Cour d'appel, 06 décembre 2023. 22/00055

COUR D'APPEL DE VERSAILLES Code nac : 80A 17e chambre ARRET N° CONTRADICTOIRE DU 6 DECEMBRE 2023 N° RG 22/00055 N° Portalis DBV3-V-B7G-U5ZC AFFAIRE : [Y] [K] C/ Société CORA [Localité 4] Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 30 novembre 2021 par le Conseil de Prud'hommes Formation paritaire de DREUX Section : C N° RG : F 20/00026 Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à : Me Christine MAZIER Me Maximilien LONGUE EPEE le : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS LE SIX DECEMBRE DEUX MILLE VINGT TROIS, La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : Monsieur [Y] [K] né le 9 juillet 1973 à [Localité 3] (50) de nationalité française [Adresse 1] [Localité 2] Représentant : Me Christine MAZIER de la SCP DNA, Constitué, avocat au barreau de CHARTRES, vestiaire : 000004 et Me Joêlle BACOT, avocat au barreau de Chartres APPELANT **************** Société CORA [Localité 4] N° SIRET : 786 920 306 [Adresse 5] [Adresse 5] [Localité 4] Représentant : Me Maximilien LONGUE EPEE de l'ASSOCIATION DM AVOCATS, Plaidant/ Constitué, avocat au barreau de LILLE, vestiaire : 0171 INTIMEE **************** Composition de la cour : En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 6 octobre 2023 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Laurent BABY, Conseiller chargé du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Aurélie PRACHE, Président, Monsieur Laurent BABY, Conseiller, Madame Nathalie GAUTIER, Conseiller, Greffier lors des débats : Madame Marine MOURET RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE M. [K] a été engagé en qualité de chef d'équipe sécurité incendie, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 20 janvier 1997 par la société Cora [Localité 4]. Cette société est spécialisée dans l'exploitation d'hypermarchés sous l'enseigne Cora. L'effectif de la société au jour de la rupture est d'au moins 11 salariés. Elle applique la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire. Au dernier état de la relation contractuelle, M. [K] occupait les fonctions d'adjoint manager surveillance et percevait une rémunération fixe brute mensuelle de 2 389 euros. M. [K] a été placé en arrêt de travail pour maladie du 19 mai 2016 jusqu'au 15 février 2019, soit pendant près de trois années. Il a reçu un avertissement le 7 novembre 2019 qu'il a contesté par lettre du 15 novembre 2019. Par lettre du 23 décembre 2019, M. [K] a été convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 3 janvier 2020. M. [K] a été licencié par lettre du 29 janvier 2020 pour faute grave dans les termes suivants : « (') Je vous informe, par la présente, que j'ai décidé de vous licencier pour les motifs ci-après énumérés, constitutifs d'une faute grave. Vous avez été engagé en contrat à durée indéterminée en date du 20 janvier 1997. Vos missions en tant « qu'adjoint manager de surveillance » sont de vous assurer de la : « - gestion de l'équipe de sécurité, organisation de séances de formation, gestion des conflits, évaluation de l'équipe, information de la hiérarchie, application des consignes de sécurité, gestion des incidents techniques, délivrance du permis de feu. - Manipulation du système de sécurité incendie : le système de détection incendie et le système de mise en sécurité incendie, les installations fixes d'extinction automatique. - Hygiène et sécurité du travail : le Code du travail, connaître les commissions de sécurité incendie et d'accessibilité. - Le PC de sécurité en situation de crise : gestion du PCS, conseils techniques aux services de secours. » Vous êtes, d'ailleurs, titulaire du SSIAP 2. Or, vous faites preuve depuis plusieurs mois de légèreté blâmable en ce qui concerne la sécurité de l'établissement tant au niveau de la prévention en matière d'incendie que de la gestion de l'équipe de sécurité laquelle ressortait de vos fonctions. Nous avons, à ce titre, eu à constater depuis plusieurs mois de multiples carences dans la mise en 'uvre des basiques de votre métier. Vous avez, d'ailleurs, été sanctionné disciplinairement pour de tels faits fautifs en Novembre 2019. Pour mémoire, l'avertissement transmis relevait ce qui suit : « Le 18/09 la cafétéria du magasin a été ouverte avec la totalité des issues de secours condamnées avec un cadenas. Or, comme vous le savez, vous avez, en tant qu'adjoint Sécurité, l'obligation de vous assurer du bon fonctionnement des issues de secours et ce pour prévenir les conséquences d'un sinistre. Or, en cas d'incident dans le magasin, vos collègues de travail et nos clients étaient, à cette date, dans l'incapacité de sortir de la cafétéria par les issues de secours. Le 23/09 vous avez testé les sprinklers dans la matinée, la vanne de la source B est restée fermée à la suite de ce test. Elle n'a pu être enclenchée que le 24/09/2019 suite à la ronde de contrôle d'un salarié de la maintenance. Cela signifie que le magasin ne disposait pas, à cette date, de dispositif de sécurité incendie. Ce sont pourtant des basiques de votre métier. Nous ne pouvons accepter votre comportement, en la matière, qui entraîne des dangers pour notre magasin qui accueille du public. Les fautes commises pourraient, au demeurant, engager la responsabilité de l'enseigne en cas d'incident. Nous vous rappelons que dans le cadre de votre fonction vous êtes, précisément, chargé de prévenir ces risques. Nous espérons vivement que de tels incidents ne se reproduiront plus, à défaut nous serions contraints de prendre des sanctions disciplinaires plus graves. Or, nous avons eu à constater de nouveaux agissements gravement fautifs. Vous avez, notamment, l'obligation de rédiger des comptes rendus ou de superviser la rédaction de comptes rendus en cas de défaillance sur les dispositifs de sécurité et d'incendie. Vous n'avez, cependant, pas procédé à ces missions. Ainsi, de nombreux membres de votre équipe nous ont fait remonter les difficultés qu'ils avaient de travailler en binôme avec vous. Il nous a même été indiqué que : Vous les sollicitiez pour corriger les comptes rendus de sécurité et ce afin de déterminer si aucune erreur n'était reprise dans les documents que vous avez-vous-même rédigés. Les informations transmises par votre équipe relatives à la sécurité du magasin (fiche d'ouverture/fermeture du magasin) restaient sans suite. Vos collaborateurs étaient dans l'obligation d'intervenir pour éviter des altercations avec les clients à raison de votre comportement. Vous ne distribuez pas les tâches quotidiennes à votre équipe. Vous faites, dès lors, preuve d'une mauvaise volonté délibérée dans l'exécution de vos tâches. Dans le même temps, vous ne respectez pas les procédures juridiques applicables en matière de vidéoprotection. En effet, vous avez utilisé les images de vidéosurveillance que vous avez transmises aux services de police dans le cadre d'un acte de grivèlerie. Or, contrairement à ce que vous avez affirmé lors de l'entretien préalable, et alors même que vous connaissez la réglementation applicable, vous n'avez pas les autorisations pour procéder à de telles démarches. Sur ce point, seul Monsieur [E] a la capacité de procéder à une telle analyse et il ne vous a délivré aucune autorisation de visionnage et d'exploitation des images de vidéosurveillance du magasin. Votre action pourrait nuire à l'entreprise puisqu'il est clair que ne respectez pas les autorisations établies par la préfecture. Notre agrément à l'utilisation de la vidéosurveillance pourrait, alors, nous être retiré. D'ailleurs, curieusement, vous vous êtes présenté aux services de Police en tant que « attaché commercial » de l'entreprise. Vous aviez, pourtant, été accompagné par vos supérieurs hiérarchiques après votre arrêt de travail. Concrètement, vous avez été reçu plusieurs fois en entretien avec Monsieur [E] et Mme [R] et avez été en immersion dans 2 magasins pour une remise en situation. Dans le même temps, un audit de sécurité a été effectué sur le magasin. A ce titre, vous avez eu une présentation par Mr [N] (Directeur de magasin) puis par Mr [E] (votre supérieur hiérarchique). Vous avez, d'ailleurs, fait une présentation à votre équipe sur les obligations du service sécurité/incendie. Vous avez, toutefois, refusé de vous conformer aux préconisations de cet audit et aux instructions que vous avez pourtant délivré à l'équipe de sécurité. La légèreté fautive dont vous faite preuve est incompatible avec la nature de vos fonctions. Elle rend, en conséquence, impossible la poursuite de votre contrat de travail. En conséquence, et au regard des faits précédemment exposés, il apparaît que vous n'avez pas respecté vos obligations contractuelles, et que, bien au contraire, vous vous êtes délibérément placé en marge de vos obligations les plus essentielles. Votre maintien dans l'entreprise s'avérant impossible, ce licenciement prend d'effet dès la première présentation de cette lettre. (') ». Le 28 mai 2020, M. [K] a saisi le conseil de prud'hommes de Dreux aux fins de requalification du licenciement pour faute en licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'annulation de l'avertissement du 7 novembre 2018 et en paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire. Par jugement du 30 novembre 2011, le conseil de prud'hommes de Dreux (section Commerce ) a : - déclaré [Y] [K] recevable en ses demandes, - déclaré la S.A.S. Cora [Localité 4] recevable en sa demande reconventionnelle, - qualifié le licenciement de Monsieur [Y] [K] de licenciement pour cause réelle et sérieuse, - estimé que la société Cora a usé de son pouvoir disciplinaire en sanctionnant Monsieur [Y] [K] par un avertissement et rejeté la demande d'annulation de cette sanction, - condamné la société Cora à verser à Monsieur [Y] [K] : - 16 774,26 euros au titre d'indemnité de licenciement, - 4 780,00 euros au titre d"indemnité compensatrice de préavis - 478,00 euros au titre de congés payés y afférents. - rejeté la demande de dommages et intérêts du fait du préjudice subi par l'avertissement, la demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, la demande de dommages et intérêts du fait du harcèlement subi, - condamné la société Cora à verser à Monsieur [Y] [K] la somme de 1 000,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné la société Cora aux dépens, - rejeté les demandes plus amples ou contraires des parties. Par déclaration adressée au greffe le 5 janvier 2022, M. [K] a interjeté appel de ce jugement. Une ordonnance de clôture a été prononcée le 5 septembre 2023. PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 4 avril 2022, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [K] demande à la cour de : - dire et juger Monsieur [Y] [K] recevable et bien-fondé en son appel - voir confirmer le jugement en ce qu'il a condamné la société Cora à verser à Monsieur [Y] [K] les sommes suivantes : . 16.774,26 euros au titre de l'indemnité de licenciement . 4.780 euros au titre de l'indemnité de préavis . 478 euros au titre des congés payés afférents au préavis . 1.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - voir réformer le jugement pour le surplus, Statuant à nouveau, - annuler l'avertissement en date du 7 novembre 2019, - dire et juger le licenciement de Monsieur [K] dépourvu de cause réelle et sérieuse, Y faisant droit, - condamner la société Cora [Localité 4] au paiement des sommes suivantes : * 1500 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral résultant du caractère injustifié de l'avertissement en date du 7 septembre 2019, * faisant droit à l'exception d'inconventionnalité des dispositions de l'article L. 1235-3 du Code du Travail aux dispositions européennes, 57.630 € à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, * A titre subsidiaire, 40.630 € à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, outre une somme complémentaire de 17.000 € à titre de dommages-intérêts en réparation de préjudices personnel subi par Monsieur [K] en raison de sa situation vis-à-vis de l'emploi après licenciement, * 20.000 € à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral résultant du harcèlement moral subi * 3000 € sur le fondement de l'article 700 du Code de Procédure Civile - dire que l'intégralité des sommes sus énoncées sera augmentée des intérêts au taux légal et ce, à compter du jour de l'introduction de la demande en application des articles 1146 et 1153 du Code civil, - condamner la société Cora [Localité 4] aux entiers dépens. Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 28 juin 2022, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société Cora [Localité 4] demande à la cour de : - confirmer le jugement rendu en ce qu'il a : . rejeté la demande d'annulation de l'avertissement de M. [Y] [K] . rejeté la demande de dommages et intérêts du fait du préjudice subi par l'avertissement, la demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, la demande de dommages et intérêts du fait du harcèlement subi ; - infirmer le jugement rendu en ce qu'il a : . qualifié le licenciement de M. [K] de licenciement pour cause réelle et sérieuse ; . condamné la société Cora à verser à M. [K] les sommes suivantes : -16 774, 26€ au titre de l'indemnité de licenciement ; - 4 780€ au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ; - 478€ au titre des congés payés y afférents ; . condamné la société Cora à verser à M. [K] la somme de 1 000€ au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; . condamné la société Cora aux dépens. Statuant à nouveau sur les chefs de jugement critiqués, de : - juger que le licenciement de M. [K] repose sur une faute grave ; - débouter Monsieur [K] de l'ensemble de ses demandes, prétentions, moyens, fins et conclusions ; - condamner Monsieur [K] à verser à la Société Cora la somme de 3 000 € à titre d'indemnité relative aux frais irrépétibles - condamner Monsieur [K] aux entiers dépens. Le jour de l'audience, M. [K], appelant principal, n'a pas comparu et n'était pas représenté. Son conseil n'ayant pas transmis son dossier à la cour, celle-ci l'a invité, par lettre transmise par RPVA le 19 octobre 2023, à lui faire parvenir son dossier de plaidoirie. Malgré cette demande, la cour n'a pas reçu le dossier de plaidoirie de l'appelant. La cour statuera donc au vu des seules pièces produites par l'intimée. MOTIFS Sur la demande d'annulation de l'avertissement du 7 novembre 2019 Le salarié conteste les manquements que l'employeur lui impute dans la lettre d'avertissement qui lui a été notifié le 7 novembre 2019. Il conteste également que la preuve en soit rapportée tant sur le premier grief relatif à la vanne 36 B - l'employeur n'apportant d'éléments que sur la vanne 36 A - que sur le second relatif à l'issue de secours cadenassée ' l'employeur ne produisant à propos de ce grief que l'attestation de M. [N], qui n'est autre que le directeur du magasin. En réplique, l'employeur estime justifié l'avertissement et établis les faits qui en sont la cause. *** L'article L. 1333-1 du code du travail dispose qu'en cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. L'article L. 1333-2 poursuit en précisant que le conseil de prud'hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise. Enfin, l'article L. 1333-3 prévoit que lorsque la sanction contestée est un licenciement les dispositions du présent chapitre ne sont pas applicables. Dans ce cas, le conseil de prud'hommes applique les dispositions relatives à la contestation des irrégularités de licenciement prévues par le chapitre V du titre III du livre II. Il ressort de ces textes que le juge du contrat de travail, saisi de la contestation du bien-fondé d'une sanction disciplinaire, comme c'est par exemple le cas ' comme en l'espèce ' d'un avertissement, peut l'annuler si elle apparaît irrégulière dans la forme, injustifiée ou disproportionnée à la faute commise. En l'espèce, le salarié a été sanctionné par un avertissement notifié le 7 novembre 2019. Il lui était reproché : . d'avoir, le 18 septembre 2019, laissé les issues de secours cadenassées, . d'avoir, le 23 septembre 2019, laissé une vanne (source B) fermée à la suite d'un test, ce qui a eu pour conséquence de laisser le magasin sans dispositif de sécurité incendie jusqu'au lendemain 24 septembre. En matière de sanction disciplinaire, la preuve est partagée entre le salarié et l'employeur. Le salarié se réfère à sa pièce 13, correspondant à des mains courantes qui établissent, selon lui sans contestation possible, qu'aucune difficulté n'a été constatée concernant les vannes. Cette pièce est produite par l'employeur et il n'en ressort pas qu'une difficulté aurait été constatée sur une vanne. Néanmoins, l'employeur verse pour sa part aux débats : . l'attestation de M. [E], responsable des services généraux (pièce 10), dont il ressort que lors des essais le salarié a oublié de rouvrir la vanne 36 A, et que « c'est M. [J] qui m'a remonté l'information lors de sa ronde le lendemain matin » ; . l'attestation de M. [J], technicien de maintenance (pièce 13), dont il ressort que lors de sa ronde quotidienne, il a constaté qu'une vanne, la « vanne 36 A (alimentation) de la pompe électrique du réseau sprinklers était en position fermée. J'ai tout de suite rendu compte de l'anomalie à mon supérieur hiérarchique (') » ; . l'attestation de M. [N], directeur du magasin Cora de [Localité 4] (pièce 27), dont il ressort qu'alors qu'il patientait au comptoir du « resto'vit » pour commander un café vers 13 heures, un client fidèle qui, handicapé, avait pris l'habitude de sortir par les issues de secours, l'a interpellé pour lui demander pourquoi les issues étaient verrouillées par un cadenas. Le témoignage se poursuit ainsi : « J'appelle [le salarié]. Je lui demande si il a contrôlé la ronde d'ouverture. Il me répond « oui ». Je poursuis : Pourquoi les issues cafétéria sont verrouillées ' Il répond : J'arrive de suite pour les ouvrir. Il vient effectivement les ouvrir (') ». De ces témoignages, il ressort que les deux premiers établissent la réalité de la fermeture d'une vanne. Du dernier, qui, certes, émane du directeur de l'établissement mais qui est suffisamment précis et circonstancié pour revêtir une valeur probante, il ressort que les issues de la cafétéria étaient fermées à clé. Ainsi que le soutient le salarié, la lettre d'avertissement lui fait reproche d'avoir laissé « la vanne de la source B fermée » et les témoins n'évoquent que la fermeture de la vanne « 36 A ». Mais en tout état de cause, indépendamment du point de savoir si la vanne A ou la vanne B était fermée, il ressort des témoignages concordants de MM. [E] et [J] qu'une vanne était demeurée fermée et il n'est pas discuté que cette anomalie affectait le système de sécurité incendie du magasin. Or, en sa qualité de manager adjoint surveillance, il entrait dans les fonctions du salarié de vérifier le caractère opérationnel de ce système, peu important le numéro de la vanne restée fermée. De même, le fait, pour le salarié, d'avoir laissé fermés les cadenas des issues de sécurité constitue une faute au regard des missions qui lui étaient confiées (cf. fiche de poste du salarié en pièce 6 de l'employeur : « missions principales : garantir la sécurité des biens et des personnes / organise l'entretien préventif et collectif du site / gère le service de surveillance et de maintenance »). Les faits ci-dessus établis justifiaient l'avertissement, cette mesure étant adaptée aux manquements commis. Le jugement sera dès lors confirmé en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande d'annulation de son avertissement et de sa demande de dommages-intérêts subséquente. Sur le harcèlement moral Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En application de l'article L. 1154-1 dans sa version applicable à l'espèce, interprété à la lumière de la directive n° 2000/78/CE du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail, lorsque survient un litige relatif à l'application de ce texte, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement et il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, le salarié présente pêle-mêle les éléments de faits suivants comme laissant, selon lui, supposer l'existence d'un harcèlement : . des difficultés relationnelles avec deux collègues de travail (MM. [E] et [X]), lesquels se sont ligués contre lui pour lui rendre la vie impossible Pour établir la réalité de ce fait, le salarié invoque l'attestation de M. [I] (pièce 18 S), laquelle n'est produite ni par le salarié, qui n'a pas communiqué son dossier de plaidoirie, ni par l'employeur, qui produit quelques pièces du salarié mais pas la pièce 18. . le fait qu'il était traité de « bon à rien », d'« incapable », et qu'on lui demandait d' « arrêter de bégayer » et qu'« on allait lui faire voir qui était le patron » Ces éléments ne sont établis par aucune pièce. . le fait que dans ce contexte, il a été placé en arrêt de travail entre mai 2016 et février 2019 Il est admis comme un fait constant du litige que le salarié a été placé en arrêt de travail pour maladie du mois du 19 mai 2016 jusqu'au 15 février 2019. En revanche, rien ne permet d'établir le contexte dans lequel cet arrêt de travail lui a été accordé, étant précisé que le dossier médical du salarié mentionne simplement : « Arrêts de travail : 1021,00 jours d'arrêt. . arrêté du 02/06/2016 au 02/06/2016 au motif de maladie. Commentaire : arrêt du 19/05/2016 au 05/06/2016 Motif : tendinite + arthrocervicale . arrêté du 19/05/2016 au 15/02/2019 au motif de maladie commentaire : opération des deux épaules + suivi psy. . arrêté du 05/05/2010 au 21/05/2010 au motif de maladie. » . le fait qu'il a fait l'objet d'un suivi par une psychologue clinicienne depuis le 31 mai 2016 et qu'il présentait un « état de stress post-traumatique, chronique » et qu'elle a attesté de son état de son état de souffrance psychique consécutif à une situation de travail traumatique par rapport à laquelle il n'a trouvé aucune reconnaissance ni aide de la part de sa hiérarchie Le salarié vise pour attester de ce fait sa pièce 9, produite par l'employeur, laquelle correspond à un certificat de Mme [L] [U], psychologue clinicienne, daté du 5 février 2019. Il en ressort que la psychologue du salarié l'a suivi à partir du 31 mai 2016 sans que la cour puisse déterminer jusqu'à quand ce suivi a été effectué, étant précisé qu'à la date du 5 février 2019, elle estimait que le salarié pouvait reprendre son travail. Si la psychologue a attesté de ce suivi et a diagnostiqué un état de stress post traumatique chronique du salarié, ce n'est que d'après les indications de ce dernier qu'elle impute son état de stress post-traumatique à ses conditions de travail. Le salarié vise également sa pièce 8 - son dossier médical (pièce du salarié figurant parmi celles produites par l'employeur) - dont il ressort notamment : . que lors d'une visite du 2 juin 2016, le médecin du travail notait : « COMMENTAIRE : prolonger l'arrêt, prendre contacte avec un psy, allert RPS à faire, » (sic) ; . que le salarié a fait part au médecin du travail d'une bonne « satisfaction professionnelle globale » mais de troubles anxieux évoqués le 21 juin 2019 : « le salarié dit être harcelé par 2 personnes, « sous-entendu » « horaire imposé » par 2 personnes [pour] que le salarié craque ; mise à l'écart. A eu rdv avec la direction (RH et le directeur) ». Cependant, s'agissant des éléments de 2016, rien ne permet de déterminer pourquoi le médecin envisageait de faire une alerte RPS. En outre, s'agissant des éléments de 2019, d'une part, le médecin du travail n'a, là encore, fait que reprendre les allégations du salarié, mais en outre, lors des visites de reprise du salarié de février 2019, il a été déclaré apte. En définitive, seule est donc établie la réalité d'un suivi du salarié par une psychologue depuis le 31 mai 2016 et son état de stress post traumatique chronique. . le fait qu'à son retour de congé, ses effets personnels avaient disparu et qu'il a été traité comme simple agent, que les clés du PC de sécurité et de l'atelier lui ont été retirées, qu'il ne disposait plus d'un bureau et que MM. [E] et [X] le discréditaient et le poussaient à la démission Le salarié n'invoque aucune pièce, en ce qui concerne son bureau, les clés, le discrédit que jetaient sur lui deux collègues ou encore le fait qu'ils le poussaient à la démission. En ce qui concerne le fait qu'il était traité comme un simple agent, le salarié expose qu'il s'est vu imposer des horaires, en semaines 21 à 28, tardifs ou nocturnes. Il se fonde en cela sur sa pièce 17 qu'il ne produit pas. L'employeur verse aux débats la pièce 17 du salarié, mais elle ne concerne en rien des horaires imposés puisqu'il s'agit d'un document ayant trait à un « voleur mystère ». En revanche, il ressort des débats qu'une enquête sur les risques psychosociaux a été diligentée au sein du magasin Cora de [Localité 4] en juin 2019. Le rapport d'enquête du 11 juillet 2019 qui en est résulté est produit en pièce 20 par l'employeur. La situation du salarié y est évoquée. En particulier, la cour relève que ce rapport mentionne, à propos du retour du salarié courant février 2019 : . « son retour, avec une partie de nouvelles recrues et un manque de communication sur son retour et son poste amène les équipes à ne pas reconnaître son statut de responsable hiérarchique des équipes de surveillance. Ce manque de visibilité de son statut se matérialise notamment par l'absence d'un bureau propre pour réaliser sa mission, malgré l'affichage de son nom sur le bureau partagé par l'ensemble des managers (responsable, adjoint services généraux et manager HQC » ; . « l'adjoint revenu de longue maladie (3 ans) [M. [K]], semble rencontrer des difficultés du fait de ces changements et semble ne pas avoir eu les formations suffisantes et nécessaires à la tenue de son poste compte tenu de ses responsabilités. Ce manque de maîtrise des process et consignes en surveillance par l'adjoint pèse sur les équipes et amène un sentiment d'injustice mais également de la frustration et une faible estime de soi pour lui » ; . « les bonnes relations de travail semblent majoritaires malgré le contexte actuel de flou au niveau du management. Cependant, quelques querelles sont à déplorer du fait de la situation. Celles-ci trouvent principalement leur origine du fait des difficultés professionnelles rencontrées par l'adjoint revenu de longue maladie. En effet, celui-ci semble à l'écart du reste de l'équipe et rencontre des difficultés à s'intégrer dans une équipe qui s'est développée et construite pendant son absence ». Ces éléments déterminaient les auteurs de l'enquête (deux psychologues du travail de la société Cora France) à préconiser, pour M. [K], notamment « un accompagnement spécifique (formation eu coaching) (') pour qu'il puisse reprendre une posture de manager » ainsi que la nécessité de « revoir la ligne managériale intermédiaire (adjoint et chef de poste) » en raison d'un « flou important (') concernant la répartition de certaines missions [qui] engendre des tensions dans les relations de travail, accentuées par un défaut d'organisation du retour de l'adjoint, ne lui permettant pas de s'intégrer dans une équipe récente ». Le même rapport évoque aussi la question de l'équité des horaires tournants qu'il convient de « revoir (') afin de permettre un équilibre vie professionnelle et personnelle ». Mais alors que certains points du rapport concernent clairement M. [K], celui ayant trait à l'équité des horaires tournants ne le vise pas nommément. Il s'ensuit que le salarié ne peut tirer argument de ce rapport pour en déduire qu'il se voyait imposer des horaires comparables à « un simple agent de surveillance ». Au vu de ces éléments, si, faute de produire ses pièces, le salarié ne parvient pas à démontrer que ses effets personnels avaient disparu, qu'il a été traité comme simple agent, que les clés du PC de sécurité et de l'atelier lui ont été retirées, et que MM. [E] et [X] le discréditaient et le poussaient à la démission, il est établi qu'il ne disposait plus d'un bureau individuel mais d'un bureau partagé. La cour relève par ailleurs qu'il ressort de l'enquête susvisée que le retour du salarié n'avait pas été organisé, de telle sorte que ses collègues et subordonnés ne le reconnaissaient pas dans son statut de responsable hiérarchique des équipes de surveillance. Mais l'impréparation du retour du salarié n'est pas invoquée en tant que telle par le salarié comme un fait laissant supposer le harcèlement moral qu'il dénonce. . le fait qu'alors que M. [X] a été licencié après ses congés estivaux de 2019 et qu'alors que M. [E] a obtenu sa mutation le 1er février 2020, il s'est vu notifier, après 22 ans d'ancienneté, un avertissement qu'il a contesté sans que l'employeur ne réponde à sa contestation Le licenciement de M. [X] et le départ de M. [E] en février 2020 ne sont pas discutés par l'employeur. Il est aussi établi que le salarié a fait l'objet d'un avertissement le 7 novembre 2019 et il n'est pas contesté que l'employeur n'a pas répondu à la contestation du salarié. Ce fait est donc établi. *** Les éléments de fait présentés par le salarié et considérés comme établis par la cour, pris dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'un harcèlement qui a eu sinon pour objet au moins pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Il incombe par conséquent à l'employeur de prouver que ses agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Les faits retenus par la cour comme laissant supposer un harcèlement moral sont les suivants : . le fait que le salarié ne disposait plus d'un bureau individuel mais d'un bureau partagé à son retour d'arrêt de travail pour maladie en février 2019, . l'absence de réponse de l'employeur à sa contestation de l'avertissement notifié le 7 novembre 2019. S'agissant du bureau, l'employeur n'explique pas pour quelles raisons le salarié ne disposait pas d'un bureau individuel. Mais la cour relève que le salarié disposait toutefois d'un bureau qu'il partageait avec l'ensemble des managers (responsable, adjoint services généraux et manager HQC). Le partage d'un bureau entre plusieurs salariés est courant dans les entreprises ce qui, seul, suffit à caractériser une raison objective étrangère à tout harcèlement moral. S'agissant de l'absence de réponse à la contestation du salarié, dès lors que la cour a estimé que les manquements du salarié étaient établis et justifiaient l'avertissement qui lui a été notifié, l'employeur n'avait pas spécialement à donner de réponse à la contestation du salarié. Il s'ensuit que la décision de l'employeur de ne pas répondre à cette contestation se justifie par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le harcèlement moral n'est donc pas caractérisé. Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral. Sur le licenciement D'abord, le salarié estime qu'il a été licencié pour une insuffisance professionnelle et non pour un motif disciplinaire de sorte que son licenciement est, de ce seul chef, dépourvu de cause réelle et sérieuse. Le salarié conteste ensuite la matérialité des faits visés dans la lettre de licenciement. Au contraire, l'employeur soutient qu'il a licencié le salarié non pas pour une insuffisance professionnelle mais pour un motif disciplinaire, estimant que ce n'est pas parce qu'il ne savait pas réaliser ses tâches qu'il a été licencié mais parce qu'il choisissait de les accomplir avec désintéressement et de façon négligente sans se soucier de bien respecter les directives. L'employeur ajoute que les faits qui ont justifié le licenciement sont établis. *** La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits personnellement imputables au salarié, qui doivent être d'une importance telle qu'ils rendent impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Le licenciement pour faute grave implique néanmoins une réaction immédiate de l'employeur, la procédure de licenciement devant être engagée dans des délais restreints et le licenciement devant intervenir rapidement. En cas de faute grave, il appartient à l'employeur d'établir les griefs qu'il reproche à son salarié. La preuve des faits constitutifs de faute grave incombe exclusivement à l'employeur et il appartient au juge du contrat de travail d'apprécier, au vu des éléments de preuve figurant au dossier, si les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, imputables au salarié, à raison des fonctions qui lui sont confiées par son contrat individuel de travail, et d'une gravité suffisante pour justifier l'éviction immédiate du salarié de l'entreprise, le doute devant bénéficier au salarié. En l'espèce, le salarié a été licencié pour faute grave en raison, alors qu'il avait déjà fait l'objet d'un avertissement : . d'une mauvaise volonté délibérée dans l'exécution de ses tâches, . d'un non-respect des procédures juridiques applicables en matière de vidéoprotection, . du refus de se conformer aux préconisations d'un audit et aux instructions, caractéristique d'une « légèreté fautive ». Les griefs présentés par l'employeur dans la lettre de licenciement, caractérisent un licenciement de nature disciplinaire et non pour insuffisance professionnelle, ce qu'illustrent non seulement la nature des griefs mais également le champ sémantique utilisé par l'employeur, tels que « Or, nous avons eu à constater de nouveaux agissements gravement fautifs » ou « vous faites (') preuve d'une mauvaise volonté délibérée » ou « vous ne respectez pas les procédures juridiques (') alors même que vous connaissez la réglementation applicable » ou « vous avez (') refusé de vous conformer aux préconisations » ou encore « la légèreté fautive dont vous faite preuve (...) ». Sur la mauvaise volonté délibérée dans l'exécution de ses tâches La lettre de licenciement illustre ce grief par les faits suivants : . avoir manqué de rédiger des comptes rendus ou de superviser la rédaction de comptes rendus en cas de défaillance sur les dispositifs de sécurité et d'incendie, . avoir laissé sans suite des informations transmises par son équipe relatives à la sécurité du magasin, . avoir contraint ses collaborateurs à intervenir pour éviter des altercations avec les clients, en raison de son comportement, . avoir négligé de distribuer les tâches quotidiennes de son équipe. Selon le témoignage précis de M. [B] (agent de sécurité) rédigé le 23 décembre 2019, le salarié manquait d'implication dans son poste ce que le témoin illustre ainsi : « tout ce qui lui est demandé n'est pas fait en temps et en heure. Pas de feuilles de ronde ouverture, fermeture, pas de feuille de déclaration de soins bénins, nous sommes obligés de lui réclamer un planning sinon cela ne serait pas fait non plus. Une fois fait [le salarié] nous demande de vérifier s'il n'y a pas d'erreur ce qui le décrédibilise en chef de poste (') ». Ce témoignage est corroboré par celui de M. [T] (agent de sécurité) rédigé le 13 décembre 2019 : « J'ai constaté depuis le retour [du salarié] le 23 avril 2019 à son poste (') qu'on ne peut pas compter sur lui en tant que responsable pour gérer le service et pour distribuer les tâches quotidiennes ni pour le bon fonctionnement du service (absences de feuilles ouverture ' fermeture) en plus comme je l'avais déclaré lors de l'étude RPS. (') Je déplore également son manque d'autorité dans l'équipe nécessitant un arbitrage (') ». L'absence de feuilles de ronde ouverture-fermeture est également confirmée par le témoignage de M. [D], lui aussi agent de sécurité, lequel loue les qualités de gentillesse et d'humanité de M. [K], mais déplore « sa façon parfois laborieuse de gérer une situation de crise ou des situations plus banales » sans toutefois se montrer plus précis sur ce point. Ces témoignages sont néanmoins suffisants - parce qu'ils se corroborent - pour établir que le salarié ne distribuait pas les tâches quotidiennes de son équipe. En revanche, ne sont pas établis les faits suivants : . avoir manqué de rédiger des comptes rendus ou de superviser la rédaction de comptes rendus en cas de défaillance sur les dispositifs de sécurité et d'incendie, . avoir laissé sans suite des informations transmises par son équipe relatives à la sécurité du magasin, . avoir contraint ses collaborateurs à intervenir pour éviter des altercations avec les clients, en raison de son comportement. Sur le non-respect des procédures juridiques applicables en matière de vidéoprotection Il est reproché au salarié d'avoir transmis les images de vidéosurveillance aux services de police alors qu'il n'en avait pas l'autorisation, ladite autorisation ne pouvant, selon l'employeur, être donnée que par M. [E]. En l'espèce, le 4 décembre 2019, le salarié, se présentant aux services de police en qualité d'attaché commercial, leur a signalé le fait qu'une femme avait mis du carburant dans le réservoir de son véhicule et était partie sans payer. Il ressort du procès-verbal de dépôt de plainte que le salarié a « [présenté] des images extraites de la vidéo-surveillance de la station ». Le salarié produit en pièce 20 (versée aux débats par l'employeur) la liste des personnes ayant le « droit d'utiliser le système vidéo », dont il fait partie. En outre, les pièces produites par l'employeur relativement à l'autorisation préfectorale donnée à M. [E] le 28 décembre 2017 pour une durée de 5 ans ne permettent pas d'en déduire que seul M. [E] était habilité à fournir un enregistrement aux services de police. Au demeurant, l'article 5 de l'arrêté préfectoral autorise une exploitation des images par d'autres personnes que M. [E] : « Le responsable de la mise en 'uvre du système (Note de la cour : M. [E]) devra se porter garant des personnes susceptibles d'intervenir dans l'exploitation ou le visionnage des images ('). ». Or l'exploitation des images du système de vidéoprotection implique la transmission des images aux forces de police (cf. annexe 1 à l'arrêté préfectoral ' pièce 15 de l'employeur, feuillet 5). La faute n'est donc de ce chef pas établie. Sur le refus du salarié de se conformer aux préconisations d'un audit et aux instructions Il ressort des débats qu'un audit de sécurité a été réalisé en mai 2019 par l'adjoint du responsable national surveillance et sûreté de l'enseigne Cora. Il n'est pas discuté que cet audit a mis en évidence plusieurs points de non-conformité. Suivant les pièces 21 et 22 de l'employeur (compte-rendu d'un entretien tenu le 15 août 2019 entre le salarié et M. [N] et M. [E] et courriel du salarié du 17 août 2019 rendant compte également de cet entretien), la question de l'audit de sécurité a été abordée le 15 août 2019. De cet entretien, il est résulté que le salarié « répondrait à l'ensemble des points non conformes » de la façon suivante : . pour ceux devant être corrigés « à l'instant T » concernant 19 points : les parties sont convenues d'y « répondre » pour le 15 septembre 2019 ; . pour ceux devant être corrigés entre « 0 et 6 mois » concernant 125 points : les parties sont convenues d'y « répondre » pour le 15 octobre 2019. Il était aussi convenu que le salarié : . remettrait avant ses vacances de début septembre un « rétro planning », . mettrait en place un plan de gestion de crise, lequel avait déjà été demandé pour le 30 juin 2019. Invoquant sa pièce 16, le salarié expose que les points relevés par l'audit ont été levés par lui dans les délais qui lui étaient impartis. Cette pièce, produite par l'employeur, ne permet pas de vérifier que, comme le soutient le salarié, il a effectivement levé les irrégularités relevées par les auditeurs dans les délais qui lui étaient impartis. L'attestation de M. [E], rédigée le 13 décembre 2019, montre qu'à cette date, « les points de l'audit surveillance Instant T et 0 à 6 mois ne sont toujours pas effectués (') » Par ailleurs, alors qu'il lui était demandé un « rétro planning » et de définir un plan de gestion de crise, il n'est pas établi que le salarié ait satisfait à cette demande. Si, ainsi que le fait valoir le salarié, la preuve d'un « refus » formel de sa part n'est pas rapportée, il demeure que le travail qui lui avait été demandé n'avait pas été réalisé. *** Sont en définitive établis le fait que le salarié ne distribuait pas les tâches quotidiennes de son équipe, alors pourtant qu'il entrait dans ses fonctions d'y pourvoir et le fait qu'il ne réalisait pas systématiquement le travail qui lui était demandé, notamment après un audit qui avait révélé de nombreux points de non-conformité. Ces faits, compte tenu des fonctions confiées au salarié, caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement. En ce qui concerne la gravité des manquements, le salarié rappelle le contexte de son retour. Ce contexte se manifeste par une impréparation du retour du salarié entraînant des conséquences sur la reconnaissance de son statut de manager par les autres salariés. Mais la cour relève d'une part que le salarié disposait d'une ancienneté importante puisqu'il avait été engagé le 20 janvier 1997. La cour relève d'autre part qu'il ressort de l'attestation de Mme [R], responsable des ressources humaines, qu'elle a « accompagné [le salarié] à son retour après 3 ans d'arrêt de travail. » Elle ajoute : « Le 28 mai 2019, après un mois de travail effectif, j'ai demandé à voir [le salarié] en entretien afin de faire un point d'étape de son retour. Cet entretien a eu lieu le 30/05/2019. Lors de cet entretien, [le salarié] m'a fait part de ses difficultés sur le poste dues à plusieurs facteurs (formations, ambiance'). J'ai donc vu avec M. [N], directeur du magasin, pour lancer une étude RPS (') » et que, sans en attendre le résultat, « nous avons mis en place quelques points d'accompagnement, de formation et d'écoute pour [le salarié]. Notamment, il a eu droit à une formation management qui l'a un peu stressé. Je l'ai donc reçu afin d'être à son écoute. Après le rapport de l'étude RPS, [le salarié] a bénéficié de plusieurs rendez-vous avec M. [N] et moi-même afin de l'aider à s'organiser et mettre des objectifs. (') ». Ainsi, le salarié a été en mesure d'évoquer, après l'écoulement d'un mois de travail effectif, sa situation et il est établi que la proposition faite par Mme [R] d'initier une étude sur les risques psychosociaux a été suivie d'effet puisque cette enquête a été décidée lors d'une réunion du CHSCT du 17 juin 2019, à l'initiative du directeur du magasin (pièce 20, rapport d'enquête risques psychosociaux, p.1). Enfin, la cour relève que le salarié a pu bénéficier de formations entre sa reprise et le mois de septembre 2019 : . par Mme [R] pour une remise à niveau sur le logiciel de pointage, . en interne dans d'autres établissements pour le management. En définitive, cette ancienneté, supposant une expérience très importante du salarié, explique que l'employeur n'ait pas spécialement pris de dispositions pour préparer son retour, même si la durée de son arrêt pour maladie avait été longue. L'ancienneté du salarié, expliquant l'impréparation de son retour, doit aussi être associée au fait que l'employeur a réagi rapidement en sollicitant une enquête qui a pu déterminer les causes des difficultés professionnelles qu'il a rencontrées et qui a permis d'y apporter une solution : d'abord par des formations, puis par la mise en place d'un plan d'action et de réunions avec le salarié, puis par le départ, en juillet 2019, de M. [X] avec qui le salarié ne s'entendait pas. Par conséquent, le contexte dans lequel le salarié a repris ses fonctions n'explique pas à lui seul les manquements qui lui sont reprochés en fin d'année 2019. Mais en tout état de cause, ces manquements ne présentent pas un degré de gravité tel qu'ils justifient son éviction immédiate. C'est donc à raison que le conseil de prud'hommes a dit le licenciement justifié, non par une faute grave, mais par une cause réelle et sérieuse. Le jugement sera de ce chef confirmé, de même qu'en ce qu'il déboute le salarié de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le salarié est donc éligible au bénéfice des indemnités de rupture qu'il réclame par voie de confirmation (16 774,26 euros au titre de l'indemnité de licenciement, 4 780 euros au titre de l'indemnité de préavis, 478 euros au titre des congés payés afférents au préavis) et dont le quantum n'est pas critiqué par l'employeur. Il s'ensuit que le jugement sera de ces chefs confirmé. Sur les intérêts Les condamnations au paiement des indemnités de rupture produiront intérêts au taux légal à compter de la réception, par l'employeur, de sa convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes. Le jugement sera de ce chef infirmé. Sur les dépens et les frais irrépétibles Le jugement sera confirmé en ce qu'il met à la charge de l'employeur les dépens et une indemnité de 1 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Succombant sur les intérêts, dont le salarié avait été débouté en première instance, l'employeur sera condamné aux dépens de la procédure d'appel. Il conviendra de condamner l'employeur à payer au salarié une indemnité de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS: Statuant publiquement et par arrêt contradictoire, la cour : CONFIRME le jugement sauf en ce qu'il déboute M. [K] de sa demande au titre des intérêts, Statuant à nouveau et y ajoutant, DIT que les condamnations au paiement des indemnités de rupture produiront intérêts au taux légal à compter de la réception, par l'employeur, de sa convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes, DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples, ou contraires, CONDAMNE la société Cora [Localité 4] à payer à M. [K] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, CONDAMNE la société Cora [Localité 4] aux dépens de la procédure d'appel. . prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. . signé par Madame Aurélie Prache, président et par Madame Dorothée Marcinek, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. Le Greffier Le Président