Cour d'appel, 07 septembre 2023. 21/00477

MHD/PR ARRÊT N° 514 N° RG 21/00477 N° Portalis DBV5-V-B7F-GGDR Association UNION LOCALE PEEP [Localité 4] C/ [W] RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE POITIERS Chambre Sociale ARRÊT DU 07 SEPTEMBRE 2023 Décision déférée à la Cour : Jugement du 18 janvier 2021 rendu par le Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de POITIERS APPELANTE : Association UNION LOCALE PEEP [Localité 4] N° SIRET : 379 486 988 [Adresse 2] [Adresse 2] [Localité 4] Ayant pour avocat Me Pierre LEMAIRE de la SCP TEN FRANCE, avocat au barreau de POITIERS INTIMÉE : Madame [E] [W] épouse [D] née le 15 juillet 1980 à [Localité 5] (69) [Adresse 1] [Localité 3] Ayant pour avocat Me Pauline BRUGIER de la SARL BRUGIER AVOCAT, avocat au barreau de POITIERS COMPOSITION DE LA COUR : L'affaire a été débattue le 10 mai 2023, en audience publique, devant la Cour composée de : Monsieur Patrick CASTAGNÉ, Président Madame Marie-Hélène DIXIMIER, Présidente Madame Valérie COLLET, Conseillère qui en ont délibéré GREFFIER, lors des débats : Madame Patricia RIVIÈRE ARRÊT : - CONTRADICTOIRE - Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile que l'arrêt serait rendu le 13 juillet 2023. A cette date, le délibéré a été prorogé au 07 septembre 2023. - Signé par Madame Marie-Hélène DIXIMIER, présidente en remplacement de Monsieur Patrick CASTAGNÉ, président, légitimement empêché et par Madame Patricia RIVIÈRE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSÉ DU LITIGE Par contrat de travail à durée indéterminée non écrit, à temps complet, prenant effet le 10 août 2001, suivi le 9 décembre 2008 par la conclusion d'un contrat écrit, Madame [E] [W], épouse [D], a été engagée par l'Association Union Locale PEEP (Parents d'Élèves de l'Enseignement Public) en qualité de secrétaire aux fins 'd'assurer le fonctionnement administratif de l'association, sous tous ses aspects, et de participer sous l'autorité de la présidente, à l'organisation de l'ensemble des activités de l'association'. En 2015, sa collègue, Madame [C] [A], salariée de l'association depuis 2010, s'est vu confier les fonctions de responsable d'agence et Madame [D] s'est vue proposer le poste d'assistante polyvalente qu'elle a refusé. Dans le courant 2017, Monsieur [N] est devenu le nouveau président de l'association. Le 26 janvier 2018, une violente altercation a opposé Madame [D] et Madame [A]. Le 3 février 2018, la salariée a eu un malaise avec perte de connaissance ayant entrainé un arrêt de travail de 7 jours et la reconnaissance ultérieure de ce malaise par la CPAM au titre de la législation applicable aux accidents du travail, lorsque le président de la PEEP, Monsieur [N], et la vice- présidente, Madame [H], lui ont remis en main propre sa convocation à un entretien préalable à son licenciement qui s'est déroulé le 15 février 2018 et auquel elle s'est présentée. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 22 février 2018, elle a reçu la notification de son licenciement pour faute grave. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 6 mars 2018, elle a contesté auprès de son employeur les motifs de son licenciement et a demandé des précisions sur certains autres qui lui paraissaient flous. Par requête du 4 avril 2018, elle a saisi le conseil de prud'hommes de Poitiers aux fins notamment d'obtenir la requalification de son licenciement pour faute en licenciement sans cause réelle et sérieuse et des indemnités subséquentes. Par jugement en date du 18 janvier 2021, le conseil de prud'hommes de Poitiers présidé par le juge départiteur, a : - constaté l'existence de manquement grave de l'association PEEP à son obligation de sécurité et de formation dans le cadre du contrat de travail de Madame [D], - condamné l'association PEEP à payer à Madame [D] les sommes de : ° 8000€ à titre de dommages et intérêts pour mesures discriminatoires et manquement à son obligation de sécurité, ° 1000€ à titre de dommages et intérêts pour manquement à son obligation de formation, - constaté que le licenciement de Madame [D] est dépourvu de cause réelle et sérieuse, - en conséquence, - condamné l'association à verser à Madame [D] les sommes de : ° 23 421€N à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; ° 7 806,96€N au titre de l'indemnité légale de licenciement, ° 3 345,84€ B au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, ° 334.58€B au titre de l'indemnité de congés payés afférente ; ° 348.44€ B au titre de la perte de salaire liée à la mise à pied conservatoire, ° 34.84€ B au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés afférents - ordonné la capitalisation des intérêts ; - dit que les sommes indemnitaires sont nettes de CGS/CRDS ; - ordonné la remise des différents documents sociaux modifiés sous astreinte de 50€ par jours de retard par document à compter d'un délai d'un mois après la signification du jugement ; - condamné l'association à payer à Madame [D] la somme de 2000€ au titre de l'article 700 du code de la procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens ; - ordonné l'exécution provisoire du jugement. Par déclaration électronique en date du 11 février 2021, l'association PEEP [Localité 4] a interjeté appel de cette décision. *** L'ordonnance de clôture a été rendue le 11 octobre 2023. *** Le 21 août 2023, en cours de délibéré, un message RPVA a été adressé aux deux parties pour les informer que la cour - qui entendait soulever l'irrecevabilité en raison de son caractère nouveau de la demande formée par Madame [D] relative au préjudice lié à la souffrance au travail et engendré par les circonstances brutales et traumatisantes du licenciement - leur demandait de lui transmettre leurs observations avant le 31 août 2023. PRÉTENTIONS DES PARTIES Par conclusions en date du 28 avril 2021 auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des faits et des moyens, l'association PEEP [Localité 4] demande à la cour de : - infirmer le jugement attaqué dans l'intégralité de ses chefs ; - statuant à nouveau, - débouter Madame [D] de l'intégralité de ses demandes fins et conclusions - condamner Madame [D] à lui payer la somme de 3.500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens. Par conclusions en date du 21 juillet 2021, auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des faits et des moyens, Madame [D] demande à la cour de : - confirmer le jugement attaqué en ce qu'il a : ° condamné l'employeur au titre des manquements à son obligation de formation ; de la discrimination et des manquements à son obligation de sécurité, ° condamné l'employeur au titre d'un licenciement sans cause réelle ni sérieuse, ° ordonné la capitalisation des intérêts, ° dit que les sommes indemnitaires sont nettes de CGS/CRDS, ° ordonné la remise des documents sociaux modifiés et ce, sous astreinte de 50€/jour/document, ° condamné la PEEP au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens, - réformer le jugement entrepris sur le montant de certaines indemnités, et condamner la PEEP à lui verser les sommes suivantes : ° 5000 € nets au titre du manquement à l'obligation de formation, ° 10 000 € nets à titre de dommages et intérêts au titre du préjudice engendré par la discrimination, ° 20 000 € nets à titre de dommages et intérêts au titre du préjudice lié la souffrance au travail et engendré par les circonstances brutales et traumatisantes du licenciement, ° 50 000 € nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - dire et juger que les sommes allouées porteront intérêts au taux légal à compter de la saisine du juge, avec capitalisation des intérêts, - en tout état de cause, - condamner la PEEP à lui payer la somme de 3000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel, - condamner la PEEP aux entiers dépens de l'instance d'appel y compris les frais d'exécution, - débouter la PEEP de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions. SUR QUOI I - SUR L'EXÉCUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL : A - Sur l'existence d'une discrimination : Selon l'article L.1132-1 du code du travail dans sa version applicable ..aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison notamment ... de son sexe, ..de sa situation de famille ou de sa grossesse, ... Selon l'article L.1134-1 du code du travail :'Lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, ...le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.' Ainsi, il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une atteinte au principe d'égalité de traitement et il incombe à l'employeur qui en conteste le caractère discriminatoire d'établir que la disparité de situation constatée est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Il appartient en conséquence au juge du fond : 1 ) d'examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié ; 2 ) d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte ; 3 ) dans l'affirmative, d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. *** En l'espèce, pour répondre à Madame [D] : - qui soutient qu'elle a été victime de discrimination en raison de sa vie familiale qui l'a amenée à partir en congé maternité, - qui prétend qu'à son retour de congés maternité, elle avait été rétrogradée et avait perdu notamment les fonctions de gestion du personnel qui étaient les siennes et qui avaient été octroyées à Madame [A], - qui fait état d'un rapport établi par le médecin du travail qui évoque des risques psychosociaux non maîtrisés ni pris en considération par le Président de l'Association Monsieur [G] [N], - qui produit à son dossier comme éléments de fait pouvant laisser supposer une discrimination : ° en pièce 1 : son contrat de travail signé le 9 décembre 2008 qui indique ' Madame [D] est recrutée en qualité de secrétaire. Sa tâche est d'assurer le fonctionnement administratif de l'association, sous tous ses aspects, et de participer, sous l'autorité de la Présidente, à l'organisation de l'ensemble des activités de l'association'. ° en pièce 9 : le compte rendu d'entretien annuel d'activité du 7 octobre 2017 qui s'est tenu en présence de Monsieur [N] et de Madame [H] dans lequel elle a : ¿ noté dans le descriptif de ses compétences professionnelles : ' gestion du personnel ( mais c'était avant)'.. ¿ indiqué dans la partie 'bilan personnel du salarié sur l'année passée 2016': 'retour d'un congé maternité encore très compliqué - sentiment de dégration de mes conditions de travail', ¿ précisé dans la partie ' bilan/point de vue du salarié' : '... Je reste démotivée et blasée par mon poste, j'aimerais qu'on m'explique simplement pourquoi je suis passée de responsable ayant TOUT créé dans l'association, des bibliothèques aux fournitures en passant par la formation de mes 'paires' qui aujourd'hui reprennent la totalité de mes 'anciennes' fonctions clés en main, à la dernière roue du carrosse ' Rétrogradation faite à chaque retour de grossesse.' ° en pièce 24 : l'attestation de Madame [X], l'une des trois salariées de l'association, elle - même en litige prud'homal avec son employeur qui a décrit les fonctions occupées à l'origine par Madame [D], de la façon suivante : ' Entrée en 2006 et travaillant à la PEEP depuis près de 12 ans, c'est Madame [E] [D] qui m'a formée de A à Z sur le fonctionnement de l'association dont elle connaît l'organisation sur le bout des doigts. C'est elle qui a mis en place le système de prêt de manuels scolaires aux lycéens, avec chaque année un nombre croissant d'adhérents et de plus en plus d'établissements couverts par ce service rendu aux parents. A son grand regret, cette activité lui a été retirée depuis son retour après la naissance de son deuxième enfant', ° en pièces 64, 65, 67, 69 à 77 des attestations d'amis, d'anciens adhérents et de la famille qui témoignent de son changement d'humeur et de son état dépressif qu'ils relient à ses conditions de travail, ° en pièce 25 le compte rendu de l'entretien préalable à son licenciement du 15 février 2018 dans lequel il est noté que ' Madame [D] a précisé que depuis son retour de congé maternité en 2016 elle a été stupéfaite de s'apercevoir qu'on ne lui laissait plus les mêmes attributions qu'auparavant, que lors de l'entretien individuel elle a été désappointée d'entendre la vice présidente la féliciter d'avoir su se créer un nouveau poste. Phrase et nouvelles attributions difficilement admissibles par Madame [D] qui oeuvre dans l'association depuis 16 ans e cela bien avant l'arrivée de ses collègues', - et dont il résulte que pris dans leur ensemble, ces faits ' qui sont établis par les pièces produites qui se recoupent entre elles ' laissent présumer l'existence à l'égard de Madame [D] d'une discrimination liée à sa vie familiale, l'ayant amenée à son retour de maternité à retrouver un poste amputé d'une part de ses attributions, l'association - qui doit prouver que les agissements invoqués par Madame [D] ne sont pas constitutifs d'une telle discrimination et que les décisions qu'elle a prises sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination - fait valoir pour l'essentiel : - que la salariée n'a jamais été victime d'aucune discrimination fondée, comme elle le prétend, sur sa vie familiale, - que les échanges et correspondances entre Monsieur [N] (président de l'association) et la salariée au cours de 2017 établissent la qualité des relations professionnelles qu'ils entretenaient et la prise en compte par le président de l'association des contraintes familiales de la salariée ; - que le télétravail n'a d'ailleurs pas été imposé à cette dernière comme elle le prétend puisqu'elle l'en a remercié par un mail le 29 septembre 2017 ' pour ta (sa) persévérance' après qu'il en ait obtenu l'accord auprès du conseil d'administration de l'association, - que de même un autre échange de mails à propos du congé maternité de la salariée en octobre 2017 établit les efforts de l'employeur pour prendre en compte les intérêts de la salariée qui le remercie encore et lui dit qu'il ' faisait bouger les choses dans la positive (sic) pour tous et merci une nouvelle fois'. Pour étayer ses allégations : - l'employeur s'appuie sur le support d'entretien annuel d'évaluation du mois d'octobre 2017, qui selon lui, fait la démonstration de la diversité et de l'importance des tâches attribuées à la salariée, du changement de la dénomination du poste qui passe de "secrétaire" à "assistante polyvalente", des mentions de "compétences élargies" et d'"implication dans l'ensemble des activités au local, comme décidée par le Conseil d'Administration" qui y figurent. - il verse : ° les échanges de mails intervenus entre Monsieur [N] et la salariée figurant en pièces 19 et 20 relatifs à la mise en place du télétravail, ° la réponse de Madame [D] du 7 octobre 2017 figurant en pièce 21 de son dossier dans laquelle elle indique expressément à son employeur : "je sais que tu veux faire bouger les choses dans la positive (sic) pour tous et merci une nouvelle fois", ° le mail de Monsieur [N] aux trois salariées de l'entreprise du 11 septembre 2017, prévoyant une répartition des responsabilités par établissements scolaires figurant en pièce 25 de son dossier, ° le mail de Monsieur [N] aux trois salariées du 20 septembre 2017, faisant le compte-rendu d'une réunion du 19 septembre 2017 du conseil d'administration de l'association, ayant pour objet notamment l'organisation du travail et la répartition des tâches figurant en pièce 25 ter, ° le mail en réponse de Madame [D] du 21 septembre 2017, indiquant 'c'est noté !' figurant en pièce 70. *** Cependant, contrairement à ce que l'employeur soutient à aucun moment il ne justifie objectivement le retrait à Madame [D] de certaines de ses attributions initiales, notamment relatives à la gestion du personnel et de leur attribution à Madame [A], embauchée plusieurs années après l'intimée. En effet, d'une part, le seul fait que la salariée lui ait répondu le 21 septembre 2017 ' c'est noté pour moi. Je suis là samedi' en réponse au mail qu'il lui avait envoyé le 20 septembre 2017 pour faire le compte rendu d'une réunion à laquelle elle participait la veille ne veut pas dire qu'elle avait été informée expressément à l'issue de cette réunion qu'elle perdait une partie de ses attributions et encore moins qu'elle en était d'accord. D'autre part, la mise en place du télétravail ne peut pas expliquer à lui seul le retrait d'une partie de ses attributions. Enfin, prétendre que le retrait de certaines attributions s'explique par le fait que comme à l'origine, elle était la seule salariée recrutée, elle rassemblait entre ses mains l'ensemble des attributions et qu'ensuite, comme au fil du temps, elle a été rejointe par d'autres collègues les tâches ont fait l'objet de nouvelles répartitions est inopérant comme l'a relevé le premier juge dès lors que ces collègues, dernières embauchées par l'association qui ne disposaient pas a priori d'une expérience professionnelle ou théorique particulière ne pouvaient pas reprendre des attributions spécifiques entrant dans le périmètre de compétences de Madame [D] présentant seize ans d'ancienneté. En conséquence, à défaut de tout élément contraire objectif permettant de justifier les faits litigieux, retenus par la cour, la discrimination invoquée par la salariée est établie. En conséquence, le jugement attaqué doit donc être confirmé. B - Sur l'obligation de sécurité de l'employeur : L'article L.4121-1 du code du travail dispose que l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, des actions d'information et de formation et la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. La charge de la preuve du respect de l'obligation de sécurité appartient à l'employeur qui doit démontrer qu'il a pris toutes les mesures de prévention nécessaires pour préserver la santé et la sécurité des salariés. *** En l'espèce, en réponse à l'intimée qui soutient en substance : - que l'association PEEP n'a pas pris en compte la dégradation de ses conditions de travail alors qu'elle l'en a informée lors de l'entretien annuel en octobre 2017, - qu'ainsi, elle a été défaillante en termes de gestion du personnel et de protection dans la mesure où durant 2017 'un favoritisme flagrant avait lieu envers la secrétaire [Mme [A]] devenue maîtresse de Monsieur [N]' (sic) ; -que le médecin de travail a évoqué dans un rapport ' des risques psychosociaux non maitrisés ni pris en considération par le président de l'association Monsieur [G] [N]' ; l'association reprend en substance l'argumentation qu'elle a développée au titre de la discrimination relative : - au souci de l'employeur d'organiser le travail de la salariée en prenant en compte les contraintes familiales de celle- ci, - au télétravail qui n'avait pas été imposé à la salariée, comme elle le prétend, et dont elle le remerciait au contraire, et y ajoute : - en ce qui concerne la lettre du médecin du travail du 19 mars 2018 qui indique 'risques psychosociaux non maîtrisés', qu'il s'agissait d'une 'alerte' instrumentalisée par Madame [X], une des salariées de l'Association qu'un contentieux prudhommal oppose également à la PEEP et qu'en tout état de cause, la lettre du médecin ne concernait pas Madame [D], que de surcroit, l'employeur n'a pas ignoré cette correspondance du médecin du travail et y a répondu sur chacun des points qu'elle soulève, - qu'enfin, la remise en main propre d'une convocation à un entretien préalable au licenciement n'est pas en soi constitutive d'une dégradation des conditions de travail, - que cette remise a été faite confidentiellement à l'abri du regard des autres salariées, - que si Madame [D] a fait un malaise après cette remise, cela ne pouvait pas être mis au débit de l'employeur, - que Madame [H], vice-présidente de l'association, médecin anesthésiste, a prodigué les premiers gestes nécessaires, et l'employeur a formulé une déclaration d'accident du travail par la suite. *** Cela étant, comme le premier juge l'a très justement relevé, si le compte rendu d'entretien annuel du 7 octobre 2017, établit très clairement que Madame [D] a fait part à son employeur d'un mal-être au travail dû à une dégradation de ses conditions de travail et au sentiment d'être sanctionnée de ses absences en lien avec ses congés maternité, il n'en demeure pas moins que l'employeur n'en a, malgré tout, tiré aucune conclusion et n'a pris aucune mesure de nature à supprimer ou à tout le moins réduire cette souffrance au travail. De la même façon comme l'a fort justement relevé également le premier juge, le fait de remettre soudainement à Madame [D], sans que rien ne l'y prépare, une lettre de convocation à un entretien en vue de son futur licenciement ' alors qu'elle avait participé à la création de la structure sur [Localité 4], qu'elle avait donné entière satisfaction et qu'elle avait démontré un réel investissement dans son travail à tel point que, moins de quatre mois plus tôt, il lui avait été allouée une prime au mérite ' représente une violence psychologique certaine ayant justifié d'ailleurs que soit qualifié d'accident de travail le malaise que ce mode opératoire a généré chez elle. En tout état de cause, si effectivement, comme l'a relevé encore le premier juge, peu de temps après le licenciement de Madame [D], l'association a été alertée par le médecin du travail, par courrier du 19 mars 2018 sur les risques psychosociaux générés par l'organisation du travail au sein de l'association, et si ce courrier qui ne mentionnait aucune salariée en particulier et ne pouvait donc être rattaché à la seule situation de Madame [D], il n'en demeure pas moins que le fait que plusieurs salariées fassent état de souffrance au travail interroge sur la manière qu'a l'association de gérer ses ressources humaines. En conséquence, le manquement de l'association PEEP à son obligation de sécurité est établi. Le jugement attaqué doit donc être confirmé de ce chef. C - Sur l'obligation de formation : En application de l'article L6321 1 du code du travail : 'L'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu'à la lutte contre l'illettrisme, notamment des actions d'évaluation et de formation permettant l'accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret. Les actions de formation mises en oeuvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de formation mentionné au 1° de l'article L. 6312 1. Elles peuvent permettre d'obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire national des certifications professionnelles et visant à l'acquisition d'un bloc de compétences." Il en résulte que l'employeur doit non seulement veiller au maintien des capacités du salarié à occuper un emploi mais également doit le former afin qu'il soit en mesure de trouver un nouvel emploi à l'issue de son contrat de travail. Il pèse de ce fait sur lui une obligation de formation de résultat dont il ne peut s' exonérer au motif que les formations participant au développement des compétences et à la lutte contre l'illettrisme ne sont pas obligatoires ou que le salarié n'a effectué aucune demande de formation. Il incombe donc à l'employeur, en cas de litige : - d' apporter la preuve qu'il a effectivement mis à disposition de ses salariés des actions de formation dans le but d'atteindre les objectifs d'adaptation au poste et de maintien de la capacité des salariés à occuper un emploi, - de réparer le préjudice subi par le salarié qui est distinct de celui résultant de la rupture de son contrat de travail. *** En l'espèce, à Madame [D] qui soutient en substance : - qu'elle avait demandé de suivre une formation étant en déficit en terme d'exercice du droit individuel à la formation, comme cela ressort de l'entretien annuel réalisé en 2017, - que l'employeur lui avait alors répondu qu'il allait essayer de remédier à ce problème dans les mois à venir, - que cependant, elle n'a pu bénéficier d'aucune formation, l'appelant objecte pour l'essentiel : - que la salariée n'a jamais formulé une demande de formation avant octobre 2017, date de l'entretien annuel, - que le conseil d'administration a acté la mise en place d'un plan de formation le 30 novembre 2016, - que cette volonté s'est traduite par la mise en place immédiate de formation au bénéfice des trois salariées dans le domaine des premiers secours, des risques incendie et électrique, - qu'à l'issue des entretiens annuels de 2017, le Président a sollicité de Madame [D] qu'elle envisage les options possibles pour qu'elle suive une formation informatique EXCEL, - que par la suite le 10 janvier 2018, Monsieur [N] a demandé aux trois salariées de lui transmettre les informations nécessaires sur leur niveau de compétences dans un certain nombre de domaines, - qu'après avoir reçu les informations nécessaires, la PEEP s'est inscrite à l'AGEFOS le 16 janvier 2018 pour la mise en 'uvre de formations, - que si Madame [D] n'a pas pu bénéficier d'une formation, c'est parce que la procédure de licenciement est intervenue. *** Cela étant, il vient d'être rappelé précédément que le salarié dispose d'un droit acquis à la formation indépendamment de toutes demandes formulées par lui de ce chef. Or au cas particulier, il est incontestable que Madame [D] n'avait jamais bénéficié d'aucune formation depuis qu'elle avait été embauchée en 2001. En conséquence, le manquement de l'employeur à ce titre est établi. Il convient donc de confirmer le jugement attaqué de ce chef. D - Sur les conséquences des manquements de l'employeur : Madame [D] sollicite l'augmentation des sommes accordées par le premier juge en réparation du préjudice résultant des manquements de l'employeur et de la discrimination dont elle a fait l'objet. Elle verse afin d'étayer sa demande des attestations de sa famille, de ses proches amis et des pièces médicales pour établir son dommage. Cependant, aucun élément ne permet de remettre en cause l'appréciation faite par le premier juge à ce titre. Il convient en conséquence de confirmer le jugement attaqué de ce chef. II - SUR LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL : Il convient d'observer qu'en dépit de la discrimination qu'elle invoque dont l'existence vient d'être confirmée par la cour et qui aurait pu entraîner la nullité de son licenciement, Madame [D] se borne à solliciter le prononcé d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et l'octroi des indemnités subséquentes. Il n'appartient pas à la cour de requalifier la demande. A - Sur le licenciement : Il ressort de l'article L. 1235-1 du code du travail qu'en cas de litige, le juge à qui il appartient d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié. Quand le licenciement est prononcé pour faute grave, il incombe à l'employeur de prouver la réalité de la faute grave, c'est à dire de prouver non seulement la réalité de la violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail mais aussi que cette faute est telle qu'elle impose le départ immédiat du salarié, le contrat ne pouvant se poursuivre même pour la durée limitée du préavis. Pour apprécier la gravité de la faute, les juges doivent tenir compte des circonstances qui l'ont entourée et qui peuvent atténuer la faute et la transformer en faute légère, ou qui peuvent l'aggraver. L'employeur n'est pas obligé dans la lettre de licenciement de dater les faits reprochés qui doivent seulement y être mentionnés de façon précise et être matériellement vérifiables (Cass. soc. 11/07/2012 n° 10-28.798). En cas de contestation de la sanction disciplinaire, l'employeur est d'ailleurs en droit d'invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier du motif énoncé dans la lettre de licenciement, même si ces circonstances de fait ne sont pas mentionnées dans celle-ci (Cass. soc. 15 octobre 2013, n°11- 18.977). *** En l'espèce, la lettre de licenciement, notifiée à la salariée, par lettre recommandée avec accusé de réception du 22 février 2018 vise 9 motifs de licenciement, à savoir : - avoir quitté de façon inopinée son poste de travail sans autorisation de son employeur en profitant de la rotation du personnel au sein de l'agence, - ne pas avoir respecté les consignes concernant la gestion des Allocations Journalières de Présence Parentale (AJPP), - ne pas avoir respecté les consignes de la présidence de l'association relatives à la signature des bordereaux d'AJPP, - avoir tenu des propos malveillants ou insultants envers son employeur ou des usagers de l'association, - être à l'origine de 'failles de sécurité', - avoir procédé à un achat SARENZA depuis l'agence, - avoir supprimé l'antivirus mis en place sur son poste de travail et avoir mis en place une connexion sur une box extérieure, - utiliser de façon inappropriée les lieux ou passer à l'agence alors qu'elle était en repos ou en télétravail. L'employeur classe ces motifs en deux groupes qu'il qualifie : - d'une part comme étant ceux révélant un comportement totalement réfractaire à l'autorité, caractérisé notamment par une gestion unilatérale de la durée du travail, l'appropriation de moyens et de matériels de l'entreprise à des fins personnelles ... - d'autre part comme étant ceux caractéristiques d'un comportement totalement irrespectueux et injurieux tant à l'égard des dirigeants de l'association et des collègues de travail, que de ses partenaires ou de ses usagers. Il soutient pour les manquements révélant un comportement totalement réfractaire à l'autorité : - que la salariée n'a jamais informé Monsieur [N] depuis novembre 2016 de la prise de ses congés et de ses absences de la structure, - qu'elle utilisait les locaux de l'association à titre personnel en y gardant ses enfants alors que ce n'était pas une pratique autorisée. - qu'elle utilisait des matériels de l'association à titre personnel, à savoir impression de documents personnels, téléchargement de films, de séries etc alors qu'un rappel avait été fait aux salariées concernant notamment 'la non utilisation de la photocopieuse et d'autres biens de l'associations (ordinateurs, tablettes, etc) pour usage privé', - qu'elle téléchargeait de manière récurrente sur son ordinateur personnel, depuis le local de l'association, beaucoup de contenus provenant de sites pirates alors que l'association avait fait déjà l'objet d'un avertissement de la HADOPI, - qu'elle avait désinstaller l'antivirus mis en place par l'association, Il prétend enfin qu'elle avait des comportements irrespectueux et injurieux à l'égard des dirigeants de l'association, des collègues de travail et de ses partenaires. Pour étayer ses allégations, il verse notamment à son dossier les pièces suivantes : - l'attestation de Madame [H] (pièce 12), - la lettre de la PEEP au médecin du travail du 4 avril 2018 (pièce 16), - les échanges de mails entre Monsieur [N] et elle du 8 février 2017 (pièce 18), - le mail que lui a envoyé Monsieur [N] le 29 avril 2017 (pièce 19), - les attestations de Mesdames [B], [S], [T] , [I], [M], [V] [P] et [Y] (pièces 28, 29, 30, 31, 32, 33, 34), - l'inscription en ligne qu'elle a effectué sur le site de la CAF le 24 avril 2017 (pièce 35), - l'attestation mensuelle AJPP du 27 décembre 2017 (pièce 36), - le relevé des allocations qu'elle a établi (pièce 37), - les échanges de mails entre elle et Madame [R] du 30 mai 2016 (pièce 38), - les attestation de Madame [A] (pièces 39 et 41), - le mail de Madame [K] du 24 janvier 2018 (pièce 40), - l'audit de la société RSI Informatique (pièce 42), - le constat informatique réalisé sur le matériel qu'elle utilisait (pièce 43), - le procès-verbal de constat de Maître [Z], huissier de justice (pièce 44), - le récapitulatif des plages horaires d'utilisation de l'ordinateur portable de la PEEP qu'elle utilisait (pièce 45), - les travaux de reprographie personnels (9 feuillets) (pièce 46), - le compte-rendu du conseil d'administration du 30 novembre 2016 (pièce 47), - le mail de Monsieur [N] du 1 er décembre 2016 (pièce 48), - le mail de Madame [O] du 4 décembre 2016 (pièce 49), - les échanges de mails entre Monsieur [N] et elle du 11 septembre et 12 septembre 2017, les mails qu'elle a envoyés à Monsieur [N] les 21 septembre et 15 octobre 2017, les échanges de mails entre elle et Monsieur [N] des 20 décembre 2016 et 20 mars 2017 (pièces 69, 70, 71, 72, 73), En réponse, la salariée objecte pour l'essentiel : -concernant le grief de l'abandon de son poste les 18/24/25 janvier 2018 sans l'autorisation de Monsieur [N] que l'association n'a pas étayé ce grief et a produit des pièces contradictoires, - qu'en revanche, elle produit l'attestation de Madame [X] qui atteste de sa présence à son poste le 18 janvier, que le 24 janvier elle était en télétravail et que le 25 elle a eu une autorisation, - qu'elle a respecté ses engagements et les consignes concernant la gestion des AJPP (information de l'employeur 48 h à l'avance, sans formalité particulière), - que sous l'ancienne présidence de l'association, aucune consigne n'avait été donnée par la présidente alors qu'elle avait proposé un planning pour le décompte des jours d'absence mensuels, - que la PEEP ne peut pas lui reprocher après 18 mois de ne pas avoir demandé l'autorisation de prendre ses jours d'AJPP alors que le nouveau président savait parfaitement comment elle procédait, -qu'en tout état de cause, les bordereaux d'AJPP avaient été signés par Madame [A] qui avait la qualité de secrétaire de la direction, -que les prétendus propos malveillants ou insultants envers l'employeur et les usagers que la PEEP lui reproche en les présentant comme un comportement régulier, revient à dire qu'elle aurait toujours toléré un tel comportement, - qu'en tout état de cause, les exemples de ce grief ne sont ni datés ni précis, - que concernant le téléchargement récurent des fichiers sur son ordinateur professionnel, cette pratique du téléchargement était généralisée et avait l'aval de Monsieur [N], - qu'il en va de même de la suppression de l'antivirus, dans la mesure où son poste de de travail était utilisé par d'autres salariés, - qu'enfin, la PEEP ne peut valablement lui reprocher une utilisation inappropriée des lieux, ou d'être passée à l'agence alors qu'elle était en repos ou en télétravail dès lors que le lieu de travail était une petite agence qui accueillait diverses personnes (salariés, étudiants, parents), qu'une ambiance chaleureuse y régnait et que des visiteurs apportent de quoi manger, - qu'enfin, la PEEP n'a jamais interdit la présence ponctuelle des enfants sur le lieu de travail et l'a toujours tolérée. *** Cela étant, il convient d'observer : - que les griefs relatifs à la présence ponctuelle des enfants dans les locaux de l'association, aux absences autorisées par la secrétaire de direction, notamment pour les AJPP, étaient connus et tolérés par l'employeur comme en attestent les échanges de mails réguliers entre Madame [D] et Monsieur [N], le compte rendu de l'entretien préalable au licenciement établi par Monsieur [L] qui a écrit : 'Monsieur [N] confirme que les deux salariées ([C] [A] et [E] [D] ont la même version de cet accord. De plus, il a vu [J] [R] (ancienne Présidente de la PEEP) qui ne sait pas si elle a oui ou non donné cette autorisation mais qu'elle pensait que oui...', - que les griefs relatifs aux propos malveillants tenus par la salariée à l'encontre de son employeur et des usagers ne sont établis que par des attestations rédigées pour l'essentiel par des salariés saisonniers ou engagés en CDD qui relatent des faits anciens remontant pour certains en 2010 ou par des témoignages qui ne peuvent pas être considérés comme fiables en raison des relations sentimentales étroites entretenues par le témoin avec le président de l'association qui jettent un doute sur l'impartialité et la neutralité des propos tenus, - que si effectivement les pièces versées émanant d'un informaticien recruté par la PEEP pour réaliser un audit du parc informatique établissent l'existence de téléchargements illégaux, de failles de sécurité avec la suppression de l'antivirus, la mise en place d'une connexion pour une box extérieure et d'un achat sur Sarenza, il n'en demeure pas moins qu'aucun élément ne permet d'affirmer que la salariée en est à l'origine dans la mesure où il n'est pas contesté que son poste de travail était utilisé par l'ensemble des salariés et des stagiaires en son absence. Il en résulte que ne subsiste comme grief - comme le premier juge l'a noté - que le simple fait d'avoir fait des photocopies à titre personnel, à une seule reprise et en utilisant son propre papier. Cependant, cela ne peut constituer ni une faute grave, ni une cause réelle et sérieuse de licenciement. Cela ne peut relever à tout le moins que d'une mise en garde ou d'un avertissement en raison du compte rendu d'entretien du mois d'octobre 2017 dans lequel l'employeur relevait toutes les qualités professionnelles de la salariée, lui accordait une prime au mérite et souhaitait qu'elle accède à la validation du niveau III. En conclusion, il convient de constater que - en l'absence de fautes graves et de cause réelle et sérieuse - le licenciement de la salariée n'est pas fondé. En conséquence, même s'il n'est pas exclu - au vu des pièces versées - qu' un laisser - aller certain régnait sûrement depuis longtemps au sein de l'association sans que celle-ci ne réagisse et ne se décide à y mettre un terme, il n'en demeure pas moins qu'aucun élément sérieux n'est produit permettant de l'imputer à Madame [D]. Il convient donc de confirmer le jugement attaqué en ce qu'il a déclaré le licenciement de Madame [D] pour faute grave sans cause réelle et sérieuse. B - Sur les conséquences financières du licenciement : 1 - Sur les indemnités de rupture : Les montants sollicités par Madame [D] ne sont pas contestés par l'association. Il convient en conséquence de confirmer le jugement attaqué en ce qu'il a condamné l'associatin à lui payer les sommes de : ° 348,44 € bruts au titre de la perte de salaire liée à la mise à pied à titre conservatoire, ° 34,84 € bruts au titre de 1'indemnité compensatrice de congés payés afférente, ° 3 345,84 € bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, ° 334,58 € bruts au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés afférente, ° 7 806,96 € nets au titre de l'indemnité légale de licenciement. *** Les dispositions de l'article L1235-3 du code du travail fixant un barême d'indemnisation du préjudice subi par un salarié en raison du prononcé de son licenciement sans cause réelle et sérieuse sont impératives et ne peuvent pas être écartées. De ce fait, lorsque l'article L.1235-3 du code du travail dispose que lorsque le licenciement d'un salarié ayant une ancienneté de 16 ans survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge lui octroie une indemnité comprise entre 3 et 13,5 mois de salaire, cette disposition s'impose à tous. Il est constant que l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse mise à la charge de l'employeur ne peut excéder, au regard de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise et au montant de son salaire brut, le montant maximal fixé par ce texte exprimé en mois de salaire brut (Soc., 15 décembre 2021, pourvoi n° 20-18.782). En l'espèce, pour justifier sa demande de dommages intérêts d'un montant de 50 000 €, Madame [D] soutient : - qu'elle s'est vue du jour au lendemain privée de rémunération alors que ses bons et loyaux services étaient reconnus encore en fin d'année 2017 puisqu'elle avait fait l'objet de compliments ainsi que d'une augmentation, - que cette perte brutale de revenu, a impacté la vie de l'ensemble de sa famille, composée de son époux et de trois jeunes enfants, - qu'elle a subi, du fait de ce licenciement une dépression grave qui l'a conduite à consulter son médecin et à se voir prescrire des anxiolytiques et des antidépresseurs. *** Cela étant, au regard de l'ancienneté de la salariée, de son âge au jour de son licenciement (38 ans), du montant de son salaire brut mensuel et de sa capacité à retrouver un emploi, il est justifié de lui allouer une somme de 23 421 € de nature à réparer le préjudice causé par la perte injustifiée de son emploi. L'employeur est en conséquence condamné à payer cette somme à titre de dommages et intérêts à Madame [D]. Le jugement attaqué est donc confirmé. 2 - Sur les circonstances vexatoires du licenciement : En application de l'article 1147 du code civil ancien devenu l'article 1231-1, le salarié licencié peut prétendre à des dommages-intérêts en réparation d'un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi et cumuler une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et des dommages-intérêts pour licenciement vexatoire, à la condition de justifier d'une faute de l'employeur dans les circonstances entourant le licenciement de nature brutale ou vexatoire. *** En l'espèce, il convient de relever que Madame [D] sollicite une somme de 20 000 € nets à titre de dommages et intérêts au titre du préjudice lié à la souffrance au travail et engendrée par les circonstances brutales et traumatisantes du licenciement. *** Cela étant, il convient de relever que Madame [D] avait déjà présenté cette demande en dommages intérêts en première instance qui en conséquence est recevable en appel. Les circonstances ayant entouré son licenciement ont été amplement décrites précédemment, notamment le choc immédiat entrainé par la remise en main propre de sa lettre de convocation à un entretien préalable alors que rien ne le laissait présager pour elle qui jusque - là avait donné entière satisfaction tout au long de sa carrière qui avait débuté par la création de la structure. Le fait que cette remise soit intervenue alors que n'étaient présents dans les locaux de la PEEP que la salariée, Monsieur [N] et la vice présidente de l'association n'enlève rien au caractère brutal et traumatisant de la mesure. En conséquence, c'est à bon droit que le premier juge a condamné l'association à verser à la salariée une somme de 8000€ à titre de dommages - intérêts. Le jugement doit donc être confirmé de ce chef. 3 - Sur les intérêts et la capitalisation : Il convient de confirmer le jugement attaqué en ce qu'il a assorti les condamnations à paiement des intérêts au taux légal et de leur capitalisation. III - SUR LES DEPENS ET LES FRAIS DU PROCES : Les dépens de première instance et d'appel doivent être supportés par l'association. *** Il n'est pas inéquitable de condamner l'association à verser à Madame [D] une somme de 1500€ en application de l'article 700 du code de procédure civile tout en la déboutant de sa propre demande formée en application des mêmes dispositions. PAR CES MOTIFS La cour statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort, Confirme le jugement prononcé le 18 janvier 2021 par le conseil de prud'hommes de Poitiers, Y ajoutant, Condamne l'association union locale PEEP aux dépens, Condamne l'association union locale PEEP à payer à Madame [D] la somme de 2000€ en application de l'article 700 du code de procédure civile, Déboute l'association union locale PEEP de sa demande formée en application de l'article 700 du code de procédure civile. LE GREFFIER, P°) LE PRÉSIDENT,