Cour d'appel, 13 septembre 2024. 23/00822

13/09/2024 ARRÊT N°2024/279 N° RG 23/00822 - N° Portalis DBVI-V-B7H-PJO7 CB/CJ Décision déférée du 18 Janvier 2023 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de TOULOUSE ( 21/00339) J.MAYET Section Activités diverses [Z] [S] C/ Etablissement [5] CONFIRMATION PARTIELLE Grosses délivrées le 13.09.2024 à Me Mathilde AMAT Me Patrick JOLIBERT REPUBLIQUE FRANCAISE AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS *** COUR D'APPEL DE TOULOUSE 4eme Chambre Section 2 *** ARRÊT DU TREIZE SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT QUATRE *** APPELANTE Madame [Z] [S] [Adresse 3] [Localité 4] Représentée par Me Mathilde AMAT, avocat au barreau de TOULOUSE INTIM''E INSTITUT [5] [Adresse 1] [Localité 2] Représentée par Me Patrick JOLIBERT de la SELAS MORVILLIERS SENTENAC & ASSOCIES, avocat au barreau de TOULOUSE COMPOSITION DE LA COUR En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 27 Juin 2024, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant C. BRISSET, Présidente, chargée du rapport. Cette magistrate a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de : C. BRISSET, présidente M. DARIES, conseillère E. BILLOT, vice-présidente placée Greffière, lors des débats : I. ANGER Greffière, lors du prononcé : M.TACHON ARRET : - CONTRADICTOIRE - prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties - signé par C. BRISSET, présidente, et par M. TACHON, greffière de chambre EXPOSÉ DU LITIGE Mme [Z] [S] a été embauchée selon contrat de travail à durée déterminée de remplacement à temps complet du 28 septembre 2018 au 31 janvier 2019 par l'Institut [5], en qualité de technicien CRB, technicien hautement qualifié. Son ancienneté était mentionnée au 3 septembre 2018. Le 1er février 2019, un nouveau contrat à durée déterminée a été conclu entre les parties, au motif d'un accroissement d'activité, et ce jusqu'au 31 juillet 2019. À compter du 1er août 2019, la relation de travail s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée de chantier pour « suivi des populations cellulaires immunitaires chez les patients traités par immunothérapie ». L'institut [5] emploie plus de 11 salariés. La convention collective nationale applicable est celle des centres de lutte contre le cancer. Le 13 novembre 2020, Mme [S] a fait l'objet d'une mise à pied à titre conservatoire. Le jour même, Mme [S] était placée en arrêt de travail pour « état de stress post traumatique aigu, syndrome anxio dépressif aigu réactionnel ». Par lettre du 17 novembre 2020, Mme [S] a été convoquée à un entretien préalable au licenciement fixé au 24 novembre 2020. Elle a été licenciée pour faute grave selon lettre du 14 décembre 2020. Le 3 mars 2021, Mme [S] a saisi le conseil des prud'hommes de Toulouse aux fins de contester son licenciement et requalifier les contrats de travail à durée déterminée en un contrat à durée indéterminée. Par jugement du 18 janvier 2023, le conseil a : - constaté que la demande de requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée fondé sur le non-respect du préavis est prescrite, - jugé que la demande de requalification fondée sur le motif de recours au contrat à durée déterminée n'est pas fondée. Et en conséquence : - débouté Mme [Z] [S] de ses demandes relatives à la requalification en contrat à durée indéterminée des contrats à durée déterminée qu'elle a pu signer préalablement au contrat à durée indéterminée de chantier, - jugé que le licenciement pour faute grave de Mme [S] est bien fondé sur une cause réelle et sérieuse. En conséquence : - débouté Mme [S] de ses demandes indemnitaires en nullité et en licenciement sans cause réelle et sérieuse, - jugé que l'exécution du contrat de travail n'a pas été fautive et qu'il n'est pas démontré de manquement à l'obligation de sécurité. En conséquence : - débouté Mme [S] de ses demandes de dommages et intérêts au titre de l'exécution du contrat, - débouté Mme [S] du surplus de ses demandes, - débouté les parties de leurs demandes respectives au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné Mme [S] aux entiers dépens de l'instance, - dit n'y avoir lieu à l'exécution provisoire autre que de droit. Le 7 mars 2023, Mme [S] a interjeté appel du jugement, énonçant dans sa déclaration les chefs critiqués de la décision. Dans ses dernières écritures en date du 10 juin 2024, auxquelles il est fait expressément référence, Mme [S] demande à la cour de : Rejetant toutes conclusions adverses comme injustes et mal fondées : - réformer et infirmer le jugement en toutes ses dispositions. Et statuant à nouveau : - débouter l'institut [5] de sa demande de fin de non-recevoir concernant la demande de requalification du CDD en CDI du fait de la prescription. Sur la rupture du contrat, A titre principal : - déclarer que le licenciement de Mme [S] est nul. En conséquence : - condamner l'institut [5] au paiement des sommes suivantes : - dommages et intérêts pour licenciement nul .....................................19 302,04 euros, - indemnité compensatrice de préavis ...................................................7 238,52 euros, - indemnité de licenciement .................................................................. 1 648,57 euros, - indemnité compensatrice de congés payés (sur préavis) ...................... 482,56 euros, - rappel de salaire sur la mise à pied (13 novembre - 14 décembre) .... 2 412,84 euros. A titre subsidiaire : - déclarer que le licenciement de Mme [S] est dénué de cause réelle et sérieuse. En conséquence : - condamner l'institut [5] au paiement des sommes suivantes : - dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ...8 444,94 euros, - indemnité compensatrice de préavis ...................................................4 825,67 euros, - indemnité de licenciement ...................................................................1 648,57 euros, - indemnité compensatrice de congés payés (sur préavis) ....................... 482,56 euros, - rappel de salaire sur la mise à pied (13 novembre ' 14 décembre) : 2 412,84 euros. Sur l'exécution du contrat : - déclarer que les motifs de recours au CDD ne correspondent pas à la réalité de la situation ou du poste occupé, - déclarer que les règles légales de recours au CDD n'ont pas été respectées, - condamner l'institut [5] au paiement de la somme de 2 412,84 euros au titre de l'indemnité de requalification, - déclarer que l'institut [5] a manqué à ses obligations d'exécution loyale du contrat de travail et de sécurité, - condamner l'institut [5] au paiement de la somme de 7 200 euros en réparation du préjudice subi par Mme [S], - fixer le salaire de référence à 2 412,84 euros (moyenne des trois derniers mois avant suspension du contrat), - débouter l'institut [5] de toutes ses demandes, et notamment des demandes formulées au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner l'institut [5] à remettre au salarié les bulletins de salaire et l'attestation pôle emploi rectifiés sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la notification de l'arrêt à intervenir, - condamner l'institut [5] à payer à Mme [S] la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la première instance, - condamner l'institut [5] à payer à Mme [S] la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d'appel, - déclarer qu'à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées et qu'en cas d'exécution par voie extrajudiciaire, les sommes retenues par l'huissier instrumentaire en application des dispositions de l'article 10 du décret du 8 mars 2001, portant modification du décret du 12 décembre 1996, sur les sommes n'ayant pas la nature de salaire, devront être supportées par la société défenderesse en sus de l'indemnité mise à sa charge sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ou de l'article 37 de la loi n°91-647 du 10 juillet 1991, - condamner l'institut [5] aux entiers dépens. Elle soutient que les contrats à durée déterminée doivent être requalifiés et que cette prétention n'est pas prescrite. Elle conteste toute faute grave et ajoute que le contrat étant suspendu pour accident du travail, c'est la nullité du licenciement qui est encourue à titre principal. Elle invoque un manquement à l'obligation de sécurité. Dans ses dernières écritures en date du 11 juin 2024, auxquelles il est fait expressément référence, l'Etablissement [5] demande à la cour de : - confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Toulouse du 18 janvier 2023 en ce qu'il a : - constaté que la demande de requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée fondé sur le non-respect du délai de carence est prescrite, - jugé que la demande de requalification fondée sur le motif de recours au contrat à durée déterminée n'est pas fondée, - débouté Mme [S] de ses demandes relatives à la requalification en contrat à durée indéterminée des Contrats à durée déterminée qu'elle a pu signer préalablement au CDI de chantier, - jugé que le licenciement pour faute grave est bien fondé sur une cause réelle et sérieuse, - débouté Mme [S] de ses demandes indemnitaires en nullité et licenciement sans cause réelle et sérieuse, - jugé que l'exécution du contrat de travail n'a pas été fautive et qu'il n'est pas démontré de manquement à l'obligation de sécurité, - débouté Mme [S] de ses demandes de dommages et intérêts au titre de l'exécution du contrat, - débouté Mme [S] du surplus de ses demandes, - condamné Mme [S] aux entiers dépens de l'instance, - réformer le jugement du conseil de prud'hommes de Toulouse du 18 janvier 2023 en ce qu'il a débouté les parties de leurs demandes respectives au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Et, statuant à nouveau : - rejeter à titre liminaire, la demande de Mme [S] de requalification de la relation de travail en CDI en ce qu'elle est prescrite, - débouter Mme [S] de ses demandes visant à : - à titre principal, juger le licenciement nul et condamner l'Oncopole [5] au paiement de dommages et intérêts pour licenciement nul, d'une indemnité compensatrice de préavis, d'une indemnité de licenciement, d'une indemnité compensatrice de congés payés sur préavis, de rappels de salaire sur mis à pied conservatoire, - à titre subsidiaire, juger que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse et condamner l'[5] au paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'une indemnité compensatrice de préavis, d'une indemnité de licenciement, d'une indemnité compensatrice de congés payés sur préavis, de rappels de salaire sur mis à pied conservatoire, - juger que les motifs de recours au CDD ne correspondent pas à la réalité du poste, - juger que les règles légales de recours au CDD n'ont pas été respectées, - condamner l'[5] au paiement de 2 412,84 euros d'indemnité de requalification, - juger que l'[5] a manqué à ses obligations d'exécution loyale du contrat de travail et de sécurité, - condamner l'[5] au paiement de 7 200 euros en réparation du préjudice subi, - fixer le salaire de référence à 2 412,84 euros, - condamner l'[5] à remettre à la salariée les bulletins de salaire et l'attestation France travail rectifiée sous astreinte, - condamner l'[5] à payer la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la première instance, - condamner l'[5] à payer la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile au titre de l'appel, - dire et juger qu'à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées, les sommes retenues par l'huissier instrumentaire devront être supportées par l'employeur, - condamner l'[5] aux dépens, - condamner Mme [S] à payer à l'[5] la somme de 4 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et les éventuels dépens. Elle soutient que l'action en requalification du contrat à durée déterminée est prescrite sur certains fondements et mal fondée pour le surplus. Elle fait valoir que la faute grave est justifiée et conteste toute exécution déloyale du contrat de travail. La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 11 juin 2024. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur la demande en requalification Mme [S] invoque tout d'abord un non-respect du délai de carence entre le contrat à durée déterminée de remplacement (28 septembre 2018 au 31 janvier 2019) et celui conclu au motif d'un surcroît temporaire d'activité (1er février au 31 juillet 2019). À ce titre c'est le premier jour de l'exécution du second contrat qui marque le point de départ du délai de prescription de deux ans. L'action introduite le 3 mars 2021 était donc bien prescrite par application des dispositions de l'article L. 1471-1 du code du travail. En revanche l'action n'est pas prescrite s'agissant du motif du recours du contrat à durée déterminée du 1er février 2019 puisque le point de départ du délai est constitué par le terme de ce contrat, soit le 31 juillet 2019. Le motif énoncé était celui d'un surcroît d'activité lié au développement d'un nouveau réactif de réactivation antigénique dans l'objectif de dépôt d'un brevet. Un tel motif peut certes correspondre aux prévisions de l'article L. 1242-2 2° du code du travail. Cependant, alors que la salariée conteste ce motif du recours, il appartient à l'employeur de justifier de sa réalité. Or, aucun élément de preuve n'est produit. L'employeur se contente de procéder par affirmations et ne produit aucun élément que la cour pourrait vérifier sur la réalité du motif tel qu'énoncé. La pièce 12 qu'il vise est constituée par une attestation de M. [D] qui est relative à l'attitude de la salariée et pour le surplus au fait qu'elle était à l'équipe SBEC, sans aucun élément sur un surcroît temporaire d'activité. La requalification était ainsi encourue. Par infirmation du jugement, la salariée peut prétendre à l'indemnité de l'article L. 1245-2 du code du travail pour la somme de 2 412,84 euros. Sur la rupture, La faute grave se définit comme un fait ou un ensemble de faits, personnellement imputables au salarié, constituant une violation d'une obligation contractuelle ou un manquement à la discipline de l'entreprise, d'une gravité telle qu'elle rend impossible son maintien dans l'entreprise. Lorsque l'employeur retient la qualification de faute grave, il lui incombe d'en rapporter la preuve et ce dans les termes de la lettre de licenciement, laquelle fixe les limites du litige. Si un doute subsiste, il profite au salarié. En l'espèce, le motif est énoncé dans le termes suivants : Vos agissements nous ont conduits à vous notifier une mise à pied conservatoire le 13 novembre 2020 par mail. Nous vous avons convoquée en entretien préalable le 24 novembre 2020. Vous vous y êtes rendue accompagnée de deux représentants du personnel. Par conséquent, nous avons le regret de vous signifier par la présente votre licenciement pour faute grave. Les motifs invoqués à l'appui de cette décision tels qu'ils vous ont été exposés lors de l'entretien préalable sont les suivants : - Vous ne suivez pas les consignes d'utilisation du cytomètre de flux alors que vous avez suivi 3 semaines de formation à cet effet : Cette insubordination rend impossible le bon déroulement des expériences demandées. En effet, l'extrême préciosité des échantillons de patients utilisés dans ces expérimentations ne permet pas des imprécisions dans les expériences. - Non-respect des procédures telles que : . Stockage de réactifs de récupération sans en avertir son supérieur hiérarchique, . Mauvaise écoute des encadrants lors des expériences, . Prise en charge d'une expérimentation réalisée sur des échantillons rares de patients sans demander l'accord de la responsable. - Manque de respect vis-à-vis des collègues : Vous considérez ne pas avoir de directives à recevoir de la part d'une collègue ayant un statut équivalent au votre dans l'apprentissage d'expérimentations que vous ne maîtrisez pourtant pas. Vous cherchez à vous appropriez [sic] les projets et travaux de recherche de vos collègues (exemples en biologie moléculaire, au CREFRE...) avec des pertes d'échantillons humains... - Le 05/11/2020, vous avez stocké des réactifs non tracés et sans l'accord du chef de laboratoire qui les a découverts dans une chambre froide : Tous les produits commandés et reçus par l'équipe sont enregistrés. Cela fait partie des bonnes pratiques de laboratoire. En effet, les résultats des analyses réalisées sont destinés à la publication dans des revues scientifiques ou correspondent au suivi d'essais thérapeutiques chez les patients. Les réactifs utilisés doivent donc être conformes, ce qui est le cas lorsqu'ils sont reçus directement des fournisseurs, et tracés au laboratoire afin de garantir cette conformité. Ces réactifs stockés non tracés n'obéissaient pas à ces règles et leur utilisation pouvait être préjudiciable aux travaux de recherche. - Le 06/11/2020, vous avez détruit des réactifs sans autorisation et sans libeller les poubelles (nom d'équipe et date) : Le 06/11, il a en effet été constaté que tous les réactifs en question avaient été enlevés de la chambre froide. Le 10/11, 3 poubelles de produits chimiques ont été trouvées mais contrairement à la procédure, ces poubelles n'étaient ni datées ni identifiées. Après investigation auprès de la personne en charge de réceptionner les déchets chimiques vérification du contenu, il s'est avéré : - que ces 3 poubelles contenaient bien les produits vus par le chef de laboratoire dans la chambre froide la semaine précédente avec un volume important de liquide, contrairement à la réglementation, - que vous avez été identifiée comment étant celle qui avait apporté ces poubelles. Or, la personne qui apporte les poubelles de déchets chimiques est responsable de leur contenu. Cela relève des règles et procédures d'Hygiène et Sécurité. - 16/11/2020, vous avez nié avoir détruit ces produits : Ce mensonge est inacceptable et rompt la confiance indispensable dans une relation de travail qui plus est, dans un laboratoire leader mondial en immunothérapie. Ce n'est que lors de l'entretien préalable, en présence des délégués du personnel, confrontée aux preuves, que vous avez enfin reconnu avoir détruit ces réactifs. Lorsque je vous ai demandé si vous les aviez détruits, vous m'avez répondu : « non je les ai jetés ». Or, jeter ces produits revient à les détruire, les poubelles utilisées étant destinées à la destruction par un prestataire spécialisé. L'ensemble de ces faits rend impossible votre présence dans un laboratoire de pointe où le respect des procédures et le traçage de la conservation des données, des prélèvements et des produits est incontournable. Compte tenu de la gravité des faits, votre maintien dans l'entreprise s'avère impossible, y compris pendant la durée de votre préavis. Votre licenciement sans indemnité de préavis ni de licenciement, prend donc effet à compter de la date de notification de cette lettre. Il n'est produit aucune pièce de nature à établir le premier grief portant sur le non-respect des consignes d'utilisation du cytomètre. De même, le grief de non-respect des collègues, au demeurant peu précis, n'est pas établi par une attestation de M. [D]. Il y est fait état, sans précision de date, d'un comportement inadapté ce qui n'est pas matériellement vérifiable sans qu'il soit donné d'exemples concrets que la cour pourrait analyser. En revanche, le grief tenant au stockage de réactifs non tracés suivi de leur destruction sans autorisation et sans que les poubelles soient libellées est établi. Il est en effet produit trois attestations (pièces 9, 10 et 11) par l'employeur. Ces attestations, même non conformes aux dispositions de l'article 202 du code de procédure civile présentent des garanties suffisantes en ce qu'elles sont signées, accompagnées d'un document d'identité de leur auteur et que si deux des témoins ont renseigné la case « non » à la rubrique lien de subordination, cela n'entache pas leur contenu en ce que le témoignage lui-même précise exactement la fonction remplie par les témoins, sans aucune ambiguïté. Il en résulte que Mme [S] avait apporté des réactifs, non tracés dans le service pour les avoir récupérés dans un ancien service. Les faits ont été constatés par sa supérieure hiérarchique le 5 novembre 2020. Le 6 novembre 2020 il a été constaté la disparition des réactifs et le 13 novembre 2020 la présence de ceux-ci a été constatée dans trois poubelles, les liquides ayant dû être transvasés dans des bidons dédiés pour élimination. Le fait que les témoins soient dans un lien de subordination avec l'employeur n'est pas de nature à ôter toute force probante à leur témoignage, au demeurant précis sur des faits que seuls des collègues pouvaient constater. Au demeurant, les faits sont reconnus dans leur matérialité par la salariée qui indique dans ses conclusions qu'il s'agissait d'une pratique largement admise au sein de la structure et qu'elle a détruit les réactifs lorsqu'elle a constaté qu'ils étaient périmés. La matérialité de ces faits est ainsi établie. Ils ne pouvaient qu'être fautifs sans que la salariée puisse utilement se retrancher derrière l'invocation d'une carence de l'employeur dans sa formation. En effet, Mme [S] avait été embauchée en qualité de technicien hautement qualifié et les attestations rappellent qu'il existait des normes quant à la traçabilité des réactifs utilisés, ce qui apparaît conforme à la simple rigueur scientifique. Au demeurant, Mme [S] qui invoque une carence de l'employeur dans la gestion des poubelles et des déchets produit des échanges en pièce 20 d'où il résulte que des rappels étaient faits quant à l'élimination des déchets. Mme [S] qui entre dans le domaine de la justification de faits matériellement établis, n'apporte pas d'éléments de nature à caractériser une tolérance de l'employeur quant à ces faits. Au surplus, il résulte des attestations que la salariée a détruit les réactifs non pas à la simple constatation de leur péremption mais après que sa supérieure hiérarchique ait constaté une présence anormale de ces réactifs. Ceci devait la conduire à une particulière vigilance dans l'élimination de ces déchets et non à une destruction sommaire comme elle l'a fait. Les autres pièces produites par la salariée n'apportent pas de justification aux faits et démontrent uniquement qu'elle a fort mal ressenti la procédure de licenciement et que par ailleurs ses compétences ont été reconnues, ce qui demeure étranger au débat. Au regard à la fois du secteur d'activité et de son degré de formation, ces faits ne permettaient pas son maintien dans l'entreprise et sont bien constitutifs d'une faute grave, peu important que la salariée puisse par ailleurs justifier de réelles compétences professionnelles. La question de la qualification de l'arrêt de travail de la salariée devient inopérante puisque l'employeur justifie de la faute grave invoquée. C'est ainsi à juste titre que les premiers juges ont rejeté ses demandes au titre de la rupture. Mme [S] sollicite en outre la somme de 7 200 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à la fois à son obligation d'exécuter loyalement le contrat et à son obligation de sécurité. Au titre d'une exécution déloyale du contrat, elle ne produit aucune pièce. Elle invoque le fait de ne pas avoir bénéficié du matériel nécessaire ou avoir été utilisée comme petite main mais sans donner le moindre élément de nature à établir ces faits. Elle invoque de même des appels téléphoniques incessants sans aucune précision. S'il est possible qu'une rupture conventionnelle lui ait été proposée aucun élément ne vient conforter des pressions alors que le fait d'avoir désactivé son badge correspondait à la mise à pied à titre conservatoire. Son compagnon n'a fait que relater ses affirmations et son manifeste mal être, ce qui ne peut justifier d'un manquement de l'employeur. L'absence d'entretien annuel correspond certes à une carence de l'employeur. Mais la salariée, qui se place sur le terrain d'une déloyauté qui ne ressort pas nécessairement d'une telle carence, ne justifie pas d'un préjudice en lien de causalité. Quant à l'obligation de sécurité, la salariée produit des éléments médicaux qui démontrent l'impact négatif qui a été celui de la procédure de licenciement, ce qui en soi ne justifie pas d'un manquement de l'employeur pour lequel elle ne donne pas de justificatif. Elle affirme avoir subi le peu d'égards concernant la santé des salariés, l'entre-soi entre professeurs sans aucun élément de preuve. Quant au document unique d'évaluation des risques l'employeur justifie de son existence et de son actualisation. La mention de l'année 2012 correspond à la version du document à renseigner établi par l'INSERM et non à la date d'actualisation. Il est très manifeste que le DUER était actualisé puisqu'il comporte des mentions relatives à l'exercice 2019-2020. La salariée n'apporte donc la preuve ni d'un manquement de l'employeur, ni d'un préjudice en lien de causalité avec ce manquement de sorte qu'elle ne pouvait qu'être déboutée de cette prétention. Il y a lieu à confirmation de ce chef. Au total l'action était très partiellement bien fondée de sorte que le jugement sera infirmé sur le sort des dépens de première instance. Pour l'ensemble de la procédure l'intimé sera condamné au paiement de la somme de 2 000 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens sans qu'il y ait lieu à mention spécifique au titre des dépens d'exécution qui relèvent du code des procédures civiles d'exécution sous le contrôle du juge de l'exécution. PAR CES MOTIFS La cour statuant publiquement par arrêt contradictoire et en dernier ressort. Confirme le jugement du conseil de prud'hommes de Toulouse du 18 janvier 2023 sauf en ce qu'il a rejeté la demande de requalification du contrat à durée déterminée et statué sur les dépens, Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant, Condamne l'institut [5] à payer à Mme [S] la somme de 2 412,84 euros à titre d'indemnité de requalification outre celle de 2 000 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, Condamne l'institut [5] aux dépens de première instance et d'appel. Le présent arrêt a été signé par C. BRISSET, présidente, et par M. TACHON, greffière. LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE M. TACHON C. BRISSET .