Cour d'appel, 23 novembre 2023. 22/00175

[R] [D] C/ S.A.S. DRQ CHALON prise en la personne de son Président en exercice, Monsieur [E] [F], domicilié en cette qualité au siège Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée le : à : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE - AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE DIJON CHAMBRE SOCIALE ARRÊT DU 23 NOVEMBRE 2023 MINUTE N° N° RG 22/00175 - N° Portalis DBVF-V-B7G-F4RR Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CHALON SUR SAONE, décision attaquée en date du 25 Janvier 2022, enregistrée sous le n° 20/00172 APPELANTE : [R] [D] [Adresse 1] [Localité 2] représentée par M. [K] [Y] (Délégué syndical ouvrier) muni d'un pouvoir INTIMÉE : S.A.S. DRQ CHALON prise en la personne de son Président en exercice, Monsieur [E] [F], domicilié en cette qualité au siège [Adresse 3] [Localité 2] représentée par Me Florent SOULARD de la SCP SOULARD-RAIMBAULT, avocat au barreau de DIJON, et Me Fabrice TURLET de la SELAS FIDAL DIRECTION PARIS, avocat au barreau de CHALON-SUR-SAONE COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 19 Octobre 2023 en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Rodolphe UGUEN-LAITHIER, Conseiller chargé d'instruire l'affaire et qui a fait rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries lors du délibéré, la Cour étant alors composée de : Olivier MANSION, Président de chambre, Rodolphe UGUEN-LAITHIER, Conseiller, Katherine DIJOUX-GONTHIER, Conseiller, GREFFIER LORS DES DÉBATS : Jennifer VAL, ARRÊT : rendu contradictoirement, PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, SIGNÉ par Olivier MANSION, Président de chambre, et par Jennifer VAL, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. FAITS ET PROCÉDURE Mme [R] [D] a été embauchée par la société POYOL INVESTISSEMENT, exploitant le restaurant QUICK-23 à [Localité 2], par un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel à compter du 8 décembre 2017 en qualité d'équipier, statut employé, niveau 1 de la convention collective nationale de la restauration rapide. Plusieurs avenants au contrat de travail ont été régularisés pour augmenter la durée du travail durant les périodes de vacances scolaires. Le 22 mai 2020, elle a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 12 juin suivant. Le 16 juillet 2020, Mme [D] a été licenciée pour faute grave. Par requête du 3 août 2020, elle a saisi le conseil de prud'hommes de Chalon-sur-Saône afin de contester son licenciement et faire condamner l'employeur aux conséquences indemnitaires afférentes, outre des dommages-intérêts pour non respect de la convention collective et un rappel de salaire. Par jugement du 25 janvier 2022, le conseil de prud'hommes de Chalon-sur-Saône a jugé que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse et partiellement accueilli les demandes indemnitaires et salariales de la salariée. Par déclaration formée le 28 février 2022, Mme [D] a relevé appel de cette décision. Aux termes de ses dernières écritures du 2 mai 2022, l'appelante demande de : - infirmer le jugement déféré, à titre principal : - juger que la rupture du contrat de travail à durée indéterminée est dépourvue de cause réelle et sérieuse, - condamner la société DRQ CHALON à lui payer les sommes suivantes : * 3 176 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, * 2 117,40 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 211,74 euros au titre des congés payés afférents, * 728 euros à titre d'indemnité légale de licenciement, à titre subsidiaire : - confirmer le jugement déféré, - juger que la rupture du contrat de travail à durée indéterminée repose sur une cause réelle et sérieuse, - condamner la société DRQ CHALON à lui payer les sommes suivantes : * 2 117,40 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 211,74 euros au titre des congés payés afférents, * 728 euros à titre d'indemnité légale de licenciement, - infirmer le jugement déféré en qu'il a rejeté la demande de dommages-intérêts pour non respect de la convention collective et à titre de rappel de salaire de décembre 2017 à juillet 2020, - condamner la société DRQ CHALON à lui payer la somme de 1 200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens de l'instance, - juger que les condamnations produisent intérêts au taux légal à compter de la réception par la société DRQ CHALON de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes de Chalon-sur-Saône. Aux termes de ses dernières écritures du 22 juillet 2022, la société DRQ CHALON, venant aux droits de la société POYOL INVESTISSEMENT, demande de : - confirmer le jugement déféré en ce qu'il a : * jugé que le dépassement du délai d'un mois prévu par l'article L1332-2 du code du travail était une irrégularité de procédure au sens de l'article L1235-2 du code du travail qui n'affecte pas le bien fondé du licenciement mais qui est sanctionnée par le versement d'une indemnité pouvant aller jusqu'à un mois de salaire, * débouté Mme [D] de ses demandes : - de 3 176 euros de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - de 3 000 euros à titre de dommages-intérêts pour violation de la convention collective, - 8 885,50 euros bruts à titre de rappel de salaire de décembre 2017 à juillet 2020, outre 888,55 euros bruts au titre des congés payés afférents, - l'infirmer en ce qu'il a : * requalifié le licenciement pour faute grave en un licenciement pour cause réelle et sérieuse, * condamné la société DRQ CHALON à lui payer les sommes suivantes : - 661,70 euros au titre de l'irrégularité de procédure de licenciement, - 1 323,40 euros bruts au titre de l'indemnité de préavis, outre 132,34 euros bruts au titre des congés payés afférents, - 468,70 euros à titre d'indemnité de licenciement, - 700 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens, à titre principal : - fixer le montant de l'indemnité pour irrégularité de procédure à hauteur de 1 euro symbolique à titre de dommages-intérêts pour licenciement irrégulier, à titre subsidiaire, si par extraordinaire la Cour considérait que le licenciement de Mme [D] est dépourvu de cause réelle et sérieuse, limiter le montant de la condamnation : * au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 1 985,10 euros, soit 3 mois de salaire, * au titre de l'indemnité compensatrice de préavis à la somme de 1 323,40 euros bruts, soit 2 mois de salaire, outre 132,34 euros bruts au titre des congés payés afférents, * au titre de l'indemnité légale de licenciement à 469 euros, en tout état de cause : - débouter Mme [D] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - la débouter de toute autre demande. Pour l'exposé complet des moyens des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions susvisées, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile. MOTIFS DE LA DÉCISION I - Sur la demande de rappel de salaire : Au visa de l'article L.3245-1 du code du travail et de l'avenant n° 47 du 8 janvier 2014, à l'avenant n° 24 relatif au temps partiel de la convention collective de la restauration rapide indiquant que la durée hebdomadaire minimum de travail des salariés à temps partiel recrutés à compter du 1er janvier 2014 est de 24 heures, Mme [D] soutient que son contrat de travail du 8 décembre 2017 ne mentionne pas qu'elle voulait faire moins d'heure que le minimum conventionnel, de sorte que son contrat aurait du être au minimum de 24 heures par semaine et sollicite en conséquence un rappel de salaire à hauteur de 24 heures par semaine de décembre 2017 à juillet 2020, soit la somme de 8 885,50 euros, outre 888,55 euros au titre des congés payés afférents. L'employeur oppose qu'il peut être dérogé à la durée minimale de travail à la demande du salarié soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités et ajoute que l'article 4.4 de l'avenant n° 24 de la convention collective nationale de la restauration rapide du 13 novembre 1998 prévoit, à titre dérogatoire, qu'une durée de travail inférieure à 24 heures hebdomadaires, compatible avec ses études, est fixée de droit au salarié âgé de moins de 26 ans poursuivant ses études (pièce n° 2), et que Mme [D], qui était étudiante lors de son embauche, avait demandé à travailler 15 heures par semaine selon des plages horaires compatibles avec ses études (pièces n° 1-1, 1-2 et 1-2-1). Il ajoute qu'à plusieurs reprises au cours de la relation de travail, il lui a été proposé d'augmenter temporairement sa durée de travail dès que ses études le permettaient, notamment pendant les vacances scolaires, certaines propositions ayant été acceptées, d'autres non (pièces n° 1-4 à 1-9 et 1-11) et que Mme [D] ne l'a jamais informé que ses études étaient terminées. Néanmoins, s'il résulte expressément des articles L3123-7 du code du travail et 4.4 de l'avenant n° 24 de la convention collective précitée qu'il peut être dérogé à la durée minimale de travail de 24 heures hebdomadaires pour tenir compte des contraintes personnelles ou d'un cumul d'activités par le salarié, et que s'agissant des salariés âgés de moins de 26 ans poursuivant des études, cette durée de travail inférieure est "de droit", la cour relève que dans les deux cas la demande du salarié doit être écrite et motivée. Or en l'espèce il ne résulte pas des pièces produites la preuve d'une telle demande par Mme [D], le contrat de travail ne le mentionnant pas et le seul fait qu'elle se soit déclarée étudiante dans son dossier d'embauche n'est pas assimilable à une demande en ce sens, la seule conséquence étant que si elle en avait fait la demande, ce qui n'est pas démontré, elle bénéficie de droit d'un temps de travail inférieur à la durée légale et conventionnelle. Par ailleurs, il n'est pas important que Mme [D] n'ait plus été étudiante depuis le 31 mai 2018, soit 6 mois après son embauche (pièce n° 17) ni qu'il ne soit pas démontré qu'elle a effectivement informé son employeur de son changement de statut, la connaissance par celui-ci de cet état de fait ne se déduisant pas des plannings de la salariée, dès lors que la conséquence de ce changement est seulement que le bénéfice d'un temps de travail inférieur à la durée conventionnelle n'est plus de droit à compter de cette date et qu'en tout état de cause une telle dérogation restait possible si la salariée en fait la demande. Or tel n'est pas démontré. Dans ces conditions, étant observé que les avenants de modification des horaires à compter du 20 février 2018 et l'autre à compter du 4 février 2019, lesquels portaient la durée contractuelle de travail à 104 heures mensuelles (soit 24 heures hebdomadaires), ne sont pas signés par la salariée et donc inopposables, il sera alloué à Mme [D] la somme de 8 885,50 euros selon le décompte produit tenant compte des modifications ponctuelles de la durée du travail par avenants successifs, outre 888,55 euros au titre des congés payés afférents, le jugement déféré étant infirmé sur ce point. II - Sur les dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail : Mme [D] sollicite la somme de 3 000 euros à titre de dommages-intérêts pour non respect des stipulations de la convention collective nationale relatives au temps partiel et défaut d'entretien professionnel avec son employeur. A cet égard, il résulte des développements qui précèdent que du seul fait qu'il a appliqué à Mme [D] une durée de travail inférieure au minimum légal et conventionnel sans pouvoir justifier qu'il répondait à une demande de celle-ci, l'employeur a manqué à son obligation d'exécuter loyalement le contrat de travail sans qu'il soit nécessaire de statuer sur le grief fondé sur l'absence de tenue des entretiens professionnels. Néanmoins, il ne peut y avoir de réparation sans preuve du préjudice subi, l'existence et l'évaluation de celui-ci relevant de l'appréciation souveraine des juges du fond sur la base des justificatifs produits aux débats. En l'espèce, Mme [D] n'apporte aucun élément permettant de justifier de la réalité d'un préjudice distinct non indemnisé au titre du rappel de salaire alloué. La demande à ce titre sera donc rejetée, le jugement déféré étant confirmé sur ce point. III - Sur le bien fondé du licenciement : La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Il appartient à l'employeur de rapporter la preuve de la faute grave commise par le salarié. Il est constant que lorsque les juges considèrent que les faits invoqués par l'employeur ne caractérisent pas une faute grave, ils doivent rechercher si ces faits n'en constituent pas moins une cause réelle et sérieuse de licenciement. En l'espèce, aux termes de la lettre de licenciement, laquelle fixe les limites du litige, il est reproché à Mme [D] de ne pas respecter les gestes barrières mis en place pour lutter contre l'épidémie de COVID 19 malgré les rappels de son encadrant et d'avoir fait preuve d'insubordination. Mme [D] conteste son licenciement aux motifs que : - la lettre de licenciement a été envoyée plus d'un mois après l'entretien préalable (respectivement le 12 juin et le 16 juillet 2020), de sorte que l'employeur ne pouvait plus la licencier pour les faits reprochés lors de l'entretien préalable et donc que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse, - elle n'a pas fait l'objet d'une mise à pied à titre conservatoire et a continué de travailler sur son poste de travail après l'entretien préalable de licenciement et d'être rémunérée comme tel, - elle respectait scrupuleusement les gestes barrières avec les consignes qui lui avaient été données par son encadrant et à aucun moment au cours de l'entretien préalable il a été fait état d'une quelconque insubordination, - le véritable motif de son licenciement est sa demande répétée d'effectuer plus d'heures pour pouvoir assumer ses frais personnels et sa revendication de se voir appliquer la durée minimum légale et conventionnelle. Au titre de la charge de la preuve qui lui incombe, l'employeur indique : - Mme [D] a été formée le 4 mai 2020 au respect du protocole sanitaire imposé par le franchiseur, notamment le port de lunettes de protection (pièce n° 1-12), ce dont témoigne Mme [G], directrice en restauration, en indiquant "le mercredi 20 mai 2020, alors que nous sommes en grosse crise sanitaire avec un lourd protocole imposé par France QUICK (gants/lunettes ou visière, masque, charlotte). Cette dernière, après plusieurs demandes de sa manager, n'applique pas ce protocole. Sa responsable s'approche, lui tend une visière afin de remplacer les lunettes qu'elle refuse de porter. Mme [D] s'énerve et manque de respect à sa supérieur, je cite : « tu me casses les couilles », « va niquez ta mère » (pièce n° 3-1), - le dépassement du délai d'un mois invoqué par Mme [D] constitue une irrégularité de procédure au sens de l'article L.1235-2 du code du travail qui n'affecte pas le bien fondé du licenciement mais ouvre droit à une indemnité pouvant aller jusqu'à un mois de salaire, or Mme [D] ne justifie d'aucun préjudice à cet égard, - le code du travail ne prévoit aucun délai maximal pour notifier un licenciement ni de sanction en cas de notification tardive, de sorte que la notification d'un licenciement au-delà du délai d'un mois après l'entretien préalable n'affecte pas la validité du licenciement, - la procédure de licenciement de Mme [D] a été conduite au début de la crise sanitaire alors que des dispositions dérogatoires exceptionnelles étaient en vigueur et prorogeaient notamment les délais de notification en matière disciplinaire (pièces n° 8 et 9). L'entretien préalable s'étant tenu le 12 juin 2020, le délai de notification du licenciement expirait le lundi 13 juillet à minuit mais le fait que la notification de licenciement soit intervenue le 15 juillet 2020 au lieu du 13 n'a engendré aucun préjudice pour Mme [D] et l'employeur, qui pensait de bonne foi respecter strictement la procédure de licenciement, s'est trouvé victime d'un droit fluctuant et peu lisible du fait des ordonnances ayant successivement modifié le terme de la période juridiquement protégée, dont le terme était initialement fixé au 10 août 2020 avant d'être avancé au 23 juin 2020, - le conseil de prud'hommes a relevé d'office un moyen relatif à l'insuffisance de motivation de la lettre de licenciement, moyen non soulevé par Mme [D], et sans l'inviter à présenter ses observations sur cette prétendue insuffisance, violant de fait le principe du contradictoire. A titre liminaire, la cour relève que l'éventuelle insuffisance de motivation de la lettre de licenciement n'est aucunement invoquée par la salariée à l'appui de la contestation de son licenciement. Par ailleurs, s'agissant d'un élément de motivation du premier juge qui ne figure pas dans le dispositif de ses conclusions, la demande d'infirmation du jugement déféré sur ce point est sans objet, quand bien même le premier juge ne pouvait effectivement soulever d'office un tel moyen sans préalablement solliciter les observations des parties à cet égard. A - Sur le moyen tiré de la prorogation des délais légaux pendant la crise sanitaire : La cour rappelle que la loi n° 2020-290 du 23 mars 2020 a décrété l'état d'urgence sanitaire en France à compter du 24 mars 2020 pour une durée de deux mois, puis jusqu'au 10 juillet 2020 par la loi n° 2020-546 du 11 mai 2020. Par ordonnances n° 2020-306 du 25 mars 2020, n° 2020-427 du 15 avril 2020 et n° 2020-560 du 13 mai 2020, les délais applicables aux actions en justice, recours et actes de procédure devant être réalisés dans un délai légalement déterminé à peine de sanction qui avaient expiré ou qui devaient expirer entre le 12 mars et le 23 juin 2020, période dite "juridiquement protégée", ont été prorogés dans la limite de deux mois, le point de départ de cette prorogation étant la date de cessation de l'état d'urgence sanitaire déclaré. Etant observé que le délai de notification du licenciement de Mme [D] expirait le 13 juillet 2020, soit en dehors de la période dite "juridiquement protégée", le moyen n'est pas fondé. B - Sur le moyen tiré de l'absence de mise à pied conservatoire : La cour rappelle qu'il est constant que l'employeur n'est pas tenu de procéder à une mise à pied conservatoire avant d'engager une procédure disciplinaire, de sorte que le moyen allégué par Mme [D] n'est pas fondé. C - Sur le moyen tiré du dépassement du délai de notification : Etant rappelé qu'il est constant que le délai d'un mois prévu à l'article L.1332-2 du code du travail est une règle de fond et non de procédure, laquelle s'impose à l'employeur lorsque la sanction est un licenciement disciplinaire, dont la méconnaissance prive le licenciement de cause réelle et sérieuse, la cour constate avec la salariée que l'entretien préalable à un éventuel licenciement s'est tenu le 12 juin 2020 mais que la lettre de notification du licenciement pour faute grave, donc un motif disciplinaire, n'a été expédiée que le 15 juillet suivant. Il s'en déduit, sans qu'il soit nécessaire de statuer sur le bien fondé des griefs allégués au titre de la faute grave, ni sur les éléments de contexte longuement exposés qui sont sans conséquences sur la solution du litige puisque ne figurant pas dans la lettre de licenciement, et peu important que Mme [D] suppute que son licenciement est en réalité fondé sur un autre motif, que le licenciement de Mme [D] est sans cause réelle et sérieuse, le jugement déféré étant infirmé sur ce point. Au titre des conséquences indemnitaires afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse, Mme [D] sollicite à titre principal la condamnation de la société DRQ CHALON à lui verser les sommes suivantes : - 3 176 euros à titre de dommages- intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 2 117,40 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 211,74 euros au titre des congés payés afférents, - 728 euros à titre d'indemnité légale de licenciement. L'employeur oppose que Mme [D] percevait un salaire de 661,70 euros par mois, qu'elle justifiait de 2 ans d'ancienneté lors de son licenciement et qu'elle ne démontre aucun préjudice lié à la rupture de son contrat de travail. Dans ces conditions, le montant de la condamnation au titre des dommages et intérêts ne saurait excéder 1 985,10 euros, l'indemnité compensatrice de préavis ne saurait excéder 1 323,40 euros bruts, outre 132,34 euros au titre des congés payés afférents et l'indemnité légale de licenciement pour 2 ans et 9 mois d'ancienneté, préavis compris, ne saurait excéder 469 euros. Compte tenu des circonstances du licenciement et faisant application de l'article L.1235-3 du code du travail, il lui sera alloué les sommes suivantes sur la base d'un salaire brut mensuel s'établissant à 1 058,72 euros, tenant compte de la durée minimum conventionnelle de 24 heures hebdomadaires, et d'une ancienneté de deux années complètes, durée du préavis comprise : - 3 176 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse tel qu'expressément demandé, - 2 117,40 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 211,74 euros au titre des congés payés afférents, tel qu'expressément demandé, - 727,87 euros à titre d'indemnité de licenciement, le jugement déféré étant infirmé sur ces points. IV - Sur les demandes accessoires : - Sur les intérêts au taux légal : Il sera dit que les condamnations au paiement de créances de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par la société DRQ CHALON de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes et que les condamnations au paiement de créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter de la mise à disposition du présent arrêt. - Sur les frais irrépétibles et les dépens : Le jugement déféré sera : - confirmé en ce qu'il a condamné la société DRQ CHALON aux dépens, - infirmé en ce qu'il l'a condamnée à payer la somme de 700 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. La demande de Mme [D] au titre de l'article 700 du code de procédure civile sera rejetée. La demande de la société DRQ CHALON au titre de l'article 700 du code de procédure civile sera rejetée. La société DRQ CHALON succombant pour l'essentiel, elle supportera les dépens d'appel. PAR CES MOTIFS La cour, statuant par arrêt contradictoire, INFIRME le jugement du conseil de prud'hommes de Dijon du 25 janvier 2022, sauf en ce qu'il a rejeté la demande de Mme [R] [D] à titre de dommages-intérêts pour non respect de la convention collective nationale, Statuant à nouveau et y ajoutant, DIT que le licenciement de Mme [R] [D] est sans cause réelle et sérieuse, CONDAMNE la société DRQ CHALON à payer à Mme [R] [D] les sommes suivantes : - 8 885,50 euros à titre de rappel de salaire sur la période de décembre 2017 à juillet 2020, outre 888,55 euros au titre des congés payés afférents, - 3 176 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse tel qu'expressément demandé, - 2 117,40 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 211,74 euros au titre des congés payés afférents, tel qu'expressément demandé, - 727,87 euros à titre d'indemnité de licenciement, REJETTE les demandes des parties au titre de l'article 700 du code de procédure civile, DIT que les condamnations au paiement de créances de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par la société DRQ CHALON de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes et que les condamnations au paiement de créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter de la mise à disposition du présent arrêt, CONDAMNE la société DRQ CHALON aux dépens d'appel. Le greffier Le président Jennifer VAL Olivier MANSION