Cour d'appel, 19 septembre 2023. 21/00814

19 SEPTEMBRE 2023 Arrêt n° SN/NB/NS Dossier N° RG 21/00814 - N° Portalis DBVU-V-B7F-FSNR [I] [C] / S.A. BANQUE NUGER jugement au fond, origine conseil de prud'hommes - formation paritaire de clermont-ferrand, décision attaquée en date du 17 mars 2021, enregistrée sous le n° 19/00362 Arrêt rendu ce DIX NEUF SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT TROIS par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d'Appel de RIOM, composée lors des débats et du délibéré de : Mme Sophie NOIR, Président Mme Karine VALLEE, Conseiller Mme Clémence CIROTTE, Conseiller En présence de Mme Nadia BELAROUI greffier lors des débats et du prononcé ENTRE : M. [I] [C] [Adresse 4] [Localité 3] Représenté par Me Julie-Elena NIELS, avocat suppléant Me Jean-louis BORIE de la SCP BORIE & ASSOCIES, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND APPELANT ET : S.A. BANQUE NUGER prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social sis [Adresse 1] [Localité 2] Représentée par Me Barbara GUTTON PERRIN de la SELARL LEXAVOUE RIOM-CLERMONT, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND, avocat constitué, substitué par Me Séverine FOURVEL de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND INTIMEE Mme Sophie NOIR, Président en son rapport, après avoir entendu, à l'audience publique du 22 mai 2023, tenue en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans qu'ils ne s'y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en a rendu compte à la Cour dans son délibéré après avoir informé les parties que l'arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l'article 450 du code de procédure civile. FAITS ET PROCÉDURE M. [C] a été embauché par la Sa Banque Nuger, aux droits de laquelle vient désormais la SA Société générale, à compter du 01 mars 2003 en qualité de directeur de l'agence de [Localité 5], par contrat de travail à durée indéterminée. Au cours de l'année 2010, M. [C] a été affecté au poste de directeur adjoint au sein de l'agence République de [Localité 2]. Par courrier en date du 9 avril 2018, un avertissement a été notifié à M. [C], pour des « dysfonctionnements graves dans la gestion du dossier d'un client ». Le 27 juin 2018, la Sa Banque Nuger a convoqué M. [C] à un entretien préalable à licenciement, fixé au 6 juillet suivant et lui a notifié une mise à pied à titre conservatoire. Par courrier en date du 10 juillet 2018, la Sa Banque Nuger a notifié à M. [C] son licenciement pour cause réelle et sérieuse. Le courrier de licenciement est ainsi libellé : « Nous faisons suite à votre entretien préalable en date du 6 juillet 2018 au cours duquel nous vous avons exposé les faits qui nous conduisaient à envisager votre licenciement pour fautes graves dans le cadre des dispositions de l'article 27 de la Convention collective de la Banque. Les explications que vous nous avez données à cette occasion n'ont pas permis de modifier totalement notre appréciation des faits, que vous n'avez pas contestés, et nous vous informons que nous avons pris la décision de vous licencier pour fautes sérieuses. Depuis, votre embauche le 1er mars 2003, vous avez occupé différentes fonctions, et en dernier lieu celle de Directeur Adjoint d'Agence au sein de l'Agence République de [Localité 2]. Fin mars 2018, lors d'un contrôle à distance, les services du Contrôle Interne ont identifié certains éléments suspects liés à une filière étrangère en lien avec d'autres acteurs clients de la banque et sur lesquels vous avez été interrogés en tant qu'affectataire principal (75% d'entre elles vous étant affectées) dans le cadre d'une enquête sous l'angle LAB-FT (Lutte Anti-Blanchement Financement du Terrorisme) en date du 4 avril 2018. A la suite de vos réponses par mails des 6 et 23 avril 2018, un audit complet sur site a été réalisé du 2 au 7 mai 2018. Vous avez été auditionné, le 25 mai 2018, par le Responsable du Contrôle Interne. Vos déclarations ont fait l'objet d'un compte rendu, faisant état de nombreux agissements contraires à vos obligations professionnelles, que vous avez signé, reconnaissant qu'il était conforme à vos propos. Le Responsable du Contrôle Interne a rédigé son rapport le 6 juin 2018. En premier lieu, vous avez procédé à l'ouverture de plus de 20 comptes essentiellement sur la période d'octobre 2017 à mars 2018, avec souscription de produits bancaires à des personnes de nationalité hongroise, ne maîtrisant pas le français et sur production de documents juridiques photocopiés et remis par un Tiers Intermédiaire non autorisé. Plus spécifiquement, vous avez reconnu avoir effectué certaines ouvertures de comptes hors de la présence de certains de ces clients étrangers et sur la base de copies de documents juridiques qui vous ont été envoyés par mail et de surcroît par cet Intermédiaire non autorisé. De plus, ces clients étrangers sont hébergés par des tiers eux-mêmes locataires. Pour l'un deux percevant des loyers, une attestation de bailleur aurait dû être obligatoirement recueillie par vos soins dans cette situation de sous-location mais cela n'a pas été le cas. Vous n'avez donc pas respecté les principes généraux de la connaissance client dans la constitution de ces dossiers clients qui supposent de s'assurer de l'identité de nos clients mais aussi s'enquérir de leur environnement familial, de leur contexte professionnel, des opérations qu'ils comptent nous confier et des services qu'ils attendent de nous. Ensuite, un mode de fonctionnement opaque entre les comptes de ces clients étrangers et ce même Intermédiaire a été constaté lors du contrôle sur ce site. Au cours de votre audition, vous avez reconnu ne pas avoir conscience de ces flux alors même qu'il relève de votre devoir de vigilance et de surveillance de suivre les fonctionnements des comptes et des opérations que vous enregistrez, de manière à détecter toute modification ou anomalie de comportement par rapport à ce que vous connaissez de vos clients. Par conséquent, ces flux croisés économiques non justifiés auraient dû entraîner une réaction de votre part. En outre, vous avez également exécuté un certain nombre d'opérations de virements sur les comptes de ces mêmes clients étrangers en dépit de nombreuses irrégularités : -3 Virements exécutés le 05/01/2018 sans signature des émetteurs, à la demande du bénéficiaire (qui est le Tiers Intermédiaire non autorisé ne disposant d'aucune procuration sur les comptes des émetteurs) et non justifiés économiquement s'agissant de loyer non justifié par un contrat de location, - signatures douteuses sur 3 virements non justifiés économiquement, exécutés le 11/04/2018, -1 virement exécuté le 11/04/2018 sur la base d'un ordre signé en blanc, non justifié économiquement s'agissant de loyer non justifié par un contrat de location, -2 ordres signés en blanc trouvés dans les dossiers physiques de vos clients. Ces agissements sont, non seulement, contraires aux principes généraux rappelés dans le cadre du préambule de l'annexe du Règlement Intérieur intitulé « déontologie des collaborateurs à savoir « respect de la primauté des intérêts de la clientèle, impliquant de la servir avec loyauté, neutralité, discrétion et ce, dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur ; loyauté vis-à-vis de la Banque Nuger, qui exige de tous d'agir avec bon sens et intégrité »mais contreviennent, également, aux dispositions de l'article 3.4 prévoyant que « dans l'exécution de son travail, chaque collaborateur est tenu de respecter les règles professionnelles ainsi que les instructions, consignes ou directives internes publiées par l'entreprise ou données par la hiérarchie. De tels manquements, aussi graves que préoccupants de la part d'un collaborateur de votre niveau d'expérience, relèvent d'un mépris caractérisé outre de la réglementation bancaire et de nos procédures, des règles prudentielles élémentaires inhérents aux fonctions bancaires et du bon sens le plus évident. Ces pratiques totalement proscrites font courir un risque opérationnel important à notre établissement. Ces faits sont d'autant plus inacceptables qu'il ne fait aucun doute que vous maîtrisez les règles que vous avez violées. En effet, votre expérience en qualité de Directeur d'Agence et de Directeur d'Agence Adjoint depuis 15 ans au sein de la Banque Nuger, ainsi que les formations que vous avez suivies tout au long de ce parcours, ne permettent pas de penser que vous ayez pu méconnaître ces bases du métier et les règles inhérentes à celui-ci. Compte tenu de votre niveau de responsabilité, vos agissements fautifs rendent impossible la poursuite de notre collaboration. Par conséquent, le caractère particulièrement préoccupant des fautes relevées au regard de la nature de vos fonctions nous contraint à vous notifier votre licenciement pour faute. Il convient de souligner que, sans que cette décision ne remette en cause la gravité de ces fautes, il a toutefois été décidé de prononcer votre licenciement pour faute simple. La période de mise à pied conservatoire, telle qu'elle vous a été notifiée en date du 27 juin dernier, vous sera intégralement réglée. Nous vous informons que vous pouvez, si vous le souhaitez, demander que ce licenciement pour fautes soit soumis pour avis à la Commission Paritaire de la Banque. Vous disposez pour ce faire d'un délai de 5 jours calendaires à compter de la première présentation de cette lettre de licenciement. Nous vous demandons alors de bien vouloir nous informer, dans le même délai, de ce recours. A défaut de recours et conformément aux dispositions de l'article 30 de la Convention collective de la Banque, votre préavis, dont la durée est fixée à trois mois débutera le lendemain de la première présentation de cette lettre recommandée avec AR. Nous vous informons que nous vous dispensons de tout travail effectif pendant la durée de votre préavis qui vous sera payé aux échéances normales de paie. Votre indemnité de licenciement, calculée conformément aux dispositions de l'article 27-2 de la Convention collective de la Banque, vous sera versé votre solde de tout compte. » Par requête en date du 4 juillet 2019, M. [C] a saisi le conseil de prud'hommes de Clermont-Ferrand aux fins notamment de voir annuler l'avertissement du 9 avril 2018, juger que l'employeur a exécuté fautivement et déloyalement son contrat de travail, juger sans cause réelle et sérieuse le licenciement dont il a fait l'objet et obtenir diverses sommes de nature salariale et indemnitaire. Par jugement rendu contradictoirement le 17 mars 2021, le conseil des prud'hommes de Clermont-Ferrand a : - dit et jugé que l'avertissement du 9 avril 2018 est justifié ; - dit et jugé que le licenciement de M. [C] est fondé sur une cause réelle et sérieuse ; - débouté M. [C] de l'ensemble de ses prétentions ; - débouté la Sa Banque Nuger de sa demande sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile ; - condamné M. [C] aux entiers dépens. Par déclaration en date du 19 mars 2021, M. [C] a interjeté appel de ce jugement. Vu les conclusions notifiées à la cour le 5 mai 2023 par M. [C] ; Vu les conclusions notifiées à la cour le 21 avril 2023 par la Sa Banque Nuger ; Vu l'ordonnance de clôture rendue le 22 mai 2023. PRÉTENTIONS DES PARTIES Dans ses dernières conclusions, M. [C] demande à la cour de : - infirmer le jugement du conseil des prud'hommes du 17 mars 2021 en ce qu'il l'a débouté de l'ensemble de ses demandes ; Statuant à nouveau, - dire et juger que la société Banque Nuger s'est livrée à une exécution fautive et déloyale du contrat de travail ; - condamner la société Banque Nuger à lui payer et porter la somme de 20.000 euros nets au titre de l'exécution fautive du contrat de travail par son employeur, outre intérêts de droit à compter de la décision à intervenir avec capitalisation des intérêts conformément aux règles légales ; - annuler l'avertissement du 9 avril 2018 ; - dire et juger que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; En conséquence, - condamner la société banque Nuger à lui payer et porter une somme de 17.153,94 euros nets à titre de solde d'indemnité de licenciement, outre intérêts de droit à compter de la demande avec capitalisation des intérêts conformément aux règles légales ; - condamner la société Banque Nuger à payer et porter à M. [C] une somme de 100.000 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation de l'entier préjudice subi, outre intérêts de droit à compter de la décision à intervenir avec capitalisation des intérêts conformément aux règles légales ; - condamner la société Banque Nuger à lui payer et porter une somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ; - débouter la société de toutes ses demandes, fins et conclusions contraires. Dans ses dernières conclusions, la Sa Société Générale demande à la cour de : - confirmer le jugement rendu le 17 mars 2021 par le conseil des prud'hommes de Clermont-Ferrand en ce qu'il a débouté M. [C] de ses demandes ; - 20.000 euros au titre de l'exécution fautive du contrat de travail ; - 100.000 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation de l'entier préjudice subi, outre intérêts de droit à compter de la décision à intervenir avec capitalisation des intérêts conformément aux règles légales ; - 17.153,94 euros nets à titre de solde d'indemnité de licenciement, outre intérêts de droit à compte de la présente requête avec capitalisation des intérêts conformément aux règles légales ; - 3.000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ; - considérer que le licenciement de M. [C] repose sur une cause réelle et sérieuse ; - considérer que l'avertissement notifié à M. [C] est justifié ; - débouter M. [C] de l'ensemble de ses demandes ; - condamner M. [C] à lui verser la somme de 2.000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile. Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées. MOTIFS Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution fautive et déloyale du contrat de travail : En application des articles 1134, devenu 1103 et 1104, du code civil et L.1221-1 du code du travail, l'employeur et les salariés sont tenus d'une obligation de loyauté et de bonne foi dans l'exécution du contrat de travail. Au soutien de sa demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, M. [I] [C] invoque les faits suivants : - une surcharge de travail - une attitude vexatoire de l'employeur à son égard. 1. Sur la surcharge de travail : S'agissant de la surcharge de travail, M. [I] [C] fait notamment valoir que : - sa charge de travail s'est progressivement accrue au fil des ans et des départs non remplacés - l'effectif de l'agence est passé de cinq personnes à son arrivée en 2010 à deux personnes à la fin de l'année 2017 avec un volume d'affaires toujours croissant, puis à trois personnes à compter du 1er janvier 2018 et il était contraint de remplacer ses collègues absents non remplacés et de réaliser les activités de caisse et les opérations courantes qui n'incombent pas normalement au directeur adjoint - son portefeuille de clients a considérablement augmenté à partir de 2015 avec certains clients comptabilisés pour un dans son portefeuille mais qui représentaient en réalité un travail considérable tel le cabinet de syndic et de gestion immobilière Immobilier Gergovia - les professions libérales et les clients particuliers patrimoniaux dont les enjeux commerciaux et les exigences sont plus importantes étaient sur représentés dans son portefeuille - ses objectifs étaient toujours plus difficiles à atteindre - des missions supplémentaires lui étaient confiées, allant jusqu'à des fonctions d'accueil au guichet - il a dû pallier l'absence du directeur de l'agence - M. [Z] - du mois d'octobre 2017 au mois de janvier 2018 et a dû gérer trois clients du directeur : M. [R], M. [W] et Mme [H] en plus de sa propre charge de travail - à plusieurs reprises il s'est retrouvé seul en agence pour assurer l'accueil des clients, les opérations courantes et ses missions de conseil - même si les opérations de caisse ont baissé en raison de la fermeture de la caisse espèces, il aidait néanmoins l'agence sur les opérations courantes (accueil téléphonique, commande et remise de chéquiers ou de cartes bancaires au client, exécution des virements, opposition ou tout autre démarche demandée par les clients) - le nouveau directeur d'agence, M. [T], arrivé au 1er janvier 2018 a été absent à de nombreuses reprises pour suivre des formations inhérentes à sa prise de fonction - la réorganisation liée à la digitalisation des opérations courantes destinée à le recentrer sur ses missions d'accompagnement de la clientèle n'a pas été effective avant 2020, soit postérieurement à son départ et ce projet de réorganisation a au contraire été source de tension et de travail supplémentaire pour lui - après son départ, la banque a reconnu la surcharge de son portefeuille et a créé au sein de l'agence centrale un poste de chargé de relations clients professionnels d'un certain niveau de volume d'affaires, partagé avec plusieurs agences et dans lequel ses clients les plus importants ont été transférés. Le salarié indique également qu'il a dénoncé à plusieurs reprises cette situation délétère à sa hiérarchie, qui n'a pris aucune mesure corrective. En réponse, la Société générale conteste toute surcharge de travail du salarié et soutient que : - M. [I] [C] n'a jamais fait état une surcharge de travail pendant la relation contractuelle ni à son égard, ni à l'égard du CHSCT - le salarié ne produit aucune pièce probante ni de sa surcharge de travail, ni de ses alertes - il ne justifie pas non plus de la dégradation de son état de santé du fait de cette surcharge de travail et il n'a été absent pour cause de maladie que 15 jours entre 2006 et 2017 - depuis plusieurs années, le secteur bancaire est un secteur en transition notamment du fait de la digitalisation et le nombre de clients venant réaliser leurs opérations dans les agences bancaires est en baisse - l'agence République à laquelle était affecté Monsieur M. [I] [C] a évolué en agence conseil à partir de septembre 2017, laquelle ne comportait plus de caisse et qui était ouverte aux clients le matin uniquement et l'après-midi sur rendez-vous pour permettre au salarié de se recentrer sur ses activités de conseil (accompagnement de la clientèle) et de s'affranchir des opérations courantes pouvant être chronophages - les opérations de caisse de M. [I] [C] ont fortement baissé depuis l'année 2017 et l'inauguration de l'agence conseil, et M. [I] [C] n'a réalisé que trois opérations de caisse au mois de mai 2017 - à partir d'octobre 2017 les opérations de caisse étaient réalisées à l'agence centrale - la charge de travail du salarié ne s'est pas accrue puisque à la fin du mois de septembre 2018 il gérait 94 clients professionnels au lieu de 99 l'année précédente - la taille du portefeuille clients de M. [I] [C] n'était pas disproportionnée au regard de la taille de l'agence, de ses fonctions et de l'expérience de M. [I] [C] - l'ouverture des comptes des cabinets de syndic de copropriété relevait de la compétence du service client régional et non pas de M. [I] [C] et la gestion de ses comptes consistait à rassembler les documents - les clients de M. [Z] ont été transférés à l'agence centrale lors de la mutation de ce dernier et n'ont pas été conservés à l'agence République - l'agence République connaissait moins d'affluence que les agences du centre-ville - M. [I] [C] n'a pas dû pallier l'absence du directeur d'agence au mois d'octobre 2017 et au mois de janvier 2018 car M. [Z] est parti le 6 novembre 2017 et son remplaçant M. [T] est arrivé le 1er janvier 2018 - le doublement du portefeuille de M. [I] [C] en décembre 2017 lié à la récupération temporaire des clients du directeur d'agence n'a duré que jusqu'au 1er janvier 2018. S'agissant de la surcharge de travail, la Société générale reconnaît en page 33 de ses conclusions qu'en novembre 2008, l'agence République comptait un directeur d'agence, un conseiller de clientèle professionnelle, un conseiller de clientèle de particuliers, un assistant commercial de réseau. Il ressort des pièces produites et des conclusions des parties que la même agence comptait seulement deux personnes à la fin de l'année 2017 suite au départ du directeur de l'agence et trois personnes à compter du 1er janvier 2018 avec l'arrivée du nouveau directeur. La Société générale fait valoir que, nonobstant cette baisse des effectifs, la digitalisation du secteur des agences bancaires l'a conduit à faire évoluer l'agence République en agence conseil ne comportant plus de caisse et assurant l'ouverture au public uniquement le matin, et l'après-midi sur rendez-vous, pour permettre aux salariés de se recentrer sur leur activité de conseil. Le projet d'évolution des agences de République et [Localité 3] présenté à la délégation unique du personnel le 11 avril 2017 démontre que cette organisation s'est mise en place, non pas en 2020 comme le soutient le salarié, mais avant la fin de l'année 2017, ce que confirme M. [T] dans son attestation lorsqu'il indique que la présence de M. [I] [C] à une réunion organisée au printemps 2018 était particulièrement justifiée puisque ce dernier avait vécu la réorganisation de l'agence depuis l'origine. M. [I] [C] reconnaît d'ailleurs cette baisse des opérations de caisse en page 7 de ses conclusions mais soutient qu'il aidait néanmoins sur les opérations courantes dont il précise qu'elles ne se résument pas aux opérations de caisse stricto sensu mais qu'elles comprennent également l'accueil téléphonique de la ligne de l'agence, la commande et la remise des chéquiers ou des cartes bancaires aux clients, l'exécution des virements, l'opposition sur chèque et tout autre démarche. Cependant, les attestations de M. [F] et de M. [Y], clients de la banque, dans lesquels ces derniers indiquent avoir constaté ponctuellement un jour du mois de novembre et/ou de décembre 2017 que M. [I] [C] était seul à l'agence pour accueillir les clients sont insuffisantes pour établir l'existence d'une surcharge de travail continue du salarié malgré les allégements de ses tâches liées à la réorganisation de l'agence. M. [I] [C] invoque également l'existence d'une augmentation du volume d'affaires à traiter en dépit de la baisse des effectifs. M. [T], directeur de l'agence à compter du 1er janvier 2018, dont aucun élément ne permet de remettre en cause l'objectivité, témoigne avoir constaté à son arrivée que la taille de son portefeuille était très au-dessus de ce qu'il avait rencontré dans d'autres agences de la banque et que M. [I] [C] avait à gérer la relation avec un syndic de copropriété qui avait ouvert depuis peu des comptes séparés de plus de 200 copropriétés auquel M. [C] devait consacrer beaucoup de temps. Cette attestation, ne renseigne pas suffisamment sur l'existence et l'importance de l'augmentation du volume d'affaires à traiter par M. [I] [C] ni sur la surcharge de travail ainsi générée par rapport à volume de référence qui n'est en outre pas précisé. Il en va de même du document produit en pièce 20 intitulé « transfert de comptes clients vers l'agence centrale' qui ne démontre pas que les clients de M. [I] [C] représentant un certain niveau de volume d'affaires ont été partagés entre plusieurs agences après son départ en raison de la surcharge de son portefeuille. De même, en l'absence de document permettant d'appréhender de façon globale et précise la charge de travail de M. [I] [C] depuis l'année 2015, il n'est pas démontré que son portefeuille de clients a considérablement augmenté à partir de 2015 avec certains clients comptabilisés pour un dans son portefeuille mais qui représentaient en réalité un travail considérable tel le cabinet de syndic et de gestion immobilière Immobilier Gergovia. Il n'est pas non plus établi que les professions libérales et les clients particuliers patrimoniaux sur représentés dans son portefeuille généraient un travail plus important. La cour relève également que M. [I] [C] n'offre pas de rapporter la preuve de ce que les objectifs assignés étaient de plus en plus difficiles à atteindre. Les pièces versées aux débats ne permettent pas d'établir que M. [I] [C] a dû remplacer le directeur de l'agence, M. [Z], dès le mois de septembre 2017 suite à l'annonce de la mutation de ce dernier. En effet, l'échange de courriels entre les deux salariés du mois de septembre 2017 ne concerne manifestement pas la gestion des clients du directeur mais uniquement une demande ponctuelle de virement que M. [Z] a demandé à M. [C] de réaliser. En revanche, la Société générale reconnaît dans ses conclusions que M. [Z] a quitté l'agence le 6 novembre 2017, que son remplaçant M. [T] a pris son poste le 1er janvier 2018 et que le portefeuille de M. [I] [C] ' a doublé en décembre 2017 dans la mesure où il récupère temporairement les clients du directeur d'agence'. De même, il résulte de l'attestation de M. [T] que ce dernier s'est absenté à plusieurs reprises pour participer à des formations au début de sa prise de poste à la fin du mois de janvier et au début du mois de février 2018. Cependant, aucun des éléments versés aux débats ne permet de quantifier la surcharge de travail de M. [I] [C] générée par la vacance du poste de directeur entre le 6 novembre 2017 le 1er janvier 2018 ainsi que par les absences pour formation du nouveau directeur au mois de janvier 2018 et au début du mois de février 2018. Il n'est pas non plus justifié de ce que le salarié a alerté l'employeur de sa surcharge de travail dans la mesure. En effet, l'attestation de M. [T] relatant que M. [I] [C] l'a informé au retour d'une de ses absences avoir eu un contact avec le président de la banque pour lui faire part des importantes difficultés rencontrées au quotidien pour exploiter correctement l'agence et du besoin impérieux de renfort ne revêt pas de caractère probant dans la mesure où le témoin n'a pas constaté lui-même la prise de contact. Enfin, si deux clients de la société, M. [Y] et M. [F], mentionnent avoir constaté l'état de l'état de fatigue de M. [C], aucun élément ne permet d'attribuer cet état à la charge de travail du salarié. L'existence de la surcharge de travail invoqué par M. [I] [C] n'est pas démontrée. 2. Sur l'attitude vexatoire de l'employeur : S'agissant de l'attitude vexatoire de l'employeur à son égard, M. [I] [C] fait valoir que l'employeur l'a placé dans une situation professionnelle délétère ayant altéré ses conditions de travail et conduit à la dégradation de son état de santé. Il soutient ainsi que : - il a fait l'objet de critiques totalement infondées sur le travail effectué - à plusieurs reprises, sa hiérarchie l'a mis en difficulté en lui transmettant volontairement des informations erronées - il a été mis volontairement dans l'incapacité d'effectuer correctement ses missions notamment au printemps 2018 où il a été convié à la dernière minute à une réunion consacrée à un retour d'expérience sur la nouvelle organisation de l'agence qui le concernait au premier chef - l'employeur a mis en place le programme de transformation sans aucun accompagnement ni prise en compte du poste de travail et de sa charge de travail. La Société générale ne fait valoir aucun moyen pour répondre à ce grief. La cour relève tout d'abord que le salarié n'invoque aucun fait précis au titre des critiques totalement infondées sur le travail effectué ou de la transmission d'informations volontairement erronées de la part de sa hiérarchie. S'agissant des obstacles à l'exécution correcte de ses missions, la seule pièce visée dans ses conclusions est l'attestation de M. [T] qui indique que M. [C] n'a pas été initialement convoqué à une réunion au printemps 2018 concernant les incidences du changement d'organisation des agences accueil République et [Localité 3] alors pourtant que son expérience de cette réorganisation depuis l'origine le qualifiait particulièrement pour y participer. Cependant, cette absence de convocation initiale à une réunion ne caractérise pas à elle seule une attitude vexatoire de la part de l'employeur. À l'issue de cette analyse il apparaît que les manquements reprochés à l'employeur ne sont pas établis. La demande relative à l'exécution déloyale du contrat de travail n'a pas été véritablement tranchée par le jugement qui a seulement relevé que 'la probable surcharge de travail évoquée' ne saurait excuser les agissements fautifs invoqués au soutien du licenciement. En conséquence la cour, réparant l'omission de statuer, rejette la demande tendant à voir juger que l'employeur s'est livré à une exécution fautive et déloyale du contrat de travail et la demande de dommages et intérêts au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail. Sur la demande d'annulation de l'avertissement du 9 avril 2018 : Le droit pour l'employeur de surveiller et contrôler ses salariés sur le lieu et pendant le temps de travail est une prérogative découlant directement du contrat de travail et plus particulièrement du lien de subordination. Les dispositions du code du travail relatives au droit disciplinaire dans l'entreprise s'appliquent à tout salarié, quelles que soient l'activité ou la taille de l'entreprise, son ancienneté ou son statut, même s'il est en période d'essai. Le comportement fautif du salarié doit, en principe, se manifester par un acte positif ou une abstention de nature volontaire. Ainsi l'insuffisance professionnelle ne constitue pas un motif de sanction disciplinaire. La faute ne peut résulter que d'un fait avéré, imputable au salarié et constituant une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail. La sanction disciplinaire prononcée par l'employeur doit être proportionnée à la faute commise par le salarié. L'employeur doit fournir au juge les éléments retenus pour prendre la sanction disciplinaire. Le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de ses allégations. Si le doute subsiste, il profite au salarié. Le juge exerce un contrôle de proportionnalité en matière de sanction disciplinaire et vérifie en conséquence que la sanction prononcée par l'employeur à l'encontre du salarié n'est pas trop sévère compte tenu des faits reprochés. Le juge doit annuler la sanction disciplinaire s'il en constate le caractère disproportionné ou injustifié. S'il justifie d'un préjudice, le salarié peut demander des dommages et intérêts en plus de l'annulation de la sanction disciplinaire. En l'espèce, M. [C] s'est vu notifier un avertissement par courrier daté du 9 avril 2018, aux motifs suivants : 'Cette sanction est motivée par les dysfonctionnements graves dans la gestion du dossier client M. B. dont je vous rappelle les faits : Vous avez créé le 27 octobre 2017 un dossier de prêt immobilier pour ce client mineur. Le 6 mars 2018, vous avez accepté le prêt immobilier en inscrivant de fausses informations sur sa situation professionnelle et le montant de ses revenus, ce qui a permis de mettre ce dossier dans votre délégation en lieu et place de notre Direction des risques, comme le prévoient nos procédures internes. Le 13 mars 2018, le SCR a détecté une anomalie sur ce dossier et l'a transmis à notre Direction des risques pour étude. La Direction des risques vous a signifié le 15 mars 2018 son refus sur ce dossier ainsi que votre directeur de Groupe à 2 reprises, les 15 et 19 mars 2018. Le 29 mars 2018, votre directeur de Groupe a reçu, à sa demande, la mère de votre client. Ce dernier a alors découvert que vous aviez adressé le 8 mars 2018 un mail à votre client pour lui préciser qu'une offre était en cours d'édition. Ce document signé par vos soins, sans accord ni de notre Direction des risques ni de votre hiérarchie, a été établi au nom de la Banque Nuger, engageant ainsi sa responsabilité. Le cumul de fautes, votre manque de transparence vis-à-vis de votre hiérarchie, ainsi que le non respect de vos délégations sont totalement intolérables et nous obligent à vous infliger un avertissement.' Il ressort du courrier de notification de la sanction que la S.a. Société Générale fait grief à M. [C] d'avoir banquet de transparence vis-à-vis de sa hiérarchie et méconnu cette délégation et plus précisément avoir : - le 27 octobre 2017, instruit le dossier de prêt immobilier d'un client en renseignant de fausses informations sur la situation professionnelle et le montant des revenus de ce dernier dans le but de conserver le dossier dans sa délégation au lieu et place de la direction des risques comme prévu dans les procédures internes - d'avoir, le 8 mars 2018, transmis une offre de prêt à ce client signé par ses soins, sans accord de la direction des risques et de sa hiérarchie, engageant ainsi la responsabilité de la banque. M. [C] réfute pour sa part le bien fondé de l'avertissement qui lui a été de la sorte notifié et sollicite son annulation. S'agissant des faits du 27 octobre 2017, M. [C] conteste avoir mentionné de fausses informations lors de l'établissement du dossier de prêt immobilier d'un enfant mineur. La cour relève tout d'abord à cet égard que si le salarié ne réfute pas expressément avoir renseigné que ce client était titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée alors même qu'il n'était qu'en contrat d'apprentissage, celui-ci excipe néanmoins de la prise en compte de la situation professionnelle du client à très brève échéance. M. [C] apparaît toutefois mal fondé à se prévaloir de la prise en compte de la situation professionnelle à venir du client, peu importe par ailleurs l'échéance envisagée, dès lors qu'il n'est pas contesté que seules les informations exactes au moment du montage du dossier de prêt immobilier doivent être renseignées, sauf effectivement à fausser la réalité dudit dossier. Il ressort par ailleurs du courriel adressé par M. [G], responsable de Groupe, à M. [C] le 29 mars 2018 et aux termes duquel celui-ci lui faisait part de sa surprise quant à la présentation d'un 'tel dossier', que M. [L] ne disposait pas de revenus stables et évoluait au sein 'd'un environnement familial très incertain ( à la fois du côté de la mère mais aussi du père avec une affaire qui semble avoir des difficultés), ce que ne conteste pas l'appelant. Il importe ainsi peu que le contrat de travail à durée indéterminée ait été communiqué peu de temps après la date de constitution du dossier, qu'il ait été conclu entre un père et son fils respectivement en qualité d'employeur et de salarié, ou qu'aucune période d'essai n'y était prévue dès lors qu'il est évident que de telles circonstances n'étaient qu'au mieux simplement prévisibles et non avérées lorsque M. [C] les a renseignées. C'est ainsi que par courriel du 15 mars 2018 M. [M], salarié du service engagements, a indiqué à M. [G], responsable de Groupe, que M. [C] était 'en position délicate' avec le dossier de prêt immobilier de M. [L], expliquant plus spécialement que celui-ci avait 'saisi le dossier initialement avec un Cdi dans la mesure où c'est son père qui va l'embaucher en juillet prochain'. Si le salarié excipe ensuite de l'accord qui aurait été donné à l'opération par le directeur du Groupe le 29 mars 2018, force est cependant de préciser qu'à cette date, la banque disposait selon M. [C] du contrat de travail à durée indéterminée du client mineur, ce qui n'était pas le cas antérieurement au 23 mars précédent, soit à une période contemporaine des faits reprochés à l'appelant. Par ailleurs, les circonstances selon lesquelles le dossier de prêt immobilier mineur (PIM) aurait obtenu l'accord du directeur de Groupe le 29 mars 2018, ou que seul un cautionnement PSI ait été obtenu en lieu et place d'un nantissement de fonds de commerce, sont sans incidence sur le renseignement de fausses informations avant le 22 mars précédent, et plus spécialement lors de la constitution du dossier. De même, peu importe que le risque financier n'ait pu qu'être faible dans la mesure où M. [C] ne pouvait raisonnablement pas, sans contrevenir aux règles internes, inscrire des informations erronées dans le dossier de prêt litigieux. M. [C] soutient ensuite qu'en matière de prêts immobiliers aux particuliers, des procédures de délégations spécifiques prévalent, lesquelles sont déterminées par un score automatique appelé 'résultat diagnostic'. Pour objectiver son propos, le salarié verse la synthèse du dossier de prêt immobilier de M. [L] portant date du 9 avril 2018 et comportant une rubrique intitulée 'Résultat diagnostic' avec la mention suivante : 'Résultat diagnostic 9 avril 2018 : délégation agence'. S'il n'est guère contestable qu'à la date du 9 avril 2018 le dossier de prêt litigieux pouvait être mené à terme dans le cadre d'une simple délégation d'agence, encore convient-t-il de rappeler qu'à cette date les informations communiquées, notamment l'existence d'un contrat à durée indéterminée, étaient exactes, ce qui justifie dès lors que le diagnostic réalisé à cette date a conclu à une simple délégation agence. Il importe toutefois de rappeler qu'il est précisément fait grief à M. [C] d'avoir communiqué de fausses informations, à savoir notamment l'existence d'un contrat à durée indéterminé pourtant inexistant à la date de son premier renseignement dans le dossier de prêt, afin justement de conserver ce dossier en simple délégation agence et éviter que celui-ci soit transféré en délégation 'engagement'. La cour relève à cet égard que M. [C] explique lui-même en page 23 de ses conclusions d'appel que comme 'l'indique Monsieur [M], et malgré les dénégations adverses, il suffit que le client ait un CDI pour relever de la délégation du concluant, sans qu'une quelconque manoeuvre de la part de M. [C] ne soit nécessaire'. Une telle déclaration corrobore à l'évidence que la mention d'une information erronée, telle notamment l'existence d'un contrat de travail à durée indéterminée, avait pour effet de maintenir le dossier de prêt dans son domaine de délégation. Il résulte de l'ensemble de ces constatations que M. [C] a sciemment renseigné des informations erronées à l'occasion d'un dossier de prêt sensible car envisagé en faveur d'un mineur ne disposant pas, à l'époque de leur mention, de contrat de travail à durée indéterminée, et ce afin de maintenir de manière injustifiée le dossier dans son domaine de délégation. Ce grief est matériellement établi. Concernant ensuite le second grief tenant à l'édition d'une offre de prêt le 8 mars 2018 en violation des règles de procédure internes, le salarié soutient que le dossier litigieux relavait de son domaine de délégation. Il verse à cet égard un document intitulé 'Règles de délégations Crédits immobiliers / Diagnostics PIM'. Il résulte toutefois de ce document que, s'agissant d'un prêt immobilier envisagé en faveur d'un mineur, 'la responsabilité de l'accord reste du ressort du directeur de l'agence ou du gestionnaire risques, qui prend sa décision en fonctions des éléments qu'il a en sa possession'. M. [C] apparaît ainsi mal fondé à prétendre que l'accord à un dossier de Prêt Immobilier Mineur relevait de son domaine de délégation puisqu'il exerçait les fonctions de directeur adjoint et non de directeur d'agence ou de gestionnaire risques. Les'Règles de délégation Crédits immobiliers / Règles générales' produites par M. [I] [C] en pièce 28 stipulent que la délégation Directeur/Directeur adjoint d'agence sur l'octroi de prêts immobiliers s'applique uniquement pour le financement de l'acquisition et/ou les travaux d'une résidence principale, destinée à l'habitation et situation en France Métropolitaine mais n'évoque pas les règles régissant les dossiers de Prêt Immobilier Mineur, lesquelles instituant une délégation au seul Directeur d'agence. Il s'ensuit que, contrairement à ce que soutient le salarié, il lui appartenait de solliciter l'accord de sa hiérarchie. M. [C] réfute à cet égard avoir personnellement donné l'accord de prêt à la mère du client mineur. Il allègue tout d'abord que la correspondance de M. [M] à destination de M. [G] datée du 15 mars 2018 produite par l'employeur ne corrobore que l'existence d'un accord donné à la famille, sans précision aucune de l'identité de la personne l'ayant effectivement communiqué. M. [C] relève ainsi que le document daté du 6 mars 2018 destiné à démontrer que l'accord de prêt donné par le salarié à la mère de M. [L] n'est en réalité qu'un document interne à l'entreprise. Il ressort en effet de sa lecture qu'il s'agit d'un courriel que M. [C] s'est adressé à lui-même le 6 mars 2018, avec en copie M. [B], mentionnant en objet 'décision prise sur le dossier de crédit immobilier'. S'il n'est de la sorte guère contestable qu'il s'agit d'un document interne à l'entreprise, s'agissant d'un échange de courriel entre salariés, encore convient-il de relever que M. [C] indique lui-même dans cette correspondance qu'il a personnellement fait droit le 6 mars 2018 à la demande de prêt bancaire de M. [L]. Par ailleurs, alors même que M. [C] conteste avoir informé M. [L] de l'acceptation de la demande de prêt bancaire immobilier le 8 mars 2018 avant même que celle-ci n'ait été validée par la hiérarchie, il résulte du courriel de M. [G], directeur de Groupe, adressé le 29 mars suivant au salarié qu'en suite de son 'entretien hier après-midi avec Mme [S] (sa maman et cliente de l'agence), j'ai appris que vous aviez engagé la banque sur ce dossier avec votre mail du 8 mars 2018...'. Cette pièce démontre que M. [C] a effectivement adressé le 8 mars 2018 un courriel à M. [Z] afin de l'informer de l'acceptation du prêt immobilier litigieux, étant relevé à toutes fins utiles l'absence de toute contestation de sa teneur. Enfin, M. [C] ne peut valablement invoquer le fait que le courrier d'avertissement ne fait état que de l'information de l'édition d'une offre de prêt à destination du client et non de son acceptation par la banque dès lors qu'à l'évidence l'édition d'une offre en faveur d'un client induit, pour le cas où celui-ci l'accepte, la conclusion définitive du contrat de prêt. Il s'ensuit que la Sa Société Générale rapporte la preuve de ce que M. [C], en contrariété avec les règles internes de l'entreprise, a validé une offre de prêt sans disposer de la délégation requise et fait part de cette acceptation au client sans avoir obtenu au préalable l'accord de la Direction des risques et de sa hiérarchie. Au vu de tout ce qui précède, il apparaît que les deux griefs mentionnés au soutien de la sanction disciplinaire sont matériellement établis. Par ailleurs, compte tenu de la nature des fautes commises par le salarié ainsi que de son ancienneté et de son expérience professionnelle, la cour considère, que l'avertissement notifié à M. [I] [C] n'est pas disproportionné. En conséquence la cour, confirmant le jugement de ce chef, dit que l'avertissement du 9 avril 2018 est justifié et rejette la demande d'annulation de cet avertissement. Sur le licenciement : Le licenciement correspond à une rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur. En application des dispositions de l'article L. 1232-6 du code du travail, dans sa version applicable au présent litige, l'employeur est tenu d'énoncer dans la lettre de licenciement, le ou les motifs du licenciement. La lettre de licenciement fixe les limites du litige, ce qui interdit à l'employeur d'invoquer de nouveaux ou d'autres motifs ou griefs par rapport à ceux mentionnés dans la lettre de licenciement. Pour que la rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur soit justifiée ou fondée, en tout cas non abusive, la cause du licenciement doit être réelle (faits objectifs, c'est-à-dire précis et matériellement vérifiables, dont l'existence ou la matérialité est établie et qui constituent la véritable raison du licenciement), mais également sérieuse, autrement dit que les faits invoqués par l'employeur, ou griefs articulés par celui-ci, soient suffisamment pertinents pour justifier le licenciement. La faute du salarié correspond en général à un manquement aux obligations découlant du contrat de travail. Elle ne doit pas être prescrite, ni déjà avoir fait l'objet d'une précédente sanction. En cas de licenciement disciplinaire, le juge doit vérifier que le motif allégué constitue une faute. Selon sa gravité, la faute commise par le salarié emporte des conséquences plus ou moins importantes. Si les faits invoqués, bien qu'établis, ne sont pas fautifs ou constituent une faute légère mais non sérieuse, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, donc abusif. Plusieurs griefs, chacun insuffisant pour justifier un licenciement, peuvent, conjugués, constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement. L'accumulation des griefs ne saurait toutefois pallier leur inconsistance. Par ailleurs, la gravité de la faute du salarié n'est pas subordonnée à l'existence d'un préjudice subi par l'employeur. La mesure de licenciement prononcée par l'employeur doit être proportionnée ou proportionnelle à la faute commise par le salarié. Le juge exerce ainsi un contrôle de proportionnalité en matière de sanction disciplinaire et vérifie en conséquence que la sanction prononcée par l'employeur à l'encontre du salarié n'est pas trop sévère compte tenu de la nature et de la gravité des faits reprochés. L'article L. 1235-1 du même code, alors applicable, précise que pour apprécier la cause réelle et sérieuse de licenciement, le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et, au besoin, après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement ne pèse pas plus particulièrement sur l'employeur (la Cour de cassation juge que la preuve du caractère réel et sérieux du motif de licenciement n'incombe spécialement à aucune des parties), il incombe à l'employeur, en revanche, d'établir la faute grave ou lourde. Dans tous les cas, en matière de bien-fondé du licenciement, le doute doit profiter au salarié. Il résulte en l'espèce des termes du courrier de notification du licenciement que M. [C] a été licencié à raison de son comportement fautif dans l'exercice de ses fonctions de directeur adjoint de l'agence bancaire République de la Banque Nuger, et plus spécialement pour avoir : - avoir procédé à l'ouverture irrégulière de plus de 20 comptes bancaires ; - avoir contrevenu à son devoir de surveillance et de vigilance; - avoir exécuté des virements bancaires sur les comptes de clients étrangers en dépit d'irrégularités ayant émaillé les dossiers. - Sur l'ouverture irrégulière de 20 comptes bancaires : La lettre de licenciement fait grief au salarié d'avoir, essentiellement sur la période d'octobre 2017 à mars 2018, ouvert plus d'une vingtaine de comptes bancaires avec souscription de produits bancaires à des personnes de nationalité hongroise, ne maîtrisant pas le français et sur production de documents juridiques photocopiés remis par un tiers Intermédiaire non autorisé. La S.a. Société Générale verse tout d'abord l'historique d'ouverture des comptes litigieux qui démontre que sur la période courant du 1er janvier 2017 au 20 mars 2018, M. [C] a effectivement procédé à l'ouverture de 25 comptes bancaires en faveur de clients domiciliés en Hongrie. M. [C] réplique tout d'abord que l'ouverture de comptes bancaires en faveur de personnes physiques hongroise n'est pas une situation nouvelle dès lors que de telles ouvertures sont pratiquées depuis 2013 et que cette pratique était connue et tolérée de la part de l'employeur. La cour constate pourtant, à la lecture du compte-rendu de l'entretien préalable à licenciement, que M. [C] a expressément indiqué l'inverse en expliquant qu'il n'avait pas trahi la confiance de l'employeur dès lors que la situation était 'transparente, connue à la fois de ces collègues et hiérarchie sauf cette fameuse procédure d'avoir donné des ouvertures de compte à signer hors de la présence du client'. Aussi, si l'ouverture de comptes bancaires en faveur de clients hongrois a certes pu être connue de l'employeur dès 2013, force est de constater que de l'aveu même du salarié la société Banque Nuger n'était en revanche pas informée de la pratique consistant à permettre la signature d'ouvertures de comptes bancaires hors la présence physique du client. Par ailleurs, si l'employeur s'abstient de produire l'historique des ouvertures de comptes antérieures, encore convient-t-il de relever, comme le fait à juste titre observer l'intimée, que ce ne sont pas les ouvertures en elles-mêmes qui sont reprochées au salarié, mais bien d'avoir accepté leur réalisation sans avoir respecté les règles de connaissance client en vigueur dans l'entreprise. Le salarié, qui a reconnu lors de l'entretien préalable avoir procédé à l'ouverture de comptes bancaires sans la présence de leur titulaire rétorque avoir toutefois procéder au contrôle de l'identité des titulaires lors du premier retrait d'espèces au guichet. Toutefois, dès lors que cette vérification n'est intervenue que postérieurement à l'ouverture effective des comptes, M. [C] apparaît mal fondé à exciper du respect des procédures de connaissance clients. Si M. [C] certifie que l'environnement familial et professionnel des clients concernés ne souffrait d'aucune difficulté, force est de constater qu'il l'explique à raison de leur qualité de salariés de la société Façade Auvergne, cliente de longue date de la banque Nuger. Toutefois, la circonstance selon laquelle les ouvertures programmées l'étaient en faveur de salariés d'une société cliente de l'établissement bancaire n'est pas de nature à garantir que l'environnement familial et professionnel des futurs clients n'aurait souffert d'aucune difficulté. Il ressort par ailleurs de la lecture du compte-rendu d'entretien préalable à licenciement, qu'à la question 'avez-vous eu le moindre doute sur l'identité de ces nouvelles personnes entrées en relation'', le salarié a répondu par la négative en indiquant avoir vérifié par la suite la correspondance des signatures et leur activité salariée. Une telle assertion confirme que lors de l'ouverture des comptes litigieux M. [C] n'a pas pu s'assurer de l'identité des titulaires de comptes bancaires, cette vérification n'ayant été réalisée qu'a posteriori. Cette assertion a par ailleurs été réitérée par le salarié lors de son audition le 25 mai 2018 par le Responsable du contrôle interne. En effet, à la question 'les ouvertures de compte ont-elles été faites en présence des titulaires et les conventions d'ouvertures ont-elles été signées en présence d'un représentant de la banque'', M. [C] a expressément répondu 'pas toutes les ouvertures, certaines de ces personnes étant déjà parties sur les chantiers à [Localité 6]'. Aussi, peu importe que l'employeur ne précise pas en détail quels comptes bancaires ont été ouverts dans de telles conditions dès lors que M. [C] ne les réfute pas et reconnaît la réalité de cette pratique. Il ressort en outre de ce compte-rendu que M. [C] a de même reconnu, contrairement aux pratiques internes en vigueur, que les documents juridiques utiles à la constitution des dossiers d'ouverture de comptes bancaires n'avaient pas tous été recueillis à partir des originaux dès lors qu'ils l'ont été, selon le salarié, 'par mail et par l'intermédiaire d'un tiers s'agissant des clients non rencontrés physiquement avant lesdites ouvertures. Or, la société intimée verse aux débats un document décrivant l'ensemble des règles régissant l'ouverture de comptes bancaires dont le salarié ne conteste pas qu'il concerne la Banque Nuger, lequel comporte notamment un paragraphe 5.1 intitulé 'Connaissance du client' stipulant qu'avant l'ouverture d'un compte en faveur d'une personne, tant physique que morale, il appartient au salarié de contrôler l'identité et la situation du client et de constituer un dossier contenant les pièces justificatives de son identité, de son adresse, de son activité, de sa situation professionnelle, économique et financière. Si M. [C] prétend que ce document n'est entré en vigueur que postérieurement à son licenciement, la cour relève que lors de l'entretien préalable celui-ci a répondu à la question 'ouvrir un compte sans la présence physique du titulaire est-ce une pratique conforme et acquise lors de vos formations ou tout au long de votre solide expérience professionnelle'' que 'ce n'était pas dans les règles mais lorsque l'on est en situation de confiance cela peut arriver', confirmant de la sorte qu'il n'ignorait pas les règles internes afférentes à la connaissance client, et reconnaissant avoir peut être fait preuve d'un manque 'de lucidité'. De même, si M. [T], ancien directeur de l'agence République, explique que le responsable régional de la conformité chargé de vérifier le contenu des dossiers clients n'a décelé aucune anomalie concernant l'ouverture des comptes litigieux, il n'est pas établi que ce dernier était informé de l'ouverture hors la présence physique du titulaire. Il est ainsi démontré que M. [I] [C] a procédé à l'ouverture de plusieurs comptes bancaires en faveur de clients de nationalité hongroise en dehors de leur présence physique et donc sans avoir pu préalablement s'assurer de leur identité, ce en méconnaissance des principes généraux régissant la connaissance client dans la constitution des dossiers d'ouverture de comptes bancaires. Ce grief de licenciement est donc matériellement établi. - Sur le manquement du salarié à son devoir de surveillance et de vigilance: La lettre de licenciement fait ensuite grief au salarié d'avoir méconnu son devoir de vigilance et de surveillance en ce qu'il n'aurait pas assumé le suivi des comptes bancaires ouverts en faveur des clients hongrois du fonctionnement desquels serait ressortie une organisation opaque entre les comptes de ces clients étrangers et l'intermédiaire ayant permis leur création, consistant, comme cela résulte du compte-rendu d'entretien de M. [C] par le Contrôleur risque interne le 25 mai 2018, en des flux croisés économiquement non justifiés. Les ordres de virement produits par l'employeur ne permettent pas à la cour, eu égard à leur anonymisation, de vérifier les allégations de l'employeur quant à l'opacité qui aurait entouré le fonctionnement des comptes bancaires litigieux. M. [C] a néanmoins indiqué, lors de son audition le 25 mai 2018, qu'il voyait 'passer des virements' mais n'avait 'pas conscience du fonctionnement dans son ensemble'. Ces flux bancaires croisés sont au demeurant corroborés par l'organigramme de la 'filière hongroise' versé aux débats par l'employeur. Aussi, alors que M. [C] ne conteste pas qu'il lui incombait de suivre le fonctionnement des comptes et des opérations bancaires qu'il était susceptible d'enregistrer, force est de constater que le salarié, alors même qu'il indique avoir 'vu passer' des virements entre les titulaires de comptes bancaires hongrois et l'intermédiaire ayant permis leur ouverture en dehors des règles internes, n'a manifestement pas assuré de suivi plus exhaustif alors même que les circonstances dans lesquelles les ouvertures de comptes ont été réalisées auraient dû induire de sa part une vigilance accrue. Dans ces conditions, la cour considère que l'employeur rapporte la preuve d'un manquement de M. [C] à son devoir de vigilance et de surveillance, ce grief de licenciement étant également matériellement établi. - Sur l'exécution de virements bancaires sur les comptes de clients étrangers en dépit d'irrégularités ayant émaillé les dossiers : La lettre de licenciement reproche enfin au salarié d'avoir exécuté un certain nombre d'opérations de virements sur les comptes de ces mêmes clients étrangers en dépit de nombreuses irrégularités, et plus spécialement: -3 Virements exécutés le 05/01/2018 sans signature des émetteurs, à la demande du bénéficiaire (qui est le Tiers Intermédiaire non autorisé ne disposant d'aucune procuration sur les comptes des émetteurs) et non justifiés économiquement s'agissant de loyer non justifié par un contrat de location, - l'existence de signatures douteuses sur 3 virements non justifiés économiquement, exécutés le 11/04/2018, -1 virement exécuté le 11/04/2018 sur la base d'un ordre signé en blanc, non justifié économiquement s'agissant de loyer non justifié par un contrat de location, -2 ordres signés en blanc trouvés dans les dossiers physiques de vos clients. S'agissant tout d'abord des virements datés du 5 janvier 2018 réalisés sans signature de l'émetteur, la S.a. Société Générale verse aux débats les ordres de virement litigieux à l'égard desquels M. [C] ne réfute pas expressément que la signature qui y est apposée ne soit pas celle de l'émetteur. Le salarié objecte en revanche que la signature d'un ordre de virement par le client titulaire du compte bancaire émetteur n'est pas requise à titre de validité de l'opération, l'établissement bancaire devant seulement s'assurer de l'accord de son client pour la réalisation de l'opération, ce que ne conteste pas l'employeur. La circonstance selon laquelle les titulaires de comptes débités n'ont pas remis en cause lesdites opérations bancaires n'est pas de nature, en soi, à écarter toute faute du salarié s'agissant de leur réalisation. Il importe en effet à M. [C], qui indique avoir agi sur l'ordre du client du compte à débiter, de rapporter la preuve effective de son accord, ce qu'il échoue présentement à faire. Par ailleurs, si le salarié excipe ensuite de l'absence d'annulation des virements litigieux par sa hiérarchie alors même que les dispositions du code monétaire et financier imposeraient le contraire, encore convient-il de souligner que le prestataire de services de paiement du payeur ne doit rembourser à celui-ci le montant de l'opération non autorisée signalée par l'utilisateur. Or en l'espèce, il n'est pas établi que les clients des comptes émetteurs des virements litigieux auraient signalé ces opérations à la Banque Nuger, étant rappelé les circonstances particulièrement opaques entourant les relations entre les différents clients de l'établissement relevant de la filière hongroise. M. [C] explique enfin que la pratique qui lui est ainsi reprochée serait d'usage au sein de la Banque Nuger s'expliquant tant par les diverses possibilités techniques d'édition des bordereaux de signature que par la pratique des virements par téléphone. Outre qu'il n'est pas contesté, ni même soutenu par M. [C], que l'absence de signature du titulaire du compte émetteur résulterait d'un problème technique ayant empêché l'édition de bordereaux de virement ou que celui-ci aurait donné son accord par téléphone, encore convient-il de rappeler qu'il incombe au salarié de s'assurer de l'accord du client du compte à débiter. Si M. [C] prétend à cet égard avoir agi sur ordre des clients des comptes à débiter, la cour ne retrouve toutefois aucun élément dans le dossier de l'appelant susceptible de rapporter la preuve de cette allégation. Dès lors, le salarié ne peut valablement à se prévaloir d'une tolérance de l'employeur quant à la réalisation d'ordre de virements bancaires hors la présence physique du client du compte émetteur dès lors qu'il ne vise que les situations dans lesquelles le bordereau n'a pu être imprimé ou que le client a donné son accord par téléphone, ce qui n'est manifestement pas le cas d'espèce. En tout état de cause, si M. [T] atteste que la pratique des virements sans signature était tolérée au sein de la Banque Nuger, il l'explique toutefois par la nécessité de procéder à la régularisation d'un compte débiteur ou rendre service au client, de telles circonstances n'étant présentement pas caractérisées. Ce grief est donc établi. S'agissant ensuite des signatures douteuses sur 3 virements datés du 11 avril 2018 qui seraient en outre non justifiés économiquement, l'employeur verse aux débats les ordres de virement litigieux. Toutefois, dès lors que ceux-ci ont fait l'objet d'une anonymisation de la part de l'employeur, la cour n'est pas en mesure d'apprécier l'authenticité des signatures apposées ni, en cas contraire, de la nature des divergences entre la signature authentique recueillie par la banque et celle apposée sur le bordereau, et partant, d'apprécier si c'est à raison ou à tort que M. [C] a procédé aux dits virements sans émettre de doute quant à la qualité du donneur d'ordre. Aussi, en l'absence de tout autre élément de nature à éclairer la cour, la cour considère que ce grief n'est pas matériellement établi. Concernant enfin les ordres de virement qui auraient été signés en blanc et dont les bordereaux versés aux débats confirment effectivement l'absence de toute signature, M. [C] se prévaut, comme précédemment, de ce qu'il a obtenu l'accord par téléphone des clients concernés et qu'il s'agit également d'une pratique tolérée par l'employeur. Il s'abstient toutefois de produire des éléments susceptibles d'étayer ses allégations, telle notamment le témoignage des clients en question, de même qu'il n'est pas établi que l'employeur aurait toléré une telle pratique, en sorte que ce grief est caractérisé. Au vu de l'ensemble de ces constatations, le grief de licenciement tenant en l'exécution de virements bancaires sur les comptes de clients hongrois en dépit d'irrégularité est matériellement établi par l'employeur. Il résulte des attendus qui précèdent que la S.a. Société Générale rapporte la preuve de la matérialité de l'ensemble des griefs de licenciement, à savoir l'ouverture de plus de vingt comptes bancaires hors la présence physique du titulaire, le manquement du salarié à son devoir de surveillance et de vigilance ainsi que l'exécution de virements bancaires sur les comptes de clients étrangers en dépit d'irrégularités ayant émaillé les dossiers, de telles fautes étant contraires aux principes généraux régissant la Banque Nuger et caractérisant un non-respect des règles professionnelles et des instructions, consignes et directives internes publiées par l'entreprise ou donnée par la hiérarchie. En outre, les manquements fautifs du salarié sont d'autant plus sérieux s'agissant d'un directeur adjoint d'agence justifiant, comme M. [C], d'une expérience significative dans le secteur bancaire. Enfin, il n'est pas démontré que le véritable motif de licenciement était de mettre fin au contrat en raison d'une réorganisation et de la suppression de postes. En conséquence la cour, confirmant le jugement de ce chef, dit que le licenciement de M. [I] [C] est fondé sur une cause réelle et sérieuse et rejette la demande de rappel d'indemnité conventionnelle de licenciement ainsi que la demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sur les demandes accessoires : Au vu de l'issue apportée en cause d'appel au présent litige, le jugement de première instance sera confirmé en ses dispositions sur les dépens et frais irrépétibles. L'équité ne commande pas de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel. M. [C] supportera les dépens de la procédure d'appel. PAR CES MOTIFS La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, après en avoir délibéré conformément à la loi, CONFIRME le jugement entrepris en toutes ses dispositions ; REPARANT L'OMISSION DE STATUER ET Y AJOUTANT, Rejette la demande tendant à voir juger que la Société générale venant aux droits de la Banque Nuger s'est livrée à une exécution fautive et déloyale du contrat de travail et la demande de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail ; DIT que M. [C] supportera la charge des dépens d'appel ; DÉBOUTE les parties de leurs demandes plus amples ou contraires. Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an. Le greffier, Le Président, N. BELAROUI S. NOIR