Cour d'appel, 30 novembre 2023. 23/00593

ARRET N° [E] C/ Association MEDISIS copie exécutoire le 30 novembre 2023 à Me Daimé Me Piat CPW/MR/SF COUR D'APPEL D'AMIENS 5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE ARRET DU 30 NOVEMBRE 2023 ************************************************************* N° RG 23/00593 - N° Portalis DBV4-V-B7H-IVLS JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE BEAUVAIS DU 22 DECEMBRE 2022 (référence dossier N° RG 22/00133) PARTIES EN CAUSE : APPELANT Monsieur [K] [E] [Adresse 1] [Localité 4] représenté et concluant par Me Aurelien DAIME, avocat au barreau de COMPIEGNE ET : INTIMEE Association MEDISIS agissant poursuites et diligences de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège : [Adresse 2] [Localité 3] représentée et concluant par Me Geneviève PIAT de la SELARL VAUBAN AVOCATS BEAUVAIS, avocat au barreau de BEAUVAIS DEBATS : A l'audience publique du 12 octobre 2023, devant Mme Caroline PACHTER-WALD, siégeant en vertu des articles 786 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l'affaire a été appelée. Mme Caroline PACHTER-WALD indique que l'arrêt sera prononcé le 30 novembre 2023 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. GREFFIERE LORS DES DEBATS : Mme Malika RABHI COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE : Mme Caroline PACHTER-WALD en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de : Mme Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre, Mme Corinne BOULOGNE, présidente de chambre, Mme Eva GIUDICELLI, conseillère, qui en a délibéré conformément à la Loi. PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION : Le 30 novembre 2023, l'arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Mme Caroline PACHTER-WALD, Présidente de Chambre et Mme Malika RABHI, Greffière. * * * DECISION : L'Union médicale du travail, devenue par la suite l'association Médicis (l'association ou l'employeur), qui a pour activité la santé et la prévention au sein de l'entreprise et emploie plus de 11 salariés, a embauché M. [E], docteur en médecine, à compter du 28 février 2000 dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de médecin du travail, statut cadre. La convention collective applicable à la relation de travail est celle des services de santé au travail interentreprises. M. [E] a été placé en arrêt de travail de droit commun du 1er au 3 mars 2017, le 1er décembre puis les 21 et 22 décembre 2017. A la suite d'un nouvel arrêt de travail de droit commun du 23 février au 8 avril 2018, il a été déclaré apte à la reprise. Après avoir demandé une nouvelle visite auprès du médecin du travail, le docteur [I], M. [E] a de nouveau été déclaré apte sans aucune réserve le 24 septembre 2018. Le salarié a nouveau placé en arrêt de travail de droit commun par son médecin traitant à compter de cette date, a écrit au docteur [I] le 3 octobre 2018 pour contester ses avis des 16 avril et 24 septembre 2018, qui n'a pas évolué pour autant dans son avis. Par courrier du 4 octobre 2019, M. [E] a informé l'association Médicis avoir solliciter une visite de reprise le 21 octobre suivant. Lors de la visite de reprise du 21 octobre 2019, le salarié a été déclaré inapte à reprendre son poste de travail avec la mention « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ». Même sans obligation, une procédure de reclassement a alors été initiée par l'employeur. Le 6 mai 2020, M. [E], en arrêt de travail, lui a adressé une demande de reconnaissance de maladie professionnelle sur la base d'un certificat auto-établi. Le 10 décembre 2020, la Caisse d'assurance maladie a refusé la prise en charge de la maladie au titre des risques professionnels, laquelle n'a jamais été reconnue par la Caisse. Par une décision définitive du 9 juin 2022, la Chambre disciplinaire de 1ère instance des Hauts de France de l'ordre des médecins a considéré que M. [E] avait manqué à ses obligations déontologiques dans le cadre de la demande de reconnaissance de sa maladie en maladie professionnelle et lui a adressé un avertissement. Par lettre du 14 octobre 2020, M. [E] a été licencié pour inaptitude non professionnelle après autorisation de l'autorité administrative. Contestant la légitimité de son licenciement et ne s'estimant pas rempli de ses droits au titre de l'exécution du contrat de travail, il a saisi le conseil de prud'hommes de Creil le 11 octobre 2021. Par jugement du 23 juin 2022, l'affaire a été dépaysée devant le conseil de prud'hommes de Beauvais, territorialement compétent, qui par jugement du 22 décembre 2022 notifié le 11 janvier 2023, a : débouté M. [E] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions ; déclaré M. [E] irrecevable en sa demande de reconnaissance d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; condamné M. [E] à payer à l'association Médicis la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers frais et dépens ; débouté la défenderesse de sa demande reconventionnelle au titre du remboursement de RTT. Par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 15 février 2023, M. [E] qui est régulièrement appelant de ce jugement, demande à la cour d'infirmer le jugement en ce qu'il l'a débouté de toutes ses demandes, l'a déclaré irrecevable en sa demande de reconnaissance d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et en ce qu'il l'a condamné à payer à l'association Médicis la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens, et statuant à nouveau de : - le dire et juger recevable et bien fondé en toutes ses demandes ; - dire et juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse ; - condamner l'association Médicis à lui payer les sommes suivantes : 52 864,63 euros brut au titre des rappels d'heures supplémentaires outre 5 286,46 euros brut au titre des congés payés afférents ; 33 645,97 euros brut au titre des contreparties obligatoires en repos outre 3 364,60 euros brut au titre des congés payés afférents ; 5 000 euros net au titre des dommages et intérêts pour non-paiement du salaire intégral ; 5 000 euros net au titre des dommages et intérêts pour violation des durées maximales du travail ; 85 862,33 euros net à titre principal et subsidiairement 81 041,89 euros net au titre de l'indemnité de travail dissimulé ; 419,08 euros brut au titre des rappels de primes d'ancienneté outre 3 241,91 euros brut au titre des congés payés afférents ; 55 107,48 euros brut à titre principal et à titre subsidiaire 45 828,10 euros brut au titre du reliquat d'indemnité de licenciement ; 214 655,85 euros net au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 6 000 euros net au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - ordonner la remise d'une attestation de salaire conforme, sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document ; - condamner l'association Médicis aux entiers dépens y compris les éventuels frais d'exécution du jugement à intervenir ; - ordonner le paiement des intérêts légaux de droit à compter de la saisine du conseil et ordonner l'anatocisme ; - fixer son salaire moyen à la somme de 14 310,39 euros brut. Par dernières conclusions notifiées le 14 avril 2023, l'association Médicis demande à la cour de juger M. [E] partiellement recevable mais en tout état de cause mal fondé en ses prétentions, de confirmer le jugement, et de : - juger que le forfait jours dont il a bénéficié est parfaitement valable, en conséquence, débouter M. [E] de sa demande de nullité du forfait jours, subsidiairement, débouter M. [E] de ses demandes d'heures supplémentaires et de congés payés afférents non fondées, et ordonner le remboursement de la somme de 372,66 euros correspondant à 1 jour de repos dont a bénéficié M. [E] en contrepartie d'une convention de forfait jours qui serait invalide, même si aucune heure supplémentaire n'a été réalisée, cette demande n'étant pas prescrite, très subsidiairement, si des heures supplémentaires étaient accordées à M. [E], déduire de ses demandes la somme de 7 266,87 euros brut versée en juin 2018 correspondant au paiement de 19,5 jours travaillés au-delà du forfait, cette demande n'étant pas prescrite ; - juger mal fondée la demande de contrepartie obligatoire en repos, et débouter M. [E] de ce chef de prétentions ; - débouter M. [E] de ses demandes de dommages et intérêts pour non-paiement du salaire intégral et pour violation des durées maximales du travail, lesquelles doivent être jugées non fondées et très subsidiairement, les réduire à de plus justes proportions ; - juger la demande relative au travail dissimulé, de rappel de prime d'ancienneté et congés payés afférents, de solde d'indemnité de licenciement et à une indemnité compensatrice de préavis non fondées et en conséquence débouter M. [E] de ses prétentions ; - déclarer M. [E] irrecevable en sa demande de reconnaissance d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse car cette compétence relève du juge administratif, subsidiairement, juger que le licenciement est bien fondé sur une cause réelle et sérieuse, très subsidiairement, débouter M. [E] de sa demande de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et la réduire à de plus justes proportions et au minimum légal de trois mois de salaire ; - fixer le salaire moyen M. [E] à la somme de 9 181,46 euros ; - débouter M. [E] de sa demande au visa des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, de sa demande tendant à la remise d'une attestation de salaire conforme sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document, et de la voir condamner aux entiers dépens et frais d'exécution du jugement ; - débouter M. [E] de sa demande de paiement des intérêts légaux à compter de la requête ainsi que de sa demande d'anatocisme et d'exécution provisoire et de l'intégralité du surplus de ses prétentions ; - condamner M. [E] à une somme de 4 000 euros au visa des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. L'ordonnance de clôture est intervenue 27 septembre 2023. Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et moyens des parties, il est renvoyé aux dernières conclusions susvisées. MOTIFS DE LA DÉCISION A - Sur l'exécution du contrat de travail 1) Sur l'inopposabilité de la convention de forfait jours M. [E] soutient l'inopposabilité de la convention de forfait en jours contenue au sein de son contrat de travail en ce que l'accord d'entreprise sur laquelle elle se fonde ne comprend aucune stipulation relative à la garantie du respect des durées maximales de travail et des repos journaliers ou hebdomadaires et en ce qu'il n'a jamais bénéficié au cours de la relation contractuelle d'un entretien annuel individuel portant sur sa charge de travail et l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale. Il affirme la nullité des dispositions de l'accord d'entreprise du 28 août 2001 qui se contentent de retenir que les cadres devront organiser leur temps de travail à l'intérieur du forfait annuel dans le respect des dispositions relatives aux repos quotidiens et hebdomadaires. Il souligne en outre que l'avenant individuel annuel de passage au forfait n'a jamais été renouvelé, et qu'il était en outre soumis à un planning comportant des jours et heures de présence obligatoires. L'employeur conclut pour sa part à la validité du forfait jours soutenant d'une part que l'accord d'entreprise prévoit des dispositions assurant la garantie du respect des durées maximales raisonnables de travail ainsi que les repos journaliers et quotidiens et d'autre part que les contrôles des respects des temps de travail et repos étaient effectués mensuellement à travers les plannings de travail du salariés, les fiches de paie mentionnant tous les mois le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait et le nombre de jours restant. Il souligne que le renouvellement de l'avenant se faisait par tacite reconduction sans que le salarié n'ait besoin de signer un quelconque document chaque année et que M. [E] disposait d'une grande autonomie dans l'organisation de son temps de travail, ne dérogeait pas à la règle à ce titre et bénéficiait de plannings précis établis par ses soins en concertation avec ses secrétaires. Sur ce, A titre liminaire, il convient de préciser qu'il résulte des dispositions de l'article 954 du code de procédure civile que la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif, et que contrairement à certains des motifs qu'il développe, l'appel de M. [E] tel qu'il est circonscrit par le dispositif de ses dernières conclusions ne tend pas à la nullité de la convention de forfait, aucune demande ne figurant à ce titre dans le dispositif de ses conclusions. Il résulte des articles 17, § 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur. Les conventions individuelles de forfait sur l'année sont conditionnées à la signature préalable d'un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, de branche (article L.3121-63 du code du travail) qui doit déterminer les catégories de salariés concernées, la période de référence du forfait, le nombre de jours compris dans le forfait, les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période, les caractéristiques principales des conventions individuelles, les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié, les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise et les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion (article L.3121-64 du code du travail en sa rédaction en vigueur depuis le 22 décembre 2017). Selon l'article L.3121-60 du code du travail, l'employeur s'assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Le non-respect par l'employeur des clauses de l'accord collectif destinées à assurer la protection de la sécurité et de la santé des salariés soumis au régime du forfait en jours prive d'effet la convention de forfait. En application de l'article L.3121-65 du code du travail en sa rédaction en vigueur depuis le 22 décembre 2017, les convention de forfait conclues sur la base d'accords collectifs antérieurs au 10 août 2016 ne comportant pas les mentions légales ajoutées par la loi Travail sont sécurisées à la condition que l'employeur mette en place un certain nombre de modalités permettant de pallier l'absence de ces mentions conventionnelles, à savoir l'établissement d'un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées,'la'vérification'par'l'employeur'que'la'charge'de'travail'du'salarié'est'compatible'avec'le'respect'des'temps'de' repos' quotidiens' et' hebdomadaires et l'organisation une fois par an d'un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération. En l'espèce, l'avenant au contrat de travail de M. [E] du 28 février 2000 prévoit que, «(...) Conformément à l'accord d'entreprise pour les cadres médecins sur l'application des 35 heures en date du 28 août 2001, le docteur [K] [E] est classé en cadre dit «autonome» (article L212-15-3 du code du travail). Cet article a prévu pour cette catégorie de cadre un décompte de la durée du travail selon un forfait annuel exprimé en jours. (...) Le nombre de jours travaillés dans une année par le docteur [K] [E] ne sera pas supérieur à 214 jours. Cette durée sera diminuée de 1 à 4 jours en fonction de l'ancienneté dans le service. (...)». Les dispositions de l'accord d'entreprise du 28 août 2001 auquel le contrat de travail renvoie, produit par l'employeur, mentionnent uniquement s'agissant de l'amplitude des journées de travail et la charge de travail qui en résulte des rappels concernant le nombre de jours de RTT, la durée des repos quotidiens et hebdomadaires, l'organisation des jours RTT, et précisent seulement que le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d'un système déclaratif hebdomadaire, chaque cadre remplissant le formulaire mis à sa disposition et le transmettant à la direction chaque mois. Un accord-cadre du 2 janvier 2002 a limité le nombre de jours à ne pas dépasser à 217 jours sans donner plus de précisions quant aux modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié, les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise, renvoyant pour cela aux obligations légales de l'employeur et aux accords d'entreprise. Les dispositions conventionnelles se bornent ainsi à prévoir que l'employeur veille à ce que la charge de travail des cadres concernés par la réduction du temps de travail soit compatible avec celle-ci sans instituer de suivi effectif régulier lui permettant de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable et permettant une articulation entre activité professionnelle et vie personnelle du salarié. La'convention'de'forfait'ayant été conclue'sur'la'base'd'accords'collectifs'antérieurs'au' 10' août 2016' ne' comportant' pas' les' mentions' légales' ajoutées' par' la' loi' Travail, et les modalités prévues par ces accords n'étant donc pas de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et compatibles avec la vie personnelle et la santé de M. [E], l'employeur ne pouvait s'en contenter. Il appartenait ainsi à l'association Médicis d'organiser dans tous les cas un système permettant d'assurer un contrôle réel de la charge de travail du salarié en forfait jours permettant de garantir que tant l'amplitude que la charge de travail du salarié étaient raisonnables, ce qui exclut le système auto-déclaratif sans supervision par un supérieur hiérarchique choisi, en ce qu'un tel système repose sur le salarié. Or, l'association Médicis justifie avoir contrôlé l'amplitude de travail de M. [E] par le biais de plannings prévisionnels et réalisés établis sur la base des informations et directives fournies par le médecin et faisant mention des visites en entreprises, des temps de travail, des tiers temps avec signature du médecin à compter de 2018, ainsi que des récapitulatifs annuels déclaratifs du nombre de jours travaillés, néanmoins il ne résulte pas des documents versés aux débats qu'elle ait mis en place un dispositif de suivi et de contrôle suffisant sur la charge de travail et sa compatibilité avec les horaires effectivement réalisés, l'organisation du travail et l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle de l'intéressé afin de garantir sa santé, sa rémunération, notamment par l'organisation d'un entretien annuel. Cette absence d'entretien n'est pas contestée. Dès lors, faute de justifier que le contrôle opéré lui donnait une possibilité concrète d'intervenir en temps utile en tant que de besoin et de remédier à une éventuelle incompatibilité entre ces différentes composantes de la vie professionnelles et personnelle du salarié, l'employeur n'a pas rempli son obligation de contrôle destinée à protéger la santé physique et mentale et la sécurité de M. [E] en matière de durée du travail, ce qui prive d'effet la convention de forfait en jours à son égard. 2) Sur les conséquences de l'inopposabilité de la convention de forfait - Sur les heures supplémentaires Au soutien de sa demande, M. [E] avance avoir travaillé au minimum 11 heures par jour, voire beaucoup plus, avec en outre régulièrement des vacations de nuit. Il précise ne pouvoir reconstituer avec précision les dépassements de ces périodes, et raisonner au seul regard de sa durée minimale du travail qui, si elle est inférieure à la réalité, n'en a pas moins le mérite de reprendre des heures de travail qui sont certaines, son tableau de synthèse étant suffisant. Il indique que pour la période d'octobre 2017 à septembre 2018 (puisqu'il a ensuite été en arrêt de travail continu jusqu'à la rupture), il doit donc bénéficier d'un rappel d'heures supplémentaires de 52 864,63 euros bruts outre les congés payés afférents. L'employeur s'oppose à la demande en répliquant que les éléments présentés par M. [E] sont insuffisamment précis pour lui permettre d'apporter une réponse puisque le tableau se contente notamment de mentionner une durée quotidienne du travail sans aucune précision de l'heure d'arrivée et de départ, de la pause déjeuner etc., et subsidiairement qu'il prouve, en particulier avec les plannings, que M. [E] n'a pas effectué d'heures supplémentaires. Sur ce, Aux termes de l'article L.3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L.3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition des membres compétents de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. Enfin, selon l'article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d' heures supplémentaires , il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. En l'espèce, le temps de travail de M. [E] doit, en conséquence de l'inopposabilité de la convention de forfait, être décompté selon le droit commun fixant la durée légale du travail effectif à 35 heures par semaine et il peut donc prétendre au paiement d'heures supplémentaires d'octobre 2017 jusqu'à la rupture de son contrat de travail en tenant compte de la prescription. Il produit un tableau récapitulant, pour chaque journée travaillée sur cette période, une amplitude systématiquement fixée à 11 heures, sans mention des heures de début et de fin de sa journée de travail ni des pauses méridiennes. Néanmoins, au vu de l'horaire systématique évoqué, il présente ainsi un élément suffisamment précis pour permettre à l'employeur de répondre sur l'intégralité de la période de rappel de salaire réclamée. Le salarié verse ainsi des éléments préalables qui peuvent être discutés par l'employeur et qui sont de nature à étayer sa demande. Dans sa réponse, l'association Médicis ne conteste pas qu'elle n'a pas eu recours à un système d'enregistrement des heures de travail accomplies par son salarié durant la relation contractuelle, du fait de la convention de forfait alors appliquée sans aucune remise en cause par le salarié. Pour autant, les pièces produites (en particulier les plannings réalisés évoqués infra et mentionnant notamment les heures de convocation et rendez-vous planifiés avec les entreprises et les salariés et précisant par jour les horaires de travail exacts du salarié, des attestations de salariés, ou encore la plainte déposée à la gendarmerie par M. [E] lui-même pour des dégradations constatées sur son véhicule sur le parking de l'association et délit de fuite le 18 septembre 2018 faisant état ce jour-là d'une arrivé à 8h30 et d'un départ à 17h et qui corrobore les horaires résultant des autres éléments), précisément détaillées par les premiers juges, contredisent utilement le tableau fourni par M. [E] et sont suffisantes pour établir l'absence d'heures supplémentaires accomplies, à l'exception de la semaine du 4 au 8 juin 2018. Le conseil de prud'hommes a en effet constaté l'existence de 2,30 heures supplémentaires la semaine du 4 au 8 juin 2018 sur la base des plannings prévisionnels. Or, ce dépassement se retrouve dans le planning réalisé produit par l'association Médicis elle-même, qui ne justifie pas avoir payé au salarié ces heures supplémentaires. A l'examen des éléments produits de part et d'autre, et sans qu'il soit besoin d'une mesure d'instruction, la cour a ainsi la conviction que M. [E] a effectué des heures supplémentaires. Par infirmation du jugement entrepris, il sera en conséquence fait droit au principe de sa demande. Les 2,30 heures supplémentaires impayées correspondent à un rappel de salaire de 227 euros outre les congés payés afférents. - Sur les demandes reconventionnelles de l'association Médicis L'association Médicis sollicite, du fait de l'inopposabilité de la convention de forfait, la condamnation de M. [E] à lui rembourser 372,66 euros au titre d'un jour de RTT alloué entre octobre 2017 et septembre 2018, et demande la déduction du rappel alloué au titre des heures supplémentaires de la somme de 7 266,87 euros bruts au titre du paiement de jours de dépassement du forfait intervenu en juin 2018. Elle soutient que sa demande n'est pas prescrite puisque le point de départ de la prescription est la demande d'invalidation du forfait formée par M. [E] devant le conseil de prud'hommes. Le salarié réplique que la demande est prescrite puisque formée en mai 2022 à l'occasion de conclusions en réplique tant au regard du délai de prescription de trois ans au titre de l'action en paiement ou en répétition du salaire qu'au regard du délai de prescription de trois ans avant la rupture prévue pour les rappels de salaires, outre qu'elle est infondée. Il affirme que la demande est également irrecevable dès lors que l'employeur la formule en brut et non en net alors qu'il ne saurait lui réclamer les cotisations sociales qu'il n'a pas perçues et qui seraient remboursées à l'employeur par l'URSSAF s'il y avait indu. Il soutient encore que dès lors qu'il travaillait au minimum 11 heures par jour, il restait toujours 44 heures de travail effectif même avec un jour de RTT par semaine, soit plus que la durée légale. Sur ce, En application de l'article 1376 devenu 1302-1 du code civil, celui qui reçoit par erreur ou sciemment ce qui ne lui est pas dû s'oblige à le restituer à celui de qui il l'a indûment reçu. Le paiement des jours de repos en application d'une convention de forfait privée d'effet est indu. En l'espèce, la demande en remboursement des jours de réduction du temps de travail accordés par l'employeur ne saurait être considérée comme étant prescrite, alors qu'elle est née de la demande d'inopposabilité du forfait formée par M. [E] en la présente instance, et qu'elle porte sur la période couverte par sa propre demande de rappel de salaire. En outre, cette demande se rattache aux prétentions originaires par un lien suffisant, et sa formulation en brut et non en net ne saurait avoir pour conséquence de la rendre irrecevable. M. [E] ne justifie d'ailleurs à ce titre d'aucun texte appuyant sa demande d'irrecevabilité. Les moyens sont donc rejetés. La convention de forfait à laquelle le salarié était soumis est privée d'effet, en sorte que, pour la durée de la période de suspension de la convention individuelle de forfait en jours d'octobre 2017 à septembre 2018, le paiement des jours de réduction du temps de travail accordés en exécution de la convention est devenu indu. L'association Médicis est donc fondée à en demander le remboursement en net, soit la somme de 372,66 euros de laquelle il lui appartiendra de déduire les cotisations sociales effectivement versées. Par ailleurs, la somme net versée au mois de juin 2018 correspondant au paiement de 19,5 jours travaillés au-delà du forfait, doit être déduite du rappel alloué pour des heures supplémentaires, en sorte qu'aucune somme ne reste due au salarié au titre des heures supplémentaires retenues. L'association Médicis ayant entendu limiter sa demande à une déduction à opérer, la cour n'a pas à se prononcer sur un éventuel remboursement du solde. La décision déférée sera infirmée en ce qu'elle a rejeté les demandes reconventionnelles et confirmée en ce qu'elle a rejeté la demande de condamnation de l'employeur à payer des heures supplémentaires. 3) Sur les contreparties obligatoire en repos M. [E] soutient n'avoir jamais bénéficié des contreparties obligatoires en repos devant donc lui être payées. L'employeur s'oppose à la demande en répliquant que le contingent d'heures supplémentaires n'a jamais été dépassé. Sur ce, Il résulte des articles L.3121-11, L.3121-22 du code du travail, dans leur rédaction issue de la loi 2008-789 du 20 août 2008 qu'en plus des majorations prévues en contrepartie des heures supplémentaires, les salariés ont droit à une contrepartie obligatoire en repos pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel. Selon l'article 18 IV de cette loi, la contrepartie obligatoire en repos, qui remplace le repos compensateur obligatoire, due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent prévu aux deux derniers alinéas de l'article L.3121-11 du code du travail dans la rédaction issue de cette loi, est fixée à 50% pour les entreprises de 20 salariés au plus, et à 100% pour les entreprises de plus de 20 salariés. Le salarié qui n'a pas été en mesure, du fait de son employeur, de formuler une demande de repos compensateur, a droit à l'indemnisation du préjudice subi, laquelle comporte le montant d'une indemnité calculée comme si le salarié avait pris son repos, auquel s'ajoute le montant de l'indemnité de congé payé. En l'espèce, au regard des développements qui précèdent, M. [E], qui ne produit pas d'autres éléments à l'appui de sa demande, ne démontre pas avoir accompli annuellement des heures supplémentaires entre 2017 et 2020 dépassant le contingent légal de 220 heures par an applicable. Il sera donc, par voie de confirmation, débouté de sa demande. 4) Sur la demande de dommages et intérêts pour absence de paiement intégral du salaire M. [E] soutient avoir subi un préjudice du fait du non-paiement intégral de ses salaires pendant plusieurs années alors que le montant total des rappels s'élève à plus de 50 000 euros et que sa demande indemnitaire n'est pas irrecevable puisqu'elle n'est pas nouvelle et a en tout état de cause un lien manifeste avec sa demande de rappel de salaire. L'association Médicis répond que la demande est irrecevable puisque nouvelle, et qu'elle est en tout état de cause infondée dès lors que le salarié ne démontre aucun préjudice. Sur ce, Il ressort de la simple lecture du jugement déféré que la demande indemnitaire avait déjà été formée en première instance. Elle n'est donc pas nouvelle, et est recevable. Le salarié qui entend obtenir des dommages-intérêts pour non-paiement de ses heures supplémentaires au cours de la relation contractuelle doit cependant établir la réalité et l'ampleur du préjudice causé, ce point relevant de l'appréciation souveraine des juges du fond. Or, M. [E] ne démontre pas l'existence d'un préjudice quelconque lié à l'absence alléguée de paiement intégral de son salaire pendant plusieurs années, étant en outre souligné l'absence de condamnation de l'employeur à un rappel de salaire. Il sera donc débouté de sa demande et la décision déférée sera confirmée. 5) Sur la demande de dommages et intérêts pour violation des durées maximales du travail M. [E] fait valoir qu'il a régulièrement dépassé les durées maximales du travail puisqu'une semaine habituelle de travail représentait au moins 55 heures, ce qui lui cause un préjudice. L'association Médicis s'oppose à la demande en soulignant qu'elle n'est pas fondée puisque M. [E] n'a jamais travaillé 11 heures par jour comme il le prétend, et qu'il ne démontre aucun préjudice. Sur ce, En application de l'article L.3121-5, le durée du travail hebdomadaire ne peut dépasser 48 heures. Le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail, en l'occurrence hebdomadaire, ouvre droit à réparation. En l'espèce, M. [E] ne démontrant pas avoir travaillé au-delà de cette durée, il sera donc débouté de sa demande indemnitaire, par voie de confirmation. 6) Sur le travail dissimulé M. [E] soutient que l'association Médicis a de façon manifeste intentionnellement dissimulé son travail en ne faisant pas figurer l'ensemble des heures supplémentaires accomplies sur ses bulletins de paie. L'association Médicis s'oppose à la demande en soulignant l'absence de toute preuve d'une intention frauduleuse de dissimulation. Sur ce, En application de l'article L.8221-5 du code du travail, sont notamment réputés travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié et ouvre droit pour le salarié à l'indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaire prévue à l'article L.8223-1 du même code, le fait pour l'employeur de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement des formalités relatives à la délivrance d'un bulletin de paie ou le fait de mentionner intentionnellement sur le bulletin de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli. En l'espèce, une intention frauduleuse de l'association Médicis n'étant aucunement démontrée, il convient de débouter M. [E] de sa demande d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé et de confirmer le jugement entrepris de ce chef. 7) Sur la demande de rappel de prime d'ancienneté M. [E] fait valoir qu'il existe une différence de traitement entre cadres et non cadres s'agissant de la prime d'ancienneté perçue par les second mais pas par les premiers, sans aucune justification objective. Il estime que même s'il existe une présomption de justification si la différence est introduite par un accord collectif, il appartient à l'employeur de prouver la réalité d'une justification objective, ce qu'il ne fait pas. Il souligne que la prime d'ancienneté est prévue par la convention collective sans prise en compte de la spécificité de chaque situation, et que la seule différence de catégorie professionnelle ne peut justifier cette différence de traitement. L'association Médicis réplique que les cadres et non cadres sont placés dans une situation objectivement différente dès lors qu'ils n'appartiennent pas à la même catégorie professionnelle et souligne qu'en tout état de cause les différences de traitement introduites par un accord collectif sont présumées justifiées alors que le salarié ne renverse pas cette présomption. Sur ce, M. [E], médecin du travail bénéficiant du statut de cadre, invoque une atteinte au principe d'égalité de traitement en comparant sa situation à celle des salariés non cadres de l'association. Selon le principe d'égalité de traitement, l'employeur doit assurer l'égalité de traitement des salariés placés dans une situation identique et effectuant un même travail ou un travail de valeur égale. L'égalité de traitement et l'égalité salariale supposent que les salariés soient placés dans une situation comparable au regard de leur formation, soit un ensemble de connaissances professionnelles consacrées par un diplôme ou un titre ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise. Cependant une inégalité de traitement peut être admise si l'employeur établit qu'elle repose sur des éléments objectifs et non discriminatoires. En application de l'article 1353 du code civil, s'il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe d'égalité de traitement de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser cette inégalité, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs, pertinents et matériellement vérifiables justifiant cette différence, ces éléments étant contrôlés par le juge. Sont cependant présumées justifiées, les différences de traitement opérées par voie conventionnelle entre catégories professionnelles ou entre salariés exerçant des fonctions distinctes au sein d'une même catégorie, et bénéficient notamment de cette présomption de justification les dispositions conventionnelles prévoyant l'octroi d'une prime d'ancienneté pour les seuls ouvriers et employés. En l'espèce, selon l'article 23 de la convention collective nationale des services de santé au travail interentreprises, le personnel autre que cadre des services de santé au travail interentreprises bénéficie d'une prime d'ancienneté qui s'ajoute au salaire mensuel réel. M. [E] se prévaut d'une inégalité de traitement du fait de la perception par ces salariés non cadre d'une prime d'ancienneté que ne perçoivent pas les cadres. Cette différence de traitement opérée par voie conventionnelle, entre catégories professionnelles, est présumée cependant justifiée, de sorte qu'il appartient à l'appelant de démontrer qu'elle est étrangère à toute considération de nature professionnelle. Or, il ne rapporte pas cette preuve, se contentant d'affirmer sans élément utile à l'appui et en estimant à tort que la charge de la preuve repose sur l'employeur, qu'il n'existe aucune raison objective et pertinente pouvant légitimer la disparité constatée dans l'octroi de la prime d'ancienneté réservée aux seuls non cadres. Le salarié échoue donc à renverser la présomption et aucune inégalité de traitement ne saurait être retenue. Le jugement entrepris est confirmé en ce qu'il a rejeté la demande de rappel de primes d'ancienneté. B - Sur le licenciement 1) Sur le reliquat d'indemnité de licenciement M. [E] sollicite un solde d'indemnité de licenciement sur la base d'un salaire devant tenir compte de rappels de prime d'ancienneté et d'heures supplémentaires. L'employeur s'oppose à la demande en répliquant qu'aucun solde n'est dû. Or, au vu des développements qui précèdent et de l'absence de condamnation de l'employeur à un rappel de prime d'ancienneté ou d'heures supplémentaires, aucun reliquat n'est dû à M. [E] au titre de l'indemnité de licenciement, et le jugement déféré qui a rejeté la demande sera donc confirmé. 2) Sur le caractère non professionnel de l'inaptitude et le versement de l'indemnité compensatrice de préavis M. [E] fait valoir que l'association aurait dû se placer sur le terrain de l'inaptitude professionnelle du fait de l'origine de sa maladie telle qu'il la revendique, puisqu'il s'agit d'un syndrome dépressif réactionnel au travail pointant le fait que l'environnement de travail est pathologique, et lui verser une indemnité compensatrice de préavis de 3 mois, soulignant que l'employeur avait une parfaite connaissance de l'origine professionnelle de l'inaptitude lorsqu'il l'a licencié. Il souligne que le régime de l'inaptitude n'est pas dépendant de la reconnaissance de la maladie professionnelle ou de l'accident du travail, alors que par ailleurs, le fait que l'inspecteur du travail ait autorisé son licenciement ne le prive pas de faire valoir cette origine professionnelle afin de réclamer le régime protecteur qui lui est spécifique. Il souligne encore que l'association ne conteste pas la compétence du conseil de prud'hommes et que sa demande est par ailleurs recevable. L'association Médicis s'oppose à la demande en soulignant que les arrêts de travail de M. [E] étaient de droit commun et qu'il avait été déclaré apte à la reprise sans réserve le 16 avril 2018, que la Caisse d'assurance maladie a refusé de reconnaître le caractère professionnel de sa maladie alors qu'il s'est auto-déclaré en maladie professionnelle plusieurs mois après le licenciement en manquant à ses obligations déontologiques, ce qui a été sanctionné par la Chambre disciplinaire des Hauts de France de l'ordre des médecins. Elle souligne que la fraude corrompant tout, le comportement de M. [E] lui est inopposable et l'inaptitude n'a pas de caractère professionnel. Sur ce, Il résulte de l'article L.1226-10 du code du travail que les règles protectrices applicables aux victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle s'appliquent dès lors que l'inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée et invoquée a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie professionnels et que l'employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement. En vertu du principe d'autonomie du droit du travail et du droit de la sécurité sociale, le juge prud'homal n'est pas lié par la décision d'un organisme de sécurité sociale de prendre en charge, ou pas, l'arrêt de travail au titre d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, cette décision n'étant qu'un élément de preuve parmi d'autres, laissé à son appréciation, du lien de causalité entre l'inaptitude et un accident du travail ou une maladie professionnelle. Ni l'inopposabilité à l'employeur, dans ses rapports avec la caisse primaire, du caractère professionnel de la maladie du salarié, ni l'absence de demande de reconnaissance d'une maladie professionnelle auprès de la caisse primaire, ne peut donc faire obstacle à ce que le salarié invoque à l'encontre de son employeur l'origine professionnelle de sa maladie pour bénéficier de la législation protectrice applicable aux salariés victimes d'accident du travail ou d'une maladie professionnelle En l'occurrence, les pièces produites établissent que M. [E] a été placé en arrêt de travail de droit commun du 1er au 3 mars 2017, le 1er décembre puis les 21 et 22 décembre 2017. A la suite d'un nouvel arrêt de travail de droit commun du 23 février au 8 avril 2018, il a été déclaré apte à la reprise sans aucune réserve. Après avoir demandé une nouvelle visite auprès du médecin du travail, M. [E] a de nouveau été déclaré apte sans aucune réserve le 24 septembre 2018. Etant le jour même de cet avis à nouveau placé en arrêt de travail de droit commun par son médecin traitant, il a écrit au médecin du travail le 3 octobre 2018 pour contester ses avis des 16 avril et 24 septembre 2018, ce qui ne l'a pas conduit à modifier ses avis. M. [E] produit par ailleurs un courrier du 13 décembre 2018 adressé par le médecin du travail à un psychiatre, qui le décrit comme présentant un «syndrome dépressif sur fond de conflit au travail» sans préciser si son propos quant au conflit au travail se base sur des constatations ou sur les déclarations et le ressenti de M. [E], le praticien évoquant une possible inaptitude et interrogeant sur ce point son confrère. Or, il ressort de sa réponse du 17 janvier 2019, que le médecin psychiatre confirme certes que l'état de santé de l'intéressé n'est toujours pas stabilisé, mais sans évoquer un lien quelconque avec les conditions de travail de l'intéressé et en refusant de se prononcer sur une inaptitude. Le salarié a ensuite passé une visite de reprise le 21 octobre 2019, à l'occasion de laquelle le médecin du travail l'a déclaré inapte à reprendre son poste de travail avec la mention « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé», mais sans faire explicitement de lien avec une maladie professionnelle, et sans lui remettre, en application de l'article D.4624-47 du code du travail, le formulaire de demande prévu à l'article D.433-3 du code de la sécurité sociale lorsque l'inaptitude est susceptible d'être en lien avec un accident ou une maladie professionnelle. M. [E] produit enfin une demande de reconnaissance de maladie professionnelle pour syndrome dépressif réactionnel sévère qu'il a lui-même établie alors qu'il était en arrêt de travail et que son contrat de travail était donc suspendu, et pour laquelle il a été sanctionné d'un avertissement par la Chambre disciplinaire de l'ordre des médecins qui a retenu un manquement à ses obligations déontologiques. Ce document est dès lors privé de toute force probante. Il sera en outre observé que le document qu'il produit est différent de la demande de reconnaissance reçue par l'employeur sur laquelle, notamment, ne figure pas la mention de la nature de la maladie invoquée. Il s'ajoute encore à ces éléments dont il ne résulte pas que le syndrome dépressif dont souffre le salarié est de façon certaine directement la conséquence de ses conditions de travail, que la Caisse d'assurance maladie a refusé toute prise en charge de sa maladie au titre d'une maladie professionnelle. Surabondamment, même à admettre un lien entre l'inaptitude et les conditions de travail, il demeure que l'origine professionnelle de l'inaptitude ne peut en tout état de cause être retenue. Le 6 mai 2020, M. [E] s'est auto-établi une demande de reconnaissance de maladie professionnelle pour syndrome dépressif réactionnel sévère accompagné d'un arrêt de travail en utilisant son tampon de médecin du travail alors qu'il était en arrêt de travail, son contrat de travail étant suspendu. L'employeur, à qui cette demande a été communiquée, l'a rapidement contestée tant sur le fond que sur la forme, tant auprès de la Caisse d'assurance maladie qu'auprès de la Chambre disciplinaire de l'ordre des médecins, et le salarié a ainsi été sanctionné d'un avertissement pour manquement à ses obligations déontologiques. M. [E], qui ne produit pas d'autre élément utile à l'appui de son affirmation, ne saurait donc légitimement se fonder sur ce seul document reprenant ses propres déclarations et dont le caractère douteux évident avait immédiatement été détecté par l'employeur, pour établir que celui-ci savait ou ne pouvait ignorer, au moment de la rupture, que l'inaptitude avait, au moins partiellement, pour origine une maladie d'une origine professionnelle. La décision déférée qui a retenu une origine non professionnelle de l'inaptitude et a en conséquence rejeté la demande en paiement de l'indemnité compensatrice de préavis, sera donc confirmée. 3) Sur le licenciement au fond M. [E] fait valoir qu'en cas d'inaptitude résultant d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat, le Conseil d'état et la Cour de cassation ont déterminé la répartition des pouvoirs entre juge judiciaire et administration, l'inspecteur du travail contrôlant la réalité de l'inaptitude et vérifiant l'impossibilité de reclassement sans avoir à rechercher la cause de l'inaptitude physique, y compris dans le cas où la faute invoquée résulte d'un harcèlement moral dont l'effet serait la nullité de la rupture du contrat de travail. Il soutient que la décision de l'inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié fasse valoir, devant les juridictions compétentes, les droits résultant de l'origine de l'inaptitude lorsqu'il l'attribue à un manquement de l'employeur, comme il l'invoque ici, et que dès lors que l'association a manqué à son obligation de sécurité de résultat, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. Il estime que la juridiction de première instance n'a pas tiré les conséquences de ses propres constatations puisque si réellement il ne pouvait se prévaloir d'un manquement à l'obligation de sécurité et que l'on devait s'en tenir à la décision administrative, la conséquence aurait été l'incompétence matérielle et non l'irrecevabilité, incompétence que le conseil ne prononce pas et qui n'avait pas été soulevée par la partie adverse, confondant fins de non-recevoir et exceptions de procédure. Il soutient que c'est par une erreur de droit grossière que la juridiction prud'homale l'a débouté de l'ensemble de ses demandes avant de le déclarer irrecevable en sa contestation du licenciement. Au fond, il conteste son licenciement qu'il considère comme étant sans cause réelle et sérieuse, l'employeur ne démontrant pas que la survenance de son affection est étrangère à tout manquement à son obligation de sécurité de résultat alors que la dégradation de son état de santé ayant conduit à son inaptitude résulte précisément d'un tel manquement, et que partant, son licenciement sans cause réelle et sérieuse. L'association Médicis demande quant à elle de déclarer M. [E] irrecevable en sa demande de dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse dès lors que cette compétence relève du seul juge administratif. Dans son paragraphe «Sur la compétence du conseil de prud'hommes», elle précise notamment que la juridiction prud'homale «n'est pas incompétente pour entendre le présent litige qui porte essentiellement sur l'exécution du contrat de travail. La juridiction prud'homale n'était cependant pas compétente pour entendre la contestation sur le licenciement et cette demande relative à faire juger le licenciement sans cause réelle est dès lors irrecevable (...) il convient de considérer que le conseil de prud'hommes était compétent pour juger de la présente affaire à l'instar de la cour, mais ne l'est pas en ce qui concerne la demande de requalification du licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse (...) » du fait de la séparation des pouvoirs. Elle précise que si le salarié peut saisir le juge judiciaire pour obtenir des dommages et intérêts en réparation de la perte de l'emploi en cas de manquements de l'employeur à l'origine de l'inaptitude, ce juge n'est en revanche pas compétent pour juger le caractère réel et sérieux du licenciement autorisé par l'autorité administrative, alors que M. [E] ne formule aucune demande pour harcèlement moral ni aucune demande indemnitaire pour un prétendu manquement à l'obligation de sécurité, sa seule demande visant à voir juger par la juridiction judiciaire que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse. Subsidiairement, elle souligne que le licenciement était fondé. Elle souligne que la procédure de licenciement a été validée par l'autorité administrative et qu'elle n'a pas manqué à son obligation de sécurité, aucune demande n'étant d'ailleurs formée spécifiquement à ce titre. Sur ce, Dans le cas où une demande d'autorisation de licenciement d'un salarié protégé est motivée par son inaptitude physique, il appartient à l'administration du travail de vérifier que l'inaptitude physique du salarié est réelle et justifie son licenciement. Au nom du principe de la séparation des pouvoirs, c'est ainsi exclusivement à l'autorité administrative saisie d'une demande d'autorisation d'un salarié protégé qu'il revient d'apprécier, sous le contrôle du juge administratif, si les règles de procédure préalable à la saisine ont été respectées. De la même manière, lorsqu'une autorisation de licenciement a été accordée, le juge judiciaire ne peut apprécier le caractère réel et sérieux du motif de licenciement. Sur ce point, l'appréciation du juge administratif s'impose à lui. En l'espèce, le conseil de prud'hommes a statué sur sa compétence en tirant les mauvaises conséquences juridiques de sa motivation sur la compétence du juge administratif exclusive de la sienne puisqu'il a déclaré irrecevable la demande de M. [E] en reconnaissance d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, conformément à la demande de l'association Médicis. Les écritures des parties en cause d'appel évoquent aussi le problème de la compétence, et l'association sollicite, comme en première instance, une irrecevabilité tirée de l'incompétence du juge judiciaire s'agissant de la demande de M. [E] de dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse et de ses demandes subséquentes, avant tout développement au fond portant sur ces demandes spécifiques, étant souligné qu'elle ne conteste pas la compétence du conseil de prud'hommes pour statuer sur les autres prétentions du salarié. Même si l'exception choisie par l'association Médicis et retenue par le conseil de prud'homme est erronée puisqu'elle aurait dû être une exception d'incompétence et non de procédure, et même à retenir son caractère tardif, il reste que le moyen développé par M. [E] est inopérant dès lors que la cour soulève en tout état de cause d'office, en application de l'article 76 du code de procédure civile, l'incompétence du juge judiciaire au profit de la juridiction administrative quant à ces demandes. L'incompétence du juge judiciaire pour statuer sur la demande de M. [E] de dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse et sur ses demandes subséquentes étant dans le débat, il n'y a pas lieu de solliciter des observations à ce titre ou de réouvrir les débats. En l'espèce, M. [E] est un salarié protégé du fait de sa qualité de médecin du travail, et son licenciement a été autorisé par l'autorité administrative. La cour, qui ne peut pas se prononcer sur les questions ayant fait l'objet de la décision administrative ayant autorisé son licenciement pour inaptitude, ne peut donc statuer sur le caractère réel et sérieux des motifs retenus pour justifier la rupture, la régularité de la procédure de licenciement pour inaptitude ou le respect par l'employeur de son obligation de reclassement. L'incompétence de la cour au profit de la juridiction administrative sera donc retenue s'agissant de la demande de dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse et des demandes subséquentes. En revanche, il n'appartient pas à l'autorité administrative, dans l'exercice de son contrôle, de rechercher la cause de l'inaptitude, y compris dans le cas où la faute invoquée résulte d'un harcèlement moral dont l'effet, selon les dispositions combinées des articles L.1152-1 à L.1152-3 du code du travail, serait la nullité de la rupture du contrat de travail. Ce faisant, l'autorisation de licenciement ainsi donnée ne fait pas obstacle à ce que le salarié fasse valoir devant les juridictions judiciaires tous les droits résultant de l'origine de l'inaptitude lorsqu'il l'attribue à un manquement de l'employeur à ses obligations. La possibilité de saisir le juge judiciaire ne se limite pas aux seuls cas où l'origine de l'inaptitude résulterait d'un harcèlement. Le juge judiciaire demeure compétent pour apprécier les fautes commises par l'employeur pendant la période antérieure au licenciement. Ainsi si l'inaptitude trouve son origine dans le manquement caractérisé de l'employeur à son obligation de sécurité, le salarié peut saisir le juge judiciaire afin d'obtenir des dommages-intérêts au titre de ce manquement et au titre de la perte d'emploi. De plus, le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité le rend responsable de la non-exécution du préavis, le salarié peut donc demander le paiement de l'indemnité compensatrice de préavis. Toutefois, comme le relève très justement l'employeur, M. [E] présente uniquement des demandes de dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse et de condamnation de l'employeur à lui payer des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement de l'article L.1235-3 du code du travail. Il ne forme pas, à titre subsidiaire, de demande indemnitaire spécifique à un manquement à l'obligation de sécurité pendant la période antérieure au licenciement, qu'il allègue d'ailleurs au seul soutien de sa demande d'invalider son licenciement, ni de demande au titre de la perte de son emploi non liée à une absence de cause réelle et sérieuse du licenciement qui ne peut ici être contestée puisqu'elle relève de la seule compétence de la juridiction administrative. Le litige ainsi limité par M. [E] à l'absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement et ses conséquences échappe à la compétence du juge judiciaire et relève de la juridiction administrative. Le conseil de prud'hommes de Beauvais était donc incompétent pour en connaître. Il convient, par voie d'infirmation du jugement en ce qu'il a déclaré la demande de dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse irrecevable et a débouté M. [E] de toutes ses demandes subséquentes, de déclarer la juridiction de l'ordre judiciaire incompétente et de renvoyer M. [E] à mieux se pourvoir. C - Sur les autres demandes La décision déférée sera confirmée en ce qu'elle a débouté M. [E] de sa demande de remise d'une attestation de salaire conforme, sous astreinte, qui est sans objet au vu des développements qui précèdent tant sur l'exécution du contrat de travail que sur la rupture du contrat de travail. Le sens du présent arrêt conduit à confirmer le jugement déféré en ses dispositions sur les dépens et les frais irrépétibles. M. [E], succombant au principal, sera condamné aux dépens d'appel. Il ne serait pas équitable de laisser à la charge de l'association Médicis les frais qu'elle a dû exposer en cause d'appel, et qui ne sont pas compris dans les dépens et il convient donc de lui allouer une somme de 1 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS : La cour, statuant par arrêts contradictoire mis à disposition au greffe, Confirme le jugement déféré en ses dispositions soumises à la cour, sauf à préciser que la convention de forfait est inopposable, et en ses dispositions portant sur le principe de la demande au titre des heures supplémentaires, sur les demandes reconventionnelles de déduction et de remboursement de l'employeur, sur la recevabilité de la demande de M. [E] portant sur l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement et le débouté des demandes subséquentes pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Infirme le jugement déféré de ces seuls chefs ; Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant, Déclare la juridiction de l'ordre judiciaire incompétente pour connaître du litige portant sur la demande de dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse et les conséquences à en tirer au profit de la juridiction administrative ; Renvoie à ce titre M. [E] à mieux se pourvoir ; Dit que la convention de forfait est inopposable ; Dit que M. [E] a accompli 2,30 heures supplémentaires impayées ; Dit que du fait de la déduction opérée de la somme indument perçue par M. [E] en juin 2018 au titre du paiement de jours de dépassement du forfait en contrepartie d'une convention de forfait en jours privée d'effet, aucune somme ne lui est due au titre de ces heures supplémentaires ; Condamne M. [E] à verser à l'association Médicis la somme de 372,66 euros au titre du jour de repos dont il a bénéficié en contrepartie d'une convention de forfait en jours privée d'effet, dont à déduire les cotisations sociales ; Condamne M. [E] aux dépens d'appel et à verser à l'association Médicis la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.