Cour d'appel, 19 décembre 2024. 22/01448

MF/SB Numéro 24/3909 COUR D'APPEL DE PAU Chambre sociale ARRÊT DU 19/12/2024 Dossier : N° RG 22/01448 - N° Portalis DBVV-V-B7G-IG3D Nature affaire : A.T.M.P. : recours contre une décision d'une caisse motivée par une faute inexcusable ou intentionnelle de la victime ou d'un de ses ayants-droit Affaire : S.A.S. [9] anciennement dénommée [8] C/ CPAM DE PAU [ZY] [M] Grosse délivrée le à : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS A R R Ê T Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour le 19 Décembre 2024, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de Procédure Civile. * * * * * APRES DÉBATS à l'audience publique tenue le 21 Novembre 2024, devant : Madame FILIATREAU, magistrat chargé du rapport, assistée de Madame LAUBIE, greffière. Madame FILIATREAU, en application de l'article 945-1 du Code de Procédure Civile et à défaut d'opposition a tenu l'audience pour entendre les plaidoiries et en a rendu compte à la Cour composée de : Madame CAUTRES, Présidente Madame SORONDO, Conseiller Madame FILIATREAU, Conseiller qui en ont délibéré conformément à la loi. dans l'affaire opposant : APPELANTE : S.A.S. [9] anciennement dénommée [8] [Adresse 2] [Localité 6] Représentée par Maître CREPIN de la SELARL SELARL LX PAU-TOULOUSE, avocat au barreau de PAU et Maître TILLET loco Maître CHISS de la SELAS KARMAN ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS, INTIMEES : CPAM DE [Localité 10] [Adresse 3] [Localité 4] Comparante en la personne de Madame [S], munie d'un pouvoir Madame [ZY] [M] [Adresse 1] [Localité 5] Représentée par Maître KLEIN de l'AARPI KLEIN AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau de TARBES sur appel de la décision en date du 25 AVRIL 2022 rendue par le POLE SOCIAL DU TRIBUNAL JUDICIAIRE DE PAU RG numéro : 20/00319 FAITS ET PROCÉDURE' ' '''''''' Le 18 juillet 2018, Mme [ZY] [M], salariée de la société [9] anciennement dénommée [8], a adressé à la Caisse Primaire d'Assurance Maladie (CPAM) de [Localité 10] Pyrénées une déclaration de maladie professionnelle, accompagnée d'un certificat médical initial du 2 juillet 2018 faisant état de «'troubles anxiodépressifs'». ' '''''''' Par décision du 15 avril 2019, la CPAM de [Localité 10] Pyrénées a pris en charge la pathologie déclarée par Mme [ZY] [M] au titre de la législation sur les risques professionnels. ' '''''''' Le 30 septembre 2019, Mme [ZY] [M] a été déclarée guérie. ' '''''''' Le 18 décembre 2020, par lettre recommandée avec accusé de réception, Mme [ZY] [M] a saisi le pôle social du tribunal judiciaire de Pau d'une demande de reconnaissance de la faute inexcusable de son employeur. '''''''' '''''''' Par jugement du 25 avril 2022, le pôle social du tribunal judiciaire de Pau a': '- Débouté Mme [M] de sa demande de reconnaissance d'une faute intentionnelle de l'employeur, - Débouté Mme [M] de sa demande d'indemnisation sur le fondement de l'article L.452-5 du code de la sécurité sociale, - Dit que la société [8], aux droits de laquelle vient la société [9], a commis une faute inexcusable dans la survenance de la maladie professionnelle du 2 juillet 2018 présentée par Mme [M], - Dit que la société [9] est tenue, à l'égard de la salariée et de la CPAM, en sa qualité d'employeur, des obligations résultant de la reconnaissance de sa faute inexcusable à l'origine de la maladie professionnelle du 2 juillet 2018, - Dit que la CPAM de [Localité 10] fera l'avance des sommes allouées à Mme [M] en réparation de ses préjudices en lien avec sa maladie professionnelle du 2 juillet 2018, - Condamné la société [9] à rembourser à la CPAM de [Localité 10] Pyrénées l'intégralité des conséquences financières de la reconnaissance de la faute inexcusable, en principal, intérêts et frais, - Dit n'y avoir lieu à statuer sur la majoration de la rente, Avant dire droit sur la liquidation du préjudice résultant des souffrances endurées par Mme [M], - Ordonné une expertise judiciaire et désigné pour y procéder le docteur [NG] qui aura pour mission de': 1)''' prendre connaissance du dossier, 2)''' examiner Mme [M]. Recueillir ses doléances, 3)''' se faire communiquer autant que de besoin par tout tiers détenteur, avec l'accord de la victime, le dossier médical et administratif complet de celle-ci, en particulier le certificat médical initial et les documents relatifs à l'état antérieur, 4)''' décrire en détail les lésions que la victime rattache à la maladie professionnelle du 2 juillet 2018 ainsi que leur évolution, étant précisé que l'état de santé de Mme [M] a été déclaré guéri au 30 septembre 2019, 5)''' dire quelles sont les lésions en relation certaine et directe avec la maladie professionnelle. Décrire un éventuel état antérieur et fixer les lésions en lien avec cet état antérieur et celles en lien avec l'accident du travail, 6)''' décrire les souffrances endurées du fait de la maladie professionnelle en y incluant les douleurs postérieures à la consolidation dès lors qu'elles ne sont pas génératrices d'un déficit permanent, les évaluer selon une échelle allant de 0/7 à 7/7. - Dit que l'expert devra déposer un pré-rapport pour permettre aux parties, dans le délai d'un mois, de lui faire part de leurs observations avant de déposer son rapport définitif en double exemplaire au greffe du tribunal et en adressera copie à chacune des parties dans un délai de quatre mois à compter de sa saisine, - Dit qu'en cas d'empêchement de l'expert, il sera procédé à son remplacement par simple ordonnance du président de la présente juridiction rendue sur requête, - Dit que l'affaire sur la liquidation des préjudices sera fixée à la première audience utile après le dépôt du rapport d'expertise, - Débouté Mme [M] de sa demande d'indemnisation au titre de la perte ou de la diminution de ses possibilités de promotion professionnelle, - Ordonné l'exécution provisoire de la présente décision. ' '''''''' Cette décision a été notifiée aux parties, par lettre recommandée avec accusé de réception, reçue de la SAS [9] le 2 mai 2022. ' '''''''' Le 25 mai 2022, par déclaration déposée au guichet unique de greffe de la cour d'appel de Pau, la SAS [9] en a interjeté appel dans des conditions de régularité qui ne font l'objet d'aucune contestation. ' '''''''' Le 4 mars 2023, l'expert a rendu son rapport définitif. ' '''''''' Selon avis de convocation du 2 avril 2024 contenant calendrier de procédure, les parties ont été régulièrement convoquées ou avisées de l'audience du 21 novembre 2024, à laquelle elles ont comparu. ' PRETENTIONS DES PARTIES ' '''''''' Selon ses conclusions n°2 notifiées par RPVA le 7 novembre 2024, reprises oralement à l'audience de plaidoirie, et auxquelles il est expressément renvoyé, la société [9], venant aux droits de la société [8], appelante, demande à la cour d'appel de : ' Avant dire droit :'' - Surseoir à statuer dans l'attente du jugement à intervenir du tribunal judiciaire de Pau devant statuer sur le caractère professionnel ou non de la maladie de Mme [M],'' ' A titre principal : -' Infirmer le jugement rendu le 25 avril 2022 en ce qu'il a : ·''''''' retenu l'existence d'une faute inexcusable,'' ·''''''' condamné la société [8] à l'intégralité des conséquences financières de la reconnaissance de la faute inexcusable, en principal, intérêts et frais,'' ·''''''' désigné l'expertise judiciaire s'agissant des souffrances endurées,'' ·''''''' condamné la société au titre des souffrances endurées dont le quantum des préjudices reste à fixer. ' - Confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a : ·''''''' retenu l'absence de faute intentionnelle,'' ·''''''' dit qu'il n'y avait pas lieu à statuer sur la majoration de la rente,'' ·''''''' débouté Mme [M] de sa demande d'indemnisation au titre de la perte ou de la diminution de ses possibilités de promotion professionnelle.'' ' En conséquence, statuant à nouveau : -' Dire et juger l'absence de faute inexcusable de la société,'' -' Juger n'y avoir lieu à une mesure d'expertise médicale judiciaire et au besoin tenir celle qui fut ordonnée par le tribunal judiciaire de Pau sans effet, - Débouter Mme [M] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions, -' Condamner Mme [M] à verser à la société [8] la somme de 3.000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile dans le cadre de la procédure d'appel, -' Condamner Mme [M] aux entiers dépens. ' A titre subsidiaire, si par extraordinaire la Cour de céans reconnaissait l'existence d'une faute inexcusable de l'employeur, sur les conséquences de la faute inexcusable : - dire et juger irrecevables les demandes indemnitaires de Madame [M] en ce qu'elles sont actuellement pendantes devant le Tribunal judiciaires de Pau ; A titre infiniment subsidiaire, si par extraordinaire la Cour de céans reconnaissait l'existence d'une faute inexcusable de l'employeur et jugeait recevables les demandes indemnitaires de l'intimée, sur les conséquences de la faute inexcusable : - Débouter Madame [M] de sa demande d'indemnisation au titre des souffrances morales, - subsidiairement, limiter le quantum de cette indemnisation au minimum du référentiel Mornet 2022 pour un préjudice évalué par l'expert à 4/7, à savoir 8.000€, et en tout état de cause à son maximum, à savoir 20.000€. - débouter Madame [M] de sa demande d'indemnisation au titre de la perte ou de la diminution des chances de promotion professionnelle. '' '''''''' Selon ses conclusions visées par le greffe de la cour d'appel le 2 octobre 2024, reprises oralement à l'audience de plaidoirie, et auxquelles il est expressément renvoyé, la CPAM de [Localité 10], intimée, demande à la cour de : ' - Donner acte à la caisse qu'elle s'en remet à la justice pour dire s'il y a faute inexcusable de l'employeur, - Condamner l'employeur de Mme [M] à reverser à la CPAM [Localité 10]-Pyrénées les sommes dont elle aura à faire l'avance en vertu des articles L.452-2 et L.452-3 du code de la sécurité sociale et en réparation des préjudices non couverts par le livre IV du code de la sécurité sociale pouvant faire l'objet d'une indemnisation complémentaire, avec intérêts au taux légal à compter du jour du règlement. ' '''''''' Selon ses conclusions notifiées par RPVA le 5 juillet 2024, reprises oralement à l'audience de plaidoirie, et auxquelles il est expressément renvoyé, Mme [ZY] [M], intimée, demande à la cour d'appel de : ' Confirmer le jugement de première instance en ce qu'il a jugé : ·''''''' Dit que la société [8] aux droits de laquelle vient la société [9] a commis une faute inexcusable dans la survenance de la maladie professionnelle du 2 juillet 2018 présentée par Mme [M], ·''''''' Dit que la société [9] est tenue, à l'égard de la salariée et de la CPAM, en sa qualité d'employeur, des obligations résultant de la reconnaissance de sa faute inexcusable a l'origine de la maladie professionnelle du 2 juillet 2018, ·''''''' Dit que la CPAM de [Localité 10] fera l'avance des sommes allouées à Mme [M] en réparation de ses préjudices en lien avec sa maladie professionnelle du 2 juillet 2018, ·''''''' Condamne la société [9] à rembourser à la CPAM de [Localité 10] Pyrénées l'intégralité des conséquences financières de la reconnaissance de la faute de la faute inexcusable, en principal, intérêts et frais, > Avant dire droit sur la liquidation du préjudice résultant des souffrances endurées par Mme [M], ·''''''' Ordonne une expertise judiciaire et désigne pour y procéder le docteur [NG] qui aura pour mission de : 1.'''' Prendre connaissance du dossier, 2.'''' Examiner Mme [M], recueillir ses doléances, 3.'''' Se faire communiquer autant que de besoin par tout tiers détenteur, avec l'accord de la victime, le dossier médical et administratif complet de celle-ci, en particulier le certificat médical initial et les documents relatifs à l'état antérieur, 4.'''' Décrire en détail les lésions que la victime rattache à la maladie professionnelle du 2 juillet 2018 ainsi que leur évolution, étant précisé que l'état de santé de madame [M] a été déclaré guéri au 30 septembre 2019, 5.'''' Dire quelles sont les lésions en relation certaine et directe avec la maladie professionnelle, décrire un éventuel état antérieur et fixer les lésions en lien avec cet état antérieur et celles en lien avec l'accident du travail, 6.'''' Décrire les souffrances endurées du fait de la maladie professionnelle en y incluant les douleurs postérieures à la consolidation des lors qu'elles ne sont pas génératrices d'un déficit permanent, les évaluer selon une échelle allant de 0/7 a 7/7, ·''''''' Dit que l'expert devra déposer un pré-rapport pour permettre aux parties, dans le délai d'un mois, de lui faire part de leurs observations avant de déposer son rapport définitif en double exemplaire au greffe du tribunal et en adressant copie à chacune des parties dans un délai de quatre mois à compter de sa saisine, ·''''''' Dit qu'en cas d'empêchement de l'expert, il sera procédé à son remplacement par simple ordonnance du président de la présente juridiction rendue sur requête ; ·''''''' Dit que l'affaire sur la liquidation des préjudices sera fixée à la première audience utile après le dépôt du rapport d'expertise, ·''''''' Ordonne l'exécution provisoire de la présente décision. ' Infirmer le jugement en ce qu'il a jugé : ·''''''' Déboute Mme [M] de sa demande d'indemnisation au titre de la perte ou de la diminution de ses possibilités de promotion professionnelles. ' Statuant à nouveau : Sur le fondement de l'article L.452-3 du code de la sécurité sociale, notamment et la jurisprudence pour souffrance morale et perte de possibilité professionnelle : - Condamner [9] à 50.000 euros de dommages intérêts à ce motif, - Condamner la société [9] a versé à Mme [M] la somme de 3.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure devant le pôle social, - Condamner l'employeur à payer à Mme [M] 3.000 euros sur le fondement de |'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel aux entiers dépens, - Dire la décision opposable à la CPAM 64. ' MOTIFS A titre liminaire, il convient de relever que la disposition du jugement en ce qu'elle a débouté Mme [ZY] [M] de sa demande en reconnaissance d'une faute intentionnelle de l'employeur n'est pas critiquée en cause d'appel. Ainsi, l'appelante en demande confirmation et l'intimée n'a pas maintenu cette demande devant la cour d'appel. Le jugement sera donc confirmé de ce chef. I- Sur le sursis à statuer La société [9] sollicite un sursis à statuer dans l'attente de la décision du tribunal judiciaire de Pau devant statuer sur le recours qu'elle a formé contre la décision de prise en charge devant le tribunal judiciaire de Pau qui a le 4 octobre 2021 sollicité l'avis d'un second CRRMP. Madame [ZY] [M] s'oppose au sursis estimant que la reconnaissance du caractère professionnel de la pathologie lui est acquise, la décision à intervenir dans le litige opposant l'employeur à la caisse étant sans incidence pour elle. La CPAM de Pau ne s'est pas prononcée de ce chef. Selon l'article 378 du code de procédure civile, la décision de sursis suspend le cours de l'instance pour le temps ou jusqu'à la survenance de l'événement qu'elle détermine. Le sursis à statuer peut être prononcé, soit en application d'une règle de droit particulière, soit dans le cadre de l'exercice du pouvoir discrétionnaire du juge en vue d'une bonne administration de la justice. En l'espèce, il convient de relever que dans le cadre de la présente procédure, l'employeur ne conteste pas le caractère professionnel de la maladie déclarée par Mme [ZY] [M]. Or, en raison de l'indépendance des rapports caisse/employeur et caisse/assuré, la décision à intervenir dans le cadre du litige opposant la CPAM à l'employeur n'aura aucune incidence sur la présente procédure dans laquelle la salariée sollicite la reconnaissance de la faute inexcusable. Dans ces conditions à défaut de contestation du caractère professionnel de la maladie dans le cadre du litige l'opposant à la salariée, la demande de sursis à statuer formée par l'employeur ne peut qu'être rejetée, le caractère professionnel étant acquis à Mme [ZY] [M]. II- Sur la faute inexcusable de l'employeur La société [9] estime que la décision de la cour d'appel de Pau du 3 novembre 2022 reconnaissant l'existence d'un harcèlement moral à l'encontre de Mme [ZY] [M] n'a pas d'incidence dans la présente procédure, la cour conservant sa souveraine liberté d'appréciation et les conditions juridiques de reconnaissance d'une faute inexcusable étant différentes de celles du harcèlement moral. L'employeur estime par ailleurs que le 6 février 2018, Mme [ZY] [M] n'a pas fait part de harcèlement moral mais uniquement de difficultés relationnelles avec des collègues ne faisant état de celui-ci pour la première fois que le 28 mai 2018. La société [9] estime en outre avoir immédiatement réagi en mettant en place une enquête objective au cours de laquelle elle a procédé à l'audition de 7 salariés. Enfin, elle ajoute avoir pris des mesures concrètes pour protéger sa salariée consistant en une proposition de changement de poste et en une médiation, mesures refusées par la salariée. L'employeur estime par ailleurs que le tribunal n'a pas pris en compte les nombreuses pièces produites excluant toute faute inexcusable et établissant l'existence de mesures de prévention des risques et notamment du risque de harcèlement moral au sein de la société. L'employeur en déduit que la salariée ne démontre pas que qu'il avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel elle était exposée et qu'il n'aurait pas pris les mesures nécessaires. Mme [ZY] [M] estime que le harcèlement moral est caractérisé par l'arrêt de la chambre sociale de la cour d'appel de Pau du 3 novembre 2022. Elle ajoute que la cour a retenu également un manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité estimant que les faits qui ont conduit la cour d'appel à requalifier la rupture en licenciement devant conduire la même cour à juger que l'employeur a commis une faute inexcusable. À titre subsidiaire, elle estime démontrer l'existence d'une faute inexcusable. Elle fait état des attestations et de l'enquête de l'inspection du travail qui établiraient les faits de harcèlement moral. Elle estime en outre que seul le harcèlement a été à l'origine de sa maladie professionnelle. Mme [ZY] [M] soutient par ailleurs ne pas s'être plainte avant 2018 pensant pouvoir faire face seule au comportement sexiste et insidieux de ses collègues étant ajouté qu'elle avait peur d'éventuelles représailles. Elle conteste le caractère sérieux et impartial de l'enquête menée par l'employeur estimant que celui-ci n'a pas rencontré les témoins cités par la salariée et s'est borné à interroger les harceleurs. Mme [ZY] [M] ajoute encore que l'employeur n'a pas proposé une médiation mais une confrontation entre elle et les quatre harceleurs ce qu'elle a refusé compte tenu du caractère anxiogène d'une telle confrontation. En outre, Mme [ZY] [M] estime qu'il ne saurait lui être reproché d'avoir refusé une mutation qui aurait simplement permis de l'éloigner des harceleurs et donc de la stigmatiser encore plus. Enfin, Mme [ZY] [M] soutient avoir actionné les leviers à sa disposition et notamment en rencontrant le médecin du travail, la Directe, et en saisissant son délégué syndical et deux membres du CHSCT puis le service éthique de l'employeur. La CPAM de [Localité 10] s'en remet à justice sur la reconnaissance de la faute inexcusable de l'employeur. L'article L. 452-1 du code de la sécurité sociale dispose que « lorsque l'accident est dû à la faute inexcusable de l'employeur ou de ceux qu'il s'est substitués dans la direction, la victime ou ses ayants droit ont droit à une indemnisation complémentaire dans les conditions définies aux articles suivants». Selon l'article L.4121-1 du code du travail « l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes ». Selon l'article L.4121-2 du même code « l'employeur met en 'uvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 1°Éviter les risques ; 2° Évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3° Combattre les risques à la source ; 4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L1142-2-1; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs ». En application de ces articles, le manquement à l'obligation légale de sécurité et de protection de la santé à laquelle l'employeur est tenu envers le travailleur a le caractère d'une faute inexcusable lorsque l'employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était soumis le travailleur et qu'il n'a pas pris les mesures nécessaires pour l'en préserver. Par ailleurs, il est admis qu'en application des articles L. 452-1 et L. 461-1 du code de la sécurité sociale, pour engager la responsabilité de l'employeur, la faute inexcusable commise par celui-ci doit être la cause nécessaire de la maladie professionnelle. Il incombe au salarié de prouver que son employeur, qui devait avoir conscience du danger auquel il était exposé, n'a pas pris les mesures nécessaires pour l'en préserver. Selon l'article L. 1152-1 du code du travail, Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En l'espèce, le 18 juillet 2018, Mme [ZY] [M], salariée de la société [9] anciennement dénommée [8], a adressé à la Caisse Primaire d'Assurance Maladie (CPAM) de [Localité 10] Pyrénées une déclaration de maladie professionnelle, accompagnée d'un certificat médical initial du 2 juillet 2018 faisant état de «'troubles anxiodépressifs'». Cette maladie a été prise en charge le 15 avril 2019 par la CPAM au titre de la législation relative aux risques professionnels après avis d'un comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP). Dans son avis du 10 avril 2019, le CRRMP indique : « le comité considère que les conditions de travail ont exposé la salariée à un risque psycho social et qu'il n'est pas mis en évidence dans ce dossier d'antécédent médical psychiatrique antérieur à l'épisode actuel, ni de facteur extraprofessionnel pouvant expliquer de façon directe la pathologie déclarée ». Le comité conclut ainsi : « En conséquence, le CRRMP considère que le lien de causalité entre la pathologie déclarée et le contexte professionnel est direct et essentiel et reconnaît le caractère professionnel de la pathologie déclarée ». Le caractère professionnel de la maladie est donc acquis pour la salariée en l'absence de contestation de l'employeur dans le cadre de la présente instance comme cela a été rappelé ci-dessus. Il en résulte que les troubles anxio-dépressifs ont bien pour origine les conditions de travail de Mme [ZY] [M]. Par ailleurs, dans le cadre du litige prudhommal ayant opposé la salariée à son employeur, il convient de relever que dans son arrêt du 3 novembre 2022, la chambre sociale de la cour d'appel de Pau a estimé que «''les agissements dénoncés par la salariée sont donc bien constitutifs de harcèlement moral'». Ainsi, l'arrêt a retenu la motivation suivante: « ces agissements, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral » puis a indiqué : « il résulte de l'ensemble des éléments produits qu'il est exact que Madame [M] a fait l'objet de comportements inappropriés non désirés émanant de certains collègues de travail ; Que les éléments produits par l'employeur sont insuffisants pour contredire les témoignages circonstanciés produits par la salariée ; Que l'utilisation fréquente de simulations de miaulements et des gestes sur la tête décrits ont contribué à créer chez Madame [M] un environnement intimidant et dégradant ayant eu pour effet de porter atteinte à sa dignité ; Attendu que l'absence de toute plainte de la salariée à son supérieur ou à des instances représentatives sur ce point, concernant un sujet pouvant avoir trait à sa propre considération sur le lieu de travail, ne peut nullement être assimilé au fait que Madame [M] acceptait les comportements décrits avec humour ou distance ; Que ce d'autant que l'employeur, dépositaire des plaintes de la salariée dès le mois de février 2018, a pris la décision de laisser perdurer les pratiques susvisées, en ne procédant qu'à une enquête interne fort réduite en juin 2018; Qu'il s'est en effet contenté d'entendre les collègues de travail concernés par le truchement de la directrice des ressources humaines et le directeur du site'». Par ailleurs, dans sa motivation, la chambre sociale de la cour d'appel de Pau a indiqué que «'il résulte des pièces évoquées plus haut que si l'employeur a justifié avoir mis en 'uvre des actions de formation et d'information propre à prévenir des faits de harcèlement moral et des conduites interpersonnelles à risque, il est demeuré très défaillant dans la mise en 'uvre des mesures propres à faire cesser le harcèlement moral dénoncé par Mme [M]; Qu'ainsi en ne déclenchant qu'un semblant d'enquête en juin 2018 alors même que l'inspection du travail l'avait alerté en mai 2018 de son inaction face aux faits dénoncés par Mme [M], il a manqué à son obligation de sécurité en ne combattant nullement les risques à la source'» ; La cour d'appel a dans son dispositif confirmé le jugement du conseil de prud'hommes entrepris notamment en ce qu'il a reconnu la situation de harcèlement moral à l'encontre de Mme [ZY] [M] et reconnu le manquement de la société [8] à son obligation de sécurité de résultat. La cour a en revanche dit que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail de Mme [M] produisait les effets d'un licenciement nul. Il n'est pas contesté que cet arrêt soit définitif. Sur les faits de harcèlement moral dénoncé par la salariée, il peut être relevé au vu des courriers échangés entre les parties que : Le 6 février 2018, Mme [ZY] [M] a eu un entretien avec sa supérieure hiérarchique au cours duquel elle a fait état de difficultés relationnelles avec certains de ses collègues ; sa supérieure lui a demandé d'étayer ces difficultés; le 17 mai 2018, un nouvel entretien a lieu entre la responsable et la salariée assistée de M. [Y] [J], délégué syndical et délégué du personnel au cours duquel les difficultés rencontrées avec les quatre collègues ont été de nouveau mises en avant, la salariée précisant envoyer prochainement un courrier. par courrier du 28 mai 2018, Mme [ZY] [M] dénonce des faits de harcèlement moral de la manière suivante : « Je suis au regret de devoir vous informer que je subis directement et indirectement depuis 4 ans, des pressions, des remarques désobligeantes et sexistes, les propos dévalorisants, les demandes contradictoires visant à décrédibiliser ma personne en tant que femme et cadre ainsi que bon travail de la part de : ' [X] [K], responsable ETN - [G] [R], ingénieur EHS, - [IC] [C], responsable maintenance, - [D] [YO], responsable UP1, Ces faits répétés ont pu entraver mon évolution professionnelle et salariale. (...) Aujourd'hui je ne peux que constater une augmentation de la gravité et de la fréquence des agissements à mon encontre. À ma connaissance, les 4 dernières femmes cadres passées par ce service ont subi à différentes échelles ces situations. Vous trouverez ci-dessous la liste exhaustive des faits répertoriés'». La salariée liste un certain nombre de comportements de ces salariés et notamment un dénigrement envers sa personne et sa qualité de responsable alors qu'elle est une femme, la remise en question de sa maîtrise ou de ses compétences, des regards appuyés, une caresse sur la tête, une demande de confirmation par un responsable «'homme'» de certaines directives, une remise en question de sa charge de travail, une attitude condescendante, des bruits de miaulements, caquètements (chattes/poules) récurrents émis par les quatre salariés. Elle ajoute ensuite : «'Ces faits listés ci-dessus ne représentent que les événements répertoriés durant les 4 derniers mois mais les premiers agissements remontent à 2014. De par ma fonction et mon périmètre de responsabilité, je suis en interaction directe avec ces quatre personnes et positionnée géographiquement proches de [X] [K], [G] [R] et [IC] [C]. Aujourd'hui, ces personnes évitent autant que ce peut de me dire bonjour et ne m'adresse pas la parole. La communication, quand elle a lieu se fait uniquement par mail. (') Ces humiliations sont insupportables et attentent gravement à ma santé morale comme physique. Ainsi je suis extrêmement angoissée de venir au travail et de participer à certaines réunions. La situation continue de se dégrader chaque jour davantage. La limite de ma résistance psychologique est atteinte. J'ai d'ailleurs formulé une demande de consultation à la médecine du travail. Extrêmement affectée par ces agissements répétés, je vous demande d'intervenir au plus vite afin de me permettre de poursuivre ma mission au sein de l'entreprise dans des conditions relationnelles normales'». Une enquête a été organisée par l'employeur à réception du courrier, enquête consistant en des entretiens avec les quatre personnes mises en cause deux autres rencontres auront lieu les 11 et 29 juin 2018 entre la responsable et la salariée au cours desquels la position de l'employeur a été présentée ainsi : absence de situation de harcèlement mais des difficultés de communication et des difficultés relationnelles ; une évolution de carrière a par ailleurs été évoquée. le 2 juillet 2018, la salariée est placée en arrêt de travail et une demande de reconnaissance de maladie professionnelle est formée courant juillet 2018. Au soutien de ses affirmations, la salariée produit plusieurs attestations : M. [TK] [U], responsable de contrat depuis septembre 2016 sur le site [8] fait état des excellentes relations qu'il a entretenues avec Mme [ZY] [M] et de sa disponibilité. Il ajoute ensuite « par ailleurs, je souhaite vous faire part de la pression et de l'outrance que nous avons subi et que nous subissons au quotidien de la part de quelques-uns de nos interlocuteurs et notamment de Mr [A], Mr [C] et «'illisible'» Mr [Z]'». Il fait état de comportements et propos désobligeants à son encontre de M. [R], de M. [K] et de M. [C] avant d'ajouter : « par ailleurs, suite à la démission de Mme [E], Mme [M] et M. [J] sont venus dans notre bungalow. Nous avons échangé sur la situation actuel du site. Mme [M] était très déstabilisé, à la limite des larmes. Elle m'a expliqué que les personnes précité lui avait fait comprendre qu'elle serait la prochaine à démissionner. Ces propos m'ont été confirmé quelques temps après par M. [W] lui-même désorienté par la tournure que prenait la gestion du service ETN EHS de [8]'». dans son attestation, M. [O] [H], salarié la société [8] indique : « - J'ai assisté à un dialogue en salle de contrôle entre [L] [YO] et un responsable sécurité [11]. Cette personne a demander à M [YO] pourquoi il n'a pas demandé un camion-citerne directement au lieu de passer par le service environnement car ça aurait été plus simple. M [YO] a répondu : « Oui mais fait ça juste pour la faire chier » en parlant de [ZY] [M]. - À la machine à café j'ai vu [AX] [C] poser la main sur la tête de [ZY] [M] comme on tapote ou caresse la tête d'un chien. - À plusieurs reprises en passant dans un couloir avec Mme [M], j'ai entendu des miaulements venant de bureaux. Quand je passe seul ou avec d'autres personnes que Mme [M], je n'entends et n'ai jamais de miaulement. - En me rendant au travail j'ai vu [ZY] [M] arrêtée sur le bas côté de la route j'ai vu qu'elle redémarrait en me voyant passer en voiture. Arrivés sur le parking [11], elle m'a dit qu'elle était mal pour aller au travail et qu'elle préférait rentrer avec moi. Je l'ai trouvée deux autres fois sur le parking elle attendait de voir une personne en qui elle avait confiance pour entrer sur le site'». Dans son attestation, Madame [ZR] [P] collègue de travail indique : « période d'août 2014 à juin 2018 ' A de nombreuses reprises au cours de cette période j'ai pu entendre des miaulements dans le couloir de la part de [AX] [C] suite au passage de [ZY] [M]. ' A de nombreuses reprises au cours de la journée, j'ai pu constater que [N] [R] fait des rondes dans le bâtiment administratif regardant les personnes présentes dans les bureaux et peut poser des regards appuyés sur [ZY] [M] ' Je ne me souviens ni de la date ni des propos échangés mais j'ai été témoin d'un échange entre [AX] [C] et [ZY] [M] à la machine à café, qui s'est soldé par une caresse sur la tête de [AX] à [ZY], -Fin 2017, j'étais en train d'échanger dans le bureau de [ZY] [M] et en présence de [CG] [E], porte close. [N] [R] est venu frapper à la porte pour demander simplement à [ZY] si elle avait bien reçu son mail. Quand je suis repartie du bureau de [ZY], je suis passée devant le bureau de [N] [R] qui s'est adressé à moi : « qu'est-ce que vous complotez dans le bureau de l'environnement ' »'». Dans son attestation, M. [Y] [J], ingénieur, délégué syndical, délégué du personnel et conseiller de la salariée fait un résumé des différents entretiens auxquels il a assisté en compagnie de Mme [ZY] [M]. Il fait état du premier entretien du 6 février 2018 au cours duquel Mme [ZY] [M] a pu exposer la situation compliquée vécue quotidiennement; sa responsable qui a témoigné de «'l'empathie'» et laissant entendre que «'ces situations et comportements ne sont pas acceptables'» lui a demandé de relater par écrit les faits compliqués vécus. Il relate ensuite l'entretien du 17 mai 2018 et fait état notamment des faits suivants : « Mme [M] informe que psychologiquement et physiquement, elle ne va pas très bien et surtout, qu'il n'a pas été facile de coucher sur papier, ce qu'elle vivait au quotidien mais qu'elle s'est contrainte à l'exercice et qu'il lui a été utile de prendre conseil auprès de l'inspection du travail et que la [7] l'accompagnerait dans toutes ses démarches. Mme [B] propose une confrontation avec les personnes concernées' Mme [M] refuse, car l'angoisse d'être confrontée face à ces personnes l'angoisse terriblement, dit-elle, considérant que ce n'est certainement pas la solution au vu de son état de santé». Il ajoute qu'au cours de cet entretien Mme [B], responsable ressources humaines a encore fait preuve de beaucoup d'empathie. M. [J] fait ensuite état de l'entretien du 12 juin 2018 entre Mme [ZY] [M], la responsable ressources humaines et le directeur du site. Il écrit : «'action de la direction : les personnes en cause dans le courrier de Mme [M], a été lu par les personnes concernées, avec les noms des personnes qui ont été témoins des actes, citées dans le courrier de Mme [M]. M. [I] et Mme [B] ont considéré cet entretien a été reçu par ces personnes comme très violent et ils ont estimé que ces accusations n'étaient pas fondées. Information de la direction : les personnes n'étaient pas conscientes de leurs actes voire surprises ('). Conclusion : la direction dit qu'il faut que Mme [M] prenne du recul et donner du temps au temps. D'après la direction, ceci n'est qu'un ressenti de la part de Mme [M] et non la réalité'». M. [J] fait ensuite état de l'entretien du 29 juin 2018 au cours duquel une mobilité professionnelle a été proposée à la salariée. Enfin, il fait état de l'entretien final du 15 octobre 2018 au cours duquel la responsable ressources humaines «'minimise l'ensemble de la démarche et de l'affaire car dit-elle «'ceci n'est qu'un ressenti de ta part'» et lui a proposé un licenciement transactionnel. La salariée produit encore deux courriers de l'inspection du travail adressés à l'employeur : dans le courrier du 13 août 2018, l'inspecteur du travail s'étonne de ne pas avoir eu de retour de l'employeur suite au courrier de Mme [M] faisant état de faits pouvant relever de la qualification de harcèlement moral. L'inspecteur du travail rappelle la législation applicable et indique à l'employeur « Vous m'indiquerez donc, en donnant toute précision utile, quelles sont les démarches qui ont été faites afin de faire la lumière sur les faits relatés par Mme [M]. Vous me justifierez également, de la manière la plus exhaustive possible, les suites qui ont été données à ce courrier'». Dans le courrier du 7 mars 2019 faisant suite au contrôle du 28 décembre 2018 et à l'entretien du 7 mars 2019, l'inspecteur du travail rappelle que «'l'employeur est débiteur d'une obligation renforcée de prévention des risques psychosociaux, et particulièrement s'agissant des harcèlements'» rappelant qu'il dispose de pouvoirs disciplinaires et de la possibilité de proposer une médiation. L'inspecteur ajoute : « il s'avère que les mesures d'enquête faites par [8] suite au signalement circonstancié de Mme [M] ont constitué en des entretiens individuels avec les quatre personnes qu'elle avait désignées, du 4 au 6 juin 2018, pour en conclure le 11 juin suivant « davantage à des difficultés de communication et relationnelles qu'à une situation de harcèlement ». En premier lieu, il appartient de souligner qu'une enquête suite à un tel signalement doit conclure à l'existence ou non de faits de harcèlement. Dans la première alternative, des mesures concrètes doivent être mises en 'uvre et notamment la sanction adaptée des auteurs, le harcèlement ne pouvant s'analyser qu'en une faute d'un salarié auteur. Or, l'enquête que vous avez menée, démarrée le 4 juin, et conclue le 11, s'est réduite à des entretiens. Au jour où vous décidez de conclure en l'inexistence des faits de harcèlement moral, vous n'avez donc pas interrogé les différents témoins mentionnés par Mme [M]. Un tel oubli ne peut donc en aucun cas permettre de conclure en l'absence de faits de harcèlement moral. En effet, il n'a pas été recherché d'éléments objectifs extérieurs à l'expression des personnes impliquées, alors même que Mme [M] évoquait des salariés de l'entreprise qui auraient été témoins de ces faits. Or, il ressort de différents témoignages reçus par nos services et couverts par la confidentialité des plaintes, que ces faits sont loin d'être isolés et de ne concerner que Mme [M]. Cet état de fait a été signalé d'abord à Mme [B], puis à M [GT] dans un entretien téléphonique en octobre. L'enquête n'a donc pas été exhaustive, et a conclu trop rapidement en l'absence de faits de harcèlement moral. Nous avons évoqué des témoignages qui ont été recueillis, mais je vous signale qu'ils l'ont été en janvier 2019, soit quand la procédure judiciaire avait été initiée par Mme [M]. Ils ne sauraient donc justifier a posteriori des conclusions et la méthodologie de l'enquête de juin 2018. Dans la deuxième hypothèse, celle de l'absence de faits de harcèlement moral, et résultant d'un dysfonctionnement des relations humains dans le service de Mme [M], que vous avez décidé de retenir, il revient de la responsabilité de l'employeur de préserver la santé mentale des salariés sous sa responsabilité. Or, il ressort du courrier de Mme [B] du 30 juillet qu'aucune proposition n'a été faite de mettre en 'uvre une démarche de prévention, par exemple en proposant une médiation si elle était adaptée. Il est donc manifeste, sauf élément inconnu de nos services que je vous invite à nous communiquer, que [8] n'a pas rempli son obligation de prévention vis-à-vis de Mme [M], et ce même en considérant qu'il n'y avait pas de faits établis de harcèlement moral, ce qui n'était de toute façon pas possible de conclure avec une enquête aussi succincte et rapide sur des faits par nature complexes. À la lumière des éléments apportés dans ce courrier, à savoir l'existence d'autres témoignages qui n'ont pas été recueillis en temps et en heure, je vous invite à prolonger le travail d'enquête inachevé, et à en tirer toutes conclusions utiles à la santé des salariés de [8].'». Il résulte encore des pièces 27, 28 et 29 de la salariée que: lors de la réunion des délégués du personnel du 29 mars 2018, le syndicat [7] a posé la question suivante : « comment comptez-vous stopper les violences verbales, les incivilités, orales et écrites de plus en plus fréquentes ''» lors de la réunion du comité d'entreprise du 25 avril 2018, le même syndicat a posé la question suivante : « à quand la sérénité dans la pratique quotidienne de nos activités''» lors de la réunion du comité d'entreprise du 25 avril 2018 il a été demandé de : « remettre de l'ordre de repréciser les missions de chaque CDS en rappelant que l'invective, les attaques directes de salariés n'amènent rien et contribuent à la dégradation de l'ambiance ainsi que des conditions de travail de l'ensemble du personnel'». Deux délégués syndicaux font état de situations difficiles existantes dans la société «'entraînant des dommages non apparents et des situations à qui vont très loin'». Pour sa part, l'employeur s'appuie notamment sur l'enquête qu'il a réalisée courant juin 2018 après la dénonciation de faits de harcèlement et dont la cour d'appel ne peut que constater qu'aucun compte rendu n'est produit de sorte qu'il est impossible de vérifier la teneur des propos échangés. Il résulte cependant des courriers des quatre mis en cause adressés à l'employeur après ces entretiens qu'ils contestent tous les faits sauf pour M. [AX] [C] de reconnaître avoir fait «'un bruit de miaulement'» le 4 mai 2018 qui ne visait personne spécifiquement mais était en lien avec la photographie de chat ou de linx affichée dans le couloir. Si dans son courrier du 7 janvier 2019 adressé à l'inspection du travail, l'employeur fait également état d'entretiens informels avec trois autres collaborateurs, il convient de constater qu'il ne produit aucune pièce aux débats pour justifier de la date, de la réalité et du contenu de ceux-ci dont il n'est fait état qui plus est que très tardivement. L'employeur produit en outre trois attestations de salariées dont deux auraient été entendues de manière informelle par le directeur du site. Les attestations de Mme [F], de Mme [KV] et de Mme [V] établissent que Mme [ZY] [M] a du caractère, du répondant ou encore de la répartie ne laissant pas l'impression de pouvoir être déstabilisée. Aucune de ces trois salariées n'a été témoin du comportement déplacé des quatre salariés mis en cause. Comme l'a relevé l'inspection du travail, il ne peut être que constaté que l'enquête a été extrêmement rapide (une semaine) et n'a constitué qu'en de simples entretiens avec les mis en cause, entretien dont le contenu n'est pas connu. L'employeur n'a pas jugé utile d'entendre tous les salariés du site travaillant avec les cinq salariés concernés ou a minima les témoins cités par Mme [ZY] [M] dans son courrier de dénonciation. Pourtant et comme le mentionne l'inspecteur du travail, le contrôle réalisé sur place par ses services a permis de recueillir des témoignages établissant que les faits étaient «'loin d'être isolés'» et ne concernaient pas que Mme [M] ce dont l'employeur aurait pu se rendre compte s'il avait mené une enquête rigoureuse et sérieuse. Il est également produit l'attestation de M. [T] [LX], responsable hiérarchique de la salariée indiquant que les situations décrites par celle-ci n'ont jamais été abordées lors de leurs échanges. Il convient à cet égard de souligner qu'il peut être difficile pour une salariée qui est d'ailleurs décrite comme ayant du caractère, de révéler les faits dont elle est la victime et qui peuvent toucher l'image qu'elle renvoie à son employeur ou à ses collègues. Par ailleurs, les évaluations de Mme [ZY] [M] produites aux débats par l'employeur ne montrent aucune problématique de celle-ci dans ses relations avec ses collègues et/ou subordonnés. L'employeur produit encore une liste des formations suivies par les quatre salariés mis en cause et portant notamment sur le développement personnel et managérial ; le suivi des formations notamment en matière de communication ne permet pas d'exclure qu'ils aient pu se rendre auteur de faits de harcèlement moral. De même la production de seulement 14 mails échangés entre Mme [ZY] [M] et les quatre salariés incriminés est totalement insuffisante à justifier de la réalité de la relation de travail au quotidien entre ces protagonistes alors que les faits auraient duré pendant au moins 4 ans selon le courrier de dénonciation de la salariée. L'employeur produit également les réponses apportées le 5 avril 2018 aux questions des délégués du personnel. La question posée comme cela a été rappelé ci-dessus était la suivante : «'comment comptez-vous stopper les violences verbales, les incivilités, orales et écrites de plus en plus fréquentes ''». L'employeur a répondu : «'Des échanges ont lieu sur le sujet. Il est rappelé que de telles situations ne sont pas acceptables et qu'elles doivent être signalées en particulier au niveau de la direction des ressources humaines'». Enfin, il n'est pas contesté que les échanges avec Mme [B], responsable des ressources humaines ont été courtois et qu'elle a pu faire preuve d'empathie envers Mme [ZY] [M] ce qui là encore ne saurait exclure l'existence des faits de harcèlement. Il résulte de l'ensemble de ces éléments que Mme [ZY] [M] a fait l'objet de comportements inadaptés de quatre de ses collègues de travail consistant en des attitudes et des propos dévalorisants et dégradants voire humiliants qui ont dégradé son état de santé notamment psychologique. Les faits de harcèlement moral à l'encontre de Mme [ZY] [M] sont donc établis. Le rappel des échanges entre les parties effectué plus haut montre que dès le mois de février 2018, l'employeur en la personne de la responsable des ressources humaines, a été informé par la salariée a minima de difficultés relationnelles avec d'autres collègues puis officiellement en mai 2018 de faits qu'elle qualifie de harcèlement moral. Par ailleurs, il résulte de l'attestation de M. [Y] [J], délégué du personnel ayant assisté la salariée lors des entretiens avec la direction que lors de l'entretien du 12 juin 2018 en présence de Mme [B], responsable ressources humaines et de M. [I], directeur du site que lorsque que la direction a indiqué : «'les personnes n'étaient pas conscientes de leurs actes, voir surprises'», M. [Y] [J] a pris ainsi la parole : «'j'ai appuyé sur le « pas conscient » (donc Danger) en rappelant que ces actes n'étaient pas isolés car d'autres personnes se sentaient concernées par ces actes de malveillance !' (La direction semblait surprise). Sachant que depuis plusieurs années, ses comportements étaient remontés à la direction'». Enfin, il a été rappelé ci-dessus que les organisations représentatives du personnel ont entre le 29 mars 2018 et le 25 avril 2018 alerté la direction sur «' les violences verbales, les incivilités, orales et écrites de plus en plus fréquentes», sur ou encore sur «'la sérénité dans la pratique quotidienne de nos activités'» et en dernier sur « l'invective, les attaques directes de salariés'» qui «'n'amènent rien et contribuent à la dégradation de l'ambiance ainsi que des conditions de travail de l'ensemble du personnel'». Lors de cette la dernière réunion (celle du comité d'entreprise), deux délégués syndicaux ont même évoqué des situations difficiles existantes dans la société «'entraînant des dommages non apparents et des situations à qui vont très loin'». Par conséquent, l'employeur qui se prévaut de mesures de prévention importantes en son sein consistant en des formations des salariés notamment en management, gestion du stress ou communication, en l'établissement d'une charte éthique, en la mise en place d'une procédure de signalement des faits de harcèlement et d'un dispositif d'évaluation des risques psychosociaux et en la réalisation chaque année d'une enquête d'opinion auprès des collaborateurs de l'entreprise, ne pouvait donc qu'avoir conscience ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé sa salariée. Or, il a été rappelé ci-dessus que face à la dénonciation de Mme [ZY] [M], l'employeur n'a pris que les mesures suivantes : une enquête qui a consisté en la seule audition des quatre salariés mis en cause sans qu'il soit justifié de l'audition de trois autres salariés évoquée seulement en janvier 2019 pour la première fois; compte tenu des éléments rappelés ci-dessus, cette enquête a été bien trop rapide (une semaine) et a été peu rigoureuse; ainsi l'ensemble des salariés ou a minima ceux travaillant avec les cinq protagonistes ou encore les témoins cités par Mme [ZY] [M] n'ont même pas été entendus ; pourtant les délégués du personnel avaient alerté de situations jugées difficiles et M. [Y] [J] avait évoqué oralement avec la direction l'existence d'autres personnes concernées par ces actes malveillants; enfin, l'inspecteur du travail indique avoir recueilli lors de son contrôle des témoignages indiquant que «'ces faits sont loin d'être isolés et de ne concerner que Mme [M]'». L'employeur ne s'est donc pas donné les moyens de procéder à une véritable «'enquête'» pour vérifier l'existence du harcèlement moral, son étendue et prendre les mesures nécessaires pour protéger Mme [ZY] [M] et les autres salariés éventuellement concernés; une proposition de «'confrontation'» avec les quatre mis en cause, proposition refusée par Mme [ZY] [M]; ce refus apparaît plus que légitime pour une salariée en difficulté ayant fait état d'une dégradation de son état de santé et d'une angoisse pour venir au travail; une mesure de médiation comme suggérée par l'inspection du travail aurait paru plus adaptée; une proposition de mutation là encore refusée par Mme [ZY] [M]; cette proposition apparaît totalement inadaptée dès lors que les faits évoqués par la salariée étant niés par sa direction, cette mutation ressemble à une sanction déguisée puisque c'est elle qui serait déplacée et non les salariés mis en cause. Par ailleurs, alors que le courrier de dénonciation du 28 mai 2018 mentionnait clairement qu'une copie en était adressée à la médecine du travail et à l'inspection du travail, l'employeur n'a pas jugé utile de se rapprocher de cette dernière pour donner son point de vue sur la situation dénoncée. Par courrier du 13 août 2018, l'inspection du travail a donc sollicité l'employeur pour connaître les démarches effectuées après la dénonciation des faits de harcèlement ainsi que les suites qui seront données à son courrier. Il n'est pas justifié de réponse de l'employeur avant le mail du 7 janvier 2019 qui fait suite au contrôle sur place de l'inspection du travail le 28 décembre 2018. Cette attitude démontre le peu de sérieux de l'employeur dans le traitement de la dénonciation de faits pourtant graves et pénalement répréhensibles par une salariée pourtant jugée sérieuse dans ses évaluations. Il résulte de ces éléments que l'employeur n'a pas mis en place les mesures nécessaires et suffisantes pour préserver Mme [ZY] [M] du risque psycho-social auquel elle était exposée, celle-ci ayant finalement dû être placée en arrêt de travail en juillet 2018 pour des troubles anxio-dépressifs. Par conséquent, la maladie professionnelle déclarée par Mme [ZY] [M] est bien due à une faute inexcusable de son employeur, la société [9], dans la mesure où celle-ci avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé sa salariée, et qu'elle n'a pas pris les mesures nécessaires pour l'en préserver. Le jugement entrepris sera donc confirmé de ce chef. III- Sur les conséquences de la faute inexcusable de l'employeur 1- Sur la majoration de rente et l'expertise La salariée ayant été déclarée guérie, il n'est pas contesté qu'elle ne perçoit pas de rente. Dès lors le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a dit n'y avoir lieu à statuer sur la majoration de la rente. Aux termes de l'article L. 452-3 du code de la sécurité sociale, «indépendamment de la majoration de rente qu'elle reçoit en vertu de l'article précédent, la victime a le droit de demander à l'employeur devant la juridiction de sécurité sociale la réparation du préjudice causé par les souffrances physiques et morales par elle endurées, de ses préjudices esthétique et d'agrément ainsi que celle du préjudice résultant de la perte ou de la diminution de ses possibilités de promotion professionnelle». La réparation de ces préjudices est versée directement aux bénéficiaires par la caisse qui en récupère le montant auprès de l'employeur. A l'examen de l'article L. 452-3 du code de la sécurité sociale, tel qu'interprété à la lumière de la décision n° 2010-8QPC du Conseil constitutionnel du 18 juin 2010, en présence d'une faute inexcusable de l'employeur, la victime peut demander à celui-ci la réparation, non seulement des chefs de préjudice énumérés par le texte susvisé, mais aussi de l'ensemble des dommages non couverts par le livre IV du code de la sécurité sociale. Il en résulte que différents postes de préjudices complémentaires peuvent être indemnisés sous réserve de ne pas être déjà totalement ou partiellement couverts par le livre IV du code de la Sécurité Sociale. Il est ainsi admis que peuvent être indemnisés dans ce cadre, les frais d'aménagement du logement et du véhicule, le préjudice sexuel, le préjudice esthétique, le préjudice d'établissement et la perte ou la diminution des possibilités de promotion professionnelle, le déficit fonctionnel temporaire, l'assistance par une tierce personne avant consolidation, le préjudice d'agrément et les souffrances physiques et morales. L'évaluation des souffrances endurées invoquées par la salariée nécessitant dans le cas d'espèce une expertise médicale, le jugement entrepris sera confirmé. 2- Sur la perte ou diminution de ses possibilités de promotion professionnelle La société [9] conclut à la confirmation du jugement soulignant que la salariée ne produit aucune pièce pour justifier d'une chance certaine de bénéficier d'une promotion professionnelle avant la survenance de la maladie professionnelle. Elle ajoute que la salariée a déjà été indemnisée du préjudice résultant de la rupture du contrat de travail par le conseil des prud'hommes. Mme [ZY] [M] rappelle qu'elle a dû quitter son emploi et en retrouver un autre pour lequel son salaire et ses avantages sont moindres. Elle estime que sa perte de chance de promotion professionnelle et de retrouver un emploi offrant un niveau de rémunération et des perspectives d'évolution équivalents est réel. La CPAM de [Localité 10] ne s'est pas prononcée de ce chef. Ce poste de préjudice indemnise la diminution ou la perte de chance de promotion professionnelle, la victime devant établir la réalité de celle-ci. Or, la cour d'appel ne peut que constater que la salariée n'invoque ni ne justifie d'une réelle possibilité de promotion professionnelle, l'essentiel de sa démonstration portant sur le fait que la rémunération et les avantages qu'elle perçoit désormais sont inférieurs à ce qu'elle percevait au sein de la société [9]. En outre, Mme [ZY] [M] ne produit aucune pièce pour justifier de son parcours, de sa formation scolaire ou professionnelle ou encore de projets ou possibilités de promotion professionnelle au sein de la société [9]. Par conséquent, et en l'absence de toute pièce produite permettant d'établir l'existence d'une perte ou d'une diminution de chance de promotion professionnelle, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande d'indemnisation de ce chef. 3- Sur les souffrances endurées La société [9] conclut principalement à l'irrecevabilité de cette demande actuellement pendante devant le tribunal judiciaire de Pau et subsidiairement au débouté de la salariée qui n'allègue que des faits postérieurs à la consolidation. Très subsidiairement, elle conclut à la limitation de l'indemnisation à la somme de 8 000 euros. Mme [ZY] [M] sollicite une somme de 20 000 euros rappelant que l'expert a chiffré les souffrances endurées à 4/7 «'du fait de l'intensité de la symptomatologie anxiodépressive'». La CPAM de [Localité 10] ne s'est pas prononcée de ce chef. Selon l'article 568 du code de procédure civile, «'Lorsque la cour d'appel infirme ou annule un jugement qui a ordonné une mesure d'instruction, ou qui, statuant sur une exception de procédure, a mis fin à l'instance, elle peut évoquer les points non jugés si elle estime de bonne justice de donner à l'affaire une solution définitive, après avoir ordonné elle-même, le cas échéant, une mesure d'instruction'». En l'espèce, la cour d'appel ayant confirmé le jugement entrepris en ce qu'il a ordonné une expertise sur l'évaluation des souffrances endurées, les conditions posées par l'article sus-visé ne sont pas remplies pour qu'elle puisse évoquer l'indemnisation de ce chef de préjudice et ce d'autant que l'appelante a conclu à l'irrecevabilité de la demande en raison de l'instance pendante devant le tribunal judiciaire de Pau de ce chef. Il convient par conséquent de renvoyer l'affaire au tribunal judiciaire de Pau de ce chef. IV - Sur l'action récursoire de la CPAM de [Localité 10] La CPAM de [Localité 10] sollicite la condamnation de l'employeur à lui reverser les sommes dont elle aura fait l'avance. La société [9] conclut à l'infirmation du jugement de ce chef et Mme [ZY] [M] à sa confirmation sans aucune motivation des deux parties. Selon l'article L. 452-3 du code de la sécurité sociale, la réparation des préjudices est versée directement aux bénéficiaires par la caisse qui en récupère le montant auprès de l'employeur. Il convient donc de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a condamné la société [9] à rembourser à la CPAM de [Localité 10] l'intégralité des conséquences financières de la reconnaissance de la faute inexcusable en principal, intérêts et frais. V- Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens Il convient en l'état du sursis à statuer partiel sur l'indemnisation des souffrances endurées de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a réservé l'application de l'article 700 du code de procédure civile. Cependant en cause d'appel, il serait inéquitable de laisser à Mme [ZY] [M] la charge de la totalité des frais qu'elle a exposés pour les besoins de cette procédure et qui ne sont pas compris dans les dépens. En application de l'article 700 du code de procédure civile, la société [9] sera condamnée à lui payer une indemnité de procédure de 2 000 euros. En application de l'article 696 du code de procédure civile, la partie perdante est condamnée aux dépens. La société [9] sera donc condamnée aux entiers dépens d'appel. PAR CES MOTIFS La cour d'appel, statuant après débats en audience publique, par décision contradictoire et en dernier ressort, REJETTE la demande de sursis à statuer formée par la société [9], CONFIRME le jugement du pôle social du tribunal judiciaire de Pau en date du 25 avril 2022, Y ajoutant, RENVOIE l'affaire au pôle social du tribunal judiciaire de Pau sur l'indemnisation des souffrances endurées et les demandes annexes; CONDAMNE la société [9] à verser à Mme [ZY] [M] la somme de 2 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel, CONDAMNE la société [9] aux entiers dépens d'appel. Arrêt signé par Madame CAUTRES, Présidente, et par Madame LAUBIE, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,