Cour de cassation, 11 septembre 2019. 18-20.292

SOC. LM COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 11 septembre 2019 Rejet non spécialement motivé M. HUGLO, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10881 F Pourvoi n° D 18-20.292 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante : Vu le pourvoi formé par Mme C... H..., domiciliée [...] , contre l'arrêt rendu le 31 mai 2018 par la cour d'appel d'Orléans (chambre sociale), dans le litige l'opposant à l'association Mission locale de Touraine, dont le siège est [...] , défenderesse à la cassation ; Vu la communication faite au procureur général ; LA COUR, en l'audience publique du 26 juin 2019, où étaient présents : M. Huglo, conseiller doyen faisant fonction de président, M. Rinuy, conseiller rapporteur, Mme Basset, conseiller, Mme Trassoudaine-Verger, avocat général, Mme Pontonnier, greffier de chambre ; Vu les observations écrites de la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat de Mme H..., de la SCP Célice, Soltner, Texidor et Périer, avocat de l'association Mission locale de Touraine ; Sur le rapport de M. Rinuy, conseiller, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Vu l'article 1014 du code de procédure civile ; Attendu que les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ; REJETTE le pourvoi ; Condamne Mme H... aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du onze septembre deux mille dix-neuf. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat aux Conseils, pour Mme H... PREMIER MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté la salariée de sa demande à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral. AUX MOTIFS propres QUE l'article L. 1152-1 du code du travail dispose qu'aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; selon l'article L. 11541 du même code, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 11521 à 11523 et L. 11531 à 11534 du code du travail, le salarié présente des faits qui permettent de présumer l'existence d'un tel harcèlement ; au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; il doit apprécier si les éléments pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d‘un harcèlement moral ou une attitude fautive de l'employeur à l'appui d'une demande en résiliation judiciaire et en nullité de licenciement ; en l'espèce, Mme H... prétend que son employeur - précisément les deux présidents de l'association, la directrice de celle-ci et ses différents responsables d'antenne - lui a fait subir pendant plusieurs années un harcèlement moral constitutif d'un manquement grave justifiant que soit prononcée la résiliation du contrat de travail aux torts de ce dernier ; elle invoque, pour établir les faits permettant d'en présumer, que l'employeur a cherché à l'isoler de ses collègues et à la « placardiser » en l'affectant en novembre 2012 à l'antenne de Tours Centre alors qu'elle travaillait à celle de Joué les Tours depuis 2001, qu'elle a subi des méthodes de management blessantes et maltraitantes, que sa charge de travail était lourde l'employeur restant sourd à sa demande d'augmentation de moyens et de salaire, qu'elle a subi les brimades de celui-ci et des différences de traitement, qu'ainsi l'employeur lui a adressé des remarques ou des consignes qui n'étaient pas faites ou imposées à ses collègues, lui a versé une prime moins importante que les autres salariés pour les exercices 2013 et 2014, et a volontairement omis de lui remettre les chèques Cadhoc auxquels elle avait droit alors qu'ils avaient été commandés pour l'ensemble des salariés, que ces faits ont entraîné la dégradation de ses conditions de travail et l'ont conduite à faire un burn-out ; que sur la dégradation des conditions de travail de Mme H... et de son état de santé : Mme H... met en avant que c'est l'accumulation sur plusieurs années de souffrance au travail qui a conduit à son burn-out ; il n'est pas discuté que l'ambiance de travail au sein de l'antenne de Joué les Tours à partir de 2009 et de celle de Tours Centre à partir de fin 2012 était mauvaise, et que plusieurs salariés ont manifesté un certain malaise, et il résulte de l'ensemble du dossier que celui-ci pouvait être mis en lien notamment avec un manque de moyens pour remplir correctement leurs missions à l'égard du public de jeunes accueilli, lequel subissait directement un contexte de crise économique qui complexifiait le travail des équipes ; il résulte d'ailleurs du courrier que le 19 décembre 2014, M. F..., président de l'Association "Mission Locale de Touraine", a écrit à Mme H..., que l'activité des salariés était soutenue et s'exerçait dans un contexte "parfois difficile" ; Mme H..., au delà de ce constat, ne soutient pas qu'elle devait plus que les autres salariés faire face à une surcharge de travail, ou que les conditions matérielles qui lui étaient offertes ne lui permettaient pas de remplir ses missions ; elle reconnaît d'ailleurs dans ses écritures que le médecin du travail, qui s'est déplacé sur son lieu de travail entre les deux examens de la visite de reprise, n'a pas constaté qu'elle subissait une surcharge de travail ; elle prétend que c'est parce qu'elle était livrée aux "chicaneries" de l'employeur en même temps qu'à une diversification de ses tâches que son état de santé s'est dégradé ; elle produit à cette fin son arrêt de travail initial, sur lequel est bien mentionné "burn-out", ainsi que son dossier médical, mais celui-ci démontre que c'est dès le 2 novembre 1999 qu'elle s'est plainte à son médecin d'être stressée par son travail, ce qu'elle expliquait déjà par l'insuffisance des moyens alloués, mais aussi par le caractère difficile des jeunes accueillis ; il résulte en outre du courrier que le 29 décembre 2014, le docteur P..., médecin au centre de consultations de pathologies professionnelles du CHRU de Tours, a adressé au médecin traitant de Mme H... après l'avoir examinée et entendu ses doléances, que celle-ci a souffert d'un "effondrement anxio-dépressif " parce qu'elle ne se reconnaissait plus dans le travail qui lui était donné à faire et dans les "marges de manoeuvres (...) devenues très étroites", la grande autonomie qui lui était laissée à ses débuts n'étant plus de mise en raison de la fragilisation progressive des associations "Missions Locales", elles-mêmes remises en cause par l'évolution des politiques publiques ; que sur sa « mise au placard » : elle invoque en outre que c'est pour la punir d'avoir dénoncé ses conditions de travail qu'en novembre 2012, elle a été mutée sans son accord à l'antenne de Tours Centre ; son contrat de travail prévoyait que ses fonctions "s'exerceront à la Mission Locale ou à ses différentes antennes et ses différentes permanences" ; c'est donc en application de cette clause qu'elle a connu pendant la relation de travail plusieurs affectations ; Mme L... atteste que l'affectation de l'appelante sur l'antenne de Tours Centre est intervenue en raison de "multiples incidents sur l'antenne de Joué les Tours", que l'employeur a pu vouloir régler par l'exercice légitime de son pouvoir de direction ; Mme K... témoignant pour sa part qu'elle-même a dû changer plusieurs fois d'antenne, et Mme V... que M. R... a été muté en même temps que l'appelante, l'affectation de Mme H... dans le service de Tours Centre n'établit nullement qu'elle a fait l'objet d'une inégalité de traitement ; Mme H... produit pour montrer qu'elle a été volontairement mise à l'écart par l'employeur dès son arrivée au sein de cette équipe les témoignages de Mme S..., qui relate que les autres salariés ne l'incluaient pas dans les discussions, de Mme V..., selon laquelle le simple fait d'adresser la parole à Mme H..., qui se trouvait isolée, semblait mal venu à l'équipe, ainsi que celui de Mme J..., qui atteste que les salariés de l'antenne rejetaient l'appelante ; il résulte cependant des attestations de Mmes O..., L... et K..., produites par l'employeur, que Mme H..., à son arrivée en novembre 2012, a elle-même refusé de s'intégrer dans l'équipe en adoptant immédiatement et ouvertement une attitude hostile, qu'elle manifestait en fermant la porte de son bureau lorsque celle de ses collègues restait ouverte, en sélectionnant ceux qu'elle acceptait de saluer, en communiquant avec eux systématiquement par mail, en se positionnant physiquement en retrait lors des réunions et en consignant chaque petit incident par écrit, au vu de l'équipe, ce qui instaurait une ambiance délétère ; Mme L... relate même que lors d'une réunion animée par sa supérieure hiérarchique, Mme H..., pour provoquer celle-ci, a ostensiblement déplié une notice de fabrication d'un meuble qu'elle a commentée avec une collègue, puis a bruyamment manifesté son mécontentement lorsqu'elle s'est retrouvée recadrée ; l'appelante ne démontre donc pas que c'est l'employeur qui a cherché à l'isoler du reste de l'équipe, ni que son affectation à l'antenne de Tours Centre, certes située dans un quartier difficile, correspondait à une volonté de la punir ou de la "mettre au placard" ; que sur les méthodes de management : l'appelante allègue par ailleurs que les méthodes de management qui étaient appliquées au sein des antennes de l'Association "Mission Locale de Touraine" étaient maltraitantes ou visaient à la blesser, et en tout cas relevaient du harcèlement moral ; elle produit notamment le courrier que, le 2 octobre 2013, M. Papp, secrétaire général du Synami-CFDT a adressé à M. F..., pour l'alerter sur les "nombreuses situations de la ML Touraine" exposées notamment à des pratiques de management autoritaires et infantilisantes, sans que ce courrier ne précise cependant si elles concernaient les salariés de l'antenne de Tours Centre dans laquelle travaillait alors l'appelante ; le témoignage de Mme V..., qui se contente de dire que M. N..., responsable de l'antenne de Joué les Tours, pouvait tenir à l'équipe des propos grossiers ("vous me faîtes chier") lorsqu'il était en désaccord avec elle ne peut par ailleurs caractériser une situation de harcèlement, d'autant que, comme l'ont dit les premiers juges, ils n'étaient pas spécialement adressés à Mme H... ; au contraire, Mme K..., qui était collègue de l'appelante et a exercé un mandat de délégué du personnel de février 2015 à février 2017, relate que les responsables des antennes accueillaient les salariés nouvellement affectés avec écoute et bienveillance et qu'elle était souvent gênée par l'attitude de certains délégués du personnel qui semblaient chercher à mettre en difficulté le personnel d'encadrement en pointant systématiquement les failles ; il ne se trouve donc pas établi que le management des supérieurs hiérarchiques de Mme H... qui se sont succédé auprès d'elle et qu'elle a successivement remis en cause soit directement à l'origine d'une souffrance au travail ; que sur les brimades et les différences de traitement : Mme H... avance également qu'elle subissait des brimades de la part de l'employeur alors que, pour des faits similaires, ses collègues n'obtenaient pas les mêmes réponses ; elle invoque ainsi qu'elle a été recadrée de manière humiliante lors d'une réunion, qu'on lui a fait reproche de discuter trop longtemps avec une collègue, ou qu'à l'issue d'une autre réunion qui s'est terminée vers midi, Mme G..., sa nouvelle supérieure hiérarchique, l'a obligée à rejoindre l'antenne alors que dans le même temps, les autres salariés étaient laissés libres de rejoindre leur domicile pour prendre leur pause déjeuner, mais les témoignages qu'elle verse aux débats sont directement contredits par ceux qui sont produits par l'employeur ; que l'appelante soutient encore qu'elle n'a bénéficié d'aucune augmentation de salaire pendant quinze ans et que chaque demande qu'elle a formulée en ce sens a été rejetée alors que d'autres salariés voyaient leur salaire augmenté ; il ne peut être sérieusement discuté que si l'employeur n'a pas fait droit aux demandes d'augmentations de salaire qu'elle a formées dès son entretien annuel d'évaluation du 10 avril 2012, Mme H... bénéficiait de l'indice 428, soit l'indice maximum en qualité de conseillère niveau 1, et percevait un salaire supérieur à ceux de ses collègues qui occupaient des emplois équivalents ; les refus qui lui ont été opposés ne peuvent donc s'analyser en brimades ainsi qu'elle le prétend ; qu'en outre, Mme H... met en avant qu'elle a perçu des primes annuelles inférieures à celles reçues de ses collègues, notamment ceux qui ont comme elle fait l'objet d'un arrêt de travail, puisqu'il lui a été versé seulement, par l'effet d'une proratisation en raison de son arrêt maladie, la somme de 390 euros pour l'année 2013 et celle de 840 euros pour l'année 2014, alors qu'elle percevait habituellement celle de 1 000 euros ; l'octroi des primes annuelles relève en l'espèce d'un simple usage dès lors que le contrat de travail et la convention collective ne prévoyaient rien à ce titre ; les conditions dans lesquelles elles étaient octroyées avant 2014 ne sont pas établies car il est seulement versé aux débats un mail que l'employeur a adressé à tous les salariés le 19 décembre 2014 en ces termes : "le bureau de la Mission Locale a validé l'attribution d'une prime exceptionnelle à chaque salarié, eu égard à l'investissement individuel et collectif dans la mise en oeuvre de nos missions et le déploiement de nouveaux dispositifs. Cette prime sera versée avec la paie de décembre. Forfaitaire, son montant est de 1000 euros bruts pour un salarié ayant travaillé 12 mois à temps plein en 2014. Elle sera proratisée en fonction du temps de travail effectif en 2014 (temps partiel, date d'embauche en période d'absence pour congé formation et arrêts maladie au-delà de 30 jours). Les périodes de congés maternité et accident du travail ne sont pas décomptées" ; Mme H..., ainsi que le met en avant l'employeur avec pertinence, n'établit pas qu'aucune proratisation des primes annuelles n'était pratiquée avant ce mail, notamment pour ce qui concerne l'année 2013 ; par ailleurs, il n'est pas discuté que Mme H... n'a pas travaillé pendant 12 mois à temps plein pour l'année 2014 et que dès lors, sa prime devait être proratisée ; la salariée, qui n'avait pas contesté le montant de ces primes auprès de son employeur lorsqu'elle les a perçues ni d'ailleurs demandé le paiement d'un reliquat en première instance, échoue à démontrer que l'intimée lui a octroyé une somme moindre que celle à laquelle elle aurait pu prétendre, et par ailleurs, la production des bulletins de salaire de deux autres salariés, Mme U... et M. X..., montre qu'ils ont perçu comme Mme H... une prime exceptionnelle proratisée en décembre 2014 en raison de leur arrêt de travail ; les bulletins de salaire de Mme V..., versés aux débats par l'appelante qui soutient que cette salariée a reçu une prime complète en dépit de son arrêt de travail, établissent au contraire qu'elle a été arrêtée en 2014 pendant 27 jours (7 jours en mars, 3 jours en juin, 2 jours en octobre, 12 jours en novembre et 3 jours en décembre), si bien que l'intimée a fait une simple application de l'usage précisé dans le mail précité en lui versant une prime de 1000 euros puisque ses arrêts de travail n'ont pas excédé 30 jours. Il en résulte que, par le versement à Mme H... de primes proratisées en décembre 2013 et 2014, l'employeur ne l'a nullement soumise à une inégalité de traitement ; qu'enfin, si Q... T... ne conteste pas avoir remis avec retard à Mme H... les chèques Cadhoc commandés le 8 décembre 2014 pour tous les salariés, il ne se trouve pas établi que ce retard ait répondu à une volonté de la blesser ainsi qu'elle le prétend, la pièce n° 18 de l'employeur démontrant que ces chèques ont été commandés alors que celle-ci se trouvait en arrêt maladie de sorte que la personne qui était chargée de les remettre à ses collègues de l'antenne de Tours Centre a pu en toute bonne foi les mettre de côté dans l'attente de sa reprise ; cet élément ne peut donc pas non plus contribuer à la démonstration de faits de harcèlement ; il ressort de ce qui précède que les éléments produits par Mme H..., pris dans leur ensemble, ne permettent pas de présumer de l'existence du harcèlement moral allégué. AUX MOTIFS partiellement adoptés QU'il convient tout d'abord de constater que Madame C... H... évoque des griefs très divers sur plusieurs années ; les interventions inélégantes de Monsieur N..., responsable d'antenne à Joué-les-Tours parti en 2012, ne sont pas des actes de harcèlement moral ; elles ne s'adressent pas spécifiquement à Madame C... H... mais à l'équipe de l'antenne ; la demande d'augmentation des moyens alloués à la Mission Locale de Touraine n'est pas révélatrice d'agissement de harcèlement moral visant Madame C... H..., tout comme la démission collective des délégués du personnel, qui est plus l'expression d'un désenchantement face à l'individualisme ambiant (arrêter de fonctionner en individuel, clivage d'antenne ), alors qu'il faudrait travailler de manière plus collective ; l'affectation de Madame C... H... à l'antenne de Tours-Centre ne peut être également analysée comme un acte de harcèlement moral, précédent d'ailleurs la saisine du conseil de prud'hommes de près de deux ans et demi, ce qui rend très hypothétique l'impossibilité de poursuivre les relations contractuelles sur ce fait ; cette possibilité d'affectation est prévue dans le contrat de travail et Madame C... H... ne démontre pas d'abus de droit de l'employeur à ce sujet ; le refus d'augmentation du salaire, alors que la convention collective est respectée et que Madame C... H... se trouve au coefficient maximal de la grille des conseillers, ne peut caractériser un acte de harcèlement moral ; dans le même ordre d'idée, Madame C... H... soutient que la diminution unilatérale de la prime exceptionnelle de fin d'année de 1 000,00 euros participerait aux manquements graves justifiant la rupture des relations contractuelles aux torts de l'employeur ; il convient tout d'abord de constater que Madame C... H... n'a jamais contesté la diminution de la prime de fin d'année en 2013, ce qui démontre qu'elle en connaissait la raison ; en effet, l'attribution intégrale de cette prime était soumise à diverses conditions de présentéisme et de proportionnalité puisque les salariés à temps partiel ne bénéficiaient de cette prime qu'à due proportion de leur temps de travail ; il convient également de constater que cette prime n'était pas conventionnelle, ni contractuelle, de sorte qu'elle avait le caractère d'un usage ; il convient de faire la distinction entre l'attribution d'une prime exceptionnelle et ses conditions d'attribution qui ne doivent pas être discriminatoires ; le fait que l'employeur tienne compte des absences pour maladie hors accident du travail, absence pour maternité, temps partiel ne caractérise pas une attitude discriminatoire de la Mission Locale de Touraine ; d'ailleurs, elle justifie avoir traité les salariés absents pour maladie de manière identique ; de même, la Mission Locale de Touraine pouvait tout à fait accorder une prime supérieure aux salariés cadres (la directrice bénéficiait d'une prime de 3 000 euros, les autres cadres de 1 800 euros), puisque ces salariés représentent une catégorie professionnelle objectivement définie ; que sur la dégradation de ses conditions de travail, les conclusions du docteur C... I..., du Centre de Consultation de Pathologies Professionnelles du CHRU de Tours, ne font pas ressortir expressément des actes de harcèlement ou le non-respect de l'obligation de sécurité de résultat par l'employeur ; il s'agit plutôt du fait que Madame C... H... « ne se reconnaît plus dans le travail qui est donné à faire et dans lequel les marges de manoeuvre sont devenues très étroites » ; les changements fréquents de responsables sont également soulignés ainsi que le manque de compétences supposées des coordonnateurs ; dans le même registre, l'évaluation des risques liés aux facteurs psychosociaux effectuée par l'AIMT a fait ressortir des difficultés internes ne pouvant s'assimiler à des actes de harcèlement moral ; il ressort de ces constatations que Madame C... H... n'a pas subi d'agissements répétés de harcèlement moral et ne démontre pas que la Mission Locale de Touraine n'a pas respecté son obligation de sécurité de résultat. 1° ALORS QUE d'une part, le fait, pour un responsable hiérarchique, de s'adresser aux salariés en des termes grossiers, caractérise des agissements constitutifs de harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail, d'autre part, le fait que plusieurs salariés aient subi les mêmes mesures ne permet pas d'écarter l'existence d'un harcèlement moral et qu'enfin, peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion ou de management mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique ; que la cour d'appel a constaté d'une part, qu'un climat délétère régnait dans l'entreprise, d'autre part que le responsable du service s'adressait aux membres de l'équipe en des termes grossiers et que la salariée avait fait l'objet de mutation, mais a considéré que ces faits ne pouvaient caractériser des faits de harcèlement en retenant que celle-ci n'était pas la seule concernée ; qu'en se déterminant ainsi, quand ces faits caractérisaient des agissements de harcèlement moral, peu important que la salariée ne soit pas la seule concernée, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail. 2° ALORS QUE d'une part, le harcèlement moral est constitué indépendamment de l'intention de son auteur et l'employeur ne peut être exonéré en raison d'une absence de faute de sa part et, d'autre part, la charge de la preuve n'incombe pas au salarié, lequel ne peut être débouté de sa demande aux motifs que le lien de causalité entre la dégradation de ses conditions de travail et de son état de santé n'est pas démontré ; que la cour d'appel a retenu, d'une part, que la salariée ne démontrait pas que « c'est l'employeur qui a cherché à l'isoler du reste de l'équipe, ni que son affectation à l'antenne de Tours-Centre, certes située dans un quartier difficile, correspondait à une volonté de la punir ou de la mettre au placard », d'autre part, que « si l'association Mission Locale de Touraine ne conteste pas avoir remis avec retard à Mme H... les chèques Cadhoc commandés le 8 décembre 2014 pour tous les salariés, il ne se trouve pas établi que ce retard ait répondu à une volonté de la blesser » et enfin qu'il n'était pas établi que le management des supérieurs hiérarchiques de l'exposante soit directement à l'origine d'une souffrance au travail ; qu'en ajoutant ainsi des conditions et des restrictions qui ne sont pas exigées légalement, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail. 3° ALORS, surtout, QUE les juges doivent rechercher si les faits, pris dans leur ensemble, y compris les documents médicaux, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, si l'employeur démontre que les mesures en cause sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que la cour d'appel a constaté la mauvaise ambiance de travail générant un certain malaise chez les salariés, lequel pouvait être mis en lien notamment avec un manque de moyens pour remplir correctement leur mission, que l'activité des salariés était soutenue et s'exerçait dans un contexte difficile, que l'exposante avait fait l'objet d'arrêt de travail pour burn-out et que le médecin au centre de consultations de pathologies professionnelles avait constaté qu'elle avait souffert d'un effondrement anxio-dépressif, qu'elle avait fait l'objet d'une mutation, qu'elle produisait des témoignages desquels il résultait qu'elle se trouvait isolée, que le fait de lui adresser la parole semblait mal venu à l'équipe et que les salariés de l'antenne la rejetaient, que le responsable de l'antenne tenait à l'équipe des propos grossiers (« vous me faites chier »), que l'employeur n'avait pas fait droit aux demandes d'augmentations qu'elle avait formulées durant de nombreuses années, qu'en 2013 et 2014, elle avait reçu des primes annuelles inférieures à celles qu'elle percevait antérieurement et que l'employeur lui avait remis en retard les chèques Cadhoc que tous les autres salariés avaient reçus auparavant ; qu'en examinant ces faits isolément, quand il lui appartenait de rechercher si ces faits, pris dans leur ensemble, y compris les documents médicaux, permettaient de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, si l'employeur démontrait que toutes ces mesures étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté la salariée de sa demande à titre de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité. AUX MOTIFS propres QUE l'article L. 1152-4 du code du travail prévoit que l'employeur doit prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral ; par ailleurs, en vertu de l'article L. 4121-1 du même code, il est tenu vis à vis de son personnel d'une obligation de sécurité en vertu de laquelle il doit prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ; en l'espèce, Mme H... reproche à l'employeur de ne pas être intervenu pour apaiser le climat social et pour mettre fin au harcèlement moral qu'elle subissait et d'avoir ainsi failli à l'obligation de sécurité qui lui incombait ; compte tenu de ce qui vient d'être dit sur le harcèlement moral, il ne peut être reproché aux présidents de l'association, à la directrice et aux responsables d'antennes de n'avoir pris aucune mesure pour en protéger Mme H... ; que par ailleurs, il ressort des éléments du dossier qu'ils se sont montrés attentifs à ses courriers de plainte puisqu'elle a systématiquement reçu une réponse de M. F..., président de l'association "Mission Locale de Touraine", que celui-ci ainsi que Mme D..., directrice générale, lui ont proposé des entretiens, qu'ils ont répondu aux demandes de l'inspection du travail notamment en établissant des fiches de postes ; M. F... a par ailleurs le 27 février 2014 décidé d'organiser un audit social avant d'y renoncer après avoir reçu le 31 mars suivant un mail de Philippe Vigier, consultant missionné par l'employeur pour tenter de comprendre les raisons de la souffrance au travail qui lui était signalée, et selon lequel il valait mieux mettre d'abord en oeuvre un diagnostic des risques psychosociaux ; celui-ci a été diligenté par l'AIMT à la demande de l'employeur et Mme H... soutient sans aucun élément de preuve que cette démarche n'était pas sincère ; Mme H... ne conteste pas, par ailleurs, qu'elle communiquait beaucoup par mail et les échanges qui sont produits démontrent plutôt de la part de l'intimée une volonté de dialoguer avec elle et sont tous rédigés en termes parfaitement courtois ; il suit de là que l'employeur justifie avoir pris toutes les mesures de prévention nécessaires et n'a commis aucun manquement. AUX MOTIFS adoptés QUE visés au premier moyen de cassation. 1° ALORS QUE la cour d'appel a retenu que « compte tenu de ce qui vient d'être dit sur le harcèlement moral, il ne peut être reproché aux présidents de l'association, à la directrice et aux responsables d'antennes de n'avoir pris aucune mesure pour en protéger Mme H... » ; que dès lors, la cassation à intervenir sur le moyen relatif au harcèlement moral entraînera la censure par voie de conséquence de l'arrêt en ses dispositions relatives au manquement à l'obligation de sécurité et ce, en application de l'article 624 du code de procédure civile. 2° ALORS subsidiairement QUE l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité, doit en assurer l'effectivité et prendre immédiatement toutes les mesures de prévention nécessaires ; qu'en retenant que l'employeur avait pris toutes les mesures de prévention nécessaires et n'avait commis aucun manquement, quand il résultait de ses constatations que l'état de santé de l'exposante était affecté depuis plusieurs années, qu'elle avait fait l'objet d'un arrêt de travail pour burn-out, que le médecin au centre de consultations de pathologies professionnelles avait constaté qu'elle souffrait d'un « effondrement anxio-dépressif », qu'elle avait été déclarée inapte à son poste en 2015, que l'ambiance de travail était délétère et les conditions de travail difficiles depuis plusieurs années, que son supérieur hiérarchique tenait des propos grossiers, et que l'employeur avait finalement renoncé à un audit social qui était prévu en 2014, ce dont il résultait que celui-ci n'avait pas pris immédiatement toutes les mesures de prévention nécessaires, la cour d'appel a violé l'article L. 4121-1 du code du travail. 3° Et ALORS QU'en statuant comme elle l'a fait, sans rechercher, comme il le lui était demandé, s'il ne résultait pas de l'évaluation des risques liés aux facteurs psycho-sociaux effectuée par la médecine du travail en date du 23 janvier 2015 confirmant les difficultés auxquelles les salariés de la mission locale étaient confrontés depuis plusieurs années, sans que l'employeur ait pris les mesures qui s'imposaient pour y remédier, ni des avis du médecin des 19 janvier et 3 février 2015 du travail déclarant l'exposante inapte à son poste « en l'état actuel de l'organisation du travail » (pièces communiquées sous les n° 12, 27 et 28), que l'employeur n'avait pas pris en temps utile toutes les mesures nécessaires, manquant ainsi à son obligation de prévention des risques professionnels, la cour d'appel a entaché sa décision d'un manque de base légale au regard de l'article L. 4121-1 du code du travail. TROISIEME MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté la salariée de sa demande tendant à voir prononcer la résiliation du contrat de travail aux torts de l'employeur, et de l'AVOIR déboutée de ses demandes à titre de dommages et intérêts, d'indemnité de préavis, outre les congés payés afférents, et d'indemnité de licenciement, ainsi que la remise des bulletins de paie, du certificat de travail et de l'attestation Pôle emploi rectifiés. AUX MOTIFS propres QUE lorsqu'elle précède le licenciement l'action en résiliation judiciaire du contrat de travail doit être examinée en premier lieu ; le salarié est fondé à obtenir la résiliation judiciaire du contrat de travail s'il établit à l'encontre de son employeur des manquements suffisamment graves empêchant la poursuite de la relation contractuelle ; la résiliation judiciaire prononcée aux torts de l'employeur produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; en l'espèce, Mme H... ne rapportant pas de faits suffisants pour présumer du harcèlement moral allégué ni n'établissant que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité à son égard, la demande de résiliation judiciaire ne peut aboutir. AUX MOTIFS adoptés QUE la demande de résiliation judiciaire ne peut par conséquence aboutir. ALORS QUE la cassation à intervenir sur l'un des précédents moyens de cassation emportera la censure de l'arrêt en ses dispositions portant sur la résiliation judiciaire du contrat de travail et les demandes afférentes et ce, en application de l'article 624 du code de procédure civile. QUATRIEME MOYEN DE CASSATION (subsidiaire) Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté la salariée de sa demande tendant à voir déclarer le licenciement nul et de l'AVOIR déboutée de ses demandes à titre de dommages et intérêts, d'indemnité de préavis, outre les congés payés afférents, et d'indemnité de licenciement, ainsi que la remise des bulletins de paie, du certificat de travail et de l'attestation Pôle emploi rectifiés. AUX MOTIFS propres QU'aux termes de l'article L. 1226-2 du code du travail, lorsqu'à l'issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie professionnelle, le salarié est déclaré inapte, par le médecin du travail, à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, en procédant au besoin à des mutations, transformations de postes ou aménagement de temps de travail ; cette proposition doit prendre en compte les avis du médecin du travail quant à l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise ; faute pour l'employeur de respecter son obligation de reclassement, le licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; l'employeur, tenu d'une obligation de moyens, doit prouver qu'il a effectué des recherches sérieuses et loyales pour reclasser son salarié au sein de l'entreprise ou des autres entreprises du groupe ; en l'espèce, le 03 février 2015, à l'issue de la seconde visite, le médecin du travail a déclaré Mme H... inapte à son poste et à tout poste au sein de l'entreprise ; l'appelante a été licenciée le 20 mars 2015 après avoir refusé, par courrier du 25 février 2015, les deux propositions de reclassement que lui a adressées l'employeur ; elle poursuit la nullité de son licenciement en mettant en avant que l'inaptitude médicalement constatée a été provoquée par les agissements de l'employeur ; en l'absence de harcèlement moral, et faute pour Mme H... d'établir que son état de santé a été dégradé en raison de ses conditions de travail ou d'un manquement de l'employeur, ce moyen ne peut cependant prospérer. AUX MOTIFS adoptés QUE le conseil de prud'hommes a jugé que l'attitude de l'employeur n'est pas à l'origine de l'inaptitude. ALORS QUE la cassation à intervenir sur le premier et ou deuxième moyen de cassation emportera la censure de l'arrêt en ses dispositions portant sur la nullité du licenciement et ce, en application de l'article 624 du code de procédure civile. CINQUIEME MOYEN DE CASSATION (subsidiaire) Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté la salariée de sa demande tendant à voir déclarer le licenciement sans cause réelle et sérieuse, et de l'AVOIR déboutée de ses demandes à titre de dommages et intérêts, d'indemnité de préavis, outre les congés payés afférents, et d'indemnité de licenciement, ainsi que la remise des bulletins de paie, du certificat de travail et de l'attestation Pôle emploi rectifiés. AUX MOTIFS propres QU'aux termes de l'article L. 1226-2 du code du travail, lorsqu'à l'issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie professionnelle, le salarié est déclaré inapte, par le médecin du travail, à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, en procédant au besoin à des mutations, transformations de postes ou aménagement de temps de travail ; cette proposition doit prendre en compte les avis du médecin du travail quant à l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise ; faute pour l'employeur de respecter son obligation de reclassement, le licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; l'employeur, tenu d'une obligation de moyens, doit prouver qu'il a effectué des recherches sérieuses et loyales pour reclasser son salarié au sein de l'entreprise ou des autres entreprises du groupe ; en l'espèce, le 03 février 2015, à l'issue de la seconde visite, le médecin du travail a déclaré Mme H... inapte à son poste et à tout poste au sein de l'entreprise ; l'appelante a été licenciée le 20 mars 2015 après avoir refusé, par courrier du 25 février 2015, les deux propositions de reclassement que lui a adressées l'employeur ; ( ) que l'appelante prétend encore que son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse faute pour l'intimée de faire la preuve qu'elle a mené à son bénéfice des recherches loyales de reclassement ; cependant, c'est à juste titre que l'Association « Mission Locale de Touraine » souligne que l'appelante a saisi le conseil de prud'hommes le 27 janvier 2015, soit entre le premier examen de la visite de reprise du 19 janvier et le second examen médical du 03 février ; l'employeur a donc dû rechercher un reclassement alors que la salariée réclamait la résiliation de son contrat de travail, et démontrait ainsi qu'elle ne souhaitait pas réintégrer l'entreprise ; pourtant, il résulte de sa pièce n° 10 que le 16 février 2015, il a interrogé le médecin du travail sur la possibilité de reclasser l'appelante sur un poste d'assistante administrative ; il lui a été confirmé que Mme H... étant inapte à tout poste, aucun poste ne pouvait lui être proposé au sein de l'Association "Mission Locale de Touraine" ; par ailleurs, les deux postes qui ont été proposés à la salariée, l'un en CDD en qualité d'agent administratif au sein de l'antenne Giraudeau et l'autre à l'association "Mission Locale" de Marseille, ont été refusés par elle, et ce alors que l'employeur établit que le premier poste n'était pas précaire puisqu'il a évolué en contrat à durée indéterminée ; enfin, les délégués du personnel ont été consultés lors d'une réunion organisée le 27 février 2014 par Mme D..., directrice, alors que cette formalité ne s'imposait nullement à elle ; ces éléments démontrent donc que, contrairement à ce que soutient Mme H..., l'employeur a rempli à satisfaire loyalement à son obligation de reclassement. AUX MOTIFS adoptés QUE l'article L. 1226-2 du code du travail dispose que : « Lorsque, à l'issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou un accident non professionnel, le salarié est déclaré inapte parle médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités. Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail » ; le point de départ de l'obligation de reclassement est fixé à compter de la seconde visite de reprise, la recherche devant s'apprécier à l'intérieur du groupe auquel appartient l'employeur parmi les entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation lui permettent d'effectuer la mutation de tout ou partie du personnel ; l'obligation de reclassement est une obligation de moyens et non de résultat dont la charge de la preuve repose exclusivement sur l'employeur ; en l'espèce, Madame C... H... a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement par lettre du 20 mars 2015 ; ( ) ; le médecin du travail a estimé lors de la première visite de reprise du 19 janvier 2015, que Madame C... H... était « inapte au poste de conseillère en insertion sociale et professionnelle ; inapte à un poste à charge mentale élevée » ; lors de la seconde visite de reprise du 3 février suivant, le médecin du travail a confirmé l'inaptitude de Madame C... H... au poste de conseillère « en l'état actuel de l'organisation du travail » ; une proposition de reclassement sur un poste d'assistante administrative emploi en contrat à durée déterminée n'a pas été avalisée par le médecin du travail et a également été refusée par Madame C... H... ; le registre d'entrées et de sorties du personnel produit aux débats démontre qu'aucun autre poste était disponible au moment du licenciement et compatible avec les préconisations du médecin du travail ; la Mission Locale de Touraine a en outre contacté l'union locale des missions locales qui a diffusé une demande de reclassement externe auprès de l'ensemble des missions locales ; la mission locale de Marseille a répondu qu'elle était en phase de recrutement d'un poste de conseillère en contrat à durée déterminée ; cette proposition a été formulée à Madame C... H... dans la lettre de convocation à l'entretien préalable du 27 février 2015 ; il résulte de ces constatations que la Mission Locale de Touraine a respecté son obligation de reclassement et démontre qu'elle était dans l'impossibilité de pourvoir au reclassement de Madame C... H... ; en conséquence, le licenciement se trouve justifié. 1° ALORS QUE l'employeur est tenu de rechercher toutes possibilités de reclassement, quelle que soit la position prise par le salarié ; que la cour d'appel a retenu que « c'est à juste titre que l'association « Mission Locale de Touraine » souligne que l'appelante a saisi le conseil de prud'hommes le 27 janvier 2015, soit entre le premier examen de la visite de reprise du 19 janvier et le second examen médical du 03 février ; l'employeur a donc dû rechercher un reclassement alors que la salariée réclamait la résiliation de son contrat de travail, et démontrait ainsi qu'elle ne souhaitait pas réintégrer l'entreprise » ; qu'en statuant comme elle l'a fait, quand la saisine du conseil de prud'hommes par la salariée pour solliciter la résiliation du contrat de travail ne dispensait pas l'employeur de rechercher toutes possibilités de reclassement, la cour d'appel a violé l'article L. 1226-2 du code du travail (dans ses dispositions applicables à la date du licenciement). 2° ALORS QUE l'employeur ne peut procéder au licenciement du salarié déclaré inapte qu'à la condition d'avoir recherché, en vain, toutes possibilités de reclassement ; qu'en retenant que l'employeur avait satisfait à ses obligations, sans vérifier que l'employeur avait recherché concrètement et activement, mais en vain, toutes les possibilités de reclassement, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail au sein de l'entreprise et des 450 missions locales implantées en France, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard de l'article L. 1226-2 du code du travail.