Cour d'appel, 16 mai 2023. 22/02895

ARRET N° S.A.S. OPAL OUTILLAGE PRESSE-AUZOU [M] C/ [F] copie exécutoire le 16 mai 2023 à Me Thieffine Me Garraud CB/MR/SF/MR COUR D'APPEL D'AMIENS 5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE ARRET DU 16 MAI 2023 ************************************************************* N° RG 22/02895 - N° Portalis DBV4-V-B7G-IPDS JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE D'ABBEVILLE DU 03 MAI 2022 (référence dossier N° RG F 20/00090) PARTIES EN CAUSE : APPELANTE S.A.S. OPAL OUTILLAGE PRESSE-AUZOU [M] CROIX BAILLYagissant poursuites et diligences de son représentant légaldomicilié en cette qualité audit siège : [Adresse 2] [Adresse 2] [Localité 4] Concluant par Me Nathalie THIEFFINE de la SELAS FIDAL, avocat au barreau d'AMIENS représentée par Me Jérôme LE ROY de la SELARL LEXAVOUE AMIENS-DOUAI, avocat au barreau d'AMIENS substituée par Me Hélène CAMIER de la SELARL LEXAVOUE AMIENS-DOUAI, avocat au barreau d'AMIENS, avocat postulant ET : INTIMEE Madame [S] [F] [Adresse 1] [Localité 3] Concluant par Me François GARRAUD de la SCP GARRAUD OGEL LARIBI HAUSSETETE, avocat au barreau de DIEPPE représentée par Me Patrice DUPONCHELLE de la SCP VAN MARIS-DUPONCHELLE, avocat au barreau d'AMIENS, avocat postulant DEBATS : A l'audience publique du 16 mars 2023, devant Madame Corinne BOULOGNE, siégeant en vertu des articles 786 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l'affaire a été appelée. Madame Corinne BOULOGNE indique que l'arrêt sera prononcé le 16 mai 2023 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. GREFFIERE LORS DES DEBATS : Mme Malika RABHI COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE : Madame Corinne BOULOGNE en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de : Mme Corinne BOULOGNE, présidente de chambre, Mme Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre, Mme Eva GIUDICELLI, conseillère, qui en a délibéré conformément à la Loi. PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION : Le 16 mai 2023, l'arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée, pour la présidente empêchée, par Mme Eva GIUDICELLI, conseillère et Mme Malika RABHI, Greffière. * * * DECISION : EXPOSE DU LITIGE Mme [S] [F] a été embauchée par la société Opal outillage à effet du 1er octobre 2014 ci-après dénommée la société ou l'employeur, en contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel, à raison de 17,50 heures hebdomadaires, en qualité de technicienne qualité-sécurité-environnement. Le contrat de travail est régi par la convention collective nationale de la métallurgie accords nationaux. Le 3 juillet 2020, la société qui avait souffert de difficultés économiques a indiqué à la salariée qu'elle envisageait de supprimer son poste de travail. Par courrier du 7 juillet 2020 la société a convoqué Mme [F] en vue d'un entretien préalable à un licenciement économique qui s'est tenu le 20 juillet 2020. Un autre entretien préalable s'est tenu le 1er septembre 2020, puis l'employeur a notifié le licenciement pour motif économique le 10 septembre 2020. Contestant la légitimité et la régularité du licenciement, Mme [F] a saisi le conseil de prud'hommes d'Abbeville par requête du 31 décembre 2020. Par jugement rendu le 3 mai 2022, le conseil de prud'hommes d'Abbeville a : - Dit et jugé que le licenciement de Mme [F] ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse, - Condamné la S.A.S Opal à verser à Mme [F], les sommes suivantes : * 7 804,16 euros brut au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, * 1 114,88 euros brut au titre de dommages et intérêts pour non-respect de la procédure, * 11 958,51 euros brut au titre de rappel de salaire, * 336,53 euros brut au titre de solde d'indemnité de licenciement, * 1000,00 euros net au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - Dit que les rémunérations et indemnités mentionnées au 2° de l'article R 1454-14 du code du travail, dans la limite de neuf mois de salaire, calculées sur la moyenne des trois derniers mois de salaire sont de droit exécutoires en application de l'article R. 1454-28 du code du travail, la moyenne des trois derniers mois de salaire s'élevant à la somme mensuelle brute de 841 euros, - Ordonné la remise par la Société Opal à Mme [F] des bulletins de salaire modifiés, conformes au présent jugement, - Débouté la société Opal de sa demande reconventionnelle, - Condamné la société Opal aux dépens. Ce jugement a été notifié le 25 mai 2022 à la société Opal outillage qui en a relevé appel le 10 juin 2022. Mme [F] a constitué avocat le 16 juin 2022. Par dernières conclusions communiquées par voie électronique le 27 octobre 2022, Mme [F] prie la cour de : - Confirmer le jugement du Conseil de prud'hommes d'Abbeville en ce qu'il a : - Dit et jugé que son licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse, - Condamné la société Opal outillage à lui verser les sommes suivantes: * 7 804,16 euros brut au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, * 1 114,88 euros brut au titre de dommages et intérêts pour non-respect de la procédure, * 11 958,51 euros brut au titre de rappel de salaire, * 336,53 euros brut au titre de solde d'indemnité de licenciement, * 1 000,00 euros net au titre de l'article 700 du code de procédure civile - Dit que les rémunérations et indemnités mentionnées au 2° de l'article R 1454-14 du code du travail, dans la limite de neuf mois de salaire, calculées sur la moyenne des trois derniers mois de salaire sont de droit exécutoires en application de l'article R. 1454-28 du code du travail, la moyenne des trois derniers mois de salaire s'élevant à la somme mensuelle brute de 841 euros, - Ordonné la remise par la société Opal outillage des bulletins de salaire modifiés, conformes au présent jugement, - Débouté la société Opal outillage de sa demande reconventionnelle, - Condamné la société Opal outillage aux dépens Statuant à nouveau - Condamner la société Opal outillage la somme de 2 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile - Débouter la société Opal outillage de l'ensemble de ses demandes, - Condamner la société Opal outillage aux frais et dépens de la présente procédure. Par dernières conclusions communiquées par voie électronique le 3 mars 2023, la société Opal prie la cour de : - Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes d'Abbeville dans toutes ses dispositions ; Constatant que le licenciement de Mme [F] repose sur des difficultés économiques avérées. Constatant qu'elle a parfaitement satisfait à ses obligations - Dire et juger Mme [F] irrecevable et mal fondée en ses demandes ; - La débouter de l'ensemble de ses demandes, fins et moyens ; - Lui donner acte de ce qu'elle s'en remet à l'appréciation du conseil quant au chef de demande relatif au non-respect du délai de convocation à entretien préalable ; - Condamner Mme [F] à lui payer à la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; - La condamner aux entiers dépens. L'ordonnance de clôture a été rendue le 8 mars 2023 et l'affaire a été fixée à l'audience de plaidoirie du 16 mars 2023. MOTIFS Sur l'exécution du contrat de travail Sur la demande de rappel de salaires Mme [F] sollicite un rappel de salaires arguant que l'employeur n'a pas respecté la durée minimale de temps partiel fixé à 24 heures par semaine car elle ne travaillait que 17,50 heures par semaine, qu'elle est donc bien fondée à réclamer le paiement de la différence entre l'horaire minimum et le salaire effectivement perçu. Elle ajoute n'avoir pas demandé à effectuer moins de 24 heures par semaine. La société Opal s'oppose à cette demande répliquant que la salariée est de mauvaise foi car elle a été embauchée sur une base de 17,50 heures ce qui ne posait aucune difficulté parce qu'elle ne souhaitait pas travailler plus d'heures du fait de la nécessité d'être présente pour son fil qui souffre d'un handicap, qu'elle n'a jamais formulé une demande d'augmentation du temps de travail. Sur ce L'article L 3123-27 du code du travail dispose que « à défaut d'accord prévu à l'article L 3123-19, la durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à vingt-quatre heures par semaine ou, le cas échéant, à l'équivalent mensuel de cette durée ou à l'équivalent calculé sur la période prévue par un accord collectif conclu en application de l'article L 3121-44. » Ainsi le contrat à temps partiel doit respecter une durée minimale hebdomadaire de 24 heures ou, le cas échéant, à l'équivalent mensuel de cette durée (104 heures) ou à l'équivalent annualisé (1 102 heures) de cette durée. Ce plancher horaire est impératif pour tout contrat à temps partiel conclu depuis le 1er juillet 2014, sauf dans des cas de dérogations limitativement énumérés. En application de l'article L 3123-7 alinéa 4, il peut être dérogé à la durée minimale conventionnelle ou, à défaut à la durée minimale légale du temps partiel de 24 heures par semaine (ou durée équivalente sur le mois ou l'année) à la demande écrite et motivée du salarié pour 2 raisons alternatives : soit pour faire face à des contraintes personnelles soit pour permettre au salarié de cumuler plusieurs emplois. L'employeur ne justifie pas que la salariée lui aurait demandé de travailler moins de 24 heures par semaine ce qui lui aurait permis de déroger à la durée minimale impérative du temps de travail à temps partiel. Mme [F] travaillait à raison de 17,50 heures par semaine soit 75,83 heures mensuelles depuis le 1er octobre 2014. Sa demande tient compte de la prescription qui est de 36 mois ; la demande de la salariée n'étant pas spécifiquement contestée en son quantum, la cour, par confirmation du jugement, condamnera la société Opal à payer à Mme [F] la somme de 10 871,37 euros brut au titre de rappel de salaire outre 1 087,14 euros de congés payés afférents. Sur la rupture du contrat de travail Sur la procédure de licenciement Mme [F] soutient que l'employeur n'a pas respecté le délai de 5 jours minimum entre la convocation et l'entretien préalable tant pour le premier courrier que pour le second, que la société ne rapporte pas la preuve du dépôt effectif de la lettre à la poste dans le délai requis. La société s'en remet à l'appréciation de la cour sur ce point, qu'elle n'est pas responsable du retard de la poste. Sur ce En application de l'article L 1232-2 du code du travail « l'employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable. La convocation est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre indique l'objet de la convocation. L'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation. » Le minimum de 5 jours entre la convocation et l'entretien préalable est une formalité substantielle dont la méconnaissance vicie la procédure de licenciement. En l'espèce l'employeur justifie avoir envoyé une première convocation par courrier daté du 10 juillet 2020, dont le retour de l'accusé de réception n'est pas produit, fixant l'entretien au 20 juillet. Il produit aussi un autre courrier de convocation daté du 25 août dont la présentation a été effectivement signée le 26 août pour un entretien préalable au 1er septembre 2020. Le jour de présentation du courrier ne compte pas car le salarié doit disposer d'un délai de 5 jours pleins pour préparer sa défense. En l'espèce la computation s'effectue à compter du 27 août jusqu'au 31 août veille de l'entretien préalable, le délai de 5 jours est donc respecté. Le moyen est écarté et la demande d'indemnisation pour non-respect du délai de convocation à l'entretien préalable est rejetée, ce par infirmation du jugement. Sur le licenciement Sur la consultation du comité social et économique Mme [F] soutient que le licenciement est sans cause réelle est sérieuse soutenant que l'employeur n'avait pas régularisé de consultation du comité social et économique car il n'en existait pas dans l'entreprise alors que le nombre de salariés présents à l'effectif était supérieur à 11 salariés pendant 12 mois consécutifs. La société réplique qu'elle n'était pas tenue d'organiser des élections pour le comité social et économique car le nombre de salariés était inférieur à 11 ce dont elle justifie par la production du livre d'entrée et de sortie du personnel. Sur ce En vertu des dispositions de l'article L1233-8 du code du travail « l'employeur qui envisage de procéder à un licenciement collectif pour motif économique de moins de dix salariés dans une même période de trente jours réunit et consulte le comité social et économique dans les entreprises d'au moins onze salariés, dans les conditions prévues par la présente sous-section. Le comité social et économique rend son avis dans un délai qui ne peut être supérieur, à compter de la date de la première réunion au cours de laquelle il est consulté, à un mois. En l'absence d'avis rendu dans ce délai, le comité social et économique est réputé avoir été consulté. » L'article L 2311-2 du même code impose la mise en place d'un comité social et économique si l'effectif est d'au moins 11 salariés, le calcul s'effectuant selon les articles L 1111-2 et L 1251-54. L'article L1111-2 du code du travail édicte ainsi que « pour la mise en 'uvre des dispositions du présent code, les effectifs de l'entreprise sont calculés conformément aux dispositions suivantes : 1° Les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein et les travailleurs à domicile sont pris intégralement en compte dans l'effectif de l'entreprise ; 2° Les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée, les salariés titulaires d'un contrat de travail intermittent, les salariés mis à la disposition de l'entreprise par une entreprise extérieure qui sont présents dans les locaux de l'entreprise utilisatrice et y travaillent depuis au moins un an, ainsi que les salariés temporaires, sont pris en compte dans l'effectif de l'entreprise à due proportion de leur temps de présence au cours des douze mois précédents. Toutefois, les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée et les salariés mis à disposition par une entreprise extérieure, y compris les salariés temporaires, sont exclus du décompte des effectifs lorsqu'ils remplacent un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu, notamment du fait d'un congé de maternité, d'un congé d'adoption ou d'un congé parental d'éducation ; 3° Les salariés à temps partiel, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, sont pris en compte en divisant la somme totale des horaires inscrits dans leurs contrats de travail par la durée légale ou la durée conventionnelle du travail. » La société produit aux débats la liste des salariés pendant les 12 mois précédent le licenciement. Si l'effectif est de 13 salariés, il convient d'en déduire M. [U] qui est apprenti non comptabilisé, Mesdames [H] et [R] se sont succédées sur un poste à 0,14 ETP, Mme [E] travaille à 0,80 ETP et Mme [F] à 0,50 ETP. L'effectif est donc de 9,43 ETP pour l'année 2019 et 9,32 en 2020 et il est confirmé par l'expert-comptable de la société et par le registre du personnel. Il en résulte que l'employeur n'était pas tenu d'organiser des élections pour le comité social et économique et par voie de conséquence de le consulter avant d'engager la procédure de licenciement économique. Ce moyen doit être écarté. Sur la cause économique Mme [F] conteste l'existence de difficultés économiques de la société soutenant que les pièces produites ne sont pas authentifiées, l'employeur ne versant pas les bilans des années 2018 à 2020, que si l'année 2020 a été plus difficile en raison de la pandémie, l'Etat a mis en place de nombreuses mesures d'aide aux entreprises. L'employeur réplique qu'il a subi une baisse significative des commandes d'environ 30% du fait de la pandémie qui a touché durement les secteurs de l'aéronautique et de l'automobile qui a entrainé une dégradation de la marge brute et de l'excédent brut d'exploitation, qu'il avait subi une baisse depuis 3 années déjà qui s'est accélérée en 2020 lui imposant de réduire les effectifs ; qu'elle justifie de ces éléments par l'analyse du cabinet comptable qui a établi une synthèse de l'évolution du chiffre d'affaires de mars 2018 à mars 2021 et ce malgré les aides gouvernementales pendant la crise sanitaire. Sur ce Aux termes de l'article L.1233-3 du code du travail, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel de son contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques, à des mutations technologiques, à la cessation d'activité de l'entreprise ou à une réorganisation de celle-ci nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité. La rupture résultant du refus par le salarié d'une modification de son contrat de travail, imposée par l'employeur pour un motif non inhérent à sa personne, constitue un licenciement économique. La cessation d'activité de l'entreprise, quand elle n'est pas due à une faute de l'employeur ou à sa légèreté blâmable constitue un motif de licenciement. La cour est tenue de contrôler le caractère réel et sérieux du motif économique du licenciement, de vérifier l'adéquation entre la situation économique de l'entreprise et les mesures affectant l'emploi ou le contrat de travail envisagées par l'employeur, mais elle ne peut se substituer à ce dernier quant aux choix qu'il effectue dans la mise en 'uvre de la réorganisation. Le motif économique doit s'apprécier à la date du licenciement mais il peut être tenu compte d'éléments postérieurs à cette date permettant au juge de vérifier si la réorganisation était nécessaire ou non à la sauvegarde de la compétitivité. Même si les éléments constitutifs du licenciement pour motif économique sont réunis, le licenciement n'est justifié que si l'employeur a réalisé des efforts de formation et d'adaptation et s'il a cherché sérieusement, au préalable, à reclasser le salarié dans l'entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l'entreprise. La cour doit non seulement apprécier le caractère réel et sérieux du licenciement mais aussi vérifier que le motif invoqué par l'employeur remplit les conditions des articles L. 1233-3 et suivants du code du travail ; ainsi en cas de litige, le juge vérifie : - la réalité de la cause économique, c'est-à-dire la réalité des difficultés économiques, de la mutation technologique ou de la réorganisation de l'entreprise, - la réalité de la suppression ou de la transformation de l'emploi, ou de la modification du contrat de travail , - l'existence d'un lien de causalité entre le contexte économique de l'entreprise (difficultés économiques, mutation technologique, réorganisation de l'entreprise) et la mesure décidée par l'employeur (c'est-à-dire les conséquences sur le contrat du travail, suppression, transformation de l'emploi, ou modification du contrat de travail), - le respect par l'employeur de l'obligation de reclassement. En l'espèce la société produit aux débats les comptes annuels de la période d'avril 2020 à avril 2021 concomitante au licenciement qui démontre une perte sur l'exercice, que celui de 2020 était positif uniquement grâce à la cession de parts début 2020. Il est aussi versé à la procédure une attestation de la société d'expertise comptable qui indique que l'exercice brut d'exploitation s'est dégradé sur les années 2019-2021 avec une baisse du chiffre d'affaires. Ainsi il est établi que depuis plusieurs années avant le licenciement la situation financière de la société s'était dégradée, puis s'était aggravée du fait de la crise sanitaire et ce malgré les aides gouvernementales, étant précisé que l'expert-comptable précise que le directeur M. [M] avait voulu garder le personnel jusqu'en 2020 ce qui s'est traduit par une baisse du résultat brut d'exploitation. Il est donc établi l'existence de difficultés financières dans un contexte économique dégradé qui justifie le licenciement économique. Ce moyen sera donc écarté. Sur le reclassement Mme [F] argue que l'employeur n'a pas procédé à une recherche de reclassement et que ses tâches ont été confiées à Mme [E]. La société rétorque que compte tenu de sa petite taille le reclassement a été vain, la structure ne comprenant que 13 salariés dont un apprenti, que Mme [F] était titulaire d'un CAP en comptabilité, que le poste de secrétaire comptable est occupé par Mme [E]. Sur ce Lorsqu'il est appelé à se prononcer sur le caractère réel et sérieux d'un licenciement économique, le juge doit contrôler le respect par l'employeur de l'obligation de reclassement, même si cette question n'a pas été soulevée par les parties ; ainsi, alors même qu'il résulte d'une suppression d'emploi procédant d'une cause économique, le licenciement pour motif économique n'a une cause réelle et sérieuse que si l'employeur s'est trouvé dans l'impossibilité de reclasser le salarié. Il appartient au juge saisi d'une demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse de rechercher si l'employeur a satisfait à son obligation de reclassement. En application de l'article L1233-4 du code du travail dans sa version en vigueur depuis le 22 décembre 2017 'le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l'entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l'entreprise fait partie et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce. Le reclassement du salarié s'effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, le reclassement s'effectue sur un emploi d'une catégorie inférieure. L'employeur adresse de manière personnalisée les offres de reclassement à chaque salarié ou diffuse par tout moyen une liste des postes disponibles à l'ensemble des salariés, dans des conditions précisées par décret. Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises.' Les possibilités de reclassement doivent être recherchées au sein de l'entreprise et, le cas échéant, du groupe auquel elle appartient, parmi les entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel. C'est à l'employeur de démontrer qu'il s'est acquitté de son obligation de reclassement, laquelle est de moyen. Le licenciement économique d'un salarié ne pouvant intervenir que si le reclassement de l'intéressé dans l'entreprise ou dans le groupe dont elle relève est impossible, il appartient à l'employeur de justifier qu'il a recherché toutes les possibilités de reclassement existantes ou qu'un reclassement était impossible. Sauf dispositions conventionnelles étendant le périmètre du reclassement, l'employeur n'est pas tenu de rechercher des reclassements extérieurs à l'entreprise, lorsque celle-ci ne relève pas d'un groupe dans lequel des permutations d'emplois sont possibles. L'employeur doit rechercher et proposer au salarié les postes disponibles avant tout licenciement économique et le reclassement doit être tenté avant la notification du licenciement. Le manquement par l'employeur à son obligation de reclassement préalable au licenciement prive celui-ci de cause réelle et sérieuse et ouvre droit au profit du salarié au paiement de dommages-intérêts. En, application de l'article L. 1233-4 du code du travail la lettre de licenciement doit faire état des efforts accomplis par l'employeur pour trouver des modalités de reclassement préalable au licenciement. En effet, le caractère économique du licenciement est subordonné aux efforts préalables de formation, d'adaptation et de reclassement des salariés. La société Opal ne fait pas partie d'un groupe, les recherches doivent donc se faire à l'interne. L'examen du livre d'entrée et sortie produit par l'employeur démontre l'absence de poste disponible si bien qu'il est établi que la société Opal a bien rempli son obligation de reclassement. Dans ces conditions le licenciement pour cause économique était bien-fondé et le jugement entrepris est infirmé en ce qu'il a dit que le licenciement de Mme [F] n'était pas fondé sur une cause réelle et sérieuse. Sur les critères de choix Mme [F] soutient que l'employeur n'a pas respecté les dispositions de l'article L 1233-5 du code du travail en ne définissant aucun critère de choix alors qu'elle n'est pas la moins ancienne des salariées ni la moins âgée et qu'il aurait fallu tenir compte de sa situation de parent isolé avec un enfant handicapé. La société rétorque que les critères d'ordre des licenciements s'appliquent au sein d'une même catégorie professionnelle, que Mme [F] était la seule dans sa catégorie à occuper un poste de technicienne-qualité-sécurité-environnement, il n'y avait pas lieu à retenir des critères de choix. Sur ce L'inobservation par l'employeur des règles relatives à l'ordre des licenciements n'a pas pour effet de priver le licenciement de cause réelle et sérieuse mais constitue une irrégularité susceptible de causer un préjudice, pouvant aller jusqu'à la perte injustifiée de son emploi (sans application du barème) et qui doit être intégralement réparé selon son étendue, au salarié, dont l'existence et le montant est souverainement apprécié par les juges du fond sans cumul possible avec une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. L'article L 1233-5 du code du travail édicte que « lorsque l'employeur procède à un licenciement collectif pour motif économique et en l'absence de convention ou accord collectif de travail applicable, il définit les critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements, après consultation du comité social et économique. Ces critères prennent notamment en compte : 1° Les charges de famille, en particulier celles des parents isolés ; 2° L'ancienneté de service dans l'établissement ou l'entreprise ; 3° La situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés ; 4° Les qualités professionnelles appréciées par catégorie. L'employeur peut privilégier un de ces critères, à condition de tenir compte de l'ensemble des autres critères prévus au présent article. Le périmètre d'application des critères d'ordre des licenciements peut être fixé par un accord collectif. En l'absence d'un tel accord, ce périmètre ne peut être inférieur à celui de chaque zone d'emplois dans laquelle sont situés un ou plusieurs établissements de l'entreprise concernés par les suppressions d'emplois. Les conditions d'application de l'avant-dernier alinéa du présent article sont définies par décret. » Quels que soient les critères retenus, leur appréciation doit reposer sur des éléments objectifs et vérifiables. En cas de contentieux, l'employeur doit être en mesure de démontrer en quoi les critères retenus sont de nature objective en produisant les éléments sur lesquels il s'est appuyé pour arrêter son choix. La cour rappelle que même si un seul emploi est concerné par le licenciement, il est nécessaire de déterminer quel est le salarié effectivement licencié parmi tous ceux qui ont une qualification correspondant au poste supprimé ou transformé. L'employeur n'a pas à respecter de critères d'ordre s'il n'y a pas de choix à effectuer parmi les salariés à licencier. Tel est le cas lorsque le salarié qui occupe le poste à supprimer est le seul dans sa catégorie professionnelle. Selon une jurisprudence constante, la notion de catégories professionnelles, qui sert de base à l'établissement de l'ordre des licenciements, concerne l'ensemble des salariés qui exercent au sein de l'entreprise, des fonctions de même nature qui supposent une formation professionnelle commune. Il convient donc de regrouper ensemble, au sein d'une même catégorie, les salariés qui exercent des fonctions de même nature supposant une formation professionnelle commune. Toutefois la catégorie professionnelle ne se réduit pas à un emploi déterminé. Une catégorie professionnelle peut englober des salariés occupant des postes qui ne sont pas identiques. La plupart des classifications répartissent les différentes qualifications entre six catégories professionnelles : les ouvriers, les employés, les techniciens, les agents de maîtrise, les ingénieurs et les cadres. En l'espèce Mme [F] occupait un poste de technicienne-qualité-sécurité-environnement. Au regard de l'effectif présent au moment du licenciement, deux salariés étaient techniciens, elle et M. [I], technicien atelier occupant un poste de fraiseur. Ainsi les deux postes occupés sont sans rapport, tant sur la formation professionnelle que sur le poste occupé et l'employeur a, à juste titre, considéré que le poste de Mme [F] étant le seul dans sa catégorie professionnelle il n'était pas tenu à établir des critères d'ordre de licenciements. Le moyen sera écarté. Sur les conséquences du licenciement Sur la demande au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse Mme [F] sollicite l'indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse, à savoir la condamnation de l'employeur à lui verser des dommages et intérêts à ce titre. La société s'y oppose car le licenciement économique est fondé sur une cause réelle et sérieuse. Sur ce La cour ayant jugé précédemment que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse, la cour, par infirmation du jugement déboutera Mme [F] de sa demande d'indemnisation à ce titre. Sur la demande au titre du complément d'indemnité de licenciement La société Opal a fait appel de la condamnation à payer à la salariée un complément d'indemnité de licenciement de 336,53 euros. La salariée a repris le calcul de ce complément. Sur ce L'article R. 1234-4 du code du travail, dans sa version applicable à la cause, dispose que le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié : 1° Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant le licenciement ; 2° Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion. Le droit à l'indemnité de licenciement naît à la date de notification du licenciement, sous réserve que le salarié justifie à cette date, de la condition d'ancienneté requise. Le calcul de l'indemnité s'effectue, lui, sur la totalité de l'ancienneté, soit jusqu'à la fin du contrat de travail, période de préavis incluse, y compris préavis dispensé. L'employeur n'invoquant aucun moyen au soutien de sa demande d'infirmation du jugement sur ce point, le jugement sera confirmé. Sur les frais irrépétibles et les dépens Les dispositions de première instance seront confirmées sur les dépens et la condamnation de la société au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Succombant en cause d'appel, la société Opal sera condamnée en application de l'article 700 du code de procédure civile à payer à Mme [F] une somme que l'équité commande de fixer à 500 euros pour la procédure d'appel. Partie perdante, elle supportera les dépens et sera déboutée de sa demande sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS La cour statuant par arrêt contradictoire rendu en dernier ressort Infirme le jugement rendu par le conseil de prud'hommes d'Abbeville le 3 mai 2022 sauf en ce qu'il a condamné la société Opal à payer à Mme [S] [F] les sommes de : - 11 958,51 euros brut au titre de rappel de salaire en ce compris les congés payés afférents, - 336,53 euros brut au titre de solde d'indemnité de licenciement Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant Dit que le licenciement économique de Mme [S] [F] repose sur une cause réelle et sérieuse ; Déboute Mme [S] [F] de sa demande d'indemnisation au titre du licenciement économique sans cause réelle et sérieuse ; Déboute Mme [S] [F] de sa demande d'indemnisation au titre du non-respect des critères d'ordre ; Condamne la société Opal à payer à Mme [S] [F] la somme de 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel ; Déboute la société Opal de sa demande sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile; Condamne la société Opal aux dépens de la procédure d'appel. LA GREFFIERE, P/LA PRESIDENTE EMPECHEE