Cour de cassation, 06 janvier 2021. 19-19.953

SOC. IK COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 6 janvier 2021 Rejet non spécialement motivé M. SCHAMBER, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10016 F Pourvoi n° F 19-19.953 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 6 JANVIER 2021 La société [...], société à responsabilité limitée, dont le siège est [...] , a formé le pourvoi n° F 19-19.953 contre l'arrêt rendu le 7 mai 2019 par la cour d'appel de Riom (4e chambre civile (sociale)), dans le litige l'opposant à Mme B... O..., domiciliée [...] , défenderesse à la cassation. Le dossier a été communiqué au procureur général. Sur le rapport de Mme Cavrois, conseiller, les observations écrites de la SCP Gatineau, Fattaccini et Rebeyrol, avocat de la société [...], de la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat de Mme O..., après débats en l'audience publique du 12 novembre 2020 où étaient présents M. Schamber, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Cavrois, conseiller rapporteur, Mme Monge, conseiller, et Mme Piquot, greffier de chambre, la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la présente décision. 1. Les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. 2. En application de l'article 1014, alinéa 1er, du code de procédure civile, il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce pourvoi. EN CONSÉQUENCE, la Cour : REJETTE le pourvoi ; Condamne la société [...] aux dépens ; En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande formée par la société [...] ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du six janvier deux mille vingt et un. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Gatineau, Fattaccini et Rebeyrol, avocat aux Conseils, pour la société [...] PREMIER MOYEN DE CASSATION IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR condamné la société [...] à verser à Mme O... les sommes de 1976,54 euros au titre du rappel d'heures supplémentaires, 197,66 euros au titre de l'indemnité de congés payés afférente, 13 452,50 euros au titre de l'indemnité de travail dissimulé, 2 915,10 euros au titre de l'indemnité de préavis outre 291 euros au titre de l'indemnité de congés payés afférente, 25 000 euros à titre de dommages et intérêts 1500 euros à titre de dommages et intérêts au titre du manquement à l'obligation de sécurité de résultat, d'AVOIR condamné l'employeur aux entiers dépens ainsi qu'à verser une somme à la salariée au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; AUX MOTIFS PROPRES QUE « -Sur la demande en paiement au titre des heures supplémentaires : Aux termes de l'article L 3171-4 du code du travail « en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné en cas de besoin toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.» S'il résulte de ces dispositions que la preuve des heures de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties et que l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande. En l'espèce , MME O..., au cours du mois de juin 2015, alors qu'elle se trouvait en arrêt de maladie, a formulé par courrier auprès de son employeur une demande de rappel de salaire sur heures supplémentaires pour les mois d'avril à mai 2015. L'employeur a partiellement accédé à sa demande et reconnu devoir, au titre du mois de mars 2015, 16 heures supplémentaires au taux majoré de 25 % et 19 heures supplémentaires au taux majoré de 50 %, au titre du mois d'avril 2015,6 heures supplémentaires au taux de 25 %, et 34 heures supplémentaires au taux de 50 %, et au titre du mois de mai 2015,16 heures supplémentaires au taux de 25 % et 3 heures supplémentaires au taux de 50 %. MME O... estime cependant qu'il lui reste du, pour la période de novembre 2014 à mai 2015, la somme de 1976,54 euros correspondant à 52 heures au taux majoré de 25 %, et 93,75 heures, au taux majoré de 50 %. Elle produit à l'appui de ses prétentions : -les plannings remplis chaque semaine par l'ensemble des salariés, pour la période de novembre 2014 à juin 2015, faisant apparaître les horaires théoriques et les horaires effectivement réalisés par chaque salarié, avec les heures d'embauche et de débauche pour le matin et l'après-midi, et dont il n'est pas contesté qu'ils étaient faxés chaque semaine à l'entreprise, -des récapitulatifs mensuels, détaillant par semaine le nombre d'heures réellement travaillées, distinguant les heures supplémentaires selon le taux applicable, et faisant apparaître les heures qui seraient demeurées impayées, -le récapitulatif des heures supplémentaires réclamées, -le calcul des sommes dues, sur la base du taux horaire majoré à 25 % ou 50 %. L'employeur considère que ces éléments ne sont pas probants dans la mesure où, selon lui, les récapitulatifs effectués par MME O... ne correspondraient pas aux plannings horaires qu'elle a elle-même complétés. Toutefois, ainsi que l'a relevé le premier juge, l'examen comparé de ces documents, qui sont très précis, permet de constater seulement des décalages rares et minimes et qui ne suffisent pas à affecter la cohérence globale des pièces présentées (erreurs sur la semaine nº50 de 2014, et les semaines nº 9 et 13 de 2015). De tels documents, qui comportent des éléments vérifiables quant aux heures de travail alléguées et permettent donc à l'employeur d'apporter une réponse dans les conditions normales du débat contradictoire, sont de nature à étayer les prétentions du salarié quant à l'exécution des heures supplémentaires impayées. Il incombe en conséquence à l'employeur d'y répondre et d'apporter des éléments justificatifs des horaires effectués de manière à permettre à la juridiction d'apprécier la valeur probante des éléments communiqués de part et d'autre, sans imposer au seul salarié la charge de la preuve. Or, l'employeur de son côté ne produit pas d'autre élément de décompte du temps de travail de MME O... que les plannings sur lesquels les réclamations de celle-ci sont établies et peuvent être vérifiées, étant précisé que la pièce nº 20 de l'appelante, à savoir un document daté du 13 janvier 2015 revêtu de la mention « bon pour accord », signé par la salariée, et concernant le règlement de 120 heures supplémentaires pour le mois de décembre 2014, n'est pas suffisant pour apporter la contradiction aux éléments détaillés et précis communiqués par la salariée. C'est en conséquence à juste titre que le conseil de prud'hommes a accueilli la demande de MME O..., en retenant son mode de calcul, non contesté par l'employeur. Sur la demande de dommages-intérêts pour travail dissimulé : Aux termes de l'article L 8821-5 du code du travail , est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait par tout employeur : 1º Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L.1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche 2º Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie 3º Soit de ne pas accomplir auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales les déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci. L'article L 8223-1 du même code prévoit que le salarié auquel un employeur a eu recours en violation de l'article L8221-5 précité a droit en cas de rupture de la relation de travail à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire, à moins que l'application d'autres règles légales ou de stipulations conventionnelles ne conduise à une solution plus favorable. Le défaut de paiement des heures de travail ne peut donner lieu à l'indemnité pour travail dissimulé que si l'employeur a agi intentionnellement, ce qui en l'espèce est établi, alors que, ainsi que l'a relevé le premier juge, l'employeur, destinataire chaque semaine des plannings de travail des salariés faisant ressortir de nombreuses heures supplémentaires, ne pouvait ignorer le décalage entre les heures théoriques et effectives de travail, que pour autant il a fait signer à la salariée au mois de janvier 2015 un document mentionnant un nombre d'heures supplémentaires inférieur à celui réalisé, et qu'il a attendu la réclamation de la salariée pour régler en juin 2015, au demeurant seulement partiellement, les heures dues, alors qu'il pouvait vérifier le bien-fondé de la demande à la seule (re)-lecture des plannings. C'est en conséquence à juste titre que le conseil de prud'hommes a retenu les faits de travail dissimulé à l'encontre de l'employeur et a condamné ce dernier au paiement de la somme de 13'452,50 euros à ce titre » ; ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE « 3) Sur les heures supplémentaires Aux ternies de l'article L3174-1 du Code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. En l'espèce, les parties versent les plannings remplis chaque semaine par la salariée et faxés à l'entreprise faisant état des horaires effectivement réalisés. La salariée a effectué un décompte sur la base de ces plannings, contesté par l'employeur qui produit un décompte différent sur la base des mêmes plannings. Il apparaît donc nécessaire de procéder à une étude minutieuse de ces plannings afin de déterminer le quantum d'heures supplémentaires réellement effectué. La comparaison effectuée semaine après semaine entre les récapitulatifs remplis par la salariée et les plannings de l'entreprise démontre une cohérence globale, à l'exception : -de la semaine 50 (du 18 au 14 décembre 2014) où la salariée réclame un quantum moindre (62h45 alors qu'elle a effectué selon le planning 65h45) -de la semaine 9 (du 23 février au 1er mars) où la salariée demande 3 heures en plus (ce qui correspond manifestement à la réunion au « montet » évoquée par les parties) -de la semaine 13 (du 23 au 29 mars) où la salariée demande 30 minutes en moins Parmi les incohérences relevées par l'employeur dans ses conclusions concernant les décomptes de la salariée (semaines des 23 février au 1er mars, du 9 au 15 mars, du 6 au 12 avril et du 25 au 31 mai), seule la première semaine fait effectivement l'objet d'une différence de 3 h entre le décompte de la salariée et le planning ainsi que cela a été ci- dessus mentionné, les autres semaines correspondant parfaitement au planning (51 h, 54h45, 43hl5). Si à l'audience, l'employeur a pu estimer que le document du 13 janvier 2015 revêtu de la mention « bon pour accord » et signé par la salariée est de nature à arrêter le nombre d'heures supplémentaires à hauteur de 120 sans considération des heures supplémentaires réelles effectuées en décembre (qui sont au nombre de 151), il convient de rappeler que le salarié, dont la relation avec l'employeur s'inscrit dans un lien de subordination, ne peut valablement renoncer à ses droits par la signature d'un quelconque document de nature à exonérer le commettant de ses obligations légales. Dès lors, ce document est dépourvu de toute efficacité. En conséquence, au regard de la cohérence globale entre ses décomptes et les plannings, la salariée apporte la preuve du nombre d'heures supplémentaires effectuées. Dès lors, compte tenu du différentiel entre les heures payées et les heures effectuées, opéré par la salariée (en pièce 7) dont le mode de calcul n'a pas été contesté par l'employeur hormis le quantum réalisé, il y a lieu d'opérer un rappel de salaire à hauteur de 52h majorées à 25% et 93,75 heures majorées à 50% soit 1976,54 euros. En définitive, l'employeur sera condamné au paiement de la somme de 1976,54 euros outre celle de 197,66 euros au titre de l'indemnité de congés payés afférente. 4) Sur l'indemnité pour travail dissimulé Aux termes de l'article L8221-5 du Code du travail dans sa rédaction applicable au litige, est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur: 1c Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ; 2e Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre 1er de la troisième partie ; 3 e Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales. Selon l'article L8223-1 du même code, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L. 8221 -5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. Il est nécessaire de caractériser le caractère intentionnel de cette dissimulation de travail, celle-ci ne pouvait se déduire de la seule absence de mention des heures supplémentaires sur le bulletin de paie. En l'espèce, il est constant que la totalité des heures supplémentaires effectuées n'est pas mentionnée sur les bulletins de paye et il s'agit donc d'établir si cette omission est intentionnelle ou non. Il résulte des témoignages des salariés versés aux débats que l'employeur faisait effectuer un nombre important d'heures supplémentaires sans les rémunérer. En outre, l'employeur a conduit la salariée à signer en janvier 2015 un document faisant état de 120 heures supplémentaires alors qu'il a été démontré, à la simple lecture des plannings, qu'elle en avait effectué davantage. Par ailleurs, l'employeur ne pouvait être tenu dans l'ignorance des heures réellement effectuées dès lors qu'il était destinataire chaque semaine des plannings de travail et qu'il a fallu attendre la réclamation de la salariée pour qu'il lui règle partiellement les heures réalisées en 2015. Enfin, il est relevé, aux termes mêmes du décompte établi par l'employeur, que pour le mois de novembre 2014, il est « noté sur la feuille de paye » une « prune de î 170 euros brut soit 90h », le décompte en bas de page mentionnant à nouveau « prime de 90h novembre non pris en compte ». Il apparaît effectivement que la salariée a perçu une prime de 1170 euros au cours de ce mois. Par ailleurs, la lecture de l'attestation pôle emploi fait état de régulières primes exceptionnelles, par exemple 880 euros en août 2014,275 euros en septembre 2014,350 euros en octobre 2014. Interrogé à l'audience, sur les raisons de l'attribution de ces primes exceptionnelles, l'employeur n'a fourni aucune explication. Ces primes sont par ailleurs à rapprocher des propos de Madame B... O... tenus auprès de l'infirmier selon lesquels les heures n'étaient pas récupérées et « parfois une prime est attribuée, heures supplémentaires n'apparaissant pas officiellement ». Dès lors, au regard de l'ensemble de ces éléments, il apparaît que c'est de manière tout à faire consciente et volontaire que la SARL [...] a mentionné sur les bulletins de paye un nombre d'heures inférieur à celui réellement accompli, et s'est ainsi rendu coupable des faits de travail dissimulé, ouvrant ainsi droit au versement de l'indemnité forfaitaire prévue. Le quantum de l'indemnité réclamée par la salariée, couvrant les salaires perçus de décembre 2014 à novembre 2015, n'est pas contesté par l'employeur ne serait-ce qu'à titre subsidiaire de sorte qu'il conviendra d'allouer la somme de 13 452,50 euros à ce titre » ; ALORS QUE s'il résulte de l'article L. 3171-4 du code du travail que la preuve des heures de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties et que si l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments suffisamment fiables et précis pour étayer sa demande ; que tel n'est pas lorsque les éléments produits par le salarié comportent des incohérences ; qu'en se fondant en l'espèce sur les éléments produits aux débats par la salariée pour dire suffisamment étayée sa demande d'heures supplémentaires, lorsqu'il résultait par ailleurs de ses constatations que lesdits documents comportaient des incohérences, la cour d'appel a violé l'article L. 3171-4 du code du travail ; DEUXIEME MOYEN DE CASSATION IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR prononcé la nullité du licenciement pour inaptitude de Mme O..., d'AVOIR condamné la société [...] à verser à la salariée les sommes de 2 915,10 euros au titre de l'indemnité de préavis outre 291 euros au titre de l'indemnité de congés payés afférente, 25 000 euros à titre de dommages et intérêts, d'AVOIR condamné l'employeur aux entiers dépens ainsi qu'à verser une somme à la salariée au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; AUX MOTIFS PROPRES QUE « - Sur l'existence d'une situation de harcèlement et la demande tendant à la nullité du licenciement : Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Selon l'article L.1154-1 du même code lorsque survient un litige de chef, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Il appartient ainsi au juge dans ce cadre de rechercher d'une part si le salarié établit la matérialité des faits qu'il invoque au soutien de ses allégations, d'autre part si les faits considérés comme établis, appréhendés dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, enfin, dans le cas où cette présomption est retenue, si l'employeur prouve que les agissements établis ne sont pas constitutifs d'un harcèlement et que les décisions prises à l'égard du salarié sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute situation de harcèlement. L'article L1152-3 du même code prévoit que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions de l'article L. 1152-1, toute disposition ou tout acte contraire est nul. Le licenciement pour inaptitude ayant pour origine des faits de harcèlement moral doit ainsi être déclaré nul. En l'espèce, MME O... soutient avoir été contrainte dès son embauche d'accomplir un nombre exorbitant d'heures supplémentaires sous l'autorité d'un dirigeant violent et menaçant, M. H..., dont elle était le souffre-douleur, qui ne cessait de l'insulter, de la rabaisser et de l'humilier, qu'elle travaillait ainsi, à une cadence infernale, dans un climat de pression permanente et de violence psychologique à l'origine de la dégradation de son état de santé. C'est par une juste appréciation des éléments qui lui étaient soumis et par des motifs pertinents, que la cour adopte, que le premier juge a considéré : - que la salariée rapportait la preuve lui incombant en produisant les éléments suivants, de nature à faire présumer l'existence d'une situation de harcèlement moral : - des éléments médicaux, à savoir la fiche d'inaptitude, aux termes de laquelle le médecin du travail, en prenant soin de préciser que la salariée était apte à son poste de travail dans une autre entreprise, avait ainsi estimé que le danger immédiat auquel la salariée était exposée résidait clairement dans son environnement professionnel, le certificat médical en date du 15 septembre 2015 du docteur F..., saisi par le médecin du travail, l'entretien infirmier du 16 mai 2015, permettant de retenir un lien entre l'état de santé de la salariée et le contexte professionnel dans lequel celle-ci évoluait; -les témoignages précis et concordants-repris en détail dans le jugement critiqué-, de Mmes I..., R..., D... , K..., M..., et de M. L..., rapportant de façon circonstanciée des faits, tels que, à l'égard du personnel en général, les cris de M. H... et ses critiques, y compris sur l'aspect physique des personnes, et, plus particulièrement à l'égard de MME O..., son attitude irrationnelle, son agressivité verbale, son comportement humiliant, menaçant, injurieux et grossier ; -les plannings de travail révélant un mode de management de nature à dégrader les conditions de travail de la salariée et à altérer sa santé physique ; -que l'employeur de son côté, échouait à démontrer par des éléments objectifs que les agissements établis n'étaient pas constitutifs d'une situation de harcèlement, alors qu'il se limitait à se prévaloir du caractère mensonger des propos de la salariée et des attestations produites, et à affirmer que : - s'il était le tyran décrit, MME O... ne l'aurait pas enlacé et n'aurait pas partagé avec lui des moments conviviaux, faisant ainsi référence à une photographie versée aux débats, -le compte rendu du conseiller du salarié ne faisait état d'aucune situation de harcèlement, -la salariée connaissait une situation personnelle difficile, -s'il était à l'origine d'une situation de harcèlement, il ne se serait pas investi comme il la fait dans la recherche de reclassement, -que la production par l'employeur d'une photographie prise lors du voyage d'entreprise au Cap Vert, qui ne reflétait qu'un instant, était insuffisante pour faire échec aux éléments concordants précis et circonstanciés versés aux débats par la salariée quant à l'attitude de M. H... à son égard ; -qu'au regard de l'ensemble de ces éléments, il devait être considéré que l'inaptitude de la salariée était en lien avec la situation de harcèlement moral dont elle avait été victime au sein de la société, de sorte que la nullité du licenciement pour inaptitude devait être prononcée. Il sera observé que la production par la société en cause d'appel des arrêts rendus le 21 mars 2017 dans le cadre de litiges l'ayant opposée d'une part à A , d'autre part à C , qui avaient sollicité en référé une provision à valoir sur le paiement d'heures supplémentaires, n'est pas en soi de nature à enlever tout crédit aux attestations de ces salariées, attestations au demeurant corroborées par d'autres témoignages. Le jugement sera dès lors confirmé sur ce point. Il le sera également s'agissant du montant accordé à la salariée au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, qui, contrairement à ce que soutient l'employeur, doit être assortie des congés payés, alors que la salariée n'a pas été déclarée inapte à son emploi par le médecin du travail en conséquence d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle et que l'employeur n'a pas mis en oeuvre la procédure applicable en matière d'inaptitude d'origine professionnelle, et en particulier n'a pas versé l'indemnité spéciale prévue par l'article L. 1226-14 du code du travail. En outre, il apparaît que la somme allouée à la salariée à titre de dommages et intérêts par le premier juge, qui a tenu compte des circonstances particulières de la relation contractuelle et de la rupture, de l'état de santé de la salariée en lien avec la situation de harcèlement, du montant de son salaire, et de la précarité de sa situation, celle-ci justifiant travailler dans un cadre intérimaire, est de nature à réparer entièrement le préjudice subi. Le jugement sera également confirmé à cet égard. ( ) Sur les dépens et les frais irrépétibles : La SARL [...] devra supporter les entiers dépens d'appel ce qui exclut qu'elle puisse bénéficier des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. Il serait en revanche inéquitable de laisser MME O... supporter l'intégralité des frais qu'elle a dû exposer pour faire assurer la défense de ses intérêts. La SARL [...] sera condamnée à lui payer la somme de 2000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, en plus de la somme déjà allouée en première instance » ; ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE « 1) Sur la situation de harcèlement et le licenciement intervenu Aux termes de l'article L1152-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Selon l'article Ll 152-3 du même code, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul. Le licenciement pour inaptitude physique ayant pour origine des faits de harcèlement moral doit être déclaré nul. Aux termes de l'article Ll 154-1 du même code, le salarié présente des éléments de fait permettant de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe à la partie défenderesse de prouver que ses agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, il convient d'examiner si les éléments de faits présentés par la salariée permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Madame B... O... décrit un climat empreint de violences psychologiques et de menaces de la part du gérant, Monsieur Y... H..., qui ne cessait de l'insulter, de la rabaisser et de J... nonobstant une cadence de travail infernale qui l'a conduit à un total bum-out. A l'appui de ses allégations, elle verse des éléments médicaux, à savoir : -la fiche d'inaptitude -le certificat médical du Docteur F... en date du 15 septembre 2015 lequel avait été saisi par le médecin du travail -l'entretien infirmier du 6 mai 2015 Le Docteur F... a clairement opéré le lien entre l'arrêt de travail de la salariée et le contexte qu'elle décrivait à savoir « le climat relationnel avec son employeur décrit comme imprévisible, déstabilisant et (illisible) avec menaces verbales ». Il ajoutait que la salariée se sentait cernée, (illisible) de bouc émissaire avec une souffrance au travail importante ». Il estimait qu'il était certain qu'une inaptitude au poste était la seule solution lui permettant de rebondir et d'éviter de s'enliser dans une dépression et concluait clairement à une dépression réactionnelle au contexte professionnel. Par ailleurs, au cours de l'entretien infirmier du 6 mai 2015, il était relevé un important niveau de stress, de dépression et d'anxiété, en lien avec la charge de travail importante. l'absence de reconnaissance du travail, des ordres contradictoires et des épisodes d'intimidation. L'infirmier estimait devoir alerter la salariée sur son niveau de stress, estimant qu'elle bénéficiait toutefois d'éléments moteurs, à savoir ses enfants qu'elle accueillait ses jours de repos en accord avec le père compte tenu de ses horaires. Enfin, le médecin du travail a conclu à l'inaptitude de la salariée en une seule visite en raison du danger immédiat auquel elle était exposée, en précisant toutefois qu'elle était apte à ce poste dans une autre entreprise. Il ressort de ces éléments que l'état de santé de Madame B... O... est incontestablement en lien avec le contexte professionnel existant dans la SARL [...], le médecin du travail ayant par ailleurs pris le soin de préciser que la salariée était apte à son poste de travail dans une autre entreprise. Il apparaît donc qu'il a estimé que le danger immédiat auquel la salariée était exposée résidait clairement dans l'environnement professionnel de la SARL [...]. Par ailleurs, outre ces pièces médicales, Madame B... O... verse aux débats des attestations témoignant de l'attitude de l'employeur à son égard et vis à vis du personnel de manière générale. Ainsi, Madame E... I... indique que Monsieur H... passe son temps à crier sur le personnel, à en tiquer le physique. Elle ajoute qu'il traite son personnel d'incapable, leur lançant « vous branlez le chien toute la journée », le tout lui ayant occasionné à plusieurs reprises des arrêts de travail pour dépression Monsieur P... L... précise que lors d'un déplacement au magasin de Montluçon, il avait pu constater la tension et l'agressivité verbale de Monsieur H... envers Madame O.... Madame C... R... indique avoir assisté au comportement de Monsieur Y... H... qui n'avait de cesse d'humilier et de menacer de différentes manières Madame B... O..., l'injuriant régulièrement en ces termes « vous êtes une bonne à rien, cassez vous, foutez-moi le camp ». Elle ajoutait que l'ensemble de ses collègues et elle-même entendaient régulièrement qu'elles étaient de mauvaises vendeuses et que la boutique ne fonctionnait pas à cause d'elle. Madame A... D... déclare avoir été témoin de propos injurieux et rabaissant vis à vis de Madame B... O... en ces termes « je vous coulerai avant que vous ne me couliez mon magasin », « vous voyez la porte, vous allez la prendre », elle-même ayant subi des remarques du type « allez voir la petite grosse à la caisse ». Elle précisait que Madame B... O... subissait l'acharnement perpétuel de Monsieur H.... Madame X... K... atteste que Monsieur H... avait un comportement « irrationnel » vis à vis de Madame B... O..., « injurieux à son égard avec ironie et un ton méprisant (lui disant vous allez couler ma boîte mais je vous coulerai avant entre autre...) ». Elle ajoute que malgré tous les efforts réalisés, l'employeur continuait à s'acharner sur Madame O... au point qu'elle n'avait plus le droit de lui adresser la parole ou de parler en sa présence. Elle précise que son état se dégradait et que son moral était au plus bas. Madame N... M... indique quant à elle avoir vu Madame B... O... dans un état psychologique inquiétant, victime du comportement de son employeur, celle- ci étant inquiète, perturbée, faisant une fixation sur le fait qu'elle n'arrivait pas à donner satisfaction à son patron, répétant constamment les propos négatifs et injurieux et les gestes menaçants qu'il avait à son égard. Elle ajoute qu'au fil du temps. Madame B... O... n'était devenue que l'ombre d'elle-même ayant perdu toute joie de vivre. Si l'employeur considère que ces attestations ne sont pas suffisamment circonstanciées ou sont mensongères, celui-ci s'estimant victime d'une forme de complot par des salariées dont il indique que certaines ont agi devant le Conseil de prud'hommes, il convient de relever qu'elles constituent au contraire des témoignages précis et concordants décrivant la situation de Madame O... dans l'entreprise et les répercussions sur sa santé, qui, rapprochés aux éléments d'ordre médicaux ci-dessus évoqués, sont de nature à faire présumer l'existence d'une situation de harcèlement. Par ailleurs, ainsi que cela sera exposé ci-après, la simple lecture des plannings hebdomadaires versés aux débats démontre que Madame B... O... était tenue d'effectuer un nombre d'heures de travail très important, ce qui constitue, en lien avec les éléments précédemment exposés, un mode de management de nature à dégrader ses conditions de travail et à altérer sa santé physique. La salariée apporte ainsi la preuve qui lui incombe et il appartient à l'employeur de démontrer que ses agissements ne sont pas constitutifs d'une situation de harcèlement. Or, celui-ci, se limite à soutenir le caractère mensonger des propos de la salariée et des attestations versées, en affirmant que : -s'il était le tirant décrit. Madame B... O... ne l'enlacerait pas dans ses bras et il ne partagerait pas de moments conviviaux avec elle, faisant référence à une photographie versée aux débats - le compte rendu du conseiller du salarié ne fait état d'aucune situation de harcèlement alors qu'il s'agissait du moment idéal pour le faire - elle connaissait une situation personnelle difficile -s'il était à l'origine d'une situation de harcèlement, il ne se serait pas investi comme il l'a fait dans la recherche de reclassement Force est de constater que ces éléments, qui relèvent davantage du simple argument que d'une démonstration, ne constituent assurément pas des éléments objectifs permettant à la partie défenderesse de prouver que ses agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement, étant précisé que le seul élément matériel produit, à savoir la photographie prise lors du voyage d'entreprise au Cap vert et qui n'est que le reflet que d'un instant, est insuffisante à faire échec aux éléments concordants, précis et circonstanciés apportés par la salariée démontrant l'attitude de Monsieur Y... H... à son égard. Au regard de l'ensemble de ces éléments, il y a lieu de dire que l'inaptitude de la salariée est en lien avec la situation de harcèlement moral dont elle a été victime au sein de la SARL [...]. En conséquence, il convient de prononcer la nullité du licenciement pour inaptitude intervenu. 2) Sur la réparation du licenciement nul Si le salarié ne sollicite pas sa réintégration, il a droit aux indemnités de rupture et à une indemnité réparant l'intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égale à celle prévue par l'article L. 1235-3 du Code du travail dans sa rédaction applicable au litige. En conséquence, il y a lieu, au regard de l'article L1234-1 du Code du travail, d'accorder à la salariée une indemnité de préavis de deux mois, dont le montant, non contesté par l'employeur ne serait-ce qu'à titre subsidiaire, sera arrêté à la somme de 2915,10 euros outre 291 euros au titre de l'indemnité de congés payés afférente. Concernant la demande formulée au titre de l'indemnité de licenciement, l'employeur soutient que la salariée a déjà bénéficié de la somme de 1178,91 euros à ce titre et que sauf à démontrer qu'une erreur de calcul aurait été commise, elle a été remplie de ses droits. Madame B... O... n'apporte aucun élément de réponse sur ce point. Dès lors, à défaut d'élément justifiant sa demande, celle-ci sera rejetée. Concernant l'indemnité destinée à réparer le caractère illicite du licenciement intervenu, il y a lieu, au regard des circonstances particulières de l'espèce, de l'état de santé de la salariée en lien avec la situation de harcèlement, du salaire perçu, et de son statut précaire actuel (travail intérimaire) de réparer le préjudice subi en condamnant l'employeur à lui verser la somme de 25 000 euros à titre de dommages et intérêts. ( ) Sur les demandes accessoires La SARL [...], qui succombe, sera condamnée au paiement des dépens. En application des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile, elle sera condamnée à verser à Madame B... O... la somme de 1500 euros. En vertu de l'article 515 du Code de procédure civile, l'exécution provisoire, compatible avec la nature du litige, sera accordée à hauteur de 80% des sommes allouées par la présente décision. Il n'y a pas lieu d'assortir cette modalité d'une astreinte. Madame B... O... disposant d'un titre exécutoire lui permettant de recouvrer les sommes allouées en procédant aux mesures d'exécution utiles. A toutes fins utiles, le salaire moyen de la salariée sur la base des 3 derniers mois sera fixé à la somme de 1705 euros, (article R1454-28 du Code du travail) » ; 1°) ALORS QUE la cassation à intervenir sur le premier moyen, relatif aux heures supplémentaires entrainera, par voie de conséquence, la censure du chef de dispositif ayant jugé que le licenciement pour inaptitude de la salariée était nul comme résultant d'un harcèlement oral et lui ayant alloué des sommes à ce titre, en application de l'article 624 du code de procédure civile ; 2°) ALORS QUE le salarié doit établir, au-delà de ses seules affirmations, fussent-elles reprises par des tiers auxquels il les a relatées, la matérialité de faits précis et répétés le concernant personnellement qui, pris dans leur ensemble, font présumer l'existence d'un harcèlement moral ; qu'en l'espèce, pour admettre que la salariée avait rapporté de tels éléments, la cour d'appel s'est fondée, sur des documents médicaux reprenant ses déclarations, et sur des attestations d'une amie, de collègues de travail, ne relatant, pour l'essentiel, que des éléments vagues, imprécis, pour la majorité non datés, et ne procédant que de leur ressenti, nécessairement subjectif ; qu'en statuant ainsi, pour ensuite inviter l'employeur à justifier le comportement professionnel de M. H..., la cour d'appel, qui a statué par des motifs impropres à caractériser que la salariée avait établi, au-delà de ses seules affirmations, des éléments de faits précis et répétés faisant présumer un harcèlement moral, a privé sa décision de base au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige ; 3°) ALORS QUE le harcèlement moral ne rend nul le licenciement pour inaptitude du salarié que si un lien de causalité est établi avec certitude entre ledit harcèlement et l'inaptitude ; qu'en l'espèce, pour affirmer que le licenciement pour inaptitude était nul, la cour d'appel s'est bornée à relever que le médecin du travail avait conclu à l'inaptitude de la salariée en une seule visite en précisant toutefois qu'elle était apte à son poste dans une autre entreprise, qu'au cours de l'entretien infirmier, il avait été relevé un important niveau de stress, de dépression et d'anxiété, en lien avec la charge de travail importante, l'absence de reconnaissance du travail, des ordres contradictoires et des épisodes d'intimidation, et que le certificat médical du docteur F... qui concluait à une dépression réactionnelle en considération d'un lien entre l'arrêt de travail de la salariée et le contexte professionnel que celle-ci décrivait ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel qui n'a pas caractérisé un lien de causalité direct et certain entre le harcèlement qu'elle retenait et l'inaptitude, a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1226-2, L. 1152-1, L. 1152-3 et L. 1235-3 du code du travail.