Cour d'appel, 16 février 2026. 23/01448

COUR D'APPEL DE VERSAILLES Code nac : 83E Chambre sociale 4-3 ARRET N° CONTRADICTOIRE DU 16 FEVRIER 2026 N° RG 23/01448 - N° Portalis DBV3-V-B7H-V4KA AFFAIRE : [S] [T] SYNDICAT NATIONAL UNSA DES PROFESSIONNELS DE L'INDUSTRIE ET DE LA CONSTRUCTION C/ S.A.S. [1] SAS Décision déférée à la cour : Jugement rendu(e) le 27 Avril 2023 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CERGY-PONTOISE N° Section : E N° RG : F21/00060 Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à : Me Rachid BRIHI Me Pierre-Henri D'ORNANO le : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS LE SEIZE FEVRIER DEUX MILLE VINGT SIX, La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : APPELANTS Monsieur [S] [T] né le 29 Mai 1958 à [Localité 1] de nationalité Française [Adresse 1] [Localité 2] Représentant : Me Rachid BRIHI de la SELARL BKI Origine, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : K0137, Substitué par : Me Camille LELEU, avocat au Barreau de Paris, vestiaire : K0137 SYNDICAT NATIONAL UNSA DES PROFESSIONNELS DE L'INDUSTRIE ET DE LA CONSTRUCTION [Adresse 2] [Localité 3] Représentant : Me Rachid BRIHI de la SELARL BKI Origine, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : K0137, Substitué par : Me Camille LELEU, avocat au Barreau de Paris, vestiaire : K0137 **************** INTIMÉE S.A.S. [1] SAS N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1] [Adresse 3] [Localité 4] Représentant : Me Pierre-Henri D'ORNANO de l'AARPI d'ORNANO QUERNER DHUIN, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0213 **************** Composition de la cour : En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 21 Janvier 2026 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Françoise CATTON, Conseillère chargé du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Laurence SINQUIN, Présidente, Madame Anne DUVAL, Conseillère, Madame Françoise CATTON, Conseillère, Greffière lors des débats et du prononcé de la décision : Madame Emilie CAYUELA FAITS ET PROCÉDURE La société [1] (la société [2]) est une société par actions simplifiée immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre. Elle a pour activité la fabrication de produits informatiques, électroniques et optiques. Elle emploie plus de 11 salariés (environ 7 800). Par contrat à durée indéterminée du 18 mai 1990, M. [S] [T] a été embauché par la société [3], aux droits de laquelle vient la société [1], en qualité d'Ingénieur, position III A, indice 135, avec une reprise d'ancienneté au 27 août 1982. Au dernier état de la relation de travail, M. [T] occupait les mêmes fonctions et percevait un salaire mensuel moyen brut de 7 738,75 euros selon le conseil de prud'hommes. M. [T] a fait valoir ses droits à la retraite à compter du 1er juillet 2021. La relation contractuelle était régie par les dispositions de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie. Par décision de la commission technique d'orientation et de reclassement professionnel du 23 octobre 1998, M. [T], qui souffre de surdité profonde, était reconnu travailleur handicapé classé en catégorie B. Il se voyait reconnaître un taux d'incapacité de 80 % à compter du 16 avril 2008. Le 11 février 2015, M. [T] était désigné par la Confédération française des travailleurs chrétiens (CFTC) à la commission emploi handicap (CEH) du site de [Localité 4], pour suivre l'application de l'accord handicap en vigueur. Il était élu le 8 novembre 2016 en qualité de délégué du personnel UNSA, nommé au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) et désigné à la CEH. Par courrier remis en main propre contre décharge en date du 17 juin 2019, la société [1] a convoqué M. [T] à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire. L'entretien s'est tenu le 2 juillet 2019, en présence de Madame [A] [I], responsable des relations sociales de l'établissement de [Localité 4] et de Madame [D] [C], représentante du personnel. Par courrier remis en main propre contre décharge en date du 5 juillet 2019, la société [1] a notifié à M. [T] un avertissement, en ces termes : « Monsieur, Par courrier remis en main propre contre décharge le 17 juin 2019 nous vous avons convoqué à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire. Cet entretien s'est déroulé le 2 juillet 2019 à 11 heures (...) en ma présence et celle de Mme [A] [I], Responsable des Relations Sociales de l'établissement de [Localité 4]. Vous étiez assisté par Madame [D] [C], représentant du personnel. De même, et en réponse à votre demande, nous avions accepté, a titre dérogatoire, bien que pareil aménagement ne soit pas requis dans l'exercice de votre activité professionnelle, et soucieux de permettre le recueil de vos explications dans les meilleures conditions possibles, à faire intervenir un « vélotypiste ». Au cours de cet entretien nous vous avons exposé et détaillé les faits qui vous étaient reprochés. Le lundi 20 mai 2019, lors d'une réunion de la commission emploi handicap (« CEH ») de l'établissement de [Localité 4], vous avez tenu, envers un membre de cette commission, M. [G] [W] [N], représentant de la Direction des ressources humaines, intervenant en sa qualité de référent handicap au sein de l'ensemble des établissements de la Société, des propos injurieux et excessifs. Cette réunion s'est déroulée dans un contexte d'agressivité permanente, de votre part, à l'égard des propositions faites par la direction, en les remettant en cause systématiquement. Les différentes tentatives de régulation à votre égard, de la Direction, comme des différents membres de la Commission, afin de permettre des échanges normaux ont malheureusement échoué. C'est dans ce cadre alors même que M. [G] [W] [N] présentait, conformément à l'ordre du jour de cette même réunion, un projet d'équipement des salles de réunions destiné aux personnes souffrant de handicap auditif, vous avez interrompu son exposé avant de vous écrier, vivement et fortement, avec forces gestes visibles d'agacement, à sa destination, et devant l'ensemble des membres de la commission présents ce jour-là, « vous êtes incompétent ». M. [G] [W] [N] a été profondément choqué par vos propos. Il s'est, à l'issue de cette réunion, rendu auprès de son médecin traitant, pour faire état de sa surprise et sa vive émotion devant votre comportement. De même, certains membres de la commission ont fait part de leur étonnement devant la virulence de vos propos. M. [G] [W] [N] a été d'autant plus choqué qu'en sa qualité de Référent bassin d'emploi handicap, en sus de ses responsabilités de référent handicap de la Direction des Ressources Humaines de la Société, il a l'occasion de participer à différentes commissions dédiées au handicap au sein du Groupe [2] sans que jamais, jusqu'alors, il n'ait été témoin de pareils débordements. Cet incident est d'autant plus regrettable qu'il intervient dans un contexte, ou depuis plusieurs années, la qualité des débats lors des réunions de cette commission emploi handicap s'est, significativement et durablement, dégradée. En effet, ces dernières années, nous avons eu à déplorer, à de nombreuses reprises votre comportement agressif vis-à-vis des représentants successifs de la Direction à cette CEH, en leur qualité de référent.e handicap. Si, à plusieurs occasions, nous avons eu l'occasion de rappeler, aux membres de la commission comme à vous-même personnellement, les attendus concernant son bon fonctionnement, la situation perdurait, rendant impossible le fonctionnement de cette commission. Dès lors, et soucieux de préserver la santé de nos collaborateurs, nous n'avions d'autre choix que d'en suspendre la réunion plusieurs mois durant, et ce jusqu'au 26 février 2019, date à laquelle nous avons accepté de réunir, à nouveau, cette CEH. En dernier état, et préalablement à la tenue de cette réunion, la Direction avait, une nouvelle fois, entrepris de poser le cadre des débats, rappelant que les réunions devaient se tenir dans des conditions normales au sein d'une communauté de travail, dans un climat propice aux échanges et dans le strict respect de chacun ; ce peu important les divergences de vue ou la vivacité des débats. Si l'expression de chacun en commission handicap doit être encouragée, c'est sous réserve que cette expression ne dégénère pas en des invectives, expressions outrageantes, ou autres propos injurieux ou excessifs. Force est de constater que les propos tenus lors de cette réunion du 20 mai excèdent, à nouveau, le cadre normal de l'expression admise au sein de l'entreprise. Lors de l'entretien préalable, interrogée sur votre comportement, vous avez, à nouveau, tenu des propos excessifs, expliquant que M [G] [W] [N], de par, sa représentation, pour le compte du Groupe, au sein d'une association serait à l'origine d'un « conflit d'intérêt pour [2] », expliquant que cette situation serait susceptible « d'entraîner une action en justice ». Ces propos illustrent, à nouveau, votre agressivité a l'égard de ce représentant de la Direction. Plus encore,à aucun moment vous n'avez cherché à comprendre l'émotion qu'avait pu susciter vos propos, comme votre comportement auprès de M [G] [W] [N], pas plus que vous n'avez envisagé que votre comportement ait pu excéder le cadre normal de l'expression admise dans l'entreprise. Les explications que vous nous avez fournies ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation de ces faits. Ainsi, tenant compte de votre attitude agressive et des propos injurieux et excessifs tenus à l'égard de ce représentant de la Direction des ressources humaines, nous sommes contraints de vous signifier : - un avertissement qui sera versé à votre dossier. Nous espérons que vous tirerez toutes les conséquences de la présente sanction et vous invitons à adapter, impérativement, votre comportement (...) ». Par requête introductive reçue au greffe en date du 21 janvier 2021, M. [T] et le Syndicat National UNSA des professionnels de l'industrie et de la construction ont saisi le conseil de prud'hommes de Cergy-Pontoise d'une demande tendant à voir annuler la sanction disciplinaire et obtenir le versement de diverses sommes à titre de dommages et intérêts et de rappel de salaires. Par jugement rendu le 27 avril 2023, auquel renvoie la cour pour l'exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud'hommes de Cergy-Pontoise a : - Condamné la société [1] à verser à M. [T] les sommes nettes suivantes : . 5000 euros (cinq mille euros) au titre des dommages-intérêts pour violation des dispositions conventionnelles . 1 200 euros (mille deux cent euros) au titre de l'article 700 du Code de procédure civile - Condamné la société [1] à verser à l'UNSA les sommes nettes suivantes : . 600 euros (six cents euros) au titre des dommages-intérêts pour violation des dispositions conventionnelles . 800 euros (huit cents euros) au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ; - Rappelé que les condamnations prononcées emportent intérêts au taux légal à compter du jugement en ce qu'elles concernent des créances indemnitaires ; - Débouté M. [T] et l'UNSA du surplus de leurs demandes ; - Débouté la société [1] de sa demande formulée au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ; - Limité l'exécution provisoire du présent jugement aux dispositions de l'article R1454-28 du Code du travail et fixe la moyenne des trois derniers mois de salaire de M. [T] à 7 738,75 euros bruts ; - Mis les éventuels dépens de l'instance à la charge de la société [1]. Par déclaration d'appel reçue au greffe le 2 juin 2023, M. [T] et le Syndicat National UNSA des professionnels de l'industrie et de la construction ont interjeté appel de ce jugement. La clôture de l'instruction a été prononcée le 14 janvier 2026. MOYENS ET PRÉTENTIONS Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 15 décembre 2025, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé des moyens et prétentions conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, M. [T] et le Syndicat National UNSA des professionnels de l'industrie et de la construction, appelants et intimés à titre incident, demandent à la cour de : - Déclarer et juger M. [T] et le Syndicat National UNSA des Professionnels de l'Industrie et de la Construction recevables et bien fondés en leur appel, fins et conclusions ; - Confirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud'hommes de Cergy-Pontoise le 27 avril 2023 en ce qu'il a : . condamné la société Société [1] à verser à M. [T] la somme nette de 5 000 euros au titre des dommages et intérêts pour violation de dispositions conventionnelles; . fixé la moyenne des trois derniers mois de salaire à M. [T] à 7 738,75 euros ; - Infirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud'hommes de Cergy-Pontoise le 27 avril 2023 en ce qu'il a : . limité la condamnation de la société Société [1] à verser au Syndicat National UNSA des Professionnels de l'Industrie et de la Construction la somme nette de 600euros au titre des dommages et intérêts pour violation de dispositions conventionnelles ; . débouté M. [T] et le Syndicat National UNSA des Professionnels de l'Industrie et de la Construction du surplus de leurs demandes ; Statuant à nouveau - Juger que M. [T] a été victime d'agissements discriminatoires de la part de la société [1] ; - Juger que cette discrimination trouve son fondement dans le handicap et l'activité syndicale du salarié; - Juger que l'avertissement délivré le 5 juillet 2019 à M. [T] est infondé et repose sur un double motif discriminatoire que sont le handicap et l'activité syndicale du salarié ; - Juger que la société [1] a violé les dispositions conventionnelles applicables ; - Juger que la société Société [1] a portée atteinte à l'intérêt collectif de la profession ; En conséquence, - Annuler l'avertissement délivré le 5 juillet 2019 à M. [T] ; - Condamner la société [1] à verser à M. [T] les sommes suivantes : . 49 318,68 euros à titre de dommages-intérêts pour discrimination ; . 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour violation des dispositions conventionnelles ; . 3 000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ; - Condamner la société [1] à verser au Syndicat national UNSA des professionnels de l'industrie et de la construction les sommes suivantes : . 5 000 euros au titre du préjudice subi par l'organisation syndicale et atteinte portée à l'intérêt collectif de la profession, assortie des intérêts au taux légal ; . 1.000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ; - Ordonner la capitalisation des intérêts ; - Condamner la société [1] aux intérêts légaux sur toutes les condamnations de sommes d'argent à compter de la saisine du conseil de prud'hommes, ainsi qu'aux entiers dépens. Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 22 février 2024, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé des moyens conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la société [1] , INTIMÉE et appelante à titre incident, demande à la cour de : - Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Cergy-Pontoise le 27 avril 2023 en ce qu'il a : . Débouté M. [T] de sa demande d'annulation d'un avertissement délivré le 5 juillet 2019 ; . Débouté M. [T] de sa demande de dommages et intérêt pour discrimination ; . Débouté M. [T] et le Syndicat national UNSA des professionnels de l'industrie et de la construction du surplus de leurs demandes ; - Réformer et infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Cergy-Pontoise le 27 avril 2023 en ce qu'il a : . Jugé que la société [1] a manqué à ses obligations conventionnelles ; . Condamné la société [1] à verser à M. [T] la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêt pour violation des dispositions conventionnelles ; . Condamné la société [1] à verser à M. [T] la somme de 1 200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; . Jugé que la société [1] a portée atteinte à l'intérêt collectif de la profession; . Condamné la société [1] à verser au Syndicat national UNSA des professionnels de l'industrie et de la construction la somme de 600 euros à titre de dommages et intérêt pour violation des dispositions conventionnelles et atteinte à l'intérêt collectif de la profession ; . Condamné la société [1] à verser au Syndicat national UNSA des professionnels de l'industrie et de la construction la somme de 800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; Statuant à nouveau - Juger que M. [T] n'a pas été victime d'agissements discriminatoires de la part de la société [1] en raison de son handicap et/ou son activité syndicale du salarié ; - Juger que l'avertissement délivré le 5 juillet 2019 à M. [T] est fondé et ne repose sur aucun motif discriminatoire ; - Juger n'y avoir lieu à annulation de l'avertissement délivré le 5 juillet 2019 à M. [S] [T] ; - Juger n'y avoir lieu à condamnation de la société [1] à verser à M. [T] les sommes suivantes 49 318,68 euros à titre de dommages-intérêts pour discrimination ; - Juger n'y avoir lieu à condamnation de la société [1] à verser à M. [T] les sommes suivantes 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour violation des dispositions conventionnelles; - Juger n'y avoir lieu à condamnation de la société [1] à verser au Syndicat national UNSA des professionnels de l'industrie et de la construction les sommes suivantes 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour violation des dispositions conventionnelles et atteinte à l'intérêt collectif de la profession ; - Débouter M. [T] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - Débouter le Syndicat National UNSA des professionnels de l'industrie et de la construction de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; A titre subsidiaire - Juger que M. [T] ne justifie pas de son préjudice invoqué au titre de la discrimination ; - Juger que M. [T] ne justifie pas de son préjudice invoqué au titre de la violation des obligations conventionnelles ; - Juger que le Syndicat National UNSA des professionnels de l'industrie et de la construction ne justifie pas de son préjudice invoqué au titre de la de l'atteinte portée aux intérêts collectif de la profession et de la violation des obligations conventionnelles ; Par conséquent - Juger n'y avoir lieu à versement de dommages et intérêts à M. [T] ou à tout le moins évaluer le montant du préjudice à de plus justes proportions ; - Juger n'y avoir lieu à versement de dommages et intérêts au Syndicat National UNSA des professionnels de l'industrie et de la construction ou à tout le moins évaluer le montant du préjudice à de plus justes proportions ; En tout état de cause - Condamner M. [T] a verser à la société [1] la somme de 3000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - Condamner le Syndicat National UNSA des professionnels de l'industrie et de la construction à verser à la code de procédure civile Code de Procédure Civile ; - Condamner M. [T] aux entiers dépens. MOTIFS Sur l'avertissement du 5 juillet 2019 M. [T] soutient qu'il n'a pas tenu de propos injurieux ni commis d'abus lors de la réunion de la CEH de l'établissement de [Localité 4] le 20 mai 2019 à laquelle il participait en raison de son mandat. Il ajoute que la sanction qui lui a été appliquée avait un motif discriminatoire tenant à la fois à son handicap et à son activité syndicale. La société [2] fait valoir que l'avertissement délivré à M. [T] le 5 juillet 2020 était justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination et proportionné à la gravité de sa faute. En application des dispositions de l'article L. 1331-1 du code du travail constitue une sanction toute mesure autre que les observations verbales prises par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. Il appartient à la cour, par application de l'article L. 1333-1 du code du travail, d'apprécier si les faits reprochés au salarié étaient de nature à justifier une sanction. La cour forme sa conviction au vu des éléments retenus par l'employeur et de ceux fournis par le salarié. Si un doute subsiste, il profite au salarié. Il résulte par ailleurs des dispositions 10 et 11 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen, 10§1 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales et L. 1281-1 et suivants du code du travail que sauf abus, le salarié jouit dans l'entreprise de sa liberté d'expression à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées. Pour l'appréciation du caractère ou non abusif de l'exercice de la liberté d'expression, les éléments de contexte doivent être pris en compte. En l'espèce, M. [T] a reconnu dans un courrier du 2 octobre 2019 qu'au cours de la réunion de la commission emploi handicap du 20 mai 2019 à laquelle il participait en qualité de représentant syndical, il a dit à M. [W] [N], intervenant en sa qualité de référent handicap au sein de l'ensemble des établissements de la société pour leur présenter un système de boucle audio-magnétique destiné à permettre aux personnes malentendantes de participer à des réunions sur le site de [Localité 4] où travaillait M. [T] : « vous êtes incompétent, vous n'avez pas la qualité nécessaire pour vous prononcer sur ce type de système ». Il ressort de l'attestation de Mme [I], qui n'a pas lieu d'être écartée au seul motif qu'elle était responsable des relations sociales de la société sur le site de [Localité 4], que lors de cette séance, M. [T] « avait adopté une posture empreinte d'agressivité, il se relevait, s'appuyait sur la table, regardait de manière hostile M. [W] », qu'il « interrompait régulièrement les personnes qui avaient la parole pour commenter sèchement les propos, compléter, ou tout simplement manifester son hostilité » et qu'il a coupé la parole à M. [W] pour lui déclarer qu'il était incompétent, à la suite de quoi « s'en est suivi un silence de plusieurs secondes, l'ensemble des participants ayant été choqué par cette intervention de Monsieur [S] [T] ». Cette attestation n'est pas contredite par les attestations versées aux débats par le salarié. En effet, l'attestation de M. [V], qui était présent lors de cette réunion, n'évoque pas les conditions dans lesquelles celle-ci s'est déroulée. Mme [K] atteste quant à elle d'une réunion au cours de laquelle M. [T] est intervenu à de multiples reprises pour critiquer l'organisation de celle-ci ainsi que l'équipement choisi par la société pour rendre les salles de réunion accessibles aux personnes mal-entendantes. Elle indique que M. [T] « n'a pas bien réagi à [l']insistance » de la société afin qu'il teste le système de boucle magnétique proposé lors de la réunion du CHSCT à laquelle il devait participer le lendemain et que la réunion s'était passée de manière « pas terrible ». Elle indique qu'« hormis les incidents du 20 mai [elle n'a] jamais constaté de la part de M. [T] aucun propos violents ou agressifs à l'encontre des personnes présentes lors des réunions auxquelles il assistait », reconnaissant a contrario que celui-ci avait eu un comportement violent et agressif lors de cette réunion. Le fait que M. [T] ait pu ne pas avoir l'intention d'insulter M. [W] [N], ainsi qu'il l'a indiqué dans son courrier d'excuses à celui-ci en date du 24 mai 2019 et à nouveau dans son courrier précité du 2 octobre 2019, est indifférent. Il est de même indifférent que M. [T] ait pu ne pas percevoir le caractère inadapté de son comportement, comme cela ressort de ses déclarations à Mme [C], à laquelle il a dit que la réunion du 20 mai 2019 s'était bien passée et qui sont rapportées tant par celle-ci que par Mme [K]. Enfin, il est établi par les éléments médicaux et par les attestations versés aux débats par le salarié qu'il ne maîtrise pas le niveau sonore de sa voix du fait de son handicap de sorte que celui-ci ne peut lui être en l'espèce reproché. Il n'est en outre pas contesté qu'il a participé à la réunion du 20 mai 2019 sans bénéficier de l'assistance dont il bénéficiait habituellement du fait de son handicap, ce qui n'a pu que rendre plus difficile pour lui sa participation aux échanges, mais sans pour autant empêcher qu'il y participe activement ainsi que cela ressort des attestations de Mmes [I] et [K]. Ces circonstances, le handicap de M. [T] et le fait qu'il ait été en désaccord total avec la proposition d'équipement présentée par M. [W] [N] n'excusent toutefois ni l'agressivité rapportée par Mme [I] ni les propos tenus à l'encontre de M. [W] [N] qui ont été sanctionnés par l'avertissement litigieux. La cour considère en conséquence que les propos excessifs tenus par M. [T], qui étaient de nature à gravement déconsidérer M. [W] [N] auprès de ses collègues et des autres représentants syndicaux, constituent manifestement un abus de la liberté d'expression du salarié allant au-delà de ce qui peut être accepté d'un représentant syndical s'exprimant dans le cadre du dialogue social mis en place par l'employeur. Au regard du comportement agressif concomitant de M. [T], la sanction d'avertissement, qui constitue la sanction la moins lourde que l'employeur pouvait prononcer, est proportionnée aux faits reprochés et est exclusive de toute discrimination de celui-ci tant s'agissant de son handicap que de son engagement syndical. La demande d'annulation de l'avertissement délivré le 5 juillet 2019 à M. [T] sera en conséquence rejetée par voie de confirmation du jugement attaqué. Sur la discrimination M. [T] soutient qu'il a été victime de discrimination à raison de son handicap ainsi que, à compter du 11 février 2015, à raison de son activité syndicale. Il sollicite l'octroi de dommages et intérêts à ce titre. La société [2] le conteste. Aux termes de l'article L. 1132-1 du code du travail, en vigueur depuis le 1er mai 2008, aucun salarié ne peut être sanctionné ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation en raison de ses activités syndicales ou de son handicap. Selon l'article L. 1132-4, tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance du présent chapitre est nul. Par ailleurs en application de l'article L. 5213-6, en vigueur depuis le 1er mai 2008, afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, l'employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée. Le refus de prendre ces mesures peut être constitutif d'une discrimination au sens de l'article L. 1133-3. Selon ce dernier article, les différences de traitement fondées sur l'inaptitude constatée par le médecin du travail en raison de l'état de santé ou du handicap ne constituent pas une discrimination lorsqu'elles sont objectives, nécessaires et appropriées. L'article L. 1134-1 du même code dispose qu'en cas de litige relatif à l'application de l'article L. 1132-1, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte et il incombe à la partie défenderesse, au vu de ces éléments, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, le juge formant sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. M. [T] invoque : - l'absence d'évolution professionnelle depuis son embauche, - la mise à l'écart résultant d'un manque d'accessibilité aux locaux de travail et une inadaptation des modes de travail au handicap, - la riposte à son implication syndicale allant jusqu'à lui assigner une sanction en formulant un reproche en lien direct avec son handicap et gravement attentatoire à sa probité et sa personne. Sur la mise à l'écart M. [T] soutient qu'il a été mis à l'écart des autres salariés de la société [2] en raison du manque d'accessibilité des réunion de travail auxquelles il participait, de l'obligation de travailler en openspace à compter du déménagement de son établissement à [Localité 4] en 2012, de l'absence de réponse de l'employeur, pendant plusieurs années, à l'expression de besoins formulée le 24 février 2011, de la violation des articles 4.1, 5.2.4, 5.2.2, 5.4.1, 5.1.1 et 5.3.2 de la norme handi-accueillante ainsi que de l'article 7.2 de l'accord Groupe handicap, de la réduction des moyens d'inclusion dont il bénéficiait précédemment lors du déménagement sur le site de [Localité 4] (par exemple : Tadéobox pas rebranchée), en ne l'invitant plus aux réunions et en le tenant à l'écart des activités de son service, en n'organisant aucun suivi de son quotidien de travail en qualité de travailleur handicapé, en ne lui permettant pas de bénéficier des dispositifs adéquats pour lui permettre une accessibilité complète de ses lieux de travail et de réunion, en ne lui proposant pas d'adaptation de son poste de travail entre mars et juillet 2021 pendant la période de crise sanitaire, en lui refusant la visioconférence pour lui imposer l'audioconférence. Il ajoute que la plupart de ses missions étaient en dessous de celles que l'on confiait à ses collègues occupant le même poste. M. [T] n'indique pas quels seraient les dispositifs adéquats qui auraient dû être mis en oeuvre par la société [2] pour lui permettre une accessibilité complète des lieux de travail et de réunion, ni quelles mesures elle aurait dû prendre pendant la crise sanitaire pour adapter son poste de travail et quel suivi de son quotidien de travail elle aurait dû mettre en place. La cour relève à cet égard qu'entre 2012 et 2020, la société [2] a très régulièrement financé des prestations de vélotypie au bénéfice de M. [T] pour lui permettre de participer utilement aux réunions, qu'elle a également loué des systèmes de sonorisation et un processeur pour appareil auditif, tandis que M. [T] ne justifie d'aucun refus de prestation de vélotypie, qu'à l'exception de son entretien d'évaluation 2018 au cours duquel il a signalé qu'il avait toujours des difficultés d'accessibilité aux conférences téléphoniques, ce qui n'est pas corroboré par les pièces versées aux débats, il ne s'est jamais plaint de ce qu'il n'aurait plus accès au téléphone et que ses évaluations mentionnent systématiquement qu'il a réalisé les tâches qui lui étaient confiées et qu'il a atteint ses objectifs. S'agissant plus particulièrement de l'accès au téléphone, il ressort de la synthèse de l'entretien d'évaluation 2014 de M. [T] qu'il a rendu sa Tadéobox parce qu'elle n'avait pas été rebranchée à la suite du déménagement de [Localité 5] à [Localité 4] en 2013 et parce que la qualité de ce service ne lui convenait pas. Il reconnaît que l'employeur continuait à payer ce service pour lui. Ayant pris lui-même la décision de restituer sa Tadéobox et n'indiquant pas quels seraient les autres moyens d'inclusion dont il n'aurait plus bénéficié à compter du déménagement à [Localité 4], le salarié n'apporte pas la preuve de la matérialité de ce grief. S'agissant de la participation aux réunions, la cour retient qu'il ressort des comptes-rendus de la commission emploi handicap qu'un box et une salle de réunion à proximité du poste de travail ont été équipé d'une Tadéobox pour permettre aux personnes mal-entendantes de participer aux réunions. M. [T] a d'ailleurs participé régulièrement et utilement à des réunions sur le site de [Localité 4] ainsi que cela ressort des comptes-rendus de celles-ci et de ses évaluations. S'il a été en désaccord avec le système proposé par le référent handicap de la société [2] en mai 2019 pour équiper une autre salle de réunion, il est démontré par le courriel de M. [R] du 18 septembre 2019 qu'il a fonctionné lors du CHSCT du 17 septembre 2019 de sorte qu'aucune discrimination ne ressort du choix d'équipement alors fait par l'employeur ; en outre, s'il est établi que ce système n'a pas bien fonctionné un an plus tard pendant la crise sanitaire faute d'être compatible avec Jabber, il ne ressort pas des pièces versées aux débats que le système qui avait été proposé par M. [T] aurait mieux fonctionné. Il est par ailleurs établi par les échanges de courriels produits que le refus opposé par la société [2] à M. [T] qui souhaitait participer à une réunion le 7 décembre 2020 en utilisant le système « zoom » s'explique par le fait que l'employeur n'utilisait pas ce système et qu'à défaut d'être présent à cette réunion, seul Jabber pouvait être utilisé dans la limite des échanges sensibles. Il en ressort que le refus de l'employeur s'explique par la sensibilité des échanges prévus à cette réunion et est étranger à toute discrimination. Il n'est en outre établi par aucune autre pièce que la société [2] a imposé l'utilisation de l'audioconférence au détriment de la visioconférence comme l'allègue M. [T]. Enfin, la cour relève que les violations alléguées des articles 5.2.4, 5.2.2, 5.4.1, 5.1.1 et 5.3.2 de la norme handi-accueillante ainsi que de l'article 7.2 de l'accord Groupe handicap sont étrangères à toute discrimination à l'égard de M. [T] et constate que la matérialité des autres griefs allégués par le salarié n'est démontrée par aucune des pièces versées aux débats. Le salarié n'apporte donc pas la preuve que la société [2] n'a pas répondu à son expression de besoin en date du 24 février 2011 ou encore qu'elle n'a pas pris les mesures appropriées pour lui permettre d'exercer ses fonctions au regard de ses besoins particuliers et qu'elle l'a mis à l'écart. Au contraire, la société [2] a constamment pris en compte le handicap du salarié pour lui permettre d'exercer correctement ses fonctions, étant relevé que le travail en openspace mis en place sur le site de [Localité 4] à compter de 2012 concernait tous les salariés de l'établissement auquel était rattaché M. [T] et est donc étranger à toute discrimination. Sur l'absence d'évolution professionnelle depuis son embauche M. [T] fait valoir qu'il n'a fait l'objet d'aucune évolution professionnelle depuis son embauche en 1990, qu'à compter du début des années 2000, les projets qui le concernaient, y compris ceux dont il était l'initiateur, lui étaient de plus en plus souvent retirés pour être confiés à des collègues et qu'il était de plus en plus souvent positionné en support à d'autres salariés. Il précise qu'il a alerté son employeur à plusieurs reprises sur sa situation, sans succès. La société [2] soutient que ce grief est prescrit car le point de départ du délai de prescription doit être fixé en 2011. Sur la prescription En l'espèce, la discrimination alléguée par M. [T] s'étant poursuivie selon lui tout au long de sa carrière, le point de départ du délai de prescription est le jour de la rupture de son contrat de travail soit le 30 juin 2021. Son action ayant été introduite le 21 janvier 2021, soit avant l'expiration du délai de prescription de cinq ans prévu par l'article L. 1134-5 du code du travail, elle n'est pas prescrite. Sur la matérialité des faits Il est constant que M. [T] était, lors de la rupture de son contrat de travail en raison de son départ à la retraite le 1er juillet 2021, ingénieur, position III A, indice 135, comme lors de son embauche en 1990, ce qui laisse présumer l'existence d'une discrimination. En revanche, aucune des pièces versées aux débat n'établit qu'il a été, comme il l'allègue, dépossédé de certaines de ses missions ou tâches ou positionné de plus en plus souvent en support à d'autres salariés. Sur les éléments objectifs étrangers à toute discrimination Il est constant que la classification conventionnelle à laquelle était soumis le salarié prévoit deux échelons supérieurs à celui de M. [T] : III B et III C. Pour être positionné à l'échelon III B, la convention collective applicable requiert que le salarié ait « le commandement sur un ou plusieurs ingénieurs ou cadres des positions précédentes dont il oriente et contrôle les activités, ou bien comporte, dans les domaines scientifique, technique, commercial, administratif ou de gestion, des responsabilités exigeant une très large autonomie de jugement et d'initiative ». L'échelon III C concerne quant à lui des ingénieurs ou cadres qui ont « le commandement sur un ou plusieurs ingénieurs ou cadres des positions précédentes » ou en raison de « l'importance particulière des responsabilités scientifique, technique, commerciale, administrative ou de gestion confiées à l'intéressé en raison du niveau de son expérience et de ses connaissances sans que sa position dans la hiérarchie réponde à la définition [précitée] ni même à celles prévues aux repères III A et III B ». Contrairement aux allégations de la société [2], il ressort des documents de préparation des entretiens annuels et des compte-rendus d'entretien annuels produits par le salarié qu'il a demandé à l'employeur d'évoluer à l'échelon III B lors de son évaluation de 2011, qu'il s'est à nouveau plaint de ce que la société [2] ne lui avait « accordé aucune promotion de toute sa carrière sans aucun motif » malgré ses mérites dans son évaluation 2014, que dans la synthèse de son évaluation 2015, il a relevé que l'absence de modification de sa classification depuis plus de trente ans le contraignait à travailler seul alors que ce n'était pas son choix et que lors de ses entretiens d'évaluation 2017 et 2018 il exprimait son sentiment d'être sous-utilisé. En 2013, 2015, 2016, 2017, 2018 et 2019, il exprimait de manière constante son souhait d'évoluer sur des projets à forte teneur technique voire scientifique. La mention « maintien dans son poste » portée sur les synthèses de ses évaluations traduit ainsi la seule position de son évaluateur et ne correspond pas à une demande de sa part, ce d'autant que M. [T] exprimait systématiquement qu'il était mobile géographiquement lors de ses entretiens d'évaluation. En outre, contrairement à ce qui est indiqué par l'employeur, il ne ressort d'aucun des entretiens professionnels de M. [T] qu'il était réticent à partager son travail avec ses collègues de travail. Il est au contraire indiqué en 2013 qu'il « travaille en collaboration avec les autres entités selon les besoins » et souligné en 2016 que sa forte expertise technique lui a permis de proposer des solutions innovantes, en 2017 qu'il partage son expertise et son expérience, qu'il a piloté un projet permettant de mettre en visibilité un projet innovant, qu'il a mené des études en orientant la solution vers des technologies qui devraient permettre d'aboutir à des produits « bas coût » très compétitifs, en 2018 que son expertise a permis d'orienter les travaux permettant de répondre aux besoins et performances attendus d'un produit, en 2019 qu'il souhaite pouvoir partager son expérience. S'agissant des difficultés relationnelles mises en avant par l'employeur, la cour relève que celui-ci apporte la preuve par le courriel de M. [Y] du 25 janvier 2012 qu'entre décembre 2011 et le 25 janvier 2012, M. [T] a eu un comportement agressif verbalement à son égard et à l'égard de M. [F], qu'il a été physiquement menaçant et qu'il a projeté un cahier à travers une salle de réunion. Il démontre également que le 2 octobre 2015, à la suite de la diffusion du plan de déménagement du service de M. [T], celui-ci s'est emporté contre un autre salarié, menaçant de « balancer son ordinateur et ses affaires par la fenêtre » s'il osait s'installer à sa place. Enfin, dans un courriel du 19 octobre 2015, M. [T] a écrit à son supérieur hiérarchique qu'il trouvait la décision d'attribution de la gestion du « NDA à la direction DCA » et non à sa direction « parfaitement dégueulasse ». Ces comportements pour lesquels le salarié n'a fait l'objet d'aucune sanction et alors que ses évaluations ne font état d'aucun problème relationnel, sont manifestement des difficultés isolées et ne démontrent pas l'existence de difficultés relationnelles permanentes ou régulières de M. [T] justifiant une absence d'évolution professionnelle, contrairement à ce qui est allégué par l'employeur. Enfin, l'appréciation des qualités professionnelles de M. [T] par M. [P] dans un courriel du 27 juillet 2021, soit postérieurement à l'engagement de la présente procédure, selon lequel M. [T] n'aurait pas manifesté les qualités attendues d'un expert niveau III B, et celle de Mme [Q] [U] du 22 août 2017 sont contredites par les appréciations portées dans les évaluation précitées du salarié et dans son évaluation du 7 mars 2005 qui relevait ses « fortes compétences et un fort potentiel sur les aspects techniques et conduite d'affaire » et mentionnait qu'il pouvait à ce titre postuler sur d'autres postes avec une démarche à accompagner par la hiérarchie et les ressources humaines. Les appréciations précitées de 2017 et de 2021 ne démontrent pas qu'il a été impossible de faire évoluer M. [T] depuis 1990 faute pour celui-ci de disposer des compétences professionnelles suffisantes pour être promu à l'échelon III B. Au regard de l'ensemble de ces éléments, la société [2] échoue à apporter la preuve de ce que M. [T] ne disposait pas des compétences (expertise, leadership / influence, impact business / projet et capacité à partager ses connaissances) requises pour pouvoir devenir expert et, partant, être promu au niveau III B comme il le sollicitait. Elle ne justifie donc pas d'éléments objectifs étrangers à toute discrimination expliquant l'absence d'évolution professionnelle au niveau III B de M. [T]. Peu importe à cet égard que celui-ci ait pu bénéficier d'augmentations de salaire, que sa rémunération excède les minimas prévus par la convention collective, qu'elle puisse se situer parmi les plus hautes rémunérations des salariés de sa tranche d'âge situés au niveau III A comme au niveau III B et que d'autres salariés d'un âge et d'une ancienneté comparable à la sienne puissent être moins bien rémunérés. Sur la riposte à l'implication syndicale de M. [T] allant jusqu'à lui assigner une sanction en formulant un reproche en lien direct avec son handicap et gravement attentatoire à sa probité et sa personne M. [T] soutient que la société [2] s'est opposée à son projet de création d'une association « handicap » en son sein, qu'elle a tenté de s'opposer à sa désignation à la CEH par la CFTC le 11 février 2015, que la direction lui a refusé l'accès aux comptes-rendus des précédentes CEH et a organisé, à compter de sa désignation, des CEH rares, courtes et vides de sens, qu'il a été dénigré à l'été 2015 par une directrice des ressources humaines et la responsable des relations sociales et qu'il a été faussement allégué qu'il avait agressé le 3 décembre 2015 la référente handicap du site de [Localité 4] pour faire annuler la CEH suivante. Il ajoute que le directeur du site de [Localité 4] et la responsable des relations sociales du même site ont tenté de dissuader la déléguée syndicale de l'UNSA de le désigner en qualité de délégué du personnel au CHSCT et à la CEH, qu'en réaction au maintien de sa désignation, la direction a suspendu la tenue des CEH pendant deux ans et qu'elle l'a injustement sanctionné d'un avertissement le 5 juillet 2019 pour des propos tenus lors d'une réunion de la CEH à laquelle il participait en raison de son mandat. La société [2] fait valoir que l'absence de tenue des réunions de la CEH est la conséquence directe du comportement agressif de M. [T] et est justifiée par son obligation de protéger la santé de ses collaborateurs sur le fondement de l'article L. 4121-1 du code du travail. Il ressort du courriel de M. [T] du 23 juin 2014 que deux présidents du comité d'entreprise successifs on refusé qu'il crée, au sein de la société [2], une association « handicap » ayant pour projet de sortir les salariés handicapés de leur isolement et de favoriser le partage d'expérience. La société [2], qui ne conteste pas que de nombreuses associations existaient en son sein et ne conteste pas son refus de voir créer l'association litigieuse de sorte que ce refus laisse présumer l'existence d'une discrimination. Dans la mesure où elle ne présente aucun élément objectif justifiant son refus, ce fait discriminatoire est établi. Il est en outre établi par les échanges de courriels intervenus entre la CFTC et la responsable des relations sociales du site de [Localité 4] du 11 au 17 février 2015 que la CFTC a dû insister pour qu'elle accepte la désignation de M. [T] en qualité de représentant de la CFTC à la CEH, commission créée par l'accord de groupe en faveur des personnes en situation de handicap. Il est par ailleurs établi par les échanges de courriels produits par la société [2] et par M. [T] qu'un incident a eu lieu entre celui-ci et Mme [J], référente handicap du site de [Localité 4], à l'issue de la réunion de la CEH du 3 décembre 2015. Au regard de l'absence de description précise de l'incident, la preuve n'est pas rapportée de ce que le comportement de M. [T], qui n'a au demeurant pas été sanctionné pour celui-ci, rendait impossible l'organisation de nouvelles CEH jusqu'au début de l'année 2016 lorsque M. [T] n'en a plus été membre. Il est en outre démontré par l'attestation de Mme [C] du 19 juin 2019 et par la lettre du directeur d'établissement et de la responsable des relations sociales du site de [Localité 4] datée du 10 février 2017 que ceux-ci ont reçu Mme [C] le 1er décembre 2016 pour tenter de la dissuader de désigner M. [T] pour représenter l'UNSA à la CEH et que face à son refus de revenir sur cette désignation, ils ont décidé de ne plus réunir la CEH. Malgré les demandes réitérées de l'UNSA puis de l'inspection du travail aux fins de réunion de la CEH, jusqu'au 2 février 2019, soit pendant deux ans. La cour constate que ces refus réitérés de la société [2] de laisser M. [T] participer aux réunions de la CEH en sa qualité de représentant de la CFTC d'abord puis de l'UNSA ensuite, qu'elle n'explique par aucun élément objectif étranger à toute discrimination, caractérisent une discrimination liée à l'activité syndicale du salarié. L'avertissement du 5 juillet 2019 étant justifié, et les autres faits constitutifs de discrimination selon M. [T] n'étant pas établis par les pièces versées aux débats, ils sont exclusifs de toute discrimination de la part de l'employeur. La société [2] sera en conséquence condamnée à payer à M. [T] la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice qu'il a subi du fait de sa discrimination en raison de son handicap et de son engagement syndical. Le jugement attaqué sera dès lors infirmé de ce chef. Sur la violation des dispositions conventionnelles M. [T] soutient que la société [2] a violé les dispositions des articles 2.1, 2.4, 5.1 devenu 7.1 et 7.2 devenu 9.2 de l'accord de groupe en faveur des personnes en situation de handicap, ce qui lui a causé un préjudice qui doit être réparé. La société [2] fait valoir que l'absence de tenue physique des réunions de la CEH, qui est imputable au comportement de M. [T], n'a pas impacté le travail de la commission et n'a pas eu de conséquences préjudiciables pour le salarié. En l'espèce, il est constant qu'un accord de groupe en faveur des personnes en situation de handicap était en vigueur de 2015 à 2017 puis, dans une nouvelle version, de 2018 à 2020. L'article 2.4 de cet accord de groupe prévoit que « l'entreprise s'assurera à ce que l'accessibilité des locaux et des nouveaux locaux soit conforme à l'ensemble des situations de handicap ». L'article 5.1 devenu 7.1 de cet accord prévoit que « les salariés handicapés bénéficient d'une évolution de carrière et de rémunération dans les mêmes conditions que les autres salariés, eu égard à leurs compétences et aptitudes ». L'article 7.2 devenu 9.2 prévoit enfin que « la commission emploi handicap se réunit une fois par trimestre ». Il ressort des développements ci-dessus relatifs à la discrimination que les dispositions de l'article 2.4 de l'accord de groupe ont été respectées par la société [2] à la différence de l'article 5.1 devenu 7.1. qu'elle n'a pas respecté s'agissant de M. [T]. Il est en outre constant qu'en 2017 et 2018, la CEH ne s'est pas réunie une fois par trimestre comme le prévoit l'article 7.2 devenu 9.2 de l'accord de groupe. Il ressort des développements ci-dessus relatifs à la discrimination syndicale de M. [T] que la suppression de ces réunions par l'employeur n'est pas justifié par le comportement de M. [T] et la nécessité de protéger la santé des autres salariés. L'accord de groupe ne prévoyant pas qu'une consultation écrite puisse remplacer la réunion de la CEH, la société [2] a également violé les dispositions y afférentes de cet accord. Contrairement à ce que ce soutient la société [2], la méconnaissance de dispositions conventionnelles par l'employeur a nécessairement causé un préjudice à M. [T], qui n'a pas bénéficié d'une évolution de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés et qui n'a pas pu exercer son mandat à la CEH dans les conditions prévues par l'accord de groupe. Le préjudice de M. [T] au titre de l'absence d'évolution de carrière étant déjà réparé par l'allocation de dommages et intérêts du fait de la discrimination qu'il a subie de ce chef, il n'y aura pas lieu de l'indemniser à nouveau. Le jugement attaqué sera en conséquence confirmé en ce qu'il a condamné la société [2] à payer à M. [T] la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice qu'il a nécessairement subi du fait de la violation, par la société [2], de l'article 7.2 devenu 9.2 de l'accord de groupe en faveur des personnes en situation de handicap. Sur les dommages et intérêts sollicités par l'UNSA L'UNSA fait valoir qu'elle a intérêt à agir en l'espèce en application des articles 66 du code de procédure civile et L. 2132-3 du code du travail et que la politique de répression syndicale mise en oeuvre par la société [2] à l'encontre de M. [T] qu'elle avait désigné a porté une atteinte considérable à l'intérêt collectif de la profession que le syndicat représente. La société [2] conclut au rejet de cette demande au regard de l'absence de discrimination dirigée à l'encontre de L'UNSA. En l'espèce, l'absence de réunion pendant deux ans de la CEH à laquelle M. [T] était désigné par l'UNSA pour un motif discriminatoire ainsi que cela est démontré par les développements ci-dessus relatifs à la discrimination, a nécessairement porté atteinte à l'intérêt collectif de la profession que l'UNSA représente. Le jugement attaqué sera en conséquence confirmé en ce qu'il a condamné la société [2] à payer à l'UNSA la somme de 600 euros en réparation de son préjudice. Sur les intérêts Les condamnations prononcée à l'encontre de la société [2] ayant une nature indemnitaire, le jugement attaqué sera confirmé en ce qu'il a jugé qu'elles portaient intérêts au taux légal à compter du jugement. En application de l'article 1343-2 du code civil, les intérêts échus porteront intérêt au taux légal dès lors qu'ils seront dus au moins pour une année entière. Il sera ajouté au jugement. Sur les frais irrépétibles et les dépens En considération de l'équité et en application de l'article 700 du code de procédure civile, le jugement attaqué sera confirmé en ce qu'il a rejeté les demandes des parties au titre des frais irrépétibles. En considération de l'équité et sur le même fondement, la société [2] sera condamnée à payer à M. [T] la somme de 3 000 euros et à l'UNSA la somme de 1 000 euros au titre des frais irrépétibles de la présente instance. Il conviendra également de condamner la société [2] aux dépens d'appel en application de l'article 696 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe: CONFIRME la décision du conseil de prud'hommes de Cergy-Pontoise sauf en ce qu'il a rejeté la demande de dommages et intérêts pour discrimination de M. [S] [T], Statuant à nouveau et y ajoutant, CONDAMNE la société [2] à payer à M. [S] [T] la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination, ORDONNE la capitalisation des intérêts dus au moins pour une année entière, CONDAMNE la société [2] à payer à M. [S] [T] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, CONDAMNE la société [2] à payer à l'UNSA la somme de 1 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, CONDAMNE la société [2] aux dépens d'appel. - prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Madame Laurence SINQUIN, Présidente et par Madame Emilie CAYUELA, Greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. La Greffière La Présidente