Cour d'appel, 25 mai 2023. 20/00813

7ème Ch Prud'homale ARRÊT N°227/2023 N° RG 20/00813 - N° Portalis DBVL-V-B7E-QOM4 Association CAMPUS LA LANDE DU BREIL - IPSSA C/ M. [C] [I] Copie exécutoire délivrée le : à : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE RENNES ARRÊT DU 25 MAI 2023 COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ : Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre, Assesseur : Madame Liliane LE MERLUS, Conseillère, Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère, GREFFIER : Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé DÉBATS : A l'audience publique du 23 Janvier 2023 En présence de Madame Florence RICHEFOU, médiatrice judiciaire ARRÊT : Contradictoire, prononcé publiquement le 25 Mai 2023, date à laquelle a été prorogé le délibéré initialement fixé au 30 Mars 2023 puis au 13 Avril 2023 **** APPELANTE : Association CAMPUS LA LANDE DU BREIL - IPSSA représentée par son président en exercice Monsieur [G] [A] domicilié ès qualités audit siège [Adresse 5] [Localité 4] Représentée par Me Marie VERRANDO de la SELARL LEXAVOUE RENNES ANGERS, Postulant, avocat au barreau de RENNES substituée par Me SUDRON, avocat au barreau de RENNES Représentée par Me Marie-Françoise TARRAZI de la SELARL QUARTESE SOCIAL, Plaidant, avocat au barreau de LYON INTIMÉ : Monsieur [C] [I] né le 08 Novembre 1989 à [Localité 2] [Adresse 1] [Localité 4] Représenté par Me Carine CHATELLIER de la SCP VIA AVOCATS, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de RENNES EXPOSÉ DU LITIGE L'Association Campus La Lande du Breil, venant aux droits de l'association Villejean- Lycée agricole et horticole La lande du Breil, assure la gestion d'un établissement d'enseignement scolaire privé, le lycée agricole et horticole [3], situé à [Localité 4] et applique la convention collective nationale des personnels des établissements agricoles privés relevant du Conseil National de l'Enseignement Agricole Privé (CNEAP). L'association emploie un effectif de moins de 10 salariés (3). Mme [C] [I] a été engagée le 10 septembre 2014 en qualité d'Assistante administrative et technique, par l'Association Villejean- Lycée agricole et horticole La lande du Breil dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée à temps complet, jusqu'au 10 juillet 2015. Par avenant en date du 31 octobre 2014, le contrat de travail de Mme [I] a été transféré l'Association Campus La Lande du Breil - IPSSA. A l'échéance du contrat, Mme [I] a été embauchée à compter du 11 juillet 2015 par contrat à durée indéterminée en qualité d'Assistante administrative et technique, indice 420 statut cadre, sur la base de 35 heures par semaine, en contrepartie d'un salaire de 1988,07 euros brut par mois. A compter de l'automne 2015, la salariée a été désignée chargée de mission développement et coopération internationale. Le 4 juin 2018, M.[S], Directeur Général de l'association a notifié à Mme [I] un avertissement en lui reprochant d'avoir tenu à son encontre le 31 mai 2018 des propos jugés inacceptables tant sur le fond que sur la forme, au regard 'd'une agressivité injustifiée et inappropriée dans des relations de travail' et d'accusations infondées de ' chantage et de manipulation'. Le même jour, la salariée a transmis un arrêt de travail pour maladie jusqu'au 24 juin 2018. Dans un courrier du 8 juin 2018, la salariée a contesté la version des faits de l'employeur au soutien de la sanction dont elle a sollicité l'annulation. L'employeur a indiqué dans un courrier en réponse du 18 juin qu'il entendait maintenir l'avertissement estimant que lors de l'entretien du 31 mai, la salariée l'a agressé verbalement et lui a manqué de respect. L'arrêt de travail de la salariée a été prolongée de manière successive jusqu'au 29 juillet 2018. Dans un courrier du 13 juillet 2018, le conseil de Mme [I] a reproché à l'employeur divers manquements graves à ses obligations en lien avec la dégradation de l'état de santé de la salariée, de nature à justifier une résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'association. Par requête du 13 août 2018, Mme [I], dont l'arrêt de travail a été prolongé, a saisi le conseil de prud'hommes de Rennes pour contester l'avertissement, solliciter la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur, le paiement d'heures supplémentaires, de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité. Lors de la visite de reprise le 14 janvier 2019, le médecin du travail a déclaré la salariée inapte définitivement à tout poste au sein de l'association, avec dispense de l'obligation de reclassement, indiquant que ' le maintien de la salariée dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé'. Le 23 janvier 2019, l'association Campus La Lande du Breil - IPSSA a convoqué Mme [I] à un entretien préalable au licenciement fixé au 1er février suivant. Le 6 février 2019, Mme [I] s'est vue notifier son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Dans le dernier état de ses demandes le conseil de prud'hommes de Rennes, Mme [I] a présenté des demandes tendant à voir : - Prononcer l'annulation de l'avertissement du 4 juin 2018 - Prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur, - condamner l'employeur au paiement des indemnités de rupture du contrat, des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'un rappel d'heures supplémentaires, d'une indemnité pour travail dissimulé, de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité et pour préjudice moral du fait de l'avertissement injustifié. L'association Campus la lande du Breil a conclu au rejet des demandes de Mme [I]. Par jugement en date du 6 janvier 2020, le conseil de prud'hommes de Rennes a : - Dit et jugé que les manquements de l'association Campus La Lande du Breil - IPSSA ne sont pas d'une gravité justifiant une résiliation judiciaire du contrat de travail ; - Dit et jugé que le licenciement de Mme [I] repose sur une cause réelle et sérieuse ; - Dit et jugé que le licenciement de Mme [I] pour inaptitude et impossibilité de reclassement a une origine professionnelle ; - Prononcé l'annulation de l'avertissement du 4 juin 2018 - Condamné l'association Campus La Lande du Breil - IPSSA à payer à Mme [I] : - 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral du fait de l'avertissement injustifié - 2 248,93 euros à titre de solde de l'indemnité de licenciement ; - 6 092,01 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis et 609,20 euros pour les congés payés y afférents ; - 3 179,07 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires et 317,91 euros pour les congés payés afférents ; - 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - Condamné l'association Campus La Lande du Breil - IPSSA à remettre à Mme [I] les documents de fin de contrat conformes à la décision à intervenir ; - Débouté les parties de leurs autres demandes ; - Condamné l'association Campus La Lande du Breil - IPSSA aux entiers dépens y compris les frais éventuels d'exécution. L'Association Campus la Lande du Breil - IPSSA a interjeté appel de la décision par déclaration au greffe en date du 3 février 2020. En l'état de ses dernières conclusions transmises par RPVA le 14 octobre 2022, l'Association Campus la Lande du Breil - IPSSA demande à la cour de: - Infirmer le jugement en ce qu'il a : ' Dit que le licenciement de Mme [I] pour inaptitude et impossibilité de reclassement a une origine professionnelle ; ' Prononcé l'annulation de l'avertissement du 4 juin 2018 ; ' Condamné l'Association « Campus La Lande du Breil-IPSSA » à payer à Mme [I] : - 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral du fait de l'avertissement injustifié; - 2 248,93 euros à titre de solde de l'indemnité de licenciement ; - 6 092,01 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis et 609,20 euros pour les congés payés y afférents ; - 3 179,07 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires et 317,91 euros pour les congés payés y afférents ; -1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; ' Condamné l'Association « Campus La Lande du Breil- IPSSA » à remettre à Mme [I] les documents de fin de contrat conformes à la décision ; ' Condamné l'Association « Campus La Lande du Breil- IPSSA » aux entiers dépens y compris les frais éventuels d'exécution ; - Débouté le Campus la lande du Breil - IPSSA de ses autres demandes; - Pour le surplus, le confirmer et statuant à nouveau : - À titre principal : débouter Mme [I] de l'intégralité de ses demandes; - Subsidiairement sur les heures supplémentaires, réduire le montant au titre des heures supplémentaires à 1 680,84 euros et 168,08 euros pour les congés payés y afférents ; - En toute hypothèse : - Rejeter toute demande; - Condamner Mme [I] au paiement de 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens avec distraction au profit de l'avocat soussigné aux offres de droit. En l'état de ses dernières conclusions transmises par RPVA le 8 décembre 2022, Mme [I] demande à la cour de : - Confirmer le jugement en ce qu'il a : ' Prononcé l'annulation de l'avertissement du 04 juin 2018 ' Dit et jugé que la mesure de licenciement pour inaptitude mise en 'uvre au préjudice de Mme [I] a une origine professionnelle, ' Condamné à ce titre l'Association Campus La Lande du Breil - IPSSA à payer à Mme [I] les sommes suivantes : - Solde de l'indemnité de licenciement : 2 248,93 euros - Indemnité compensatrice de préavis : 6 092,01 euros et les congés payés y afférents : 609,20 euros ' Condamné l'Association Campus La Lande du Breil - IPSSA à payer à Mme [I] la somme de 3 179,07 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires, outre 317,91 euros de congés payés y afférent ' Condamné l'association Campus La Lande du Breil - IPSSA à remettre à Madame [I] les documents de fin de contrat conformes à la décision à intervenir ' Condamné l'Association Campus La Lande du Breil - IPSSA aux entiers dépens de l'instance. - Le réformer pour le surplus, et statuant à nouveau : À titre principal, - Prononcer l'annulation de l'avertissement du 4 juin 2018 - Condamner l'Association Campus La Lande du Breil - IPSSA à lui payer la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral du fait de l'avertissement injustifié, - Prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur, - Fixer la date de rupture au 6 février 2019, date du licenciement ultérieurement prononcé, - Condamner l'Association Campus La Lande du Breil - IPSSA à lui payer les sommes suivantes : - Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 10 153,35 euros - Indemnité compensatrice de préavis : 6 092,01 euros et les congés payés y afférents : 609,20 euros - Manquement à l'obligation de sécurité de résultat : 6 092,01 euros - Dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi en cours d'exécution du contrat de travail : 5 000 euros - Dommages et intérêts en réparation du préjudice lié aux manquements de l'employeur à ses obligations de remise des bulletins de paie et de versement périodique des salaires : 5 000 euros À titre subsidiaire, si la cour rejette la demande de résiliation judiciaire, - Prononcer l'annulation de l'avertissement du 4 juin 2018 - Condamner l'Association Campus La Lande du Breil - IPSSA à lui payer la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral du fait de l'avertissement injustifié, - Dire et juger que la mesure de licenciement est dénuée de cause réelle et sérieuse compte tenu du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat, - Condamner à ce titre l'Association Campus La Lande du Breil - IPSSA à lui payer: - Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse:10 153,35 euros - Indemnité compensatrice de préavis : 6 092,01 euros et les congés payés y afférent : 609,20 euros - Manquement à l'obligation de sécurité de résultat : 6 092,01 euros - Dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi en cours d'exécution du contrat de travail : 5 000 euros En toutes hypothèses : - Dire que la mesure de licenciement pour inaptitude a une origine professionnelle, - Condamner l'Association Campus La Lande du Breil - IPSSA à lui payer les sommes suivantes : - Solde de l'indemnité de licenciement : 2 248,93 euros - Indemnité compensatrice de préavis : 6 092,01 euros et les congés payés y afférents : 609,20 euros - Condamner l'Association Campus La Lande du Breil - IPSSA à lui payer les sommes : - 3 179,07 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires, outre 317,91 euros de congés payés y afférent - 12 184,02 euros au titre de l'article L.8221-5 du code du travail - 2 500 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. - Condamner l'association Campus La Lande du Breil - IPSSA à remettre à Madame [I] les documents de fin de contrat conformes à la décision à intervenir - Condamner l'Association Campus La Lande du Breil - IPSSA aux entiers dépens de l'instance. La clôture de l'instruction a été prononcée par ordonnance du 13 décembre 2022 avec fixation de l'affaire à l'audience du 23 janvier 2023. Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour l'exposé des prétentions et moyens des parties, aux conclusions qu'elles ont déposées et soutenues à l'audience. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur l'avertissement du 4 juin 2018 L'association demande l'infirmation du jugement qui a prononcé l'annulation de l'avertissement du 4 juin 2018 infligé à la salariée et a alloué à celle-ci des dommages-intérêts de 2 000 euros, alors que cette sanction était parfaitement justifiée au regard du comportement agressif et irrespectueux de la salariée ( 'rage noire') envers M.[S], son supérieur hiérarchique, le 31 mai 2018. L'employeur a rappelé le contexte du mécontentement récurrent mais injustifié exprimé par la salariée, à propos des virements bancaires de son salaire qu'elle considérait comme tardifs, et de la colère dont elle a fait preuve envers le dirigeant, provoquant un état de choc émotionnel. Mme [I] considère à l'inverse que l'avertissement était abusif et injustifié et qu'elle n'a jamais fait preuve d'agressivité envers M.[S], en tentant simplement de lui exposer ses difficultés au quotidien du fait des versements de salaire aléatoires; que compte tenu de l'attitude de ce dernier, elle a été prise d'une crise d'angoisse et lui a demandé de reporter cet entretien, que les témoignages de Mme [Z] et de M.[R], n'ayant pas assisté personnellement à l'altercation, seront rejetés; qu'elle ne peut pas apporter de témoignages puisque la scène s'est déroulée sans témoin dans le bureau de la salariée, dont M.[S] avait refermé la porte. Elle demande que les dommages-intérêts soient portés à 5 000 euros au regard des conséquences sur son état de santé de cette sanction injustifiée précédée d'un climat délétère depuis plusieurs mois et à l'origine d'un arrêt de travail. Les articles L 1333-1 et L 1333-2 du code du travail disposent que : ' En cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L'employeur fournit au juge les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments, et de ceux fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le juge forme sa conviction après avoir ordonné en cas de besoin toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. Le juge peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.' En l'espèce, l'employeur verse aux débats : - l'avertissement du 4 juin 2018 se rapportant au comportement agressif de la salariée envers M.[S], son supérieur hiérarchique, au cours de l'après-midi du 31 mai 2018, - l'attestation de Mme [L], gestionnaire de paie du cabinet prestataire CER chargé de l'établissement des bulletins de paie de l'association (pièce 14), confirmant qu'elle attendait en urgence la réponse de Mme [I] sur le décompte de ses jours de congés payés à la date du 31 mai 2018 pour émettre le bulletin de salaire du mois de mai 2018 et permettre ainsi à l'employeur de procéder au virement bancaire du salaire correspondant. Elle se référait à un précédent entretien avec M.[S], Mme [I] et une autre salariée, le 29 mai pour procéder à la régularisation de la situation de leurs congés du 1er juin n-1 au 31 mai n. Elle annexait son courriel transmis le 31 mai 2018 à 10h05 à Mme [I], avec copie à M.[S], et le courriel de réponse ' C'est OK. Bien cordialement ' de Mme [I] le 31 mai à 16h45. - l'attestation de Mme [Z], Responsable de vie scolaire au sein du lycée, travaillant depuis 15 ans aux côtés de M.[S], rapportant qu'elle participait à une soirée des internes le 31 mai 2018 en présence du Directeur adjoint M.[R], lorsque M.[S] en arrivant leur a raconté avoir été 'engueulé' par Mme [I] et de dire que ' c'est la première fois que ça m'arrive'. - l'attestation de M.[R], Directeur adjoint du lycée depuis janvier 2016, selon lequel M.[S] l'a rejoint à la cafétéria, le soir au repas des internes, il était 'décomposé'. Il lui a indiqué que '[C] [I] venait de s'en prendre à lui au sujet d'un problème sur la date de paie. Il était choqué par la virulence des propos et n'avait jamais vécu une telle situation avec un salarié de l'école.' - diverses attestations de l'équipe de direction du groupe scolaire [6]: Mme [F], M.[D] , ancien adjoint de M.[S] ( 2016-2018), Mme [W], Mme [E], confirmant les bonnes relations de M.[S] avec Mme [I] et le fait que lors des comités de Direction et de pilotage, auxquels Mme [I] pouvait assister, M.[S] rappelait régulièrement à l'équipe de direction la qualité du travail et l'efficacité de sa collaboratrice dans la mise en place des projets et la préparation des dossiers. Il n'hésitait pas à la féliciter devant l'ensemble du personnel ( septembre 2017). Mme [I] ne manifestait aucun mal-être professionnel.( Mme [W]) - l'attestation de Mme [M], ancienne assistante de direction de M.[S], employée désormais à la chambre des notaires de Paris, témoignant n'avoir jamais entendu M.[S] tenir 'des propos déplacés, insultants ou dévalorisants envers Mme [I]', invitée à toutes les réunions de travail. Elle précise pourtant que Mme [I] 'critiquait régulièrement M.[S] le Directeur Général à qui voulait bien l'écouter'. La lettre d'avertissement du 4 juin 2018 reproche à Mme [I] son emportement verbal qualifié d'inacceptable et d'injustifié envers M.[S], son supérieur hiérarchique : ' Sur la forme, vous avez fait preuve d'une agressivité injustifiée et inappropriée dans des relations de travail. Je peux d'autant moins l'entendre que je venais à votre rencontre pour m'assurer que vous aviez fait le nécessaire pour répondre à un mail de notre prestataire en gestion de paie. Or, de votre promptitude à répondre à ce mail dépendait le virement de votre salaire. Il s'agissait, en effet, suite à une réunion de concertation que j'avais moi-même initiée quelques jours auparavant, de lever toute ambiguïté sur le décompte de vos jours de congés payés. Après quelques erreurs de notre prestataire sur lesquelles il s'est expliqué auprès de vous et moi, il convenait à mon sens que vous soyez pleinement rassurée sur vos droits à congés, et je lui ai demandé pour cela de s'assurer auprès de vous que vous compreniez son mode de calcul pour les congés que vous aviez pris et ceux restant à prendre. Je n'ai donc ce jeudi, et plus largement au cours de ces derniers jours, visé que deux objectifs : rendre plus lisible pour vous vos droits à congés, et intervenir au mieux pour que votre salaire soit versé sur votre compte dans les meilleurs délais. Sur le fond, vous m'avez adressé les reproches suivants: - un versement de votre salaire qui arrivait trop tardivement ce mois-ci (...). En réalité, vous vous alarmiez quant au non-versement de votre salaire du mois de mai alors que nous n'étions que le 31 de ce même mois au matin. Dans votre bureau quand je suis passé vous voir l'après-midi, vous avez argumenté avec véhémence sur le caractère aléatoire des dates de virement de votre paie. Pourtant, après vérification, votre salaire fait l'objet d'un virement en fin de mois sur une amplitude tout à fait raisonnable, avec 5 jours de décalage au maximum selon les mois, soit le 30 ou 31 au plus tard, et très généralement les 27 ou 28 (...) Je ne souhaite dorénavant plus m'exposer à des reproches de ce type et je vous demande donc de prendre vos dispositions de sorte que votre paie sera virée à régularité constante entre le 1er et le 3 de chaque mois à compter du salaire de septembre 2018. Je ne serai ainsi plus tributaire des aléas dans le traitement des fiches de paie par notre prestataire qui en tout état de cause me les a toujours adressées en fin de mois. Cette disposition s'appliquera à compter du mois de septembre 2018 afin de vous laisser le soin de vous organiser avec votre banque et les éventuels établissements opérant des prélévements mensuels sur votre compte. Lorsque j'ai avancé cette mesure auprès de vous au moment de notre échange du 31 mai, vous m'avez accusé ' de chantage et de manipulation' et indiqué que vous n'aviez déjà ' pas beaucoup de droits ' au sein de notre structure. Je ne peux pas non plus accepter que vous puissiez porter de telles accusations à mon encontre. Vous ne pouvez pas en effet me demander de verser les salaires avec une plus grande régularité et quand je veux mettre en place les conditions nécessaires au versement plus régulier de votre salaire, m'accuser cette fois-ci' de chantage et de manipulation'.(...) En conclusion, si j'accepte évidemment qu'on m'interroge sur des sujets comme celui que vous avez soulevé concernant les dates de virement du salaire, je ne peux tolérer que ces questionnements soient formulés à mon encontre avec agressivité, que vous ne me laissiez même pas la possibilité de vous apporter sereinement des réponses en me coupant successivement la parole dès lors que j'essaye de vous apporter quelques éléments de compréhension. J'ajoute que les accusations de ' chantage et de manipulation' sont fortes, infondées et intolérables. Elles vont à l'encontre du respect des personnes, de votre hiérarchie et ont de surcroît un caractère diffamatoire. Je me réserve le droit si elles étaient de nouveau proférées d'engager la procédure adéquate.(..) Je vous adresse cet avertissement (..) Et espère que cette démarche vous fera prendre conscience de la nécessité de changer d'attitude. Dans le cas contraire, je serai dans l'obligation de prendre des mesures plus sévères à votre encontre.' De son côté, Mme [I] qui conteste toute agressivité de sa part lors de l'entretien avec M.[S] le 31 mai 2018, produit: - des courriels se plaignant auprès de M.[S] à propos du retard dans la transmission de ses bulletins de salaire- entre 2015 et 2017- et de la période erronée de référence du décompte de ses congés payés par le prestataire CER. Un seul courriel du 4 juillet 2016 concerne un retard de virement par l'employeur de la paie de juin 2016, effectué le jour-même ( 4 juillet). - un courriel du 27 mars 2018 interrogeant M.[S] sur les problèmes de traitement de ses fiches de paie ( pièce 20), s'agissant d'une erreur constatée sur sa fiche de paie de janvier 2018 (ancienneté minorée), et sur celle de février 2018 sur le changement de la période de référence de ses congés payés. Elle ajoutait n'avoir pas signé l'avenant concernant le changement de son intitulé de poste compte tenu d'une erreur affectant le point d'indice. - la diffusion le 4 juin 2018 d'une note de service signée par M.[S] indiquant qu'à compter du mois de septembre 2018, les virements de salaire se feront entre le 1er et le 3 de chaque mois et que pour éviter tout quiproquo, les bulletins de salaire seront à retirer auprès de l'assistante de Direction Générale le 5 de chaque mois ou à défaut le lundi suivant si le 5 tombe un week-end avec émargement contre remise du bulletin.( Pièce 43) - son arrêt de travail initial du 4 juin 2018 pour cause de maladie et les prolongations successives, - la prescription par son médecin traitant le 4 juin 2018 et le 25 juin 2018 d'un anxiolytique (Xanax 0,25 mg) ' si insomnie ou anxiété.' - le certificat du médecin du travail du 14 juin 2018 indiquant avoir vu sur la demande du médecin traitant Mme [I] encore très affectée par la situation avec son employeur 'dans le cadre de ce qui s'apparente à un burn out', - le certificat établi par son médecin traitant en vue de la reconnaissance au titre de la maladie professionnelle de l'arrêt de travail débutant le 4 juin 2018 jusqu'au 31 octobre 2018 pour ' burn out dans un contexte de harcèlement professionnel'( pièce 41) - les certificats des 10 septembre et 12 novembre 2018 de son médecin traitant certifiant que Mme [I] présente un tableau clinique 'd'épuisement professionnel majeur en rapport avec une dégradation des conditions de travail et avec des relations inadaptées d'un responsable qui s'apparentent à un harcèlement moral. En effet, elle dit avoir subi notamment des retards de salaire et du chantage de la part de ce dernier qui ont eu pour conséquences immédiates de la plonger dans une anxiodépression majeure. Elle présente depuis le 4 juin 2018 une fatigue chronique, des crises de pleurs, angoisses importantes, des tremblements des extréimités, une rumination, des troubles du sommeil, des troubles de la concentration et une forte culpabilité. A noter que ses symptômes s'atténuent depuis la coupure du lien ( arrêt de travail et tous autres contacts)' - son courrier en réponse du 8 juin 2018 après notification de l'avertissement du 4 juin. ' Je conteste avoir fait preuve d'une agressivité injustifiée et inappropriée dans des relations de travail. En effet, vous êtes venu m'informer le 31 mai 2018 à 16h40 que vous ne pouviez pas procéder au virement de mon salaire étant donné que je n'avais pas traité un e-mail reçu le jour-même. Suite à ces paroles, commençant à trembler et à pleurer, vous m'avez dit ' qu'est ce qu'il y a ' Que voulez-vous que je fasse''. je vous ai répondu qu'il était préférable d'en reparler à un autre moment. Suite à souhait manifeste de ne pas en parler sur le moment, vous êtes entré dans mon bureau et avez fermé la porte pour ensuite me dire que vous ne pouviez pas entendre que je puisse demander à être payée le 31. Les pleurs de ma part qui ont suivi ne sont pas la manifestation d'une agressivité. Dans votre courrier, vous faites ensuite référence à quelques erreurs de votre prestataire. Je conteste cette version des faits. En effet, le mot ' quelques' marque une notion de petite quantité or j'en ai relevé en grande quantité et ce malgré plusieurs demandes de rectification de ma part auprès de vous.(...). Par ailleurs, vous faites référence à une ambiguïté sur le décompte de mes congés payés. Par définition, une ambiguïté relève d'une interprétation / un sens incertain or comme j'ai pu l'évoquer à plusieurs reprises, l'article 52 de la convention collective indique clairement la période de référence fixée du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours de laquelle s'exerce le droit à congés. Il n'y a pas à mon sans d'ambiguïté dans la manière d'appliquer cet article. Vous faites référence à un salaire faisant l'objet d'un virement en fin de mois sur une amplitude tout à fait raisonnable avec 5 jours de décalage au maximum selon les mois. Je conteste cette version des faits. En effet, l'article L 3242-1 du code du travail ne prévoit pas d'amplitude tout à fait raisonnable. De plus, vous indiquez avoir réalisé les virements en fin de mois. (..)Je conteste cette version des faits. Par exemple, le salaire de juin 2015 m'a été versé le 2 juillet 2015, celui d'août 2015 le 2 septembre 2015, celui de septembre 2015 le 2 octobre 2015, celui de juin 2016 le 4 juillet 2016. Vous indiquez ensuite que pour le 31 mai 2018, la période de virement habituelle a été respectée. Je conteste cette version des faits. En effet, l'article L 3242-1 du code du travail prévoit que la rémunération ( pour un salaire mensualisé) doit être payée une fois par mois(..). Le salaire du mois d'avril 2018 ayant été viré le 25 avril 2018 et bien que vous ayez réalisé le virement de salaire du mois de mai dans la soirée du 31 mai 2018, vous n'avez pas respecté le délai maximum autorisé. Vous faites ensuite référence à une mesure visant à gagner en régularité dans le virement de la paie que vous auriez avancée auprès de moi lors de notre échange du 31 mai 2018 et suite à laquelle je vous aurais accusé de chantage et de manipulation. Je conteste fermement cette version des faits. Vous n'avez pas évoqué cette mesure lors de notre entretien du 31 mai. Vous m'avez indiqué ' je verse votre salaire quant je le souhaite, le code du travail ne prévoit pas de date de versement. Je peux très bien décider de vous le verser le 8;'. Je vous ai répondu que vous pourriez effectivement nous le verser le 8 si cela avait toujours été le cas. Vous avez ensuite ajouté ' je vous verserai votre salaire le 8 et vous irez expliquer à vos collègues pourquoi ils auront leur salaire le 8. '(..) Vous indiquez ensuite n'avoir fait peser aucune contrainte sur moi en réponse à ma déclaration que je n'avais déjà pas beaucoup de droits. Je conteste votre version des faits. En effet, il est important de préciser que je faisais référence ici non pas à l'autonomie dans l'organisation de mes journées de travail et la réalisation de mes missions mais à des droits tels que les suivants: - de disposer de mes bulletins de salaire dans le même temps que le versement de mon salaire, - de disposer d'un contrat de travail et /ou d'un avenant en cohérence avec ma fonction, - de proposer à mes collègues de pique-niquer ensemble pour la fin d'année scolaire sans m'exposer à des remarques de mon employeur, - de faire valoir mes droits évoqués ci-dessus. Pour finir, vous faites référence à mes pauses régulières dans la journée environ toutes les deux heures(..) Je conteste cette remarque : en effet, elle n'a selon moi aucun lien avec le reste du courrier abordant ' un échange du 31 mai 2018".(..) Vous faites référence à des pauses environ toutes les deux heures ce qui rapportées à mes horaires de travail reviendraient à une pause à 11 heures et une pause à 15h30(..) Qui sont en cohérence avec les dispositions spécifiques qui s'appliquent à notre structure d'une pause le matin de 10 minutes et l'après-midi de 10 minutes.(..) Pour ces raisons, je vous prie de bien vouloir reconsidérer le bien fondé de la sanction disciplinaire prise à mon encontre '. - la réponse de l'employeur du 18 juin 2018 maintenant la sanction. Il est constant que Mme [I] n'a jamais repris son poste de travail à la suite de son arrêt de travail du lundi 4 juin 2018, soit quelques jours après l'incident du jeudi 31 mai 2018 ; que la demande de reconnaissance de maladie professionnelle présentée par la salariée pour son arrêt de travail depuis le 4 juin 2018 a fait l'objet d'un refus de prise en charge par l'organisme social MSA) suivant décision du 19 octobre 2018 ( pièce 20 association), laquelle n'a pas fait d'aucun recours. Les parties sont en désaccord sur les circonstances de l'entretien informel en fin d'après-midi du 31 mai 2018 au cours duquel M.[S] soutient avoir été ' engueulé' par Mme [I], sur un ton virulent et agressif, au sujet d'un prétendu retard de virement de salaire du mois de mai 2018. Sans aborder le bien fondé ou non des reproches adressés par Mme [I], repris dans son courrier en réponse à l'avertissement du 8 juin 2018, le ton péremptoire et cassant employé par la salariée, dont la réalité est confortée par les attestations produites par l'employeur, est révélateur d'un vif ressentiment envers son supérieur hiérarchique et ne fait que conforter les dires de M.[S] évoquant l'agressivité verbale de Mme [I] et des propos blessants (de manipulation et de chantage). La salariée ne conteste pas davantage les éléments présentés par M.[S] selon lequel il a été informé le matin du 31 mai de la démarche de Mme [I] auprès de son assistante pour se plaindre de la situation anormale liée à l'absence de virement de son salaire du mois de mai. La salariée, malgré ses dénégations, ne fournit pas une version cohérente avec la chronologie des faits et avec le constat par des témoins quelques heures après l'incident, de 'l'état de choc émotionnel' de M.[S], apparu déstabilisé en dépit de son expérience dans la gestion des ressources humaines par l'emportement de sa collaboratrice. Elle ne s'explique pas sur le fait que M.[S] a annulé la réunion de travail hebdomadaire prévue le 1er juin ( pièce 39) en évoquant dans un courriel du 31 mai (à 18 h52) ' notre RDV de demain matin est annulé. Il ne semble pas que les conditions soient réunies pour travailler sereinement au vu de l'épisode de cet après-midi. (..) En ce qui concerne la manière dont vous vous êtes adressé à moi , les propos que vous avez pu tenir à mon endroit, j'aviserai dans les prochains jours des suites à donner'auquel la salariée ne prétend pas avoir répondu. Les éléments versés aux débats établissent que la salariée, pourtant rassurée par son employeur dans le cadre de discussions préalables d'un virement dès le 31 mai de son salaire du mois de mai, a tardé de manière à répondre au courriel transmis par la gestionnaire de paie en début de matinée le 31 mai tout en se plaignant dans le même temps de la situation 'anormale' auprès de l'assistante de M.[S], alors en réunion extérieure ; qu'elle a attendu la fin d'après-midi ( 16h45) pour transmettre à la gestionnaire de paie son accord écrit sur le décompte du solde de congés payés arrêté au 31 mai 2018, ce qui retardait d'autant l'établissement de son bulletin de paie de mai et le virement bancaire correspondant. La salariée justifie son absence de diligence, non pas par de la mauvaise volonté, mais par le fait qu'elle avait une journée de travail très 'chargée'ce qui ne résulte pas des pièces qu'elle a produites. La réponse brève ' C'est OK. Bien cordialement' transmise par l'intéressée à la gestionnaire le 31 mai à 16 h45, soit quelques minutes après l'altercation, révèle que le décompte ne posait pas de difficulté réelle au vu de son propre décompte de congés payés pris en 2016-2017 ( pièce 7). Alors qu'elle se disait lors de son entretien avec M.[S] à 16 h40 'tremblante et prête à pleurer' et refusait de s'engager dans une conversation avec lui à ce moment -là, Mme [I] qui terminait son service à 17 heures ne produit aucun document ou témoignage extérieur permettant de confirmer un éventuel état psychologique dégradé dans les suites de cet entretien. Sa présentation des faits, fournie une semaine plus tard dans un courrier du 8 juin 2018, dont le ton est particulièrement désobligeant et cassant, est peu cohérente avec l'état psychologique de M.[S] décrit immédiatement après l'altercation du 31 mai 2018 comme 'choqué par la virulence des propos et n'ayant jamais vécu une telle situation avec un salarié de l'école' qui l'a' engueulé'. Au vu de ces éléments, l'employeur rapportant la preuve suffisante de la matérialité des faits reprochés, l'avertissement est justifié au regard de ces faits et proportionné à la faute commise par Mme [I] en ce qu'elle a manqué à son obligation. Le jugement sera donc infirmé en ce qu'il a prononcé l'annulation de cet avertissement et alloué à la salariée la somme de 2 000 euros de dommages-intérêts. Sur les heures supplémentaires La preuve des horaires de travail effectués n'incombe spécialement à aucune des parties et si l'employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de présenter préalablement au juge des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées que le salarié prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Mme [I] soutient qu'elle a effectué de nombreuses heures supplémentaires, restées impayées, et que l'employeur lui consentait tout au plus une compensation de ses heures supplémentaires en dehors de tout cadre légal et de décompte précis. Elle a alerté son employeur sur ce point dans le courrier de son conseil le 13 juillet 2018, auquel l'association a reconnu dans un courrier du 18 juillet qu'il existait un système de récupération des heures supplémentaires dont la salariée établissait elle-même le décompte. En l'espèce, Mme [I] qui soutient que ses heures supplémentaires résultaient de réunions de travail et de sa participation à des événements extérieurs, produit des tableaux précis faisant apparaître des horaires excédant ses horaires de travail habituels (avant 9 heures, après 16h30 ou 17 heures), incluant les majorations de 25% et 50 % (pièces 54 à 58) : - en novembre 2015, 4h30 supplémentaires représentant 73,76 euros, - en 2016, 44h45 pour la somme de 738,41 euros, - en 2017, 96 heures pour la somme de 1 637,94 euros, - en 2018, 43 heures pour la somme de 728,98 euros, soit un total de 3 179,07 euros outre les congés payés. Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur de répondre en produisant ses propres éléments et ainsi justifier des horaires effectivement réalisés par la salariée et le juge forme alors sa conviction en tenant compte de l'ensemble des éléments de fait qui lui ont été soumis au regard des exigences tant légales, réglementaires que conventionnelles applicables. L'employeur qui admet l'absence de système de contrôle et d'enregistrement du temps de travail au sein de la structure, au regard du faible effectif, explique avoir confié à la salariée, au regard de leurs relations de confiance, le décompte de ses heures supplémentaires et des périodes de récupération dont elle a bénéficié, souhaitant disposer de temps libre pour s'occuper de son enfant en bas âge ( né fin 2015). Soutenant qu'elle les récupérait de manière régulière dans le cadre d'un dispositif de repos compensateur de remplacement conforme aux dispositions de l'article L3121-37 du code du travail, sous la forme d'une demande écrite présentée et validée par le supérieur hiérarchique, il conteste le décompte de Mme [I], omettant de déduire les heures de récupération tout en précisant ne pas avoir retrouvé tous les documents pour la période concernée. Il verse aux débats : - la note de service datée du 10 décembre 2015 (pièce 30) destinée au personnel de droit privé du groupe scolaire, - diverses demandes de congés en 2017 et en 2018, sollicitées de manière régulière par la salariée pour convenances personnelles et visées par l'employeur, en incluant des heures et/ou des journées de récupération confirmant ainsi sa connaissance des modalités du repos compensateur au sein de la structure. - un tableau établi par la salariée elle-même récapitulant le nombre des heures supplémentaires effectuées et des récupérations pour la période du 27 avril 2017 au 12 janvier 2018 (pièce 27). Ces éléments contredisant de manière précise le décompte des heures supplémentaires non réglées et non récupérées fourni par la salariée devant les premiers juges, qu'elle s'est abstenue de rectifier en cause d'appel, il en ressort que : - durant l'année 2017, Mme [I] a récupéré 45 heures en repos sur les 98 heures supplémentaires sollicitées, - durant l'année 2018, elle a pris 56,5 heures de repos compensateur, excédant les 43 heures supplémentaires dont le paiement est sollicité. Sur le nombre d'heures supplémentaires accomplies, les décomptes de la salariée ne seront pas retenus dans leur intégralité puisqu'ils ne déduisent pas les heures de récupération prises durant les années 2017 et 2018, dans le cadre du dispositif de repos compensateur de remplacement mis en place au sein de l'entreprise, conforme aux dispositions de l'article L3121-37 du code du travail. Dans ces conditions, la cour ayant la conviction que Mme [I] a réalisé des heures supplémentaires non récupérées, les pièces produites permettent de considérer qu'il lui est dû au titre des années 2015,2016 et 2017, la somme globale de 1 680,84 euros brut, outre 168,08 euros pour les congés payés y afférents, par voie d'infirmation du jugement. Sur le travail dissimulé Le jugement critiqué sera confirmé en ce qu'il a débouté Mme [I] de sa demande d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié, au visa des articles L. 8221-5 et L. 8223-1 du code du travail, faute de preuve d'une intention coupable établie de la part de l'employeur au vu des circonstances de la cause et des éléments produits. Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail Lorsqu'un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur et que le licenciement intervient ultérieurement en cours de procédure, le juge doit rechercher au préalable si la demande de résiliation était justifiée en raison de manquements suffisamment graves de l'employeur empêchant la poursuite du contrat de travail. La salariée, licenciée le 6 février 2019 pour inpatitude invoque à l'appui de sa demande de résiliation judiciaire initiée le 13 août 2018, les manquements graves et répétés de l'employeur à ses obligations résultant du contrat de travail à savoir : - le non-paiement des heures supplémentaires, - la non délivrance des bulletins de paie et les retards de paiement des salaires, - le manquement à l'obligation de sécurité. C'est par des motifs pertinents que la cour adopte au vu des pièces produites et en l'absence d'éléments nouveaux, que les premiers juges ont rejeté la demande de Mme [I] de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de son employeur en ce que : - la salariée bénéficiant d'une relative autonomie et d'une grande souplesse dans la gestion de son temps de travail, en établissait elle-même le décompte de ses heures supplémentaires et des périodes de récupération notamment au vu du document retrouvé par l'employeur pour la période du 27 avril 2017-12 janvier 2018 ( pièce 27) et de ses demandes de congés réguliers pour convenance personnelle validées par M.[S]. - les heures supplémentaires non récupérées demeuraient limitées, par exemple 53 heures durant l'année 2017, voire inférieures pour l'année 2018 au nombre des repos compensateurs pris ( 56,5 heures). - la réclamation au titre des heures supplémentaires impayées, au demeurant non chiffrée, est formulée par son conseil dans un courrier du 13 juillet 2018, soit un mois avant la saisine de la juridiction prud'homale, sans que la salariée n'ait signalé aucune demande ou soulevé de difficulté sur ce point dans ses courriers antérieurs, - concernant le retard de transmission des bulletins de salaire, les courriels de la salariée sollicitant auprès de M.[S] la transmission de bulletins sont anciens et peu nombreux ( 3 en 2015, 1 en 2016 et 1 en 2017) et ont donné lieu à une régularisation immédiate par le prestataire extérieur de la paie des salariés de l'association, - les retards allégués de paiement du salaire, majoritairement versés en fin du mois concerné, l'ont été de manière exceptionnelle le 2 du mois suivant pour les salaires de juin à août 2015 et le 4 du mois de juillet 2016, et le non-respect de la périodicité mensuelle de versement s'est inscrit dans des limites raisonnables. Aucun grief n'est allégué ni établi par la salariée à l'appui de ce manquement, ancien et ponctuel, remontant à pour le plus récent à deux ans avant la demande de résiliation judiciaire. - la matérialité des griefs liés à la dégradation de ses conditions de travail depuis l'annonce de sa grossesse durant l'été 2015 n'est pas établie par la salariée, tant en ce qui concerne le comportement de M.[S] à son égard, le report d'une formation, qu'en ce qui concerne la surcharge de travail alléguée. Les attestations de ses collègues de travail Mme [N] et Mme [V], reprennent les récriminations de Mme [I] au sujet du retard de transmission des bulletins de salaire, du versement jugé tardif des salaires, du report des réunions organisées avec elle, d'une sensation de 'flicage' de la direction et rapportent un changement de comportement de M.[S] lors de l'annonce de la grossesse de Mme [I] au cours de l'été 2015 ou de leur propre grossesse alors que leur présentation des faits repose essentiellement sur des ressentis dont le caractère infondé ( retards de virement des salaires ) est établi et sur des griefs anciens et régularisés rapidement par les services gestionnaires de paie. La dégradation alléguée des conditions de travail durant son congé de maternité est démentie par l'évolution professionnelle favorable de Mme [I] devenue Chargée de mission à cette période, par une revalorisation de son salaire et de son coefficient - passé en septembre 2015 de 1 662,30 euros à 1 988,07 euros brut par mois-, par la validation par M.[S] de ses demandes de congés régulières pour convenance personnelle durant sa grossesse et après la naissance de son enfant. Plusieurs salariés confirment l'attitude bienveillante de M.[S] envers Mme [I] en laquelle il avait toute confiance et dont il louait les qualités professionnelles lors des réunions. La question du report de la formation, qui a effectivement eu lieu en 2017, n'était pas liée à la grossesse de Mme [I] mais à des problèmes budgétaires comme il en a été justifié. - la salariée ne rapporte pas la preuve de la réalité de sa forte charge de travail, de son épuisement progressif en lien avec son activité professionnelle, étant rappelé que le nombre des heures supplémentaires effectuées et non récupérées durant les années 2017 et 2018 ne permet pas d'objectiver une situation de nature à engendrer un burn out d'origine professionnelle. - les éléments médicaux émanant du médecin traitant, de la psychologue du travail, faisant mention de symptômes constatés ( fatigue chronique, crises de larmes, troubles de sommeil, ruminations, anxiété), affirment l'existence d'une souffrance morale de Mme [I] en lien avec son travail et avec sa relation avec son responsable. Toutefois, ils se bornent sans avoir constaté personnellement les faits allégués à rapporter les doléances formulées par la salariée seulement après l'avertissement du 4 juin 2018. Au vu de ces éléments, la salariée échoue à établir que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité et que les autres manquements allégués, anciens et ponctuels, sont d'une gravité telle qu'ils rendaient impossible la poursuite de la relation de travail lors du dépôt de sa requête en résiliation judiciaire le 13 août 2018. Le jugement sera donc confirmé de ce chef en ce qu'il a rejeté la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail de la salariée et en ce qu'il l'a déboutée de ses demandes financières subséquentes pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sur les indemnités dues au titre d'une inaptitude d'origine professionnelle La salariée se prévalant à titre subsidiaire que son inaptitude à l'origine du licenciement est au moins partiellement d'origine professionnelle, les premiers juges ont fait droit à ses demandes en paiement au visa de l'article L 1226-14 du code du travail : - au titre d'un solde de ' l'indemnité de licenciement' : 2 248,93 euros, - au titre de l'indemnité compensatrice de préavis : 6 092,01 euros et les congés payés y afférents. L'employeur conclut à l'infirmation du jugement au motif que l'affection dont la salariée fait état ne rentre pas dans la définition des maladies professionnelles, ce que la MSA a confirmé en rejetant la reconnaissance d'une maladie professionnelle ; que le médecin du travail ne l'a pas précisé dans son avis d'inaptitude ; que la preuve du caractère vain et artificiel des griefs avancés par la salariée à l'encontre de son employeur, en l'absence de difficulté relationnelle avant l'emportement de la salariée le 31 mai 2018 et l'avertissement qui s'en est suivi, a été établie étant rappelé que, depuis le départ de l'association le 4 juin 2018, elle n'établit pas une dégradation de ses conditions de travail ; qu'en réalité, la salariée rencontrait des problèmes personnels depuis sa rupture avec son compagnon ( en juin 2017) ce qui est de nature à expliquer sa dépression. Dans le cas d'une inaptitude d'origine professionnelle, l'article L 1226-14 du code du travail dispose que la rupture du contrat de travail ouvre droit au profit du salarié à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l'indemnité prévue par l'article L 1234-9 du code du travail. Les règles protectrices applicables aux victimes d'un accident de travail ou d'une maladie professionnelle s'appliquent dès lors que l'inaptitude du salarié quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée a eu au moins partiellement pour origine cet accident ou cette maladie et que l'employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement. Il résulte des pièces produites que : - Mme [I] a bénéficié d'un arrêt de travail du 4 juin 2018 et d'arrêts ultérieurs ( 25 juin, 27 juillet, 30 août, 10 septembre 2018) établis par son médecin traitant sans mention des constatations médicales et d'une origine professionnelle de la pathologie, - l'origine professionnelle de l'affection ne figure que sur l'arrêt de travail établi le 15 octobre 2018 par le médecin traitant faisant état 'd'un burn out, dépression/harcèlement. Épuisement majeur' - dans le cadre de la demande de reconnaissance de maladie professionnelle, le médecin traitant a délivré un nouvel imprimé englobant la période allant du 4 juin 2018 au 31 octobre 2018, - la MSA a rejeté la demande de reconnaissance de maladie professionnelle dans une décision le 19 octobre 2018, dont la salariée ne justifie pas de l'exercice d'un recours. - l'avis délivré par le médecin du travail du 14 janvier 2019 prévoit une inaptitude de la salariée à tout poste dans l'association. Faute d'établir un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité à l'origine de la dégradation de son état de santé, les certificats émanant de son médecin traitant et d'une psychologue du travail n'ayant pas été témoins directs des faits allégués, ne permettent pas à eux seuls d'établir l'origine professionnelle, même partielle de la pathologie constatée chez la salariée, laquelle n'a pas repris son activité professionnelle au-delà du 4 juin 2018. Lors du licenciement de Mme [I], l'employeur avait connaissance du rejet par l'organisme social de la prise en charge au titre de la maladie professionnelle des arrêts de travail successifs depuis le 4 juin 2018. Il s'ensuit que le jugement doit être infirmé en ce qu'il a retenu l'origine au moins partielle de l'affection de la salariée et qu'il lui a accordé le bénéfice de l'indemnité spéciale de licenciement prévue par l'article L 1226-14 du code du travail ainsi que l'indemnité compensatrice de préavis. Sur les autres demandes et les dépens Il apparaît inéquitable de laisser à la charge de Mme [I] les frais non compris dans les dépens en cause d'appel. L'employeur sera condamné à lui payer à la somme de 800 euros au titre des frais irrépétibles d'appel, le jugement déféré étant confirmé en ses dispositions relatives de l'article 700 du code de procédure civile. L'employeur qui sera débouté de sa demande d'indemnité de procédure sera condamné aux entiers dépens d'appel. PAR CES MOTIFS La cour, - Confirme le jugement en ce qu'il a rejeté la demande de Mme [I] de résiliation judiciaire de son contrat de travail, qu'il a dit que son licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, qu'il a fait droit, à l'exception du quantum, à la demande en paiement au titre des heures supplémentaires, qu'il a condamné l'employeur à délivrer les documents de fin de contrat et à régler à la salariée une indemnité de procédure de 1 500 euros à la salariée et qu'il a condamné l'association aux dépens. Infirme les autres dispositions du jugement . Statuant de nouveau des chefs infirmés et y ajoutant : - Rejette la demande de Mme [I] d'annulation de l'avertissement du 4 juin 2018 et sa demande de dommages-intérêts subséquente, - Condamne l'association Campus La Lande du Breil à payer à Mme [I] les sommes suivantes: - 1 680,84 euros brut au titre du rappel de salaire pour les heures supplémentaires non récupérées, - 168,08 euros pour les congés payés y afférents. - 800 euros en cause d'appel sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. - Rejette les autres demandes de Mme [I], - Déboute l'association Campus La Lande du Breil de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile, - Condamne l'association Campus La Lande du Breil aux dépens de l'appel. Le Greffier Le Président