Cour d'appel, 21 décembre 2023. 22/00323

[J] [B] [W] C/ S.A.S. [X] FRANCE, venant aux droits de la société [X] RHONE-ALPES AUVERGNE Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée le 21/12/23 à: -Me [Y] [T] C.C.C délivrées le 21/12/23 à : -Me [Y] [T] -Maître Florian LOUARD RÉPUBLIQUE FRANÇAISE - AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE DIJON CHAMBRE SOCIALE ARRÊT DU 21 DECEMBRE 2023 MINUTE N° N° RG 22/00323 - N° Portalis DBVF-V-B7G-F6FV Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de MACON, décision attaquée en date du 26 Avril 2022, enregistrée sous le n° F21/00031 APPELANT : [J] [B] [W] [Adresse 2] [Localité 1] représenté par Maître Florian LOUARD, avocat au barreau de MACON/CHAROLLES INTIMÉE : S.A.S. [X] FRANCE, venant aux droits de la société [X] RHONE-ALPES AUVERGNE [Adresse 4] [Adresse 4] [Localité 3] représentée par Me Antoine PORTAL de la SARL TRUNO & ASSOCIES, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND substituée par Maître Jean ROUX, avocat au barreau de CUSSET/VICHY COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 21 Novembre 2023 en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Olivier MANSION, Président de chambre et Rodolphe UGUEN-LAITHIER, Conseiller, chargés d'instruire l'affaire et qui a fait le rapport. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries lors du délibéré, la Cour étant alors composée de : Olivier MANSION, Président de chambre, président, Rodolphe UGUEN-LAITHIER, Conseiller, Katherine DIJOUX-GONTHIER, Conseiller, GREFFIER LORS DES DÉBATS : Jennifer VAL, ARRÊT : rendu contradictoirement, PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, SIGNÉ par Olivier MANSION, Président de chambre, et par Jennifer VAL, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. FAITS ET PROCEDURE : M. [J] [B] [W] a été embauché par la société [X] France le 4 septembre 2006 par un contrat à durée indéterminée en qualité d'ouvrier routier, qualification OP22, coefficient 140, au sens de la convention collective nationale des ouvriers des travaux publics. Le 1er septembre 2008, il a été promu chef d'équipe, qualification OC3, coefficient 165, en application de la convention collective précitée. Le 25 septembre 2020, il a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 8 octobre suivant. Le 20 octobre 2020, il a été licencié pour une cause réelle et sérieuse. Par requête du 2 mars 2021, il a saisi le conseil de prud'hommes de Mâcon afin de contester son licenciement et faire condamner l'employeur à lui verser diverses sommes à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, harcèlement moral, discrimination, licenciement vexatoire et diffamant et préjudice économique. Par jugement du 26 avril 2022, le conseil de prud'hommes de Mâcon a jugé que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse et l'a débouté de l'ensemble de ses demandes. Par déclaration formée le 4 mai 2022, M. [B] [W] a relevé appel de cette décision. Aux termes de ses dernières écritures du 25 janvier 2023, l'appelant demande de : - réformer le jugement déféré en toutes ses dispositions, - juger que le licenciement est intervenu sans cause réelle et sérieuse, - juger que la société [X] : * l'a harcelé moralement, * s'est rendue coupable de discrimination, * s'est rendue coupable d'un licenciement vexatoire et infamant, * est coupable de lui avoir causé un préjudice économique et moral, - condamner la société [X] à lui verser les sommes suivantes : * 22 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, * 10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral, * 18 000 euros à titre de dommages-intérêts pour discrimination, * 15 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire et diffamant, * 5 000 euros pour préjudice économique, * 3 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens de la cause. Aux termes de ses dernières écritures du 28 octobre 2022, la société [X] demande de : - confirmer le jugement déféré en ce qu'il : * reconnaît que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, * déboute M. [B] [W] de ses demande d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, de dommages-intérêts pour harcèlement moral, discrimination, licenciement vexatoire et diffamant et préjudice économique, et au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - débouter M. [B] [W] de sa demande de requalification du licenciement pour cause réelle et sérieuse en licenciement sans cause réelle et sérieuse, - le débouter de sa demande indemnitaire pour licenciement sans cause réelle et sérieuse subsidiairement, appliquer le barème de l'article L.1235-3 du code du travail et lui allouer l'indemnité minimale de 3 mois, - le débouter de sa demande indemnitaire pour harcèlement moral, discrimination, licenciement vexatoire et diffamant et pour préjudice économique, en toute hypothèse, - le débouter de l'intégralité de ses demandes, fins et prétentions, - le condamner à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. Pour l'exposé complet des moyens des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions susvisées, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile. MOTIFS DE LA DECISION I - Sur le bien fondé du licenciement : A titre liminaire, la cour relève que si M. [B] [W] évoque dans ses écritures de façon ambigüe que « tout congédiement dépourvu de cause réelle et sérieuse est considéré comme abusif et annulé ouvrant droit à indemnisation du salarié » et que 'l'annulation du licenciement [...]' ouvre droit à des indemnités de rupture et des dommages-intérêts au moins égaux à ceux prévus par l'article L.1235-3 du code du travail, il ne formule en réalité aucune demande de nullité du licenciement et sollicite uniquement sa requalification en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et la condamnation de l'employeur aux conséquences indemnitaires afférentes. La faute simple n'oblige pas l'employeur à faire cesser immédiatement le contrat de travail mais peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement. Aux termes de la lettre de licenciement notifiée à M. [B] [W] le 20 octobre 2020, il lui est reproché : - des propos irrespectueux et injurieux, des violences verbales et menaces, - des actes d'insubordination et le non-respect du pouvoir de direction, - des absences répétées désorganisant le fonctionnement de l'entreprise, - des erreurs sur les chantiers (pièce n°2). M. [B] [W] conteste ces griefs et soutient confusément que : - les cinq premiers griefs énoncés dans la lettre de licenciement (injures, violences verbales, menaces et propos déplacés les 15, 20, 21 janvier et 27 mai 2020) ne sont pas démontrés et de surcroît prescrits car l'employeur ne rapporte pas la preuve de la connaissance de ces faits dans le délai de la prescription. Subsidiairement, il lui est reproché des agressions ou insultes qu'il n'a pas encore commises car datées de janvier 2021, ce qui selon lui participe d'une mise en scène ratée d'un licenciement qui se voudrait parfait, - les témoignages produits concernant les autres faits seront écartés car ils sont de circonstance pour être datés du même jour (2 octobre 2021), provoqués par l'entreprise, complaisants, vagues et imprécis et émanent de collaborateurs dont certains nient cette qualité, - ces autres faits sont également prescrits car ces attestations prouvent qu'ils étaient connus de l'employeur dès leur commission et celui-ci n'a pas jugé utile de leur donner une suite disciplinaire, - il conteste avoir fait de la maçonnerie sur le chantier PERREX alors qu'il ne s'agit que d'un chantier d'enrobé, ce que confirme le responsable de l'opération, M. [P], dans un courrier du 18 septembre 2020 à sa hiérarchie, démarche qui a sans doute justifié son licenciement le 23 octobre suivant (pièce n°12), - il lui est reproché d'avoir négligé un chantier (dit 'ITRON MACON') et dans le même temps d'avoir dirigé cette équipe, ce qui est contradictoire et faute pour l'employeur de prouver qui a commis l'erreur alléguée (avoir coulé un câble électrique dans un massif en béton), le doute doit lui profiter, - l'entreprise n'a subi aucun préjudice, - en application de l'article 1353 du code civil, il ne lui appartient pas de prouver qu'il n'est pas 'coupable des faits qui lui sont reprochés' mais à l'entreprise [X], - sur le fait de ne pas avoir répondu à la visite du médecin contrôleur envoyé par l'entreprise, il a donné toutes les explications sur le sujet et justifié de sa présence à son domicile ce jour-là mais sans entendre sonner ou frapper à sa porte du fait de la prise de médicaments anti-douleurs ayant provoqué son assoupissement. Après avoir pris connaissance de l'avis de passage du médecin contrôleur, il a immédiatement contacté son employeur et s'est même rendu au dépôt, - sur les absences répétées perturbant le bon fonctionnement des équipes du centre de [Localité 5], cette accusation non prouvée est hors de propos, - il est certain que si les faits étaient avérés, chaque motif évoqué pouvant constituer une faute grave la société [X] n'aurait pas hésité à le licencier pour faute grave, ce qu'elle n'a pas fait pensant acheter son silence en lui versant des indemnités de licenciement pour cause réelle et sérieuse. L'employeur indique pour sa part au soutien du bien fondé du licenciement que : - les propos injurieux, irrespectueux et menaçants reprochés à M. [B] [W] les 15, 20 et 21 janvier 2020 (et non 2021 comme indiqué avec une certaine mauvaise foi par le salarié) et 27 mai 2020 sont établis par les attestations de M. [F] (pièces n°5 et 5bis), M. [K] (pièce n°7), M. [U] (pièce n°9) et M. [M] (pièces n°6 et 6bis), - ils ont été portés à sa connaissance le 23 septembre 2020 lors d'une réunion, ce que confirment MM. [U], [M] (pièces n°5 et 6) et [O] (pièce n°24) de sorte que les faits ne sont aucunement prescrits, ce d'autant que les propos irrespectueux du 1er septembre 2020 constituent une réitération du comportement du salarié, - en l'absence de faute, la règle de la prescription des faits antérieurs à deux mois est inapplicable et l'argument relatif à l'absence de poursuites pénales est totalement inopérant, le code du travail comme la jurisprudence n'ayant jamais conditionné la rupture d'un contrat de travail au dépôt d'une plainte pénale, - les faits du 1er septembre 2020 ne font l'objet d'aucune objection puisque M. [B] [W] ne les aborde pas d'une quelconque manière, - concernant les faits antérieurs, le salarié ne justifie d'aucun élément au soutien de ses affirmations, se bornant à critiquer les attestations produites, - si les échanges entre collaborateurs dans le secteur du BTP sont souvent directs et francs, il demeure que des propos injurieux, menaçant et irrespectueux ne peuvent pas être tolérés et en l'espèce ils sont sans lien avec l'alerte de M. [B] [W] en 2019 relative à une possible double facturation, alerte qui s'est révélée sans fondement après enquête, - M. [B] [W] a multiplié les actes d'insubordination en refusant régulièrement d'accomplir des tâches relevant de ses fonctions de chef d'équipe ou en faisant des courses personnelles sur son temps de travail, ce que révèle MM. [F] (pièce n°5), [U] (pièce n°9), [M] et [D] (pièces n°6 et 8), - Les absences répétées de M. [B] [W] (15 arrêts de travail entre 2017 et 2020 correspondant à 5 semaines d'absence pour maladie en 2017 et en 2018, 10 semaines en 2019, 8 semaines en 2020) ont perturbé le fonctionnement de la société [X] et plus particulièrement l'établissement de [Localité 3] au sein duquel il intervenait, composé d'une vingtaine de salariés (pièces n°1, 2, 4 et 5), outre une absence injustifiée de son domicile lors de la visite du médecin-contrôleur entre le 3 et le 7 août 2020, faisant état pour s'expliquer à la fois de son endormissement suite à des malaises et des maux de tête et qu'il s'est absenté pour remettre des documents à son chef de secteur (pièce n°11), - M. [B] [W] est intervenu sur le chantier 'ITRON [Localité 5]' en qualité de chef d'équipe le 7 septembre 2020 sous la direction de M. [P] (pièces n°12 et 13) et lors d'opérations de contrôle, il a été constaté que des câbles électriques ont été coulés directement dans un massif en béton sans fourreau et que la vanne de fermeture de la borne à incendie face à l'accueil était sous l'enrobé (pièces n°14 et 15). Ces manquements démontrent qu'il s'est désintéressé du chantier en question, ce qui a généré l'insatisfaction légitime du client, lequel a souligné que les différentes équipes qui ont travaillé sur le chantier n'ont pas eu le même professionnalisme, notamment l'équipe ayant 'uvré à la fin des deux premières phases, en se félicitant du choix de l'équipe de M. [U] pour la phase 3, la plus critique à mener (pièce n°16), - le 14 septembre 2020, M. [B] [W] a fait l'objet d'un accident du travail provoqué par un acte non-réfléchi de sa part, le rapport d'accident du travail mettant en exergue qu'il 'cassait du béton derrière une bordure avec un piquet d'implantation afin de réaliser un massif de barrière levante (') en tapant sur le piquet fer, la massette a glissé sur la tête du piquet et a percuté le dessus de la main gauche', le rapport ajoutant que l'origine de l'accident est 'Outil inadapté pour la réalisation de ce travail, il aurait fallu utiliser un burin' (pièce n°17). a - Sur le rejet des attestations produites : Etant rappelé que la preuve en la matière est libre sous réserve de respecter les principes de légalité et de loyauté et que la mise à l'écart des témoignages produits par la société [X] ne saurait se justifier du seul fait qu'ils émanent de salariés ou collaborateurs de l'employeur, la cour conservant à cet égard un pouvoir d'appréciation sur leur valeur probante, la cour relève que M. [B] [W] ne demande pas le rejet de ces attestations dans le dispositif de ses conclusions, seulement dans le corps de ses écritures, de sorte que la cour n'en est pas saisie. b - Sur la prescription des faits reprochés : En application de l'article L 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. Il est toutefois de jurisprudence constante que ce délai de deux mois s'apprécie à compter du jour où l'employeur a eu connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés au salarié. La procédure de licenciement doit être engagée avant l'expiration du délai de prescription de deux mois courant à compter de la date de connaissance des faits par l'employeur. En l'espèce, la société [X] soutient que les faits des 15, 20 et 21 janvier 2020 et 27 mai 2020 ont été portés à sa connaissance le 23 septembre 2020 lors d'une réunion de chantier. Sur ce point, il ressort de l'examen croisés des attestations de MM. [M] (pièce n°6), [U] (pièce n°9) et [O] (pièce n°24) que la révélation des faits datés du début de l'année 2020 (insultes, violences verbales, menaces, refus d'exécuter les tâches confiées) est effectivement intervenue au cours d'une réunion qui s'est tenue le 23 septembre 2020. Pour sa part, M. [B] [W] ne produit aucun élément de nature à contredire la chronologie invoquée par l'employeur. Pour le surplus, il ressort des pièces produites que les faits reprochés en lien avec l'insubordination, l'accomplissement de courses personnelles sur le temps de travail et la mauvaise exécution de son travail sont datés du mois de septembre 2020. En conséquence, étant rappelé que dès lors que le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un licenciement puis licencié pour une cause réelle et sérieuse l'employeur s'est nécessairement placé sur le plan disciplinaire, de sorte que les règles de prescription définies par l'article L.1332-4 précité s'appliquent, il se déduit des développements qui précèdent que le moyen tiré de la prescription n'est pas fondé. c - Sur le bien fondé du licenciement : - s'agissant des absences répétées désorganisant le fonctionnement de l'entreprise : L'article L.1132-1 du code du travail fait interdiction de licencier un salarié notamment en raison de son état de santé ou de son handicap, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail dans les conditions prévues à l'article R 4624-31du code du travail, mais ne s'oppose pas à un licenciement motivé non par l'état de santé du salarié mais par la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l' absence prolongée ou les absences répétées de l'intéressé. Ce dernier ne peut toutefois être licencié que si ces perturbations entraînent la nécessité pour l'employeur de procéder à son remplacement définitif, par l'embauche, dans un délai proche et sous contrat à durée indéterminée, d'un nouveau salarié. La légitimité d'un licenciement pour absence prolongée ou absences répétées est donc subordonnée à l'exigence d'une perturbation dans le fonctionnement de l'entreprise d'une importance telle qu'elle entraîne la nécessité pour l'employeur de procéder sans délai au remplacement définitif du salarié par l'engagement d'un nouveau salarié sous contrat à durée indéterminée de droit commun. Il appartient à l'employeur de rapporter la preuve de la perturbation dans le fonctionnement d'une importance telle qu'elle nécessite de précéder au remplacement définitif à du salarié. En l'espèce, si la société [X] justifie des absences répétées de M. [B] [W] entre 2017 et 2020, soit 28 semaines au total (pièce n°10), l'existence d'une désorganisation d'un service essentiel de l'entreprise n'est aucunement établie pas plus qu'il n'est justifié qu'il a procédé sans délai au remplacement définitif du salarié. Il s'en déduit que les absences répétées de M. [B] [W], lesquelles ne constituent pas un motif disciplinaire, ne sauraient justifier une cause réelle et sérieuse de licenciement. Il en est de même de la mention dans la lettre de licenciement de son absence lors de la visite du médecin-contrôleur, événement sur lequel le salarié s'est expliqué (pièce n°11). - s'agissant des propos irrespectueux, injurieux, des violences verbales et menaces : Il ressort de l'attestation de M. [U] que les 13 et 21 janvier 2020, M. [B] [W] a adopté à son égard un comportement irrespectueux à son égard, lui notifiant que dorénavant il refuserait de lui serrer la main et tenant des propos qu'il qualifie clairement de menaçant à l'endroit des famille de l'encadrement, même s'il ne précise pas la nature exacte de ces menaces (pièce n°9), ce qui est confirmé par M. [F] qui ajoute avoir été traité de 'voleur' (pièces n°5 et 5bis). M. [K] évoque également clairement et explicitement que le 20 janvier 2020, M. [B] [W] s'est plaint de sa hiérarchie en des termes injurieux, même s'il n'en précise pas la teneur exacte (pièce n°7). Il s'en déduit que le grief est fondé. - s'agissant des actes d'insubordination et le non-respect du pouvoir de direction de l'employeur : Il résulte de ces mêmes attestations et de celles de MM. [D] et [M] que le 1er septembre 2020 M. [B] [W] a pris sur son temps de travail pour procéder à des achats pour son profit personnel et qu'il a, à plusieurs reprises, refusé d'accomplir certaines tâches relevant de ses fonctions au motif que 'à 51 ans il ne fait plus de marteau-piqueur', '[qu'il] est trop vieux' ou '[qu'il] ne sait pas faire' et adopté sur un chantier un comportement nonchalant (chantier RD 169 [Localité 5] Sud - pièces n°5, 5bis, 6, 6bis, 8 et 9), jusqu'à se mettre lui-même en danger (accident du travail du 14 septembre 2020 - pièce n°17). Il se déduit de ces éléments la démonstration suffisante du bien fondé du grief allégué. - s'agissant des erreurs sur les chantiers : La cour relève que si l'employeur justifie effectivement que des erreurs manifestes ont été commises sur le chantier 'ITRON', erreurs et non conformités dont le client s'est plaint en soulignant le manque de professionnalisme de l'équipe en charge (pièce n°14, 15 et 16), il résulte du rapport de chantier que M. [B] [W] n'était pas le seul intervenant susceptible d'avoir commis ces erreurs. Toutefois, en sa qualité de chef d'équipe, il lui appartenait de s'assurer de la bonne exécution des tâches confiées, que ce soit à lui-même ou à M. [R], autre personnel qualifié présent sur le site (hors le chauffeur, le conducteur d'engin et le chef de chantier - pièce n°12). Il s'en déduit que le grief est fondé. Il résulte donc des développements qui précèdent que la société [X] démontre la réalité d'un ensemble de fautes reprochées à M. [B] [W] dans l'exercice de ses fonctions. Il suit de là que le jugement qui a jugé que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse et débouté M. [B] [W] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse doit être confirmé. II - Sur les dommages-intérêts pour licenciement abusif et vexatoire : Pour obtenir une indemnisation au titre du licenciement vexatoire, il appartient au salarié d'établir le comportement fautif de l'employeur, caractérisé par des circonstances particulières (brusques, humiliantes ou vexatoires) dans lesquelles s'est déroulé son licenciement ainsi que le préjudice que celles-ci lui ont causé, distinct de celui occasionné par la perte injustifiée de son emploi. En l'espèce, M. [B] [W] soutient qu'ayant été privé de préavis il n'a pas pu saluer ses anciens collègues de travail et qu'il résulte d'une volonté manifeste de l'employeur à mettre un terme au contrat de travail. Il sollicite en conséquence la somme de 15 000 euros à titre de dommages-intérêts. Néanmoins, il ne produit aucune pièce permettant de caractériser une faute de l'employeur de nature à caractériser un licenciement abusif et vexatoire, le fait d'avoir été dispensé du préavis ne suffisant pas dès lors que la rémunération correspondante lui a été versée, ce qui n'est aucunement contesté. Par ailleurs, l'argument d'avoir été privé de la possibilité de saluer ses collègues n'est pas sérieux car si tel était réellement son souhait, il pouvait aisément y parvenir par d'autres moyens même en ayant été dispensé de son préavis. Au surplus, il ne justifie d'aucun préjudice. Dans ces conditions, la demande à ce titre sera rejetée et le jugement confirmé sur ce point. III - Sur le harcèlement moral : Il résulte des dispositions de l'article L.1152-1 du code du travail qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L'article L.1154-1 précise à sa suite qu'en cas de litige relatif à l'application notamment de l'article L.1152-1 précité, le salarié présente des éléments de fait qui permettent de laisser supposer l'existence d'un harcèlement. Ainsi lorsque le salarié présente des faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Au titre des éléments qu'il lui incombe de présenter, M. [B] [W] : soutient pèle-mêle avoir fait l'objet d'une man'uvre de harcèlement moral de la part de sa hiérarchie qui a utilisé les moindres éléments, rumeurs ou 'on dit' pour le mettre à terre et le pousser à la démission, conclut que la société [X] n'a pas respecté son obligation de sécurité et l'a harcelé moralement en dégradant de manière inacceptable, répétée et volontaire ses conditions de travail, notamment : - l'absence de repas 'Hallal' lorsqu'il était de poste de nuit, - des insultes racistes proférées contre lui, - un détournement du pouvoir de direction qui est une forme de management pathogène rendue plus facile à détecter depuis les travaux de Madame [L] (fixation d'objectifs irréalisables, confier du travail inutile, changer arbitrairement d'affectation, ne pas payer les heures effectuées), - un détournement du pouvoir d'organisation consistant à modifier arbitrairement les conditions de travail ou les attributions essentielles du poste de travail puis d'alléguer que le collaborateur était présent et a eu une attitude coupable, - tenter de donner mauvaise conscience à son collaborateur en le rendant responsable de la dégradation de son état physique ou de son arrêt maladie, - mentir ou inventer des faits pour ensuite tenter de justifier son licenciement. A l'appui de ses affirmations, il produit : - la lettre de licenciement du 20 octobre 2020 (pièce n°1), - une attestation de M. [Z] indiquant que durant les travaux de nuit, 'M. [B] [W] n'avait pas son plateau repas. Il y avait toujours du porc' (pièce n°5), - une attestation de M. [P] indiquant 'au début de mon arrivée chez [X] TP en tant que chef de chantier, le chef de secteur [...] a été très virulent sur un compagnon Mr [B] [W] [J] sur le chantier [Adresse 6]. Les mots sont les suivants, sadmi est une 'crevure' il n'a qu'à renter chez lui cet arabe. Etant tout nouveauix dans la société je n'ai rien dis' (pièce n°6), - une attestation de M. [G] évoquant un incident en septembre 2019 entre M. [B] [W] et un autre salarié à propos du fait qu'l ne mange pas de porc, incident qu'il dit avoir rapporté à M. [F], son supérieur (pièce n°7), - une attestation de M. [A] relatant le même incident (pièce n°8). Néanmoins, la cour relève en premier lieu que les attestations de MM. [F] et [A] sont rédigées en des termes strictement identiques et même que certains caractères (le 9 de 2019) présentent la même spécificité remarquable (la jambe du chiffre) ce qui tend à démontrer d'une part que les propos rapportés ne sont pas spontanés mais dictés, et d'autre part que ces deux attestations ont en réalité été rédigées par la même personne. En conséquence, les conditions dans lesquelles ces attestations ont été établies créant une suspicion quant à l'authenticité et la spontanéité des propos qui y sont rapportés, elles n'emportent pas conviction et ne seront donc pas prise en considération. Par ailleurs, M. [Z] tient des propos contradictoires, affirmant tout à la fois que M. [B] [W] 'n'avait pas son plateau repas' et 'qu'il y avait toujours du porc', ce qui ne permet pas d'en tirer une quelconque valeur probante. Quant à l'attestation de M. [P], la cour constate qu'il est rapporté un fait qui, à supposer qu'il soit établi, est circonscrit à un épisode 'sur le chantier [Adresse 6] à [Localité 5]', de sorte qu'il ne présente pas de caractère répété. Dans ces conditions, étant par ailleurs rappelé qu'il ressort des développements qui précèdent que les griefs comportementaux et professionnels reprochés à M. [B] [W] sont fondés et caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement et qu'il procède par voie d'affirmation s'agissant du 'détournement du pouvoir de direction' qu'il reproche à son employeur, la cour considère que ces éléments, pris dans leur ensemble, ne permettent pas de présumer l'existence d'un harcèlement moral. Il s'en déduit par confirmation du jugement déféré que la demande de dommages-intérêts à ce titre sera rejetée. IV - Sur la discrimination et le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité : Il résulte des dispositions de l'article L.1132-1 du code du travail qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. En application de l'article L. 1134-1du code du travail, lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. En application des dispositions des articles L. 4121-1 à L. 4121-3 du code du travail, l'employeur doit, en fonction des activités de l'entreprise, évaluer les risques auxquels sont exposés les salariés, notamment dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, l'aménagement des lieux de travail et la définition des postes de travail. L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° des actions de prévention des risques professionnels ; 2° des actions d'information et de formation ; 3° la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. Au titre des éléments qu'il lui incombe d'apporter, M. [B] [W] soutient avoir été victime de plusieurs types de discrimination directe et indirecte : - par des insultes racistes par certains cadres, - en étant interpellé à haute voix en public par l'un de ses supérieurs de manière malveillante, lui reprochant une alimentation différente de celle des « bons français», - en étant approvisionné volontairement à plusieurs reprises de plateaux repas comportant des produits non conformes aux exigences coutumières de sa religion, et ajoute qu'en mettant sur le même pied d'égalité des faits incomparables, en banalisant des propos racistes, en laissant se créer un climat de racisme rampant et en ne lui apportant pas secours alors qu'il réclamait sécurité et assistance, l'employeur a manqué à son obligation de sécurité. A l'appui de ses affirmations, il produit les mêmes éléments que ceux produits au titre du harcèlement moral. Or il résulte des développements qui précèdent que les attestations de MM. [F] et [A] sont suspectes et ne sont donc pas prises en compte et que celle de M. [Z] est contradictoires, donc dépourvue de valeur probante. Quant à l'attestation de M. [P], elle se borne à rapporter une insulte à caractère raciste qui, pour inacceptable qu'elle soit, n'est aucunement en relation avec une sanction, un licenciement ou une quelconque mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat au sens des dispositions précitées. Dans ces conditions, étant par ailleurs une nouvelle fois rappelé qu'il ressort des développements qui précèdent que les griefs comportementaux et professionnels reprochés à M. [B] [W] sont fondés et caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement à l'exclusion de tout motif discriminatoire en lien avec son origine ou sa religion, et qu'il procède par voie d'affirmation s'agissant de l'aide et la protection qu'il aurait en vain réclamé à son employeur, la cour considère que ces éléments, pris dans leur ensemble, ne permettent pas de présumer l'existence d'une discrimination. Il s'en déduit par confirmation du jugement déféré que la demande de dommages-intérêts à ce titre sera rejetée. V - Sur le préjudice économique et moral : M. [B] [W] soutient avoir subi d'importantes souffrances physiques, psychologiques et morales liées au comportement malfaisant de son employeur, ses souffrances persistant après son licenciement, et sollicite en conséquence la somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice économique et moral, tout en indiquant, non sans se contredire, que 'ne pouvons nous mettre à la place de celui qui le subit et lui demander de chiffrer précisément le quantum des sommes qui lui sont dues à ce titre, de sorte qu'il appartient à votre Conseil d'en apprécier le montant à la lueur de la juste demande de Monsieur [B] [W]'. Néanmoins, au delà du fait que M. [B] [W] ne justifie d'aucun préjudice distinct, qu'il soit économique ou moral, la cour relève que le salarié procède par voie d'affirmation s'agissant des 'importantes souffrances physiques, psychologiques et morales liées au comportement malfaisant de son employeur', griefs dont il ne précise d'ailleurs même pas la nature, leur formulation vague et imprécise ne permettant en tout état de cause pas de les relier aux motifs du licenciement ni même aux circonstances de celui-ci. Le jugement déféré sera donc confirmé en ce qu'il a rejeté cette demande. VI - Sur les frais irrépétibles et les dépens : Le jugement déféré sera confirmé sur ces points, sauf en ce qu'il a rejeté la demande de la société [X] au titre de l'article 700 du code de procédure civile et laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens. M. [B] [W] sera condamnée à payer à la société [X] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, M. [B] [W] sera débouté de sa demande à ce titre à hauteur d'appel, M. [B] [W] succombant, il supportera les dépens de première instance et d'appel. PAR CES MOTIFS La cour, statuant par arrêt contradictoire, CONFIRME le jugement rendu le 26 avril 2022 par le conseil de prud'hommes de Mâcon sauf en ce qu'il a rejeté la demande de la société [X] France au titre de l'article 700 du code de procédure civile et laissé à chacune des parties la charge de ses dépens, Statuant à nouveau des chefs infirmés, et y ajoutant CONDAMNE M. [J] [B] [W] à payer à la société [X] France la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, REJETTE la demande de M. [J] [B] [W] au titre de l'article 700 du code de procédure civile à hauteur d'appel, CONDAMNE M. [J] [B] [W] aux dépens de première instance et d'appel. Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le 21 décembre 2023, signé par M. Olivier MANSION, président de chambre et Mme Jennifer VAL, greffier. Le greffier Le président Jennifer VAL Olivier MANSION