Cour d'appel, 28 juin 2024. 22/01592

ARRÊT DU 28 Juin 2024 N° 896/24 N° RG 22/01592 - N° Portalis DBVT-V-B7G-USQB PN/VDO Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de Tourcoing en date du 17 Octobre 2022 (RG 20/00287 -section ) GROSSE : aux avocats le 28 Juin 2024 République Française Au nom du Peuple Français COUR D'APPEL DE DOUAI Chambre Sociale - Prud'Hommes- APPELANTE : S.A.S. ALIVE GROUPE [Adresse 1] représentée par Me Louis VANEECLOO, avocat au barreau de LILLE substitué par Me Marie DELAUTRE, avocat au barreau de LILLE INTIMÉE : Mme [V] [B] [Adresse 2] représentée par Me Anne DURIEZ, avocat au barreau de LILLE substitué par Me Hélène DORANGEON, avocat au barreau de LILLE DÉBATS : à l'audience publique du 14 Mars 2024 Tenue par Pierre NOUBEL magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré, les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe. GREFFIER : Gaëlle LEMAITRE COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ Pierre NOUBEL : PRÉSIDENT DE CHAMBRE Virginie CLAVERT : CONSEILLER Laure BERNARD : CONSEILLER ARRÊT : Contradictoire prononcé par sa mise à disposition au greffe le 28 Juin 2024, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Pierre NOUBEL, Président et par Annie LESIEUR, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 22 février 2024 EXPOSÉ DU LITIGE ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES Mme [V] [B] a été engagée par la société ALIVE GROUPE suivant contrat à durée indéterminée à compter du 2 janvier 2018 en qualité de directrice de l'innovation et du développement. Suivant lettre recommandée avec accusé réception du 21 novembre 2019, Mme [V] [B] a été convoquée à un entretien préalable en vue de son éventuel licenciement, fixé au 3 décembre 2019. L'entretien s'est déroulé le jour prévu. Par lettre recommandée avec accusé réception en date du 10 décembre 2019, Mme [V] [B] a été licenciée pour cause réelle et sérieuse. Le 25 août 2020, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Tourcoing afin de contester son licenciement et d'obtenir réparation des conséquences financières de la rupture de son contrat de travail. Vu le jugement du conseil de prud'hommes du 17 octobre 2022, lequel a : - dit et jugé Mme [V] [B] recevable et bien fondée en ses demandes, - dit et jugé que la société ALIVE GROUPE a manqué à son obligation de loyauté et de sécurité, - dit et jugé que le licenciement de Mme [V] [B] est dépourvu de cause réelle et sérieuse, - dit et jugé que le licenciement de Mme [V] [B] présente un caractère vexatoire, - dit et jugé qu'il y a lieu à paiement à titre de rappel de salaire pour les primes annuelles dues en 2018 et 2019, - dit et jugé que la moyenne des trois derniers mois de salaire de Mme [V] [B] s'élève à 6247,07 euros, - condamné la société ALIVE GROUPE à payer à Mme [V] [B] : - 10000 euros au titre du manquement à l'obligation de loyauté et de sécurité, - 18776,21 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, - 7500 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire, - 18000 euros à titre de rappel de salaire pour les primes annuelles dues en 2018 et 2019, outre 1800 euros au titre des congés payés y afférents, - 1000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - rappelé qu'en' application des dispositions de l'article R. l454-28 du code du travail, la présente décision ordonnant le paiement des sommes au titre des- rémunérations et indemnités mentionnées à l'article R1454-14 dudit code est exécutoire de plein droit dans la limite de 9 mois de salaires calculés sur la moyenne des 3 derniers mois (ladite moyenne s'élevant à 6247,07 euros bruts), - précisé que les condamnations prononcées emportent intérêts au taux légal : - à compter de la date de réception par l'employeur devant le Bureau de Conciliation et d'Orientation pour les créances de nature salariale, - à compter du prononcé du présent jugement pour toute autre somme, - ordonné à la société ALIVE GROUPE de rembourser au Pôle Emploi les indemnités de chômage que cet organisme a payées au salarié depuis son licenciement dans la limite de 6 mois, en application des dispositions de l'article L.1235-4 du code du travail, - débouté Mme [V] [B] du surplus de ses demandes, - débouté la société ALIVE GROUPE de l'intégralité de ses demandes, - condamné la société ALIVE GROUPE aux entiers frais et dépens. Vu l'appel formé par la société ALIVE GROUPE le 7 novembre 2022, Vu l'article 455 du code de procédure civile, Vu les conclusions de la société ALIVE GROUPE transmises au greffe par voie électronique le 17 octobre 2023 et celles de Mme [V] [B] transmises au greffe par voie électronique le 11 octobre 2023, Vu l'ordonnance de clôture du 22 février 2024, La société ALIVE GROUPE demande : - d'infirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions, - de débouter Mme [V] [B] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions, - de dire que le licenciement dont elle a fait l'objet repose bien sur une cause réelle et sérieuse, - de condamner Mme [V] [B] à lui payer 7500 euros au titre de l'exécution fautive de son contrat de travail, au regard des conséquences de son management sur l'équilibre et la santé des collaborateurs qu'elle a encadrés, - de condamner Mme [V] [B] à lui payer 7500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers frais et dépens occasionnés par la présente instance. Mme [V] [B] demande : - de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a : - l'a jugé recevable et bien fondé en ses demandes, - jugé que la société ALIVE GROUPE a manqué à son obligation de loyauté et de sécurité, que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, que son licenciement présente un caractère vexatoire, et qu'il y a lieu à paiement à titre de rappel de salaire pour les primes annuelles dues en 2018 et 2019, - condamné la société ALIVE GROUPE à lui payer 1000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - ordonné à la société ALIVE GROUPE de rembourser au Pôle Emploi les indemnités de chômage que cet organisme a payé à la salariée depuis son licenciement dans la limite de 6 mois en application des dispositions de l'article L1235-4 du Code du travail, - condamné la société ALIVE GROUPE aux entiers frais et dépens, - d'infirmer le jugement déféré dans le quantum des sommes qui lui sont allouées, - de juger que le barème prévu par l'article L. 1235-3 du code du travail doit être écarté, ce plafonnement lui portant une atteinte au droit de recevoir une indemnisation adéquate de l'ensemble de ses préjudices, en violation des dispositions des articles 4 et 10 de la convention 158 de l'OIT et de l'article 24 de la Charte sociale européenne, et constituant une discrimination en violation du droit de l'Union Européenne, - de condamner en conséquence la société ALIVE GROUPE à lui payer : - 20000 euros nets au titre du manquement à l'obligation de loyauté et de sécurité, - 40000 euros nets, correspondant à 6 mois de salaire, en réparation de l'ensemble des préjudices professionnels, financiers et moraux subis dans le cadre de son licenciement, - 20000 euros nets au titre du préjudice lié aux circonstances vexatoires de son licenciement, - 20000 euros bruts à titre de rappel de salaire pour les primes annuelles dues en 2018 et 2019, outre 2000 euros bruts à titre de congés payés y afférents, - de condamner la société ALIVE GROUPE à la rectification des documents de sortie sous astreinte à hauteur de 100 euros par jour de retard à compter du jugement à intervenir, sous réserve de liquider l'astreinte, - de condamner la société ALIVE GROUPE à lui payer 5000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'en tous les frais et dépens avec droit de recouvrement au profit de Maître Anne DURIEZ conformément à l'article 699 du code de procédure civile. SUR CE, LA COUR Sur la demande au titre des primes Attendu que le contrat de travail de Mme [V] [B] précise expressément en son article 5 qu'outre une rémunération annuelle de 60 000 €, Mme [V] [B] serait amenée à percevoir une prime annuelle de 10 000 € ; Que dès lors que ces dispositions ne sont assorties d'aucune condition, contrairement à ce que soutient l'employeur, la prime annuelle est due ; Qu'en l'espèce, l'employeur ne conteste pas ne pas l'avoir versée ; Qu'il n'y a pas lieu déduire de sa créance la gratification exceptionnelle de 2000 €, celle-ci n'ayant pas la même nature que la somme contractuellement prévue ; Que dès lors, la demande formée par Mme [V] [B] sur ce point sera entièrement accueillie ; Sur le bien-fondé du licenciement Attendu la cause réelle du licenciement est celle qui présente un caractère d'objectivité. Elle doit être existante et exacte. La cause sérieuse concerne une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles ; Que la lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables. La datation dans cette lettre des faits invoqués n'est pas nécessaire ; Que le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige doit être apprécié au vu des éléments fournis par les parties, étant précisé que, si un doute subsiste, il profite au salarié, conformément aux dispositions de l'article L. 1235-1 du code du travail dans sa version applicable à l'espèce ; Que si la lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables, l'employeur est en droit, en cas de contestation, d'invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier ce motif ; Attendu qu'en l'espèce, le licenciement de Mme [V] [B] est ainsi motivé : « Le 21 novembre 2019, nous vous avons convoqué pour un entretien préalable prévu le 3 décembre, auquel vous ne vous êtes pas présentée en invoquant le fait qu'il vous était déconseillé de vous y rendre, compte tenu de votre état de santé. Nous prenons acte de votre absence, même si nous aurions aimé avoir un échange avec vous autrement que par courrier, afin de vous rappeler les valeurs de l'entreprise et le fait que l'épanouissement de nos collaborateurs et le bien-être au travail sont absolument fondamentaux. ALIVE a été créée et développée grâce à nos équipes et il n'est pas dans notre intention de changer nos valeurs qui fondamentalement animent les dirigeants. Vous avez décidé de ne pas venir à l'entretien ce qui est votre droit. Nous vous informons par la présente que nous avons décidé de rompre votre contrat de travail pour les motifs suivants: Vous avez été embauchée au sein d'Alive Groupe le 2 janvier 2018 en qualité de Directrice du Développement et de l'Innovation. Cette 1ère mission n'a pas été un succès pour les raisons suivantes que je vous rappelle: - mésentente entre le Directeur Commercial Groupe et vous-même, discorde avec les équipes, rétention d'informations - désorganisation et mauvaise communication avec le directeur général D'un commun accord, plutôt que de mettre fin à votre contrat de travail, il a été décidé de vous repositionner. Ainsi, depuis le 16 juillet 2018, vous occupez le poste de Directrice Logistique pour l'ensemble des sociétés du groupe. Ce poste étant nouveau pour vous, il y avait nécessairement une phase d'adaptation technique, ce que nous avons accepté. Par ailleurs, vous aviez la responsabilité de gérer les équipes de logistique, c'est à dire d'animer, de manager et plus largement d'orchestrer ce département, qui plus est en lien avec d'autres services. Ce service étant éloigné du reste de l'équipe, vous gériez en grande autonomie (ce qui est inhérent à votre poste de Direction). Vous pouviez vous appuyer sur une équipe performante sur l'ensemble des points techniques et aviez donc au final comme mission principale de manager et de prendre des décisions à la lumière des éléments techniques apportés par vos collaborateurs. Nous vous avons accompagnée et encouragée dans cette prise de poste. Nous ne pouvions imaginer les méthodes managériales brutales et inacceptables que vous aviez mis en place. Ainsi, au cours du mois d'octobre dernier, nous avons reçu une première alerte sur votre comportement de la part de plusieurs collaborateurs historiques qui ne sont pas directement sous votre responsabilité. Ceux-ci ont clairement indiqué que si nous n'intervenions pas pour que vous en nid comportement, ils partiraient à la concurrence, ce qui aurait été une catastrophe pour l'entreprise. Immédiatement, en date du 15 octobre, Monsieur [W] [F] a décidé de vous faire part de la situation pour essayer de comprendre. Vous n'avez pas du tout accepté ses propos et n'avait fait preuve d'aucune remise en question sur cette situation inquiétante Une discussion s'est ouverte sur une rupture amiable, mais sans engagement de part et d'autre. Depuis cette date, constatant que vous niez toute responsabilité et rejetez la faute sur ces collaborateurs qui menaçaient de démissionner, nous avons procédé à une enquête interne. Celle-ci a été menée auprès des différents collaborateurs sous voire responsabilité ainsi que les membres du CSE d'AUVE Events. II en est ressorti les nombreux éléments suivants, qui vous sont directement imputables et que l'on peut résumer de la sorte: Management trop directif, régulièrement brutal - Rétention d'informations entre la Direction et les équipes - Stress et pression infligés aux collaborateurs du parc - Division au sein des équipes créant une désorganisation Pression régulière et insistante sur des sujets de mise en place: relances multiples et frénétiques De manière générale, vous êtes perçue comme extrêmement rigide avec un management très directif, ce qui n'est pas notre mode de fonctionnement. De leur côté, les membres du CSE nous ont indiqué que la situation du service logistique s'était progressivement tendue de votre fait atteignant un niveau tel que le service était au bord de l'implosion, ce qui met en risque tout le groupe. D'ailleurs, depuis le début de votre absence, ces mêmes collaborateurs qui se sont plaints, Indiquent que I ambiance est redevenue sereine et détendue, et qu'il n'y a désormais plus de tension. Egalement, certains nous ont indiqué. que les objectifs que vous fixiez, étaient bien souvent inatteignables et que plutôt que de tenir compte de la position exprimée par votre collaborateur, vous n'hésitez pas, à hausser le ton dans les échanges afin d'imposer votre décision plutôt que de l'expliquer. Certains collaborateurs ont clairement assumé le fait de ne plus prendre de responsabilités suite à vos directives et au mauvais climat social généré. Ils ont indiqué, je cite: "[V] impose ses idées sans échanges, elle flique ses équipes et plus personne n'ose donner son avis ... "Et ces mêmes salariés font état de : D'une souffrance au travail De pratiques managériales inadaptées Comme par exemple lors d'une altercation avec l'un de vos collaborateurs, devant plusieurs témoins, vous lui avez violemment parlé en lui indiquant je cite: « si tu n'es pas content, donne-moi ta démission". En ajoutant :" sans ton travail chez Alive, tu serais dans la merde ... ». L'impact sur l'équipe de ce type d'invective est désastreux. Vous montez également les salariés (es uns contre les autres, ce qui n'est pas digne d'un manager responsable. Un salarié nous a même fait part de sa démotivation et perte de confiance à votre égard vous qualifiant de manipulatrice intéressée par le pouvoir et prête à tout pour y arriver, en divisant et en reprochant régulièrement. Nous vous reprochons également votre manque d'exemplarité en matière de santé sécurité. En effet, un salarié vous a fait remarquer le non port des chaussures de sécurité, et vous lui avez répondu : "je suis la chef et je fais ce que je veux". Vous avez été vue plusieurs fois sans chaussures de sécurité et en talons, malgré les risques que comportent le parc et les quais de chargement. Au regard de vos missions et de vos responsabilités, les questions de sécurité devraient pourtant être centrales dans vos actions. Encore une fois, ce type de comportement a un impact désastreux sur votre équipe. Eu égard aux témoignages convergents et à votre niveau de responsabilité, nous constatons qu'il y a un problème qui vous est directement imputable et nous n'avons d'autre choix que de vous notifier par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse. » ; Attendu que c'est par une exacte appréciation que les premiers juges ont, par des motifs pertinents que la cour adopte, considéré que le licenciement de Mme [V] [B] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; Qu'en effet, les pièces produites aux débats, et tout particulièrement les témoignages produits par l'employeur ne sont pas suffisamment précis et circonstanciés pour considérer que les griefs reprochés à la salariée sont étayés, alors même que les témoignages visés par l'appelante sont emprunts de termes approximatifs voire généraux, s'agissant du comportement professionnel reproché à la salariée ; Que c'est ainsi qu'à titre d'exemple, il est fait état d'une attitude « difficile » avec le personnel ; Que par ailleurs, il est fait état d'un incident, pour lequel qu'il est dit que la salariée a manqué de respect « à certains collègues », sans autre précision ; Que M. [Y] parle de perte de confiance, de mise sous pression, de manipulation et de carriérisme de la part de la salariée, sans autre précision ; Que M. [T] se contente de parler de l'attitude de la salariée en parlant e « ton très direct, de manière générale ou de paroles violentes, sans même les préciser ; Que Monsieur [J] [X] chauffeur parle de façon imprécise d'un management brutal et directif « houspillant parfois les collègues de travail » (..), la salariée pouvant être cependant « de prime abord souriante et ouverte » vant d'être soudainement bornée et fermée ; Qu' en termes de management, le seul grief circonstancié visé dans la lettre de licenciement relatif aux menaces de licenciement proféré par Mme [V] [B] n'est étayé par aucune pièce ; Qu'en outre, le reproche relatif au port de talons, devenu hauts dans le cadre des écritures de l'employeur en dépit de l'obligation de port de chaussures de sécurité est insuffisant pour constater un manquement de nature à entraîner la rupture du contrat de travail ; Qu'au vu de l'ensemble de ces éléments, il y a donc lieu de dire que le bien-fondé du licenciement est insuffisamment justifié ; Que celui-ci est sans cause réelle et sérieuse ; Sur les conséquences indemnitaires de licenciement sans cause réelle et sérieuse Attendu d'une part qu'aux termes de l'article L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction issue de l'ordonnance n 2017-1387 du 22 septembre 2017, applicable au litige, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux ; Que selon l'article L. 1235-3-1 du code du travail, dans sa version en vigueur du 24 septembre 2017 au 22 décembre 2017, l'article L. 1235-3 n'est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Que les nullités mentionnées à l'alinéa précédent sont celles qui sont afférentes à la violation d'une liberté fondamentale, à des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4, à un licenciement discriminatoire dans les conditions prévues aux articles L. 1134-4 et L. 1132-4 ou consécutif à une action en justice, en matière d'égalité professionnelle entre hommes et femmes dans les conditions mentionnées à l'article L. 1144-3 et en cas de dénonciation de crimes et délits, ou à l'exercice d'un mandat par un salarié protégé mentionné au chapitre Ier du titre Ier du livre IV de la deuxième partie, ainsi qu'aux protections dont bénéficient certains salariés en application des articles L. 1225-71 et L. 1226-13 ; Que d'autre part, dans la partie I de la Charte sociale européenne, « les Parties reconnaissent comme objectif d'une politique qu'elles poursuivront par tous les moyens utiles, sur les plans national et international, la réalisation de conditions propres à assurer l'exercice effectif des droits et principes » ensuite énumérés, parmi lesquels figure le droit des travailleurs à une protection en cas de licenciement. Que selon l'article 24 de cette même Charte, « en vue d'assurer l'exercice effectif du droit à la protection en cas de licenciement, les Parties s'engagent reconnaître : a) le droit des travailleurs à ne pas être licenciés sans motif valable lié à leur aptitude ou conduite, ou fondé sur les nécessités de fonctionnement de l'entreprise, de l'établissement ou du service ; b) le droit des travailleurs licenciés sans motif valable à une indemnité adéquate ou à une autre réparation appropriée. A cette fin les Parties s'engagent à assurer qu'un travailleur qui estime avoir fait l'objet d'une mesure de licenciement sans motif valable ait un droit de recours contre cette mesure devant un organe impartial. » Que l'annexe de la Charte sociale européenne précise qu'il « est entendu que l'indemnité ou toute autre réparation appropriée en cas de licenciement sans motif valable doit être déterminée par la législation ou la réglementation nationales, par des conventions collectives ou de toute autre manière appropriée aux conditions nationales. » ; Que l'article 24 précité figure dans la partie II de la Charte sociale européenne qui indique que « les Parties s'engagent à se considérer comme liées, ainsi que prévu à la partie III, par les obligations résultant des articles et des paragraphes » qu'elle contient ; Que dans la Partie III de la Charte, il est indiqué que « chacune des Parties s'engage : a) à considérer la partie I de la présente Charte comme une déclaration déterminant les objectifs dont elle poursuivra par tous les moyens utiles la réalisation, conformément aux dispositions du paragraphe introductif de ladite partie ; b) à se considérer comme liée par six au moins des neuf articles suivants de la partie II de la Charte : articles 1, 5, 6, 7, 12, 13, 16, 19 et 20 ; c) à se considérer comme liée par un nombre supplémentaire d'articles ou de paragraphes numérotés de la partie II de la Charte, qu'elle choisira, pourvu que le nombre total des articles et des paragraphes numérotés qui la lient ne soit pas inférieur à seize articles ou à soixante-trois paragraphes numérotés. » ; Qu'il résulte de la loi n 99-174 du 10 mars 1999, autorisant l'approbation de la Charte sociale européenne, et du décret n 2000-110 du 4 février 2000 que la France a choisi d'être liée par l'ensemble des articles de la Charte sociale européenne ; Que l'article I de la partie V de la Charte sociale européenne, consacrée à la « Mise en 'uvre des engagements souscrits » prévoit que « les dispositions pertinentes des articles 1 à 31 de la partie II de la présente Charte sont mises en 'uvre par : a) la législation ou la réglementation ; b) des conventions conclues entre employeurs ou organisations d'employeurs et organisations de travailleurs ; c) une combinaison de ces deux méthodes ; d) d'autres moyens appropriés. » ; Qu'enfin, l'annexe de la Charte sociale européenne mentionne à la Partie III : « Il est entendu que la Charte contient des engagements juridiques de caractère international dont l'application est soumise au seul contrôle visé par la partie IV » qui prévoit un système de rapports périodiques et de réclamations collectives. Que sous réserve des cas où est en cause un traité international pour lequel la Cour de justice de l'Union européenne dispose d'une compétence exclusive pour déterminer s'il est d'effet direct, les stipulations d'un traité international, régulièrement introduit dans l'ordre juridique interne conformément à l'article 55 de la Constitution, sont d'effet direct dès lors qu'elles créent des droits dont les particuliers peuvent se prévaloir et que, eu égard à l'intention exprimée des parties et à l'économie générale du traité invoqué, ainsi qu'à son contenu et à ses termes, elles n'ont pas pour objet exclusif de régir les relations entre Etats et ne requièrent l'intervention d'aucun acte complémentaire pour produire des effets à l'égard des particuliers ; Qu'il résulte des dispositions précitées de la Charte sociale européenne que les Etats contractants ont entendu reconnaître des principes et des objectifs, poursuivis par tous les moyens utiles, dont la mise en 'uvre nécessite qu'ils prennent des actes complémentaires d'application selon les modalités rappelées aux paragraphes 13 et 17 du présent arrêt et dont ils ont réservé le contrôle au seul système spécifique rappelé au paragraphe 18 (Assemblée plénière, avis de la Cour de cassation, 17 juillet 2019, N 19-70.010 et n 19-70.011 ; 1 Cive., 21 novembre 2019, pourvoi n 19-15.890, publié). O Que c'est dès lors, les dispositions de la Charte sociale européenne n'étant pas d'effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers, l'invocation de son article 24 ne pouvait pas conduire à écarter l'application des dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail et qu'il convenait d'allouer en conséquence à la salariée une indemnité fixée à une somme comprise entre les montants minimaux et maximaux déterminés par ce texte ; Que la Charte sociale européenne ayant été adoptée par les Etats membres du Conseil de l'Europe, la seconde branche du moyen, fondée sur des principes tirés du droit de l'Union européenne, est inopérante ; Que le moyen relatif à l'illicéité de l'article L 1235 -3 du code du travail n'est donc pas fondé ; Attendu que compte tenu des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à la salariée salarié, (la salariée ayant perçu un salaire moyen (non contesté en son principe) de l'ordre de 6247 € de son âge (pour être né en 1976), de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle, de son ancienneté dans l'entreprise (pour avoir été engagé en janvier 2018, alors que la maladie de la salariée a été qualifiée de professionnelle à compter du 16 octobre 2019) et de l'effectif de celle-ci, la cour considère que les premiers juges ont exactement apprécié le préjudice subi par Mme [V] [B] en application des dispositions de l'article L. 1235-5 du code du travail ; Que le jugement entrepris sera donc confirmé à cet égard ; Sur l'application des dispositions de l'article L 1235-4 du code du travail Attendu que compte tenu de l'ancienneté de la salariée et de l'effectif de l'entreprise, c'est à bon droit que les premiers juges ont fait application des dispositions de l'article L 1235-4 du code du travail ; Que le jugement entrepris sera donc confirmé sur ce point ; Sur la demande de dommages-intérêts pour préjudice consécutif aux conditions vexatoires du licenciement Attendu que c'est par une exacte appréciation que les premiers juges ont, par des motifs pertinents que la cour adopte, que les premiers juges ont considéré que le licenciement de Mme [V] [B] s'était opéré dans des conditions vexatoires ; Qu'en effet, alors que la salariée était normalement amenée à reprendre le travail dans le cadre de son préavis, l'employeur lui a demandé de ne plus se rendre dans les zones de stockage d'exploitation et de limiter les contacts avec ses collaborateurs ; Qu'elle s'est vue évincée de son bureau ; Que le caractère complètement inapproprié des conditions du départ de Mme [V] [B] lui a causé un préjudice, du fait d'une volonté de minimiser son action professionnelle ; Que le préjudice sera réparé par l'allocation de 2.000 euros ; Sur la demande de remise de documents de fin de contrat Attendu qu'à cet égard, la demande formée par la salariée doit être accueillie sans pour autant que le prononcé d'une astreinte soit utile en l'état ; Sur les demandes formées par les parties en application de l'article 700 du code de procédure civile Attendu qu'outre la somme octroyée par les premiers juges à Mme [V] [B], il lui sera alloué une somme complémentaire de 2500 € ; Qu'à ce titre, la société ALIVE GROUPE sera déboutée de sa demande ; PAR CES MOTIFS Statuant par arrêt contradictoire, CONFIRME le jugement entrepris hormis en ce qu'il a condamné la société ALIVE GROUPE à payer à : - 7500 € à titre de dommages-intérêts pour procédure de licenciement vexatoire, STATUANT à nouveau sur ce point et y ajoutant, CONDAMNE la société ALIVE GROUPE à payer à Mme [V] [B] : - 2000 € à titre de dommages-intérêts pour procédure de licenciement vexatoire, ORDONNE à la société ALIVE GROUPE de de procéder à la rectification des documents de sortie conformément à la présente décision, CONDAMNE la société ALIVE GROUPE aux dépens, CONDAMNE la société ALIVE GROUPE à payer à Mme [V] [B] : - 2500 € au titre de ses frais irrépétibles. LE GREFFIER Annie LESIEUR LE PRESIDENT Pierre NOUBEL