préavis correspondant à 3 mois de salaire, soit 15 777,78 euros brut ainsi que son indemnité de congés payés correspondante égale à 1 577,78 euros brut, . son salaire pour la période de mise à pied à titre conservatoire non rémunérée, soit 8 940,74 euros brut ainsi que son indemnité de congés payés correspondante égale à 894,074 euros brut, . son indemnité de licenciement égal à 7 879,95 euros, . une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse d'un montant de 80 000 euros (soit 12 mois de rémunération moyenne), à titre infiniment subsidiaire, - réformer le Jugement entrepris en ce qu'il a jugé que le licenciement caractérisait une faute grave, - juger en conséquence que le licenciement ne saurait caractériser une faute grave, - condamner en conséquence la société Sogecap à lui verser : . son indemnité de préavis correspondant à 3 mois de salaire, soit 15 777,78 euros brut ainsi que son indemnité de congés payés correspondante égale à 1 577,78 euros brut, . son salaire pour la période de mise à pied à titre conservatoire non rémunérée, soit 8 940,74 euros brut ainsi que son indemnité de congés payés correspondante égale à 894,074 euros brut, . son indemnité de licenciement égal à 7 879,95 euros, en tout état de cause, - réformer le Jugement entrepris en ce qu'il a jugé que la procédure de licenciement avait été respectée et que ses conditions de déroulement ne sont pas brutales et vexatoires, - juger en conséquence que la société Sogecap n'a pas respecté la procédure applicable lors du licenciement en lui allouant à ce titre une indemnité de 5 259 euros, - juger en conséquence que les conditions du licenciement sont brutales et vexatoires en lui allouant à ce titre des dommages et intérêts à hauteur de 50 000 euros, - condamner la société Sogecap à rembourser à due concurrence les titres Sogecap indûment retirés consécutivement à son licenciement, - condamner la société Sogecap à lui payer la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, outre les entiers dépens de l'instance. Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 21 avril 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société Sogecap demande à la cour de : - la recevoir en toutes ses demandes, fins et prétentions, - débouter M. [W] de l'intégralité de ses demandes, - confirmer le jugement du 3 décembre 2021 en ce qu'il a débouté M. [W] de l'ensemble de ses demandes et qu'il l'a condamné à lui payer 700 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, à titre subsidiaire, - juger que le licenciement de M. [W] repose sur une cause réelle et sérieuse, - rapporter le montant des dommages et intérêts pour licenciement nul à de plus justes proportions, en tout état de cause, - juger que les conditions du licenciement de M. [W] n'étaient ni brutales vexatoires, - condamner M. [W] à il payer à la Société la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. MOTIFS Sur le licenciement Le salarié expose que son licenciement est fondé sur des propos tenus dans le cadre de sa vie privée, que le contenu des messages n'est d'ailleurs pas produit par l'employeur qui ne verse que des attestations de complaisance, non manuscrites, non datées et non signées, émanant des salariés en ayant eu connaissance, que la conversation n'était accessible qu'à des membres du groupe, les propos étant prononcés dans un cercle restreint auquel la direction n'avait pas accès, qu'il n'existait aucun caractère sexiste ou raciste dans les propos en question, que cette violation d'une liberté fondamentale interdit d'examiner les autres motifs du licenciement, que le jugement doit être réformé car il s'est fondé sur des éléments irrecevables et insuffisants. L'employeur objecte que, à l'inverse des affaires ayant donné lieu aux jurisprudences invoquées par le salarié, la conversation lui a été communiquée spontanément par un membre du groupe Facebook à laquelle s'était plainte de ses conditions de travail une salariée non membre de ce groupe, et qu'il n'a donc pas agi de façon déloyale ou par stratagème , qu'il ne produit pas les échanges car une plainte pénale a été déposée contre lui par les salariés pour violation du secret des correspondances, dont l'instruction est toujours en cours, que le salarié pouvait les produire lui-même, que les propos y étant tenus ont été confirmés par Mme [O], que le respect des dispositions de l'article 202 du code civil n'est pas prescrit à peine de nullité, que tenu d'une obligation de sécurité à l'égard de Mme [U], l'employeur ne pouvait pas ne pas réagir. *** Les propos injurieux diffusés par un salarié sur un compte de réseau social Facebook accessibles aux seules personnes agréées par lui et composant un groupe fermé de quatorze personnes, de tels propos relevant d'une conversation de nature privée ne sont pas constitutifs d'une faute grave (cf. Soc., 12 septembre 2018, pourvoi n° 16-11.690, Bull. 2018, V, n° 150). Par ailleurs, il résulte des articles 6 et 8 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, 9 du code civil et 9 du code de procédure civile, que le droit à la preuve peut justifier la production en justice d'éléments extraits du compte privé Facebook d'un salarié portant atteinte à sa vie privée, à la condition que cette production soit indispensable à l'exercice de ce droit et que l'atteinte soit proportionnée au but poursuivi.(Soc., 30 septembre 2020, pourvoi n° 19-12.058, publié). Il résulte des articles 6 et 8 de la Convention de sauvegarde de droits de l'homme et des libertés fondamentales que l'illicéité d'un moyen de preuve n'entraîne pas nécessairement son rejet des débats, le juge devant, lorsque cela lui est demandé, apprécier si l'utilisation de cette preuve a porté atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit au respect de la vie personnelle du salarié et le droit à la preuve, lequel peut justifier la production d'éléments portant atteinte à la vie personnelle d'un salarié à la condition que cette production soit indispensable à l'exercice de ce droit et que l'atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi.( cf. Soc., 10 novembre 2021, pourvoi n° 20-12.263, publié ; Soc., 8 mars 2023, pourvoi n° 21-17.802 Publié) A titre liminaire, la cour relève que le salarié n'invoque pas une atteinte à sa liberté d'expression mais une violation de sa vie privée et une atteinte au secret de ses correspondances par l'employeur. Au cas présent, la lettre de licenciement reproche au salarié d'avoir eu des comportements et des propos sexistes, discriminants et humiliants tant à l'égard des collaborateurs de la direction que de sa hiérarchie et d'autres collaborateurs de l'entreprise, notamment sur le site Messenger de Facebook, ayant eu des conséquences individuelles sur une collaboratrice récemment embauchée et qui a eu des difficultés majeures à s'intégrer au sein de la direction du fait de la campagne de discrimination à laquelle le salarié avait contribuée. Cette lettre de licenciement ne lui reproche pas d'avoir abusé de sa liberté d'expression. Il ressort des attestations de Mmes [B] et [O] que l'employeur a eu connaissance de tels propos sur le site Messenger de Facebook concernant une autre salariée, Mme [L] [U], par l'intermédiaire de Mme [O], laquelle appartenait à ce groupe sans y être active. Dès lors, l'employeur n'a pas eu connaissance de façon déloyale des échanges tenus par le salarié sur ce réseau social privé. En tout état de cause, ces échanges ne sont pas versés aux débats, compte tenu de la plainte pénale déposée par le salarié pour violation du secret des correspondances, de sorte que la question de la licéité de cette preuve, non produite aux débats, ne se pose pas devant la présente cour. L'atteinte invoquée à sa vie privée n'est dès lors pas caractérisée. En l'absence d'atteinte à une liberté fondamentale, la demande de nullité du licenciementsera donc rejetée, le jugement étant confirmé de ce chef. L'employeur produit en revanche les attestations précitées de Mme [O], et Mme [B], ainsi que celles d'autres salariés attestant de l'ambiance délétère au sein de ce service et du comportement répréhensible de M. [W]. Ainsi, Mme [O] témoigne que ses anciens collègues (licenciés depuis) 's'envoyaient des messages parfois avec des critiques et des propos diffamatoires sur d'autres collègues ne faisant pas partie de ce groupe Facebook', et précise que ses 'anciens collègues de ce groupe Facebook ont l'habitude de s'amuser à critiquer le reste de leurs collègues sans pitié.' Mme [B], directrice des ressources humaines, témoigne avoir reçu Mme [U] en pleurs dans son bureau, qui l'a alors informée 'subir une forme de 'harcèlement' par différents membres de l'équipe (M. [C] [W], M. [T] [E], M. [V] [K] et Mme [M] [A]) (...) [L] avait pris connaissance des échanges la concernant, remis par une collaboratrice appartenant au groupe Messenger (...) [L], en période d'essai, avait beaucoup de difficultés à s'intégrer et ressentait une forme d'hostilité à son égard ayant démarré dès son 1er jour chez Sogecap. (...) Les propos tenus dans ce groupe étaient particulièrement inappropriés. Cette pratique générait une ambiance délétère dans la direction du contrôle et contrevenaient aux attentes du Groupe dans le domaine des rapports entre collègues, ce que ne pouvaient ignorer ces collaborateurs appartenant à la direction du contrôle.' Mme [Z] atteste quant à elle, de façon manuscrite, 'avoir été témoin des faits et phrases de la part de M. [C] [W] et [T] [E] : [C] [W] en s'adressant à [L] [U] (nouvelle arrivante au moment des faits) : 'tu as tes règles aujourd'hui', je précise le ton était méchant et malveillant. [T] [E] et [C] [W] ont demandé à leur alternant de compter le nombre de fois qu'[D] [Y] a porté son costume dans la semaine. [T] [E] et [C] [W] n'arrêtent pas de critiquer le physique, tenue vestimentaire et la capacité intellectuelle de nos collègues. L'ambiance est très toxique est malveillante à cause de [C] [W] et [T] [E]. (...) Nous avons pris connaissance qu'il y avait un groupe facebook entre [C] [W], [T] [E] et [F] [A] pour se moquer de nous (collègues de leur direction contrôle interne) pendant les horaires de travail. Cette ambiance nous a affecté beaucoup dans le sens négatif.' Mme [I] relate que de retour dans ce service le 17 septembre 2019 après quatre ans d'absence pour raisons personnelles elle a 'rapidement ressenti une ambiance particulièrement délétère et constaté l'existence de clans au sein de la direction (...) Par exemple j'ai sollicité M. [C] [W] pour me communiquer des éléments d'évaluation des risques pour mener à bien le traitement des préconisations d'audit sur les délégataires de gestion. A l'oral il m'a répondu 'c'est pas que je ne veux pas te les donner mais je ne te les donnerai pas' et de mon côté je lui ai rétorqué que les aurai tôt ou tard (...)' L'employeur produit également le message par lequel Mme [O] lui a transmis les captures d'écran des messages en question, dont il résulte que plusieurs messages, dont la teneur n'est pas connue, concernait Mme [U], arrivée dans l'équipe le 11 septembre 2019, notamment 'capture 8 et 9 : message de [T] et [C] sur [L], [C] demande une photo, [T] parie sur le sac de 'cagole' (...) ; capture 27 : message de [C] et [T] sur [S] et [G] (aspect physique) (...)' Peu important l'absence de productions des échanges litigieux, les attestations précitées, bien qu'émanant de subordonnés de l'employeur, sont suffisamment précises, spontanées et concordantes pour revêtir une valeur probante du comportement reproché au salarié à l'égard de certains de ses collègues de travail, notamment Mme [U], ayant pu la conduire à se plaindre d'agissements de harcèlement moral de sa part. L'employeur, tenu d'une obligation de sécurité à son égard, et de prévention des agissements de harcèlement moral, devait prendre en compte cette alerte, en engageant la procédure disciplinaire à l'encontre des salariés auteurs de ces agissements. Il ressort de l'ensemble de ces constatations que les agissements reprochés à M. [W], tirés de ses comportement et propos humiliants, sexistes et discriminants à l'encontre de ses collègues de travail, sont établis. Par des motifs pertinents que la cour adopte, les premiers juges ont retenu que compte tenu du niveau de responsabilité de M. [W], de leur caractère répété, habituel et général, au sein d'une direction constituée essentiellement de collègues femmes, ils étaient, à eux seuls, suffisamment graves pour rendre impossible le maintien de M. [W] dans l'entreprise. Sans qu'il y ait lieu d'examiner le grief tiré du non respect des consignes en matière de remboursement de frais professionnels, le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu'il dit fondé le licenciement pour faute grave et déboute le salarié de l'ensemble de ses demandes relatives au licenciement. Sur la régularité de la procédure de licenciement Le salarié expose, sans invoquer toutefois l'existence d'un licenciement verbal, que la directrice des ressources humaines n'a pas hésité à ébruiter la procédure de licenciement mais également les raisons mensongères qui l'ont motivé, tentant par là même d'influencer l'ensemble des salariés. Il ajoute qu'il n'a pas été en mesure d'être assisté par les représentants du personnel. Toutefois, la cour relève que les attestations produites par le salarié, dont l'une émane de l'un des salariés avec lequel il échangeait sur Facebook, sont contredites par l'attestation de Mme [N] indiquant avoir assisté au point d'équipe du 19 novembre 2019 et attester ne pas se souvenir que le ou les licenciements d'une ou plusieurs personnes, alors mises à pied, a été évoqué. Par ailleurs, l'allégation selon laquelle le salarié n'a pas été en mesure d'être assisté par les représentants du personnelest dépourvue d'offre de preuve, étant précisé que la possibilité de se faire assister lors de l'entretien préalable figure bien sur la lettre de convocation à cet entretien. L'annonce par l'employeur du licenciement du salarié avant la notification de ce dernier et l'impossibilité pour le salarié d'être assisté lors de l'entretien préalable n'étant pas établies, il convient de confirmer le jugement de ce chef. Sur le caractère brutal et vexatoire du licenciement Le licenciement peut causer au salarié un préjudice distinct de celui lié à la perte de son emploi, en raison des circonstances brutales ou vexatoires qui l'ont accompagné, permettant au salarié de demander réparation de son préjudice moral, sur le fondement de la responsabilité civile prévue aux articles 1382 et suivants du code civil dans leur version applicable à l'espèce. Le salarié expose que la directrice des ressources humaines a dissuadé les délégués du personnel de le représenter, que Mme [J] n'a pas hésité à faire état de la situation et a relayé les faits dont le salarié était accusé auprès de plusieurs collaborateurs lors d'une réunion d'équipe, et ce antérieurement à la décision disciplinaire prise à l'encontre de cette dernière, qu'il a été divulgué à l'ensemble du personnel, en parfaite violation du secret des correspondances, des propos privés échangés par le salarié en les sortant de leurs contextes, en les déformants et en les qualifiant de « sexistes et racistes », qu'il a été mis à pied de manière particulièrement soudaine, sans qu'il ait été en mesure de récupérer ses affaires ou de s'expliquer auprès de ses collègues. Toutefois, ces allégations sont également dépourvues d'offre de preuve, et pour le reste, ne sont que la conséquence de la mise en oeuvre de la procédure de licenciement, dont la cour a précédemment retenue qu'elle était fondée sur la faute grave invoquée, ne sont pas de nature à établir l'existence de circonstances brutales ou vexatoires. Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu'il a débouté le salarié de ce chef de demande. Sur 'le remboursement à due concurrence des titres Sogecap indûment retirés' La demande du salarié figurant au dispositif de ses dernières conclusions et sollicitant en tout état de cause de voir '- condamner la société Sogecap à rembourser à due concurrence les titres Sogecap indûment retirés consécutivement à son licenciement,' n'est fondée ni en fait en droit dans la partie 'discussion' de ces conclusions, de sorte que la cour, n'étant saisie d'aucun moyen concernant ce chef de demande, ne peut que confirmer le jugement qui en a débouté le salarié. Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile Conformément aux dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, le salarié, bien que succombant en appel, et à ce titre condamné aux entiers dépens, ne sera pas condamné à verser une certaine somme au titre des frais exposés par l'intimée qui ne sont pas compris dans les dépens, en raison des situations économiques respectives des parties. PAR CES MOTIFS La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe : CONFIRME le jugement entrepris en toutes ses dispositions, Y ajoutant, DIT n'y avoir lieu à application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. CONDAMNE M. [W] aux dépens de l'instance d'appel. . prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. . signé par Mme Aurélie Prache, Présidente et par Mme Marine Mouret, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. La Greffière La Présidente