Cour d'appel, 27 septembre 2023. 21/02271

REPUBLIQUE FRANCAISE AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 6 ARRET DU 27 SEPTEMBRE 2023 (n° 2023/ , 15 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/02271 - N° Portalis 35L7-V-B7F-CDJK3 Décision déférée à la Cour : Jugement du 09 Février 2021 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° F19/03311 APPELANT Monsieur [H] [X] [Adresse 1] [Localité 3] Représenté par Me Sylvie KONG THONG, avocat au barreau de PARIS, toque : L0069 INTIMÉE S.A.S. COMPLETEL [Adresse 2] [Localité 3] Représentée par Me Jean-Philippe DESANLIS, avocat au barreau de PARIS, toque : C2130 COMPOSITION DE LA COUR : L'affaire a été débattue le 20 juin 2023, en audience publique, devant la Cour composée de : Madame Christine DA LUZ, Présidente de chambre Madame Nadège BOSSARD, Conseillère Monsieur Stéphane THERME, Conseiller qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l'audience par Madame Christine DA LUZ, Présidente de chambre, dans les conditions prévues par l'article 804 du code de procédure civile. Greffier : Madame Julie CORFMAT, lors des débats ARRÊT : - contradictoire, - par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile, - signé par Madame Christine DA LUZ, Présidente de chambre et par Madame Julie CORFMAT, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. RAPPEL DES FAITS, PROCEDURE ET MOYENS DES PARTIES La société Completel a employé M. [H] [X], par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 14 juin 2012 en qualité d'ingénieur commercial moyennes et grandes entreprises. La société Completel est un opérateur de télécommunications dédié exclusivement aux entreprises. Cette société, exerçant sous le nom de SFR Business, n'opère que sur le marché du B2B (business to business) et compte plus de 250 salariés. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des télécommunications. Le 14 février 2018, M. [X], a adressé à la société un premier arrêt de travail puis un arrêt de prolongation jusqu'au 23 février 2018. S'en sont suivis plusieurs arrêts de prolongation jusqu'au 28 novembre 2018. Le 29 novembre 2018, M. [X] a repris son poste au sein de la société Completel. Par e-mail du 21 décembre 2018, M. [X] a indiqué exercer à partir du 2 janvier 2019, son droit de retrait, souhaitant se voir appliquer le « plan de rémunération variable de l'année 2017 ». M. [X] estimait que le « plan de rémunération variable de l'année 2018 » le pénalisait de manière plus importante que ses collègues car il n'avait pas été présent pendant 9 mois sur l'année 2018 et n'avait pas donné son accord à l'instauration du nouveau plan. Par courriel du 28 décembre suivant, la société lui a répondu que les conditions d'application du droit de retrait n'étaient pas remplies en l'espèce et lui a indiqué qu'elle attendait sa reprise de fonctions le 2 janvier 2019, ce dernier ayant pris ses congés au titre des RTT entre le 24 décembre et le 31 décembre 2018. M. [X] ne s'est cependant pas présenté à son poste le 2 janvier 2019 Par courrier recommandé du 10 janvier 2019, la société Completel l'a mis en demeure d'avoir à justifier de son absence et de reprendre son poste. Aux termes d'une lettre du 11 janvier suivant, M. [X] a répondu qu'il ne retournerait pas travailler. Par lettre notifiée le 15 janvier 2019, celui-ci a été convoqué à un entretien préalable fixé au 28 janvier 2019, auquel il ne s'est pas présenté. Il a été licencié pour faute grave par lettre recommandée datée du 5 février 2019 en raison de son absence injustifiée selon les termes suivants :« (') Absence injustifiée à votre poste de travail depuis le 2 janvier 2019. En effet, vous ne vous êtes pas présenté à votre poste de travail depuis le 2 janvier 2019 et, à ce jour, nous n'avons pas reçu de justificatif concernant cette absence. Pour rappel, par mail en date du 21 décembre 2018, vous nous avez informés de votre volonté d'exercer votre droit de retrait à l'issue de vos congés soit à compter du 2 janvier 2019. Or, dans notre mail de réponse daté du 28 décembre 2018, nous vous avons rappelé la définition légale du droit de retrait et vous avons précisé que la situation que vous décriviez ne correspondait pas à cette définition, les règles de l'entreprise ayant été respectées. Nous vous avons donc demandé de reprendre votre poste dès le 2 janvier 2019, à l'issue de vos congés. Dans un mail du 31 décembre 2018, vous êtes resté sur votre position, et force est de constater à ce jour que vous n'avez pas repris votre poste depuis le 2 janvier 2019, ni transmis de justificatif afférent à votre absence (') ». Par requête du 19 avril 2019, M. [X] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris et a formé les demandes suivantes : -Réintégration dans l'entreprise dans un délai d'un mois à compter de la signification de la décision à venir sous astreinte de 1 000 euros par jour de retard - Salaire(s) du 5 février 2019 à la réintégration effective : 9 115,14 euros - Congés payés afférents - Rappel de salaire sur le droit de retrait : 5 372,00 euros A titre subsidiaire - Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 218 763,36 euros A titre subsidiaire - Indemnité de licenciement conventionnelle : 19 688,70 euros - Indemnité compensatrice de préavis : 27 345,42 euros - Congés payés afférents : 2 734,54 euros En tout état de cause - Dommages et intérêts pour absence de visite médicale de reprise : 27 345,42 euros - Article 700 du code de procédure civile : 5 000,00 euros - Dépens - Intérêts au taux légal - Capitalisation des intérêts - Exécution provisoire article 515 CPC. Par jugement du 9 février 2021, auquel la cour se réfère pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud'hommes a rendu la décision suivante : Fixe la moyenne des salaires à la somme de 4 371,41 euros Dit que le licenciement pour faute grave est un licenciement pour cause réelle et sérieuse Condamne la société SAS Completel sous le nom commercial SFR BUSINESS à verser à M. [X] [H] les sommes suivantes : - 13 114,23 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis - 1 311,42 euros à titre de congés payés afférents - 9 442,24 euros à titre d'indemnité de licenciement Avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation Rappelle qu'en vertu de l'article R. 1454-28 du code du travail, ces condamnations sont exécutoires de droit à titre provisoire, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire. Fixe cette moyenne à la somme de 4 371,41 euros - 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile Ordonne à la société Completel de remettre à M. [H] [X] les documents de fin de contrat rectifiés et conformes à la présente décision. Déboute M. [H] [X] du surplus de ses demandes Déboute la SAS Completel sous le nom commercial SFR BUSINESS de sa demande reconventionnelle Condamne la SAS Completel sous le nom commercial SFR BUSINESS aux dépens.  M. [X] a relevé appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique le 1er mars 2021. Aux termes d'ultimes conclusions notifiées par RPVA en date du 2 juin 2023, auxquelles il convient de se référer pour plus ample information sur les faits et prétentions des parties, M. [X] demande à la cour de : - le dire et juger recevable et bien fondé en ses demandes ; INFIRMER le jugement du conseil de prud'hommes de Paris du 9 février 2021 en ce qu'il l'a débouté de ses demandes par lesquelles il sollicitait : La fixation de sa moyenne de salaires à la somme de 9.115,14 euros ; A titre principal, la nullité de son licenciement, sa réintégration et la condamnation de la SAS Completel à la somme de 9.115,14 euros par mois du 8 février 2019 jusqu'à la date de sa réintégration effective ; La condamnation de la SAS Completel à 5.372 euros à titre de rappel de salaire pour la période afférente à son droit de retrait soit du 2 janvier 2019 au 7 février 2019 ; A titre subsidiaire, que son licenciement soit jugé comme dépourvu de cause réelle et sérieuse et la condamnation de la SAS Completel à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; En tout état de cause, la condamnation de la SAS Completel à 27.345 ,42 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de son obligation de prévention et absence d'organisation de la visite médicale de reprise ; Et en ce qu'il a limité la condamnation de la SAS Completel au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement, de l'indemnité de préavis et des congés payés afférents et de l'article 700 du Code de procédure civile. Statuant à nouveau : FIXER la moyenne de salaire de M. [X] à la somme mensuelle de 9.115,14 euros bruts ; Sur la nullité du licenciement : PRONONCER la nullité du licenciement : A titre principal : notifié pour abandon de poste alors que le droit de retrait exercé par le salarié, dans un contexte de harcèlement moral, était justifié ; A titre subsidiaire : en raison du caractère infondé de la faute grave et de la suspension du contrat de travail par un arrêt maladie d'origine professionnelle au jour de la notification du licenciement ; ORDONNER la réintégration de M. [X] dans son poste d'ingénieur commercial au sein de la SAS Completel, au plus tard un mois après le prononcé de la décision à intervenir, sous peine d'une astreinte de 1000 euros par jour de retard ; CONDAMNER la SAS Completel à verser à Monsieur [X] une indemnité d'éviction de 9.115,14 euros par mois, du 8 février 2019 jusqu'à la date de sa réintégration effective ; CONDAMNER la SAS Completel à verser à Monsieur [X] la somme de 5.372 euros bruts à titre de rappel de salaire pour la période afférente à son droit de retrait soit du 2 janvier 2019 au 7 février 2019 ; A titre très subsidiaire, sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse CONDAMNER la SAS Completel à payer à Monsieur [X] les sommes suivantes : A titre principal, si la Cour devait écarter l'application de l'article L.1235-3-1 du code du travail : 218.763,36 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, à titre subsidiaire, 63.805,98 euros en application du barème susvisé ; CONFIRMER le jugement en ce qu'il a condamné la SAS Completel aux indemnités de fin de contrat mais INFIRMER leur quantum et CONDAMNER la SAS Completel à : - 19.688,70 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement ; - 27.345,42 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et 2.734,54 euros bruts au titre des congés payés afférents ; CONDAMNER la SAS Completel à établir des documents de fin de contrat rectifiés et à les adresser à Monsieur [X] dans les 15 jours suivant la notification de la décision à intervenir, et ce, sous peine d'une astreinte de 100 euros par jour de retard ; En tout état de cause CONDAMNER la SAS Completel à payer à M. [X] les sommes suivantes : - 27.345,42 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de son obligation de prévention et absence d'organisation de la visite médicale de reprise ; - 5.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens ; ASSORTIR les condamnations des intérêts au taux légal et prononcer la capitalisation des intérêts en application des dispositions de l'article 1343-2 du code civil ; DEBOUTER la SAS Completel de ses demandes valant appel incident tendant à l'infirmation du jugement en ce qu'il a jugé que le licenciement ne repose pas sur une faute grave et CONDAMNER COMPLETEL aux indemnités afférentes ; DEBOUTER la SAS Completel de sa demande de condamnation de M. [X] à hauteur de 5.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; DEBOUTER la SAS Completel du surplus de ses demandes, fins et conclusions. Aux termes d'ultimes conclusions en réponse notifiées par RPVA le 5 juin 2023, auxquelles il est expressément fait référence pour plus ample exposé des faits et des prétentions des parties, la SAS Completel demande à la cour de : -infirmer le jugement en ce qu'il a : jugé que le licenciement ne reposait pas sur une faute grave mais sur une cause réelle et sérieuse condamné la SAS Completel à verser à M. [X] les sommes suivantes : - 11.114,23 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis - 1.311,42 euros à titre de congés payés afférents - 9.442,24 euros à titre d'indemnité de licenciement - 1.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation. condamné la SAS Completel à verser à M. [X] la somme de 1.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure Et statuant à nouveau : juger que le licenciement pour faute grave de M. [X] est fondé condamner M. [X] à verser à la SAS Completel la somme de 5.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens. Confirmer le jugement en ses autres dispositions qui ont débouté M. [X] du surplus de ses demandes.  L'ordonnance de clôture a été rendue à la date du 6 juin 2023. MOTIFS Sur la nullité du licenciement M. [X] fait valoir que son licenciement est nul en raison d'une part de l'exercice de son droit de retrait et du harcèlement moral dont il a été l'objet, et d'autre part en raison de la suspension de son contrat de travail par arrêt maladie d'origine professionnelle. Sur le droit de retrait L'article L 4131-1 du code du travail dispose que : Le travailleur alerte immédiatement l'employeur de toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu'elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ainsi que de toute défectuosité qu'il constate dans les systèmes de protection. Il peut se retirer d'une telle situation. L'employeur ne peut demander au travailleur qui a fait usage de son droit de retrait de reprendre son activité dans une situation de travail où persiste un danger grave et imminent résultant notamment d'une défectuosité du système de protection. En application du texte précité, le salarié doit signaler immédiatement à l'employeur toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu'elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ainsi que toute défectuosité qu'il constate dans les systèmes de protection. Chaque salarié est en droit de se retirer d'une telle situation de travail sans avoir à demander l'accord de l'employeur. Mais il doit le faire sans créer pour autrui un nouveau danger grave et imminent. La loi vise le danger grave et imminent pour la vie ou la santé du salarié. La faculté donnée au salarié de se retirer de son poste de travail doit être entendue comme un recours exceptionnel face à une menace de danger grave et imminent (conditions cumulatives). Le danger imminent est le danger qui est susceptible de se réaliser brusquement et dans un délai rapproché. Le danger concerne non seulement le risque de maladie professionnelle ou d'accident du travail mais la santé de manière générale qui englobe les effets des nuisances tenant aux conditions de travail dès lors que ces nuisances prennent un caractère aigu créant un danger imminent. Le danger peut émaner d'une machine, d'une ambiance de travail, d'un processus de fabrication. Par danger grave, il faut entendre un danger susceptible de produire un accident ou une maladie entraînant la mort ou paraissant devoir entraîner une incapacité permanente ou temporaire prolongée. Le danger doit apparaître comme se situant au-delà du risque qui s'attache à l'exercice normal d'un travail qui peut impliquer, en soi, certaines servitudes ou un certain risque. Un poste de travail reconnu comme présentant un risque particulier pour la sécurité des travailleurs ne peut suffire à justifier l'exercice du droit de retrait. Pour déterminer si l'exercice du droit de retrait est légitime, le juge doit rechercher si le salarié avait un motif raisonnable de penser que sa situation de travail présentait un danger grave et imminent pour sa vie ou pour sa santé. En l'espèce, M. [X] s'est prévalu de son droit de retrait par courriel du 21 décembre 2018, et a indiqué l'exercer à partir du 2 janvier 2019. Aux termes de ses écritures, il précise que sa nouvelle entité, SFR BUSINESS n'a pas hésité à lui fixer pour 2018 des objectifs totalement irréalistes de façon à amputer son variable et à le pousser à bout. Il s'était vu notifier un objectif de performance commerciale de revenu (PCR) et un objectif de performance commercial de marge (PMC), soit près de 80% d'augmentation en une seule année sur un marché pourtant à la peine. En outre, le plan 2018 de rémunération variable des directions commerciales B2B a changé le mode de rémunération variable en définissant des objectifs mensuels, et non plus un objectif annuel comme en 2017. Les agissements de la société ont détérioré profondément son état de santé puisqu'il a été arrêté pendant 9 mois par un médecin puis un psychiatre. A son retour d'arrêt maladie, le 24 novembre 2018, il indique avoir constaté d'une part que la société n'avait pas organisé de visite de reprise dans les 8 jours prévus et d'autre part que celle-ci avait maintenu la modification de la structure de rémunération variable des commerciaux, sans son accord, ce qu'il avait dénoncé à nouveau, le 12 décembre 2018. Voyant cependant que la société niait l'évidence et refusait tout dialogue, il estimait n'avoir pas d'autre choix que celui d'exercer son droit de retrait. La société réplique qu'elle a rempli ses obligations en matière de rémunération variable et que la modification des objectifs relevait du pouvoir de direction de l'employeur. Selon elle, il ne pouvait donc pas y avoir de droit de retrait. En l'espèce, M. [X] invoque, à l'appui de son droit de retrait, le refus de se voir appliquer le Plan de Rémunération Variable de l'entreprise, qui porterait atteinte à ses salaires. Il a exercé son droit de retrait en date du 21 décembre 2018 à effet au 2 janvier 2019 au motif que la société aurait modifié sans son accord les conditions de sa rémunération variable. Dans ces conditions, le caractère d'imminence du danger fait manifestement défaut. En effet, le salarié ne saurait se prévaloir d'un droit de retrait « à venir », ne prenant donc effet que de façon différée. Cette temporalité conduit à déclarer infondé le droit de retrait. M. [X] fait alors état du « contexte de harcèlement moral » dans lequel se serait inscrit ce droit de retrait. Il souligne que le rachat de SFR par ALTICE/NUMERICABLE en octobre 2014 a marqué le début de « harcèlement moral institutionnel » au sein de la société. Il précise également que les pressions financières exercées par la société, en pleine réorganisation, se sont répercutées sur ses différentes entités et les nouvelles procédures ont été particulièrement dévastatrices pour les commerciaux qui devaient subir une baisse de la part variable de leur rémunération tout en augmentant leur rentabilité. - Sur le harcèlement moral L'article 1152-1 du code du travail dispose que : 'Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.' En application de l'article L. 1154-1 du code du travail, alors applicable, il incombe au salarié qui l'invoque de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Dans cette hypothèse, il incombera à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. M. [X] soutient avoir alerté la société sur la dégradation de ses conditions de travail. Selon les dispositions contractuelles, sa rémunération variable consistait en « une prime pouvant atteindre 68,50% de [sa] rémunération fixe annuelle ['] qui pourra être perçue à 100% d'objectifs atteints. Cette prime versée au prorata temporis tiendra compte des objectifs individuels. La définition des objectifs, et plus généralement les modalités de calcul de cette prime (critères d'évaluation et les conditions de mesures des objectifs à atteindre) sont définies dans le PRV de l'entreprise. » (sa pièce 2). Selon lui, cette clause extrêmement imprécise permettait à la société de modifier unilatéralement la rémunération variable de ses salariés, au gré de ses évolutions politiques et économiques, tendant à toujours plus de rentabilité au détriment du facteur humain. Il soutient que la société n'hésitait pas : - à retirer des comptes à ses salariés sans leur faire bénéficier de l'accompagnement qu'elle s'était engagée à leur donner, (sa pièce 16) - ou encore, à modifier les conditions d'attribution de leur rémunération variable pour les rendre plus obscures et dépendant de sa seule volonté (pièces 9, 10 et pièce adv. 8). Il soutient avoir adressé plusieurs « alertes » en juillet 2014, février 2015, janvier 2017, janvier 2018, février 2018, mars 2018, 29 novembre 2018 et 21 décembre 2018 auxquelles la société n'avait accordé aucune suite ni accompagnement. Il ajoute avoir été placé en arrêt de travail pour syndrome anxio-dépressif du 14 février 2018 au 24 novembre 2018 tandis qu'à son retour d'arrêt maladie, la société n'avait pas organisé de visite de reprise dans les huit jours prévus. Le salarié produit en effet des pièces attestant de l'existence d'un différend portant sur le mode de calcul de la rémunération variable. Il reste néanmoins que les conditions et modalités de rémunération variable définies dans le Plan de Rémunération variable, conformément aux prévisions du contrat de travail, impliquaient que lors de son engagement, le salarié était pleinement informé de ce que sa rémunération variable dépendait d'un pourcentage d'atteinte de ses objectifs fixés chaque trimestre par son employeur, dans le cadre de son pouvoir de direction. Les « alertes » dont fait état M. [X] dans ses pièces 16, 9, 10 sont uniquement constitutifs d'échanges de courriels sur les modalités de calcul de la rémunération variable mais, jusqu'en 2018 l'intéressé a toujours appliqué et respecté chaque Plan de rémunération variable évolutif chaque année, sans avoir exigé les années précédentes que la société recueille son accord sur les différentes PRV qui se sont succédé. Ainsi, si les problèmes de santé de M. [X] durant l'année 2018 sont établis, pris dans leur ensemble les éléments ne laissent pas supposer l'existence d'un harcèlement moral. - Sur la nullité du licenciement en raison de la suspension du contrat de travail par un arrêt maladie d'origine professionnelle. M. [X] fait valoir qu'au jour de la notification du licenciement, soit le 5 février 2019, son contrat de travail était suspendu du fait de ses arrêts maladie d'origine professionnelle. Son dernier arrêt maladie s'était terminé le 28 novembre 2018 mais, n'ayant été suivi d'aucune visite médicale de reprise auprès du médecin du travail, le contrat était toujours suspendu. La faute grave opposée par la société Completel étant infondée, il en résulte la nullité du licenciement en application des articles L.1226-9 et 1.226-13 du code du travail. L'arrêt de travail initial du 14 février 2018 ne porte aucune mention relative à un quelconque caractère professionnel ni l'avis de prolongation du 17 février. Le certificat d'arrêt de travail pour origine professionnelle a été établi le 21 février par un autre praticien alors que le salarié était absent de son travail depuis plusieurs jours sans élément permettant de relier les motifs de cette absence à un motif professionnel. Les certificats de prolongation ultérieurs n'apporteront pas de plus ample information au sujet de la caractérisation de l'origine professionnelle. Compte tenu des éléments produits par les parties, la cour retient que l'arrêt de travail n'avait pas d'origine professionnelle. Le 21 décembre 2018, M. [X] a refusé de reprendre son poste, sauf à ce que la société Completel accepte ses conditions, à savoir qu'on lui applique le Plan de Rémunération Variable de l'année 2017, estimant que sa situation justifiait un droit de retrait. Par e-mail du 28 décembre 2018, la société a répliqué que l'exercice du droit de retrait n'avait pas vocation à s'appliquer en l'espèce et lui a indiqué attendre sa reprise de fonctions au 2 janvier 2019. Ce dernier ne s'est cependant pas présenté et n'a produit aucun arrêt maladie ni aucune justification d'absence. Par courrier RAR du 10 janvier 2019, la société l'a mis en demeure de justifier son absence depuis le 2 janvier et l'a invité à se représenter à son poste mais ce dernier s'y est refusé. C'est dans ces conditions que la société a convoqué M. [X] à un entretien préalable à un éventuel licenciement par LRAR du 15 janvier 2019 mais ce dernier ne s'est pas davantage présenté. Par LRAR du 5 février 2019, la société a notifié à M. [X] son licenciement pour faute grave du fait de son absence injustifiée depuis le 2 janvier 2019. Dans les circonstances ci-dessus rappelées, le licenciement ne saurait encourir la nullité et le moyen adverse sera rejeté. II) Sur l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement À l'issue de l'arrêt de travail, le salarié doit normalement réintégrer son poste. Selon l'article L4624-2-3 du code du travail, l'examen par le médecin du travail est obligatoire : ' après un congé de maternité ; ' après une absence pour cause de maladie professionnelle ; ' après une absence d'au moins trente jours pour cause d'accident du travail ; ' après une absence d'au moins soixante jours pour cause de maladie ou d'accident non professionnel . Aux termes de l'article R 4624-31 du code du travail, « dès que l'employeur a connaissance de la date de la fin de l'arrêt de travail, il saisit le service de santé au travail qui organise l'examen de reprise le jour de la reprise effective du travail par le travailleur, et au plus tard dans un délai de huit jours qui suivent cette reprise. » Il appartient donc à l'employeur de prendre lui-même contact avec le médecin du travail afin d'organiser la visite de reprise. M. [X] expose qu'il n'a jamais refusé de se présenter à la visite médicale de reprise. Il soutient qu'en toute hypothèse ce n'est nullement de son fait si la visite de reprise n'a pas eu lieu, mais uniquement du fait de la société : - qui a très largement violé le délai qui lui était imparti pour l'organiser ; - qui s'est ensuite arrangée pour qu'elle soit organisée alors que le salarié avait exercé son droit de retrait, sans en informer la médecine du travail ; - qui a dissimulé l'organisation de cette visite au salarié alors qu'elle continuait à lui écrire dans le cadre de son droit de retrait ; - qui a ensuite délibérément gardé le silence sur le courrier de la médecine du travail l'informant de l'absence du salarié à la visite de reprise, n'a pas questionné son salarié sur son absence, et n'a pas programmé de nouvelle visite, alors que, dans le même temps, elle avait adressé à son salarié un courrier recommandé pour le mettre en demeure de reprendre son poste. Il est constant que la société disposait de 8 jours calendaires à compter du retour effectif du salarié, le 29 novembre 2018, pour contacter la médecine du travail et solliciter la programmation d'une visite de reprise. Le délai légal accordé à la société expirait donc le 5 décembre 2018. Celle-ci n'a cependant pris contact avec le médecin du travail que le 21 décembre 2018 soit 3 semaines après le retour du salarié (29 novembre 2018). Ce seul fait ne saurait cependant conduire à considérer que le licenciement était sans cause réelle ni sérieuse car le retard de l'employeur ne peut se résoudre qu'en dommages-intérêts en cas de préjudice démontré. En l'espèce, ce chef de dommage n'est pas caractérisé puisque le salarié ne s'est même pas présenté à la visite. M. [X] soutient vainement que la société se serait « arrangée » pour que la visite soit organisée alors que le salarié avait exercé son droit de retrait, sans en informer la médecine du travail. Il résulte néanmoins des débats que l'employeur avait demandé la visite le vendredi 21 décembre 2018 à 12h29 auprès de la médecine du travail, donc antérieurement à l'annonce par le salarié de son droit de retrait. En outre, aucune disposition légale ni réglementaire n'impose à un employeur d'avertir le médecin du travail lorsqu'un salarié exerce un droit de retrait. Le salarié ne saurait davantage soutenir que l'employeur lui aurait « dissimulé » l'organisation de la visite médicale. La société a en effet écrit à M. [X] dans la journée du 21 décembre pour répondre à son mail du 12 décembre sans mentionner la convocation à la visite de reprise mais à ce moment là, elle ne savait pas que ce dernier allait exercer son droit de retrait le soir même. De plus, elle avait répondu uniquement aux points soulevés précédemment par celui-ci. En outre, si le salarié fait valoir qu'aucun accusé de réception n'est communiqué par la société, ni aucun accusé de lecture ni aucun courrier qui viendrait corroborer cette convocation, il reste que le l'employeur justifie de ce que le courriel de convocation de la médecine du travail du 26 décembre 2018 a bien été adressé sur l'adresse professionnelle de M. [X] et que d'ailleurs, c'est à partir de cette même messagerie SFR que ce dernier à répondu le 11 janvier à la mise en demeure qui lui a été adressée la veille par la société. M. [X] fait valoir qu'il appartenait à l'employeur de le mettre en demeure de se rendre à la visite médicale. La société n'avait pas à reprogrammer une nouvelle visite ni à mettre en demeure son salarié dès lors qu'elle avait déjà fait le nécessaire à cet égard et que celui-ci n'avait pas souhaité s'y rendre. Il résulte de ce qui précède que M. [X] ne pouvait reprocher à la société Completel aucune faute, et ne pouvait donc demander à ce que son licenciement soit jugé sans cause réelle et sérieuse sur la base du défaut de visite médicale. La société Completel fait valoir à bon droit que le salarié n'a pas été licencié en raison de son refus de se rendre à la visite médicale de reprise mais en raison du refus de reprendre son poste alors que l'exercice de son droit de retrait était infondé. Dès lors, celle-ci pouvait le licencier pour faute grave. Les premiers juges ont requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse en retenant un contexte « particulier » consécutif notamment à un retour d'arrêt maladie, une contestation des règles de rémunération variable et un retard important dans l'organisation de la visite médicale. Compte tenu de ce contexte, la société Completel aurait dû laisser à M. [H] [X] la possibilité d'exécuter son préavis. L'absence du salarié sans motif valable malgré la mise en demeure de l'employeur de reprendre son poste constitue un manquement du salarié incompatible avec sa présence dans l'entreprise et caractérise une faute grave. Il y a donc lieu d'infirmer le jugement en ce qu'il a requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement pour faute simple et de juger que le licenciement pour faute grave de M. [X] est fondé. Le jugement sera également infirmé en ce qu'il a condamné la société SAS COMPLETEL sous le nom commercial SFR BUSINESS à lui verser les sommes suivantes : 13 114,23 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis 1 311,42 euros à titre de congés payés afférents 9 442,24 euros à titre d'indemnité de licenciement 1000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. M. [X] formule une demande de dommages et intérêts : « pour violation de son obligation de prévention et absence d'organisation de la visite médicale de reprise » . Ainsi qu'il vient d'être développé ci-dessus, la société justifie qu'elle a accompli des diligences aux fins de convocation du salarié à la visite médicale de reprise. Ce faisant, elle établit qu'elle a pris les mesures nécessaires pour préserver la santé de M. [X]. Ce chef de demande sera donc rejeté et M. [X] sera débouté de l'intégralité de ses demandes pécuniaires. Il sera condamné au paiement de la somme de 1000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile outre la charge des dépens. PAR CES MOTIFS La cour, Infirme le jugement entrepris en ce qu'il a : ' jugé que le licenciement ne reposait pas sur une faute grave mais sur une cause réelle et sérieuse ' condamné la SAS Completel à verser à M. [X] les sommes suivantes : - 13.114,23 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis - 1.311,42 euros à titre de congés payés afférents - 9.442,24 euros à titre d'indemnité de licenciement - 1.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation. Et statuant à nouveau : - Juge que le licenciement pour faute grave de M. [H] [X] est fondé - Condamne M. [H] [X] à verser à la société Completel SAS la somme de 1.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens. - Confirme le jugement en ses autres dispositions qui ont débouté M. [H] [X] du surplus de ses demandes. LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE