Texte intégral
COUR D'APPEL
DE
VERSAILLES
Code nac : 80A
21e chambre
ARRET N°
CONTRADICTOIRE
DU 14 DECEMBRE 2023
N° RG 21/02872 - N° Portalis DBV3-V-B7F-UYK4
AFFAIRE :
[R] [V]
C/
S.A.R.L. LA [4]-[Localité 5]
Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 13 Septembre 2021 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de VERSAILLES
N° Chambre :
N° Section : AD
N° RG : F19/00353
Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :
Me Pauline HUMBERT
Me Stéphanie CHANOIR
Expedition numérique POLE EMPLOI
le :
RÉPUBLIQUE FRANÇAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
LE QUATORZE DECEMBRE DEUX MILLE VINGT TROIS,
La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre :
Madame [R] [V]
née le 16 Septembre 1991 à [Localité 7] ([Localité 7])
de nationalité Française
[Adresse 2]
[Localité 5]
Représentant : Me Pauline HUMBERT, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 151
(bénéficie d'une aide juridictionnelle Partielle numéro 2021/019288 du 16/05/2022 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de VERSAILLES)
APPELANTE
****************
S.A.R.L. LA [4]-[Localité 5]
N° SIRET : 792 701 54
[Adresse 1]
[Localité 3]
Représentant : Me Stéphanie CHANOIR,, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 143 substituée par Me Cédric LIGER
INTIMEE
****************
Composition de la cour :
En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 24 Octobre 2023 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Véronique PITE, Conseiller chargé du rapport.
Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :
Madame Nathalie COURTOIS, Présidente,
Madame Véronique PITE, Conseiller,
Madame Odile CRIQ, Conseiller,
Greffier lors des débats : Madame Isabelle FIORE,
FAITS ET PROCÉDURE
Mme [R] [V] a été engagée par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 4 janvier 2016, en qualité d'auxiliaire de puériculture, statut non-cadre, par la société à responsabilité limitée La [4], qui est spécialisée dans l'accueil de jeunes enfants, emploie plus de dix salariés et ne relève d'aucune convention collective.
Elle a été mise à disposition au sein de l'établissement de [Localité 8] « [6] » dès le 1e décembre 2017.
Le 12 février 2018, Mme [V] a fait l'objet d'une mise à pied disciplinaire de 3 jours, du 6 au 8 mars 2018.
Convoquée le 25 juin 2018 à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 11 juillet suivant, et mise à pied à titre conservatoire, elle a été licenciée par courrier daté du 16 juillet 2018, énonçant une faute grave.
Mme [V] a saisi, le 6 juin 2019, le conseil de prud'hommes de Versailles, en vue de solliciter, au titre de l'exécution de son contrat de travail, le paiement de son salaire pendant la mise à pied disciplinaire, le paiement de primes et le paiement d'heures supplémentaires, et, au titre de la rupture de son contrat de travail, la nullité de son licenciement pour non-respect de la procédure de licenciement et, à titre subsidiaire, entendait le voir juger sans cause réelle et sérieuse ; ce à quoi la société s'opposait.
Par jugement rendu le 13 septembre 2021, notifié le 15 septembre suivant, le conseil a statué comme suit :
Dit l'affaire recevable ;
Déboute Mme [V] de toutes ses demandes ;
Déboute la société [4] de sa demande reconventionnelle ;
Condamne Mme [V] aux entiers dépens.
Le 1er octobre 2021, Mme [V] a relevé appel par voie électronique de cette décision.
Selon ses dernières conclusions remises au greffe le 9 décembre 2021, Mme [V] demande à la cour de :
Infirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu le 13 septembre 2021
Et statuant à nouveau,
A titre principal,
Juger que son licenciement est nul
A titre subsidiaire,
Juger son licenciement pour faute grave est dénué de toute cause réelle et sérieuse
En conséquence,
Condamner la société [4] à lui verser les sommes suivantes :
10.500 euros nets à titre d'indemnité pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse
1.312,50 euros nets à titre d'indemnité légale de licenciement
3.500 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis
350 euros bruts au titre de congés payés afférents
1.225 euros bruts pour rappel de salaire au titre de la mise à pied à titre conservatoire du 25 juin au 16 juillet ainsi que 122,50 euros bruts au titre des congés payés afférents,
600 euros au titre de rappel en paiement de la prime de décembre 2017 et juin 2018
2.000 euros en vertu de l'article 700 du code de procédure civile
Condamner la société [4] aux entiers dépens.
Aux termes de ses dernières conclusions remises au greffe le 20 septembre 2023, la société La [4] demande à la cour de :
Confirmer le jugement en ce qu'il a :
Dit l'affaire recevable ;
Débouté Mme [V] de toutes ses demandes ;
Condamné Mme [V] aux entiers dépens.
Infirmer le jugement en ce qu'il a débouté la société La [4] de sa demande reconventionnelle ;
Et, statuant à nouveau :
Débouter Mme [V] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;
Condamner Mme [V] à verser à la société La [4] la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
Condamner Mme [V] aux entiers dépens.
Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.
Par ordonnance rendue le 4 octobre 2023, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l'instruction et a fixé la date des plaidoiries au 24 octobre 2023.
MOTIFS
Sur l'exécution du contrat de travail
La salariée se prévaut des mesures salariales prises au titre de l'année 2017, mentionnant, selon elle, l'attribution d'une prime en décembre 2017 et juin 2018 ce à quoi l'employeur lui objecte le caractère conditionnel de la prime en 2017, et que ces mesures ne concernaient pas l'année 2018.
L'article 1103 du code civil dit que les contrats doivent être négociés, formés et exécutés de bonne foi.
Cela étant, le versement d'une prime, qui vient en complément du salaire, peut relever d'un engagement unilatéral de l'employeur.
Ici, l'information de l'employeur sur les mesures salariales prises en 2017 énonce que l'enveloppe de prime en 2016 sera répartie entre les plus méritants considérés au regard de critères qualitatifs (« implication et référence », « valorisation de diplômes » ') et qu'en 2017 « la Direction propose de maintenir le principe de rémunération variable sur la base d'une évaluation semestrielle », étant précisé « montants cibles pour l'année 2017 : de 0 à 280 euros semestriel (selon les tranches de 0 ' 170 ' 220 ' 280 euros) pour les salariés non cadres soit jusqu'à 560 euros annuels » et « périodicité semestrielle : janvier à juin 2017 : payable en juillet 2017 ; juillet à décembre 2017 : payable en janvier 2018 ».
Cependant, la charge de la preuve du respect des modalités de calcul de la rémunération variable repose sur l'employeur.
Dès lors que celui-ci fait égard, pour dire indue la rémunération additionnelle de l'intéressée, à son évaluation insuffisante sans la produire, il est mal fondé à la lui refuser, faute de preuve de n'en réunir pas les conditions objectives.
Il convient en conséquence d'infirmer le jugement en ce qu'il a rejeté cette demande pour l'année 2017 et de condamner la société La [4] à payer à Mme [V] 280 euros de ce chef.
En revanche, la salariée ne justifiant d'aucune cause en 2018 au versement de la prime, comme le relève l'intimée, sa demande sera rejetée et le jugement confirmé sous cet aspect.
Sur le licenciement
La lettre de licenciement est ainsi libellée :
« Par un courrier remis en main propre en date du 25 juin 2018, nous vous avons convoquée à un entretien préalable le mercredi 11 juillet 2018 à 11h00 en présence d'[C] [X] (Chargé de Ressources Humaines) et de [U] [G] (Chargée de Ressources Humaines), et au cours duquel vous étiez assistée par Madame [T] [N] [B] (Conseiller du salarié).
Pour mémoire, vous avez été embauchée le 4 janvier 2016 par contrat à durée indéterminée et vous occupez à ce jour les fonctions d'Auxiliaire de Puériculture.
A cet égard, vous êtes tenue de respecter les règles applicables au sein de notre entreprise et inhérentes à vos fonctions. Il a été rappelé lors de l'entretien, que nous avons eu à déplorer de votre part les agissements fautifs suivants.
Le jeudi 31 mai 2018, lors de la réunion institutionnelle avec l'ensemble de l'équipe de la crèche, il a été sujet de votre situation contractuelle pendant plus de 30 minutes. Pourtant, un ordre du jour avait été défini en amont afin de répondre uniquement à des questions d'organisation concernant l'accueil des enfants. Madame [K], qui vous av[ait] déjà reçue personnellement pendant 20 minutes avant le début de la réunion, dans le bureau de la Directrice, a été contrainte d'intervenir afin de stopper vos revendications personnelles.
Ainsi vous avez fait croire à vos collègues que la Direction s'était engagée à vous conserver sur la structure, créant ainsi confusion et incompréhension au sein de l'équipe de crèche.
Pour rappel, vous situation contractuelle a toujours été très claire comme le rappelle notre courrier recommandé du 12 juin 2018. De plus, Monsieur [X] s'est entretenu personnellement avec vous à plusieurs reprises pendant votre mission sur [Localité 8], et il vous a répondu et confirmé dès le mois de février 2018 qu'à la fin de votre mission vous reprendrez votre poste sur la crèche de [Localité 5]. Propager des fausses rumeurs au sein de l'équipe n'est pas acceptable, tout comme de faire, de vos doléances personnelles un sujet de réunion.
Le vendredi 1er juin 2018 à 17h30, alors que la crèche ferme ses portes à 19h30, soit 2 heures plus tard, vous choisissez de prendre de l'avance sur votre travail au détriment de l'accueil des enfants. Ainsi, vous décidez de fermer votre section et de débuter le regroupement dans l'atrium. La Directrice, stupéfaite de votre décision est obligée de venir apporter une caisse de Lego pour que les enfants puissent tout de même avoir des jeux. Pourtant, pendant la réunion du 31 mai 2018, il avait été clairement défini que les regroupements sont destinés pour les temps d'accueil du matin (30 minutes à l'ouverture) et lors de l'accueil du soir (30 minutes avant la fermeture). Vous n'avez pas respecté les consignes de votre direction, ni la qualité de l'accueil que nous nous devons d'apporter aux familles. Laisser des enfants pendant deux heures faire des activités libres, ne correspond pas du tout à notre pédagogie ni à nos standards en termes de qualité d'accueil.
Le lundi 4 juin 2018 matin, avant même d'avoir effectué le temps du « bonjour » avec les enfants de votre groupe, vous décidez de mettre en place une activité de jeux d'eau. Vous êtes à ce moment 2 adultes pour 16 enfants, le taux d'encadrement est respecté.
De plus, conformément à la réunion institutionnelle du 31 mai 2018, il a été décidé à l'initiative de l'équipe de limiter l'utilisation de la salle de jeux d'eau à 1 adulte pour 4 enfants. En effet, la salle de jeux d'eau est petite et l'équipe a estimé que plus de 4 enfants dans cet espace, n'était pas rassurant en termes de sécurité. La Direction avait accepté puis appliqué cette règle, via un affichage sur la porte de la salle de jeux d'eau dès le 1er juin 2018.
Vous avez bien connaissance de cette règle, puisque vous êtes partie seule avec un petit groupe de 4 enfants en direction de cet espace. Mais au détriment de votre collègue que vous avez laissé, sans la consulter, seule avec 12 enfants. Le taux d'encadrement n'étant alors plus respecté. Que ne fut pas la surprise de la Directrice de vous surprendre dans cet espace avec une collègue soit deux adultes avec 8 enfants. Seule l'intervention de la Directrice quelques minutes plus tard, stupéfaite de la situation va vous stopper.
Le même jour à 15h00, la Directrice fut surprise de vous voir venir récupérer la plastifieuse dans son bureau. En effet, vous avez pour idée d'utiliser cet appareil en section pour réaliser des livrets pour les enfants. Pour rappel, une plastifieuse est un objet qui chauffe énormément et qui peut entraîner des brûlures, Utiliser cet outil en présence d'enfants de moins de quatre ans, c'est de l'inconscience vis à vis des règles élémentaires de sécurité. Lors de l'entretien, vous avez reconnu être venue chercher la plastifieuse dans le bureau de la direction, en ajoutant être consciente des dangers de cet objet pour les enfants. Vous pensiez donc l'utiliser en section mais pendant la sieste des enfants uniquement. Comme précisé au cours de l'entretien, pendant le temps de sieste des enfants vous devez être auprès des enfants, de plus certains peuvent se réveiller en même temps, vous pouvez aussi être appelée par un enfant pendant qu'un autre peut se réveiller et aller découvrir ce nouvel objet pour lui qu'est la plastifieuse. Pour des raisons évidentes de sécurité et de bon sens, la plastifieuse doit donc être utilisée dans un espace protégé, et non dans l'espace de vie des enfants.
De plus, le même jour, au moment de la pause du midi votre Directrice se rend dans votre section, et vous demande si vous souhaitez prendre votre pause maintenant afin qu'elle puisse prendre le relais auprès des enfants. Vous lui répondez alors devant les enfants que cette règle du tour de rôle est « débile ». Pendant l'entretien vous avez souhaité préciser que vous n'aviez pas dit le mot « débile » mais que cette règle c'est « n'importe quoi ». Est-ce le moment en section auprès des enfants pour remettre en question une caractéristique importante de la pédagogie de la Maison [Bleue] » ' De plus, vous ne répondez pas par votre réponse à une question posée par votre Directrice. Votre attitude n'est pas acceptable, et n'est pas celle que nous attendons de la part de nos professionnelles.
Le vendredi 15 juin 2018, vous avez ouvert la crèche à une salariée qui était mise à pied, et vous l'avez faite entrer également en section. Ce comportement inacceptable, s'ajoute à l'écriture au feutre sur votre bras des lettres « [A] » pendant la semaine du lundi 11 juin 2018, avec comme conclusion de votre contestation l'inscription sur votre tee-shirt des mêmes lettres le vendredi 15 juin 2018. Vous nous avez confirmé au cours de l'entretien que ces lettres signifient [E], [Z], [F], et que c'était une protestation à la mise à pied prononcée envers vos collègues. De plus, votre tee-shirt était visible de tous, parents, enfants, collègues, car le vendredi 15 juin 2018 vous avez laissé ouverte votre blouse [4] toute la journée. Pour rappel la blouse vous est fournie pour des raisons d'hygiène, si votre blouse est ouverte lorsque vous portez un enfant, votre blouse vous est inutile. De plus, en agissant ainsi vous vous opposez clairement à votre Direction, démontrant votre contestation aux parents.
Quelle est le but d'agir ainsi si ce n'est de créer une nouvelle fois de la confusion, de l'incompréhension et de remettre en cause publiquement et ouvertement les décisions de votre direction ' Nous vous rappelons que l'obligation de loyauté de la part du salarié envers son employeur [est] un élément essentiel de votre contrat de travail. Cette obligation revêt plusieurs aspects comme la discrétion, s'imposant à l'intérieur de l'entreprise et à fortiori vis-à-vis des tiers.
Le lundi 18 juin 2018, vous abordez une collègue dans le couloir en lui disant : « tu n'en as pas marre d'aller tout cafter au bureau, je sais que tu y as été vendredi, on entend tout des toilettes ». Pour rappel, c'est le rôle de toute professionnelle de rapporter à la Direction tout dysfonctionnement, aussi bien des problématiques d'organisation que tout type de problématique. L'attitude de votre collègue est juste professionnelle, par contre nous nous interrogeons sur vos motivations de l'intimider avec ce type de discours. Vous êtes objectivement dérangée que cette collègue aille rapporter des dysfonctionnements à la Directrice. Une fois de plus, votre attitude n'est pas acceptable.
Enfin, le lundi 25 juin 2018, vous n'étiez pas auprès des enfants que vous aviez à charge. En effet, vous étiez dans le pavillon des grands, alors que vous auriez dû être dans le pavillon des moyens. La Directrice a dû intervenir pour vous demander de rejoindre le bon espace de vie.
Pendant l'entretien vous avez confirmé être dans le dortoir des grands avec deux autres de vos collègues, laissant seule votre collègue dans le dortoir des moyens. Une nouvelle fois, les directives de la Direction ne sont pas respectées et écoutées, mettant ainsi en difficulté l'organisation de la structure et dégradant la qualité de l'accueil des enfants.
Vos explications sur les faits reprochés ne nous ont pas permis de revoir notre position.
Compte tenu de ces éléments, nous vous notifions votre licenciement pour faute grave pour les motifs évoqués ci-dessus. Votre licenciement prend effet à compter de la date d'envoi de la présente notification sans indemnité de préavis ni de licenciement.
La période non travaillée correspondant à votre mise à pied à titre conservatoire nécessaire pour effectuer la procédure de licenciement ne sera en conséquence pas rémunérée.
Les modalités administratives de votre départ (dernière paie, délivrance du certificat de travail, du reçu pour solde de tout compte et de l'attestation Pôle emploi) vous seront adressées directement dans les délais d'usage. »
Sur la nullité
La salariée, qui dit avoir sollicité l'organisation d'élections professionnelles le 30 mai « 2019 », se prévaut des dispositions des articles L.1132-1, L.1132-4 et L.2411-6 du code du travail, en relevant n'y avoir eu, en dépit de sa protection, aucune autorisation de l'inspection du travail préalable à son licenciement, l'invalidant.
Ce à quoi la société réplique n'y avoir la preuve de sa réception du courrier litigieux, sinon n'y avoir aucun relais de cette demande par aucune organisation syndicale qu'elle pose comme la condition d'application des dispositions invoquées, et en tout état de cause, n'être établi que, la lettre étant signée de 8 salariés, l'intéressée ait été la première à former cette demande.
L'article L.2411-6 du code du travail énonce que « l'autorisation de licenciement est requise, pendant une durée de six mois, pour le salarié ayant demandé à l'employeur d'organiser les élections au comité social et économique ou d'accepter d'organiser ces élections. Cette durée court à compter de l'envoi à l'employeur de la lettre recommandée par laquelle une organisation syndicale a, la première, demandé ou accepté qu'il soit procédé à des élections.
Cette protection ne bénéficie qu'à un seul salarié par organisation syndicale ainsi qu'au premier salarié, non mandaté par une organisation syndicale, qui a demandé l'organisation des élections ».
Ainsi, le salarié qui sollicite l'organisation de telles élections ne bénéficie de la protection instituée par l'article L.2411-6 que si une organisation syndicale intervient aux mêmes fins.
Cela étant, l'appelante ne justifie pas par la production d'une missive manuscrite signée de plusieurs salariés, datée du 30 mai 2018, sous l'intitulé « remis en main propre », qu'une telle remise, que dénie le récipiendaire supposé, eut lieu.
En tout état de cause, Mme [V] ne prétendant pas qu'une organisation syndicale ne soit jamais intervenue dans cet objectif, et ne le démontrant pas plus, n'est pas fondée à considérer être une salariée protégée au sens de la disposition invoquée.
Sa demande de voir constater la nullité du licenciement sera rejetée par confirmation du jugement à cet égard.
Sur le bien-fondé
La salariée conteste les motifs allégués, dont elle querelle par ailleurs le sérieux et rappelle la vanité de griefs non contenus dans la lettre de licenciement, qui scelle les contours du litige.
La société, au contraire, soutient les griefs mentionnés dans sa lettre, en soulignant l'importance du respect des consignes de sécurité comme la nécessité de se conformer à la pédagogie mise en place qu'elle met en perspective avec le « comportement inacceptable » et déloyal de l'appelante. Elle dispute au reste la sincérité des attestations produites par son contradicteur.
Selon l'article L.1235-1 du code du travail, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.
La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du code du travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. L'employeur doit rapporter la preuve de l'existence d'une telle faute, et le doute profite au salarié.
D'emblée, la lettre de licenciement ne faisant pas égard aux reproches faits par l'employeur à la salariée d'avoir utilisé un balai près des enfants ou d'avoir consulté l'ordinateur de la direction, ils ne sauraient pas être examinés puisque la lettre du licenciement disciplinaire non suivi d'observations scelle l'étendue du litige.
La réunion de service (31 mai 2018)
Mme [V] énonce n'être pas à l'origine de la conversation sur sa situation, menée sans elle.
La société La [4] ne produisant aucune pièce à cet égard, le grief n'est pas matériellement établi et ne peut venir au soutien de la sanction entreprise.
Le regroupement des enfants de 17h30 à 19h30 (1er juin 2018)
Mme [V] précise n'avoir jamais laissé seuls les enfants, mais avoir été victime d'un accident du travail le 1er juin suivi d'un arrêt, qui l'empêcha dans le contexte d'un sous-effectif.
Alors que la salariée établit avoir été victime d'un accident du travail au moyen du formulaire ad hoc mentionnant qu'elle reçut, le 1er juin 2018 à 17 h 40, un coup sur la tempe avec le balai qu'elle manipulait ayant entrainé un traumatisme crânien traité par glace et antalgique, la société La [4] produit le mail de Mme [J], « directrice volante » du 4 juin 2018 disant seulement que « vendredi dernier, j'ai dû retourner une caisse de lego dans le dortoir des grands à 17 h 30 car [R] [[V]] était en train de fermer la section pour aller rejoindre [E] [P] dans l'atrium'j'ai repris ce que nous avions dit en réunion ».
Cela étant, il n'est pas suffisamment démontré que l'intéressée aurait manqué sciemment au respect des consignes au reste imprécises vu les deux comptes rendus produits de la réunion du 31 mai 2018, dont les termes diffèrent (l'un disant « les regroupements d'enfants entre section : oui cela est possible mais ce n'est pas l'idéal. Cela ne sera pas mis en place en priorité notamment aux moments d'ouverture du matin et fermeture du soir », l'autre « les regroupements : nous avons rappelé l'importance d'offrir aux enfants des moments où ils ne sont pas en grand groupe. Ainsi, les regroupements de professionnel et d'enfants entre les sections peuvent avoir lieu le matin et le soir afin d'organiser le nettoyage des sections mais dans la mesure où il y a 3 professionnels d'ouverture et 3 de fermeture cela doit être le cas de 7 h 30 à 8 h 15 max pour le matin et de 18 h 45 à 19h30 pour le soir »). De la sorte, ce grief ne saurait venir au soutien de la sanction.
Le temps du bonjour (4 juin 2018)
Aucun élément n'est versé au soutien de cette assertion, qui ne peut être retenue.
Les jeux d'eau (4 juin 2018)
Mme [V] dément l'affichage dans la salle d'eau de la consigne énoncée dans la lettre, comme la sincérité du compte rendu de la réunion du 31 mai, dont elle produit deux versions au contenu non identique.
Le mail précité expose seulement que « [R] prend un groupe de 4 enfants pour réaliser un atelier de jeux d'eau avec une autre collègue dans la salle de jeux d'eau. Elle laisse alors sa collègue qui vient d'arriver avec un groupe de 12 enfants. Je n'ai pas coupé court à l'activité mais j'ai repris après' ».
Cependant, la société La [4] ne justifie d'aucun affichage dans le local, alors que par ailleurs, Mme [V] produit aux débats la correspondance de Mme [L], directrice de la crèche depuis le 12 juin 2018, adressée à M. [X], chargé de ressources humaines du groupe [4], du 27 juin 2018, disant : « voici le compte rendu modifié comme demandé.
J'affiche les règles dans la salle de jeux d'eau » et la réponse de M. [X] adressée à la crèche de [Localité 8] [6] disant « pouvez-vous aussi m'envoyer la note de service dès que vous l'avez réalisé pour les règles de la salle de jeux d'eau. N'oubliez pas de la dater au vendredi 1er juin. »
Cette interpolation ne permet pas de retenir l'une ou l'autre des versions du compte rendu de la réunion litigieuse. Dès lors, le grief reprochant le dépassement de la limitation du nombre d'enfants dans la salle de jeux d'eau, soit 8 pour 2 adultes, ne peut pas être retenu.
En revanche, le reproche d'avoir laissé sa collègue seule avec 12 enfants n'est pas contesté. Il doit cependant être nuancé par les assertions de la directrice volante dans son mail du 4 juin 2018, disant d'une part que la salariée, de toute façon, se retrouvait seule le matin avec 16 enfants dans l'attente de l'arrivée de sa collègue, d'autre part, précisait qu'elle avait laissé faire en connaissance de cause.
La plastifieuse (4 juin 2018)
Si Mme [V] concède avoir pu utiliser la plastifieuse pendant la sieste des enfants, d'ailleurs, selon elle, au vu et au su de tous, elle conteste ne les avoir jamais exposés à aucun risque, rangeant l'appareil sous clé au moindre réveil.
La société [4] produit le mail de la directrice volante, disant avoir été sollicitée par l'appelante pour lui remettre la plastifieuse sans qu'elle n'accepte. Le grief est ainsi dépourvu d'objet pour la journée du 4 juin et imprécis pour le surplus.
La remise en question des règles régissant la pause (4 juin 2018)
Mme [V] considère le grief tiré de sa critique des dysfonctionnements de la crèche, dont les propos sont d'ailleurs déformés, peu sérieuse.
Le mail de la directrice volante expose « ce matin quand j'ai demandé dans quel ordre elles [dont Mme [V]] voulaient prendre leur pause pour que je puisse prendre le relais, [E] [P] m'a dit qu'elle ne la prendrait pas et [R] n'a pris que 5 min après m'avoir dit que de toute façon cette règle était débile puisque nous le matin elle se trouve seul avec 16 enfants en attendant que sa collègue arrive (ce qui n'est pas faut) ».
Ce mail corrobore le grief d'une remise en cause, par la salariée, des remplacements par la directrice lors des temps de pause, sans toutefois que l'exactitude des propos employés, et contestés, ne soit suffisamment rapportée, faute de citation. En tout état de cause, l'expression publique d'un désaccord avec l'employeur en des termes qui ne sont ni injurieux, ni diffamatoires ou excessifs ne saurait pas caractériser un abus de la liberté d'expression.
L'introduction dans la crèche d'une salariée mise à pied (15 juin 2018)
Mme [V] dément avoir fait entrer dans les locaux la collègue mise à pied.
Cela étant, le mail du 15 juin 2018 de Mme [W], infirmière, adressé à Mme [K] [H], responsable d'exploitation du secteur, et à M. [X] disant que « [E] [Y] a été vue dans la crèche cet après-midi vers 16h. [O] l'a vu et elle est partie se cacher dans un dortoir. Elle a été vue par les enfants également. Je ne l'ai su que bien après » ne dit rien ni sur la réalité de sa présence, le discours étant indirect et l'intéressée n'ayant rien vu, ni, à le supposer vrai, sur les circonstances de son entrée qui aurait impliqué la salariée. Par ailleurs, l'employeur ne saurait se référer utilement au silence de l'intéressée sous cet aspect dans sa lettre du 20 juillet 2018 en contestation de son licenciement, dans l'instant où elle n'en fait aucun aveu.
Le grief n'est pas démontré.
La blouse ouverte, les lettres sur le bras (notamment 15 juin 2018)
Mme [V] dément avoir laissé ouverte sa blouse, et souligne l'incompréhensibilité des lettres portées sur son bras, tant pour les très jeunes enfants que pour leurs parents, estimant le grief non sérieux et au demeurant attentatoire à sa liberté d'expression.
Par attestation, Mme [L] dit avoir constaté, le 15 juin 2018, que l'intéressée avait écrit « en grosses lettres sur son avant-bras gauche, les initiales [A], au feutre bleu », et en avoir été prévenue la veille par la directrice volante.
Par le mail précité, Mme [W] précise « [R] a maintenant un bout de papier sur sa tenue avec marqué « [A] » correspondant aux trois initiales des prénoms des professionnelles. »
Il ne s'en déduit aucunement qu'elle aurait tenu sa blouse ouverte.
Par ailleurs, c'est à bon droit que la salariée se prévaut de l'exercice de sa liberté d'exprimer sa solidarité avec ses collègues sanctionnées, d'une manière au demeurant incompréhensible pour les usagers, et notamment les très jeunes enfants, au travers de lettres écrites sur son bras étant ajouté que leur parfaite visibilité n'est pas objectivée et qu'en tout état de cause cet alignement de 3 lettres restait peu explicite dans la sphère publique, en sorte qu'il ne peut y avoir de manquement, de ce seul fait, à son obligation de loyauté, ou d'abus de sa liberté d'expression, contrairement à ce que soutient l'employeur.
Ce grief ne saurait valablement venir au soutien de la sanction entreprise.
Si la société La [4] ajoute que l'intéressée aurait relayé par paroles sa contestation auprès des parents, ce reproche, distinct, n'est pas contenu par la lettre de licenciement et n'a pas lieu d'être examiné.
L'interpellation d'une collègue : Mme [S] (18 juin 2018)
Mme [V] concède avoir interpellé sa collègue, Mme [D] et non Mme [S], pour savoir, sans témoins, pourquoi elle répandait de fausses rumeurs à son égard, et soutient que celle-ci, sans lui répondre, quitta la pièce en claquant la porte.
Si les parties se contredisent sur le nom de la personne interpellée, il ressort toutefois de leurs écrits qu'elles décrivent la même scène, pour l'essentiel. Cependant, aucune Mme [D] ou Mme [S] ne témoigne, et les attestations ou mails indirects de la directrice, qui n'a ni vu ni entendu, ne saurait y suppléer.
La preuve n'étant administrée que par la reconnaissance de l'appelante, ces faits ne participent, dans ces contours, d'aucun manquement dans la relation que suppose le travail partagé.
L'affectation dans la section (25 juin 2018)
Mme [V] précise avoir été affectée par téléphone, dans la journée, à la section des grands quand il lui fut intimé de regagner celle des moyens, qui aurait été en difficulté et qu'elle avait déjà proposé de rejoindre.
Par mail du 25 juin 2018, Mme [L] expose à Mme [K] [H] que « [R] n'était pas auprès des enfants dont elle avait la charge, c'est-à-dire dans le pavillon des moyens. Elle se trouvait dans le pavillon des grands, auprès d'[M] et de [E] [I]. Je lui ai demandé pourquoi elle était ici, et elle m'a répondu « c'est vous qui m'avez dit d'aller chez les grands, au téléphone ». Après vérification, [R] aurait bien dû être chez les moyens. Nous lui avons demandé d'aller de suite chez les moyens, mais elle m'a répondu être en train de faire une activité avec [E] et n'avoir qu'une seule boite de feutres'je lui ai dit de se répartir les couleurs et d'aller dans son pavillon. »
Cela étant, l'employeur ne rapporte pas la preuve, notamment par la production du planning que l'appelante était affectée à la section des moyens, et l'attestation de la directrice ne niant pas lui avoir dit, par téléphone, d'aller dans la section des grands, ne saurait y pallier.
Dès lors qu'il n'est pas contesté que l'intéressée rejoint cette section quand cela lui fut finalement demandé, aucun manquement n'en résulte.
La gravité de la faute
Il ne ressort pas des éléments ainsi soumis à la cour que Mme [V] aurait commis de manquements conventionnels d'une gravité suffisante pour conduire à la rupture de la relation de travail, et a fortiori constitutif d'une faute grave.
Il convient de dire le licenciement sans cause suffisante et d'infirmer le jugement dans son expression contraire.
Sur les conséquences
Mme [V] sollicite à bon droit le règlement de l'indemnité compensatrice du préavis de 2 mois ni effectué ni payé en application de l'article L.1234-1 du code du travail, à raison de 3.500 euros, son salaire brut moyen, non querellé, s'établissant à la somme de 1.750 euros, ainsi que les congés payés afférents.
La société La [4] ne démontrant nullement que la salariée devait, en raison de ses agissements, être tenue à l'écart de l'entreprise dès sa convocation à l'entretien préalable jusqu'à son licenciement et ainsi que sa mise à pied conservatoire était justifiée, Mme [V] sera indemnisée de la perte de salaire induite par l'allocation de la somme non critiquée de 1.225 euros bruts, augmentés des congés payés afférents.
L'appelante n'ayant commis aucune faute grave, elle a droit à l'indemnité légale de licenciement instituée par l'article L.1234-9 du code du travail. Y incluant le préavis, elle bénéficie d'une ancienneté de 2 ans et 8 mois. Ses droits, selon l'article R.1234-2 du code du travail, s'établissent donc à la somme de 1.166,66 euros, comme l'indique l'employeur.
Vu son âge, son ancienneté et son évolution professionnelle marquée par une reconversion et la précarité, en application des dispositions de l'article L.1235-3 du code du travail, elle sera justement indemnisée de la perte injustifiée de son emploi par l'allocation de 6.125 euros.
Sur les frais de justice
Le jugement sera infirmé en ce qu'il a condamné Mme [V] au paiement de frais à ce titre.
PAR CES MOTIFS
La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire,
Infirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions et dans les limites de la saisine de la cour, sauf en ce qu'il a rejeté les demandes de Mme [R] [V] en rappel de la prime exigible en juin 2018 et en nullité du licenciement ;
Le confirme pour le surplus ;
Dit le licenciement de Mme [R] [V] sans cause ;
Condamne la société à responsabilité limitée La [4] à payer à Mme [R] [V] :
280 euros bruts de rappel de la prime exigible en décembre 2017 ;
3.500 euros bruts de rappel d'indemnité compensatrice de préavis, et 350 euros bruts de congés payés afférents ;
1.225 euros bruts de rappel de salaire de la mise à pied conservatoire du 25 juin au 16 juillet 2018, et 122,50 euros bruts de congés payés afférents ;
1.166,66 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement ;
6.125 euros de dommages-intérêts en réparation de la perte injustifiée de son emploi ;
2.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;
Ordonne, conformément aux dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travail, le remboursement par l'employeur aux organismes concernés de tout ou partie des indemnités de chômage payées au salarié licencié du jour de son licenciement au jour du prononcé de la présente décision, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage, et dit qu'une copie certifiée conforme de la présente sera adressée à ces organismes ;
Condamne la société à responsabilité limitée La [4] aux entiers dépens.
- Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été prélablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile
-Signé par Madame Nathalie COURTOIS, Président, et par Madame Isabelle FIORE, greffier auquel la minute la décision à été remise par le magistrat signataire.
Le greffier Le Président
