Cour d'appel, 21 décembre 2023. 22/00290

[G] [N] C/ Association IFRIA BOURGOGNE FRANCHE COMTE Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée le 21/12/23 à: -Me Nicolas LEGER C.C.C délivrées le 21/12/23 à : -Me Nicolas LEGER -Me Cédric MENDEL RÉPUBLIQUE FRANÇAISE - AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE DIJON CHAMBRE SOCIALE ARRÊT DU 21 DECEMBRE 2023 MINUTE N° N° RG 22/00290 - N° Portalis DBVF-V-B7G-F542 Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de DIJON, décision attaquée en date du 24 Mars 2022, enregistrée sous le n° F20/00155 APPELANT : [G] [N] [Adresse 2] [Localité 3] représenté par Me Cédric MENDEL de la SCP MENDEL - VOGUE ET ASSOCIES, avocat au barreau de DIJON INTIMÉE : Association IFRIA BOURGOGNE FRANCHE COMTE [Adresse 1] [Localité 3] représentée par Me Nicolas LEGER de la SELARL BPS, avocat au barreau de BESANCON COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 23 Novembre 2023 en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Monsieur Rodolphe UGUEN-LAITHIER, Conseiller chargé d'instruire l'affaire et qui a fait rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries lors du délibéré, la Cour étant alors composée de : Olivier MANSION, Président de chambre, Rodolphe UGUEN-LAITHIER, Conseiller, Katherine DIJOUX-GONTHIER, Conseiller, GREFFIER LORS DES DÉBATS : Juliette GUILLOTIN lors des débats Jennifer VAL lors de la mise à disposition ARRÊT : rendu contradictoirement, PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, SIGNÉ par Olivier MANSION, Président de chambre, et par Jennifer VAL, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. FAITS ET PROCÉDURE M. [G] [N] a été embauché par l'association IFRIA Bourgogne Franche Comté (ci-après IFRIA) par un contrat à durée déterminée du 14 décembre 2016 en qualité de chargé de formation. A compter du 24 juillet 2017, la relation de travail s'est poursuivie sur la base d'un contrat de travail à durée indéterminée. Le 9 août 2019, le contrat de travail a été rompu par une rupture conventionnelle. Estimant que son consentement a été vicié, M. [N] a saisi le conseil de prud'hommes de Dijon par requête du 24 avril 2020 afin d'obtenir l'annulation de la rupture conventionnelle, faire juger que cette annulation produit les effets d'un licenciement nul et condamner l'employeur aux conséquences indemnitaires afférentes, outre des dommages-intérêts pour harcèlement moral, exécution déloyale du contrat de travail et non-respect de l'obligation de sécurité. Par jugement du 24 mars 2022, le conseil de prud'hommes de Dijon a rejeté l'ensemble des demandes du salarié. Par déclaration formée le 19 avril 2022, M. [N] a relevé appel de cette décision. Aux termes de ses dernières écritures du 10 octobre 2023, il demande de : - infirmer le jugement déféré, - annuler la rupture conventionnelle, - dire que l'annulation de la rupture conventionnelle produit les effets d'un licenciement nul, - dire que l'IFRIA n'a pas respecté son obligation de sécurité, - la condamner à lui verser les sommes suivantes : * 25 000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, * 6 901,02 euros bruts au titre de préavis, outre 690,10 euros au titre des congés payés afférents, * 2 423,98 euros nets à titre d'indemnité de licenciement, * 10 000 euros nets au titre du harcèlement moral et de l'exécution déloyale du contrat de travail, * 3 000 euros nets au titre du non-respect de l'obligation de sécurité, * 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - la condamner à lui remettre les documents légaux rectifiés correspondant aux condamnations prononcées, à savoir une fiche de paye et l'attestation Pôle Emploi, - la condamner aux entiers dépens. Aux termes de ses dernières écritures du 11 octobre 2022, l'IFRIA demande de : à titre principal, - confirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions, à titre subsidiaire si la cour annule la rupture conventionnelle et la requalifie en licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, - condamner M. [N] à lui rembourser l'indemnité de rupture conventionnelle versée pour un montant de 2 400 euros, en tout état de cause et à titre reconventionnel, - condamner M. [N] à lui verser la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. Pour l'exposé complet des moyens des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions susvisées, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile. MOTIFS DE LA DECISION I - Sur l'annulation de la rupture conventionnelle : Selon l'article L 1237-11 du code du travail, l'employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties. Elle résulte d'une convention signée par les parties au contrat. La rupture conventionnelle individuelle devant être librement consentie par le salarié, sa signature ne peut pas intervenir dès lors que le consentement du salarié est vicié. Une rupture conventionnelle signée dans un contexte de violence morale est nulle, ce qui fait produire à la rupture les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Cependant, il ne suffit pas que des faits de harcèlement moral soient avérés pour entraîner, à eux seuls, la nullité d'une rupture conventionnelle dans la mesure où ils ne caractérisent pas nécessairement un vice du consentement. Il appartient au salarié qui invoque la nullité de la rupture de démontrer que cette situation de harcèlement a exercé sur lui une contrainte sans laquelle il n'aurait jamais signé. Il appartient aux juges du fond le soin d'apprécier l'existence ou l'absence de vice du consentement. En l'espèce, la cour constate que M. [N] expose avoir rencontré des difficultés dans l'exécution de son contrat de travail qu'il qualifie de harcèlement moral et d'exécution déloyale du contrat de travail, lesquelles l'ont, selon lui, conduites à accepter la rupture de son contrat de travail. Il convient donc d'analyser les griefs formulés par le salarié afin de déterminer s'ils sont de nature à caractériser un vice du consentement. Il résulte des dispositions de l'article L.1152-1 du code du travail qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L'article L.1154-1 précise à sa suite qu'en cas de litige relatif à l'application notamment de l'article L.1152-1 précité, le salarié présente des éléments de fait qui permettent de laisser supposer l'existence d'un harcèlement. Ainsi lorsque le salarié présente des faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement Au titre des éléments qu'il lui incombe d'apporter, M. [N] soutient que: - fin 2018, l'employeur a décidé de réorganiser les services et a voulu le placer sous la responsabilité de M. [H] au sein du pôle EMECAL mais qu'en réalité, il s'agissait d'écarter son supérieur hiérarchique (M. [E]) car au cours des entretiens individuels de son équipe, celui-ci a constaté un grand nombre de témoignages de salariés faisant part d'un malaise et incriminant directement la direction, ce que le directeur de l'association n'a pas supporté en tentant de lui imposer de refaire les comptes-rendus, - avec d'autres salariés, il a exprimé son inquiétude face à cette réorganisation lors d'une réunion, informant le directeur de sa réticence à être sous la responsabilité de M. [H] compte tenu de son attitude toxique et du fait que cette création de pôle apparaissait illogique et inutile, mais le compte rendu de cette réunion n'a pas été transmis au conseil d'administration, - par courrier électronique du 19 février 2019, il a réitéré les raisons pour lesquelles il souhaitait demeurer sous la responsabilité de M. [E], - ses rapports avec M. [H] se sont considérablement dégradés, celui-ci refusant tout dialogue, et son état de santé en a été affecté au point d'être placé en arrêt de travail jusqu'au 22 mars 2019, - par un courrier électronique du 11 mars 2019, il a de nouveau alerté sa direction de l'attitude de M. [H] et déploré l'absence de réaction de la part de l'employeur, lequel a finalement proposé de mettre en place un comité d'écoute et des rencontres avec le psychologue du travail afin de prévenir les risques psychosociaux, mais en écartant M. [E] de ces entretiens, - il a finalement été progressivement 'mis au placard' en raison d'une réduction considérable de ses activités (il ne participait plus au recrutement des apprentis, il a été exclu des projets gérés par M. [H], le nombre de formations à assurer a été diminué, le nombre d'heures de formations réalisées en interne a été réduit au profit d'heures externalisées, toutes les réunions qualité ont été supprimées l'empêchant ainsi de mener à bien sa mission de référent qualité), - l'ensemble des salariés ayant exprimé leur mal-être et leurs doléances ont quitté l'association par la voie de la rupture conventionnelle, et conclut avoir été contraint d'accepter une rupture conventionnelle mais que son consentement n'était ni libre ni éclairé dès lors que l'association l'a poussé à bout, ajoutant qu'en l'absence de ces agissements, il n'aurait jamais quitté l'IFRIA. A l'appui de ses affirmations, il produits les éléments suivants : - la copie de son arrêt de travail ainsi qu'un certificat médical et une ordonnance du docteur [F] des 8 mars 2019 et 11 janvier 2020 indiquant que « il présentait des symptômes de souffrances psychologiques pour lesquels j'ai prescrit un anxiolytique et une éviction du milieu professionnel durant 2 semaines' (pièces n°4, 5 et 14), - un compte rendu de réunion du 18 janvier 2019 mentionnant notamment '[V] annonce ne plus vouloir continuer à travailler dans une ambiance tendue, avec des conflits, des malaises avec son directeur. Il ne se sent pas encouragé dans l'entreprise et manipulé lors de ses entretiens avec [D] [I]. Il annonce ne pas souhaiter continuer après son CDD prenant fin le 30/04/2019, au détriment de la bonne entente entre les membres de l'équipe FPC' (pièce n°8), - un courrier électronique adressé à M. [C] du 19 février 2019 (pièce n°9), - la copie de son entretien annuel 2018 ainsi que ceux de MM. [X] et [P] et de Mme [A] (pièces n°10 à 13), - un courrier électronique du 11 mars 2019 et la réponse de l'employeur du 21 mars 2019 (pièce n°15 et 16), - un courrier électronique de M. [I] du 2 mai 2019 (pièce n°17), - un courrier électronique du 6 mai 2019 (pièce n°18), - un courrier électronique du 21 juillet 2019 attestant de sa qualité de 'référent qualité' (pièce n°20) - un courrier électronique du 18 juin 2019 (pièce n°21), - deux attestations de M. [E] indiquant 'Mon équipe et moi-même étions plusieurs fois par semaine contraints de nous justifier dans son bureau et porte fermée sur ce manque de travail. Ces entrevues étaient bien entendues individuelles [...] Nous étions donc seuls face à lui sans véritables arguments. Cela n'a fait qu'accroître le malaise au sein du pole FPC' et déclarant 'avoir subi à de nombreuses reprises des critiques quasi quotidienne au travail et un harcèlement moral latent voir permanent de la part de [D] [I], directeur de l'IFRIA BFC à [Localité 3]. Ce harcèlement a débuté en 2018 ans que j'en comprenne les raisons (entretien « gestapo » dans son bureau fermé, critique permanent des membres de mon équipe notamment pour certains sur leur capacités intellectuelles, critiques sur mon management, définition d'objectifs inaténiables et bien d'autres choses. Je me suis mis en arrêt le 8 janvier 2019 après que mon Directeur m'ait mis la pression pour que je déchire et refasse les entretiens annuels de mon équipe (entretien qui remettaient en question Monsieur [I]). Je lui ai répondu à la négative, il m'a alors menacé d'un blâme, pour éviter tout débordement, je suis donc aller chez mon médecin. Monsieur [I] a tout orchestré pour que je finisse par signer une rupture conventionnelle. Je m'engage à répondre ou à témoigner pour raconter en détail les causes' (pièces n°22 et 27), - une attestation de M. [P] indiquant 'au cours de ces années passées, j'ai subi quotidiennement une désorganisation permanente de la part du directeur et un manque de reconnaissance qui perturbait mon travail pour finir par me démotiver totalement [...] Au fil des mois qui suivirent l'organisation ainsi que l'ambiance générée se sont encore plus dégradés. Le directeur Mr [I] nous a soudainement demandé des comptes rendus d'activité, très difficile car celle-ci était catastrophique. Ne supportant plus cette situation je me suis fait examiner par mon médecin qui m'a prescrit 13 jours d'arrêt de travail. Au mois d'avril 2019, Mr [I] m'a proposé une rupture conventionnelle pour juin. La même proposition fut faite quelques semaines suivantes à [G] [N], [O] [A], [J] [E]. J'ai fini par accepter sans travail par la suite, ne supportant plus les conditions de travail de l'IRIA BFC. Mes collègues finirent par suivre en acceptant à leur tour une rupture conventionnelle. 40% d'effectif en moins dans une équipe de 10 personnes' (pièce n°23), - un organigramme de l'association (pièce n°24). Néanmoins, la cour relève en premier lieu que les développements que M. [N] consacre à la situation de M. [E], dont il était manifestement très proche au point de prendre son parti dans le cadre d'une réorganisation interne de l'association qu'il estimait faite à son détriment, sont sans conséquence sur la solution du litige et les deux attestations de l'intéressé évoquant son mal être au travail et le harcèlement moral dont il s'est lui aussi dit victime ne concernent pas la situation de M. [N]. Il en est de même : - d'une part de l'attestation de Mme [P] qui limite également son propos à sa propre situation, - du compte rendu de réunion du 18 janvier 2019, les raisons conduisant M. [X] ('[V]') à ne pas poursuivre sa collaboration avec l'association ( ambiance tendue, avec des conflits, des malaises avec son directeur) lui étant propres. S'agissant des faits que M. [N] allègue au titre d'un harcèlement moral, il ne saurait être ignoré que le salarié admet dans ses écritures que son mal être résulte d'une réorganisation des services qu'il estimait illogique et inutile et de son refus de travailler sous l'autorité de M. [H] en lieu et place de M. [E], ce dernier ayant sa préférence, point de vue qu'il n'a pas manqué de manifester à plusieurs reprises auprès de son employeur. Par ailleurs, il ne ressort pas du compte-rendu de réunion du 18 janvier 2019 l'évocation d'un quelconque harcèlement moral le concernant, M. [N] se contentant de critiquer l'organisation de son travail (manque d'efficience, absence de recul sur les dossiers, trop de complexité, trop de temps passé sur la démarche qualité, manque de clarté sur les dossiers et les budgets des actions restent flous) et la réorganisation proposée qu'il juge 'trop précoce' et 'imprécise' et considère être une sanction pour M. [E] (pièce n°8). Tel est également le cas de son entretien individuel de 2018 dans lequel il ne formule des critiques que sur l'organisation de son travail (pièce n°10), la première évocation d'une exposition des salariés à un risque psycho-social résultant d'un courrier électronique commun que MM. [N] et [P] ont adressé à leur directeur le 11 mars 2019, soit postérieurement à la réorganisation des services à laquelle le salarié s'oppose. En outre, M. [N] procède par voie d'affirmation s'agissant de sa 'mise au placard', aucun élément ne permettant d'établir qu'il participait au processus de recrutement des apprentis dont il prétend avoir été écarté (tâche qui ne figure pas dans son contrat de travail (pièces n°1 à 3) et les pièces produites n'établissent pas que la baisse des formations alléguée le concerne individuellement. Enfin, le certificat médical du docteur [F] du 11 janvier 2020 indiquant que « il présentait des symptômes de souffrances psychologiques pour lesquels j'ai prescrit un anxiolytique et une éviction du milieu professionnel durant 2 semaines' repose sur les seules déclarations du salarié. Au surplus, il ressort d'un courrier électronique qu'il a adressé à son directeur le 5 juillet 2019 (pièce n°30) dans le cadre de la procédure de rupture conventionnelle qu'il manifeste le souhait de 'quitter l'IFRIA dès que possible' mais pas sous la forme d'une démission, qu'ils ont 'discuté ensemble des modalités d'une rupture (date de fin, montant accordé)' et rappelle que 'je suis d'accord sur le fond de nos accords (date de départ, montant, levée de la clause, protection d'l'IFRIA, ...)', ce qui contredit l'affirmation d'une contrainte de nature à caractériser un quelconque vice du consentement. En conséquence, étant observé que la mise en oeuvre par l'employeur de mesures visant à prévenir les risques psycho-sociaux en réponse aux remarques des salariés ne saurait valoir confirmation de leur existence, ces éléments, pris dans leur ensemble, ne permettent pas de supposer l'existence d'un harcèlement moral. Il s'en déduit que M. [N] échoue à démontrer qu'il a été contraint d'accepter une rupture conventionnelle en raison d'un vice de son consentement résultant du harcèlement moral qu'il aurait subi et l'exécution déloyale du contrat de travail que ce harcèlement induit. Le jugement déféré sera donc confirmé en ce qu'il a rejeté les demandes du salarié à ce titre. II - Sur les dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité : L'article L.4121-1 du code du travail dispose que l'employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, incluant des actions de prévention des risques professionnels, des actions d'information et de formation et la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés, sur le fondement de principes généraux de prévention cités par l'article L.4121-2 du même code. M. [N] soutient avoir alerté son employeur à de nombreuses reprises sur les agissements de MM. [H] et [I] et que face à ce manque de considération, son état de santé s'est fortement dégradé jusqu'à être placé en arrêt de travail. Il sollicite en conséquence la somme de 3 000 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect de l'obligation de sécurité. L'employeur conclut au rejet de ses demandes et ajoute qu'il ne justifie d'aucun préjudice. Il résulte des développements qui précèdent que le harcèlement moral allégué, et l'exécution déloyale du contrat de travail induite, n'est pas établi. Par ailleurs, s'il ressort des pièces produites que M. [N] a alerté son employeur sur d'éventuels risques psycho-sociaux par un courrier électronique commun qu'avec M. [P] du 11 mars 2019, il ressort également de ces mêmes pièces que celui-ci avait déjà, dès le 18 janvier 2019, organisé une réunion avec les salariés à la suite du 'constat d'un malaise à l'IFRIA BFC remonté par une majeure partie des salariés qui ne se sentaient pas écoutés par leur directeur' (pièce n°8) et qu'ensuite des entretiens avec un psychologue du travail ont été proposés aux salariés dont une restitution a été faite (pièce n°18 et 19). Il s'en déduit que le manquement allégué n'étant démontré, il y a lieu de rejeter la demande à ce titre, le jugement déféré étant confirmé sur ce point. III - Sur les demandes accessoires - Sur la remise documentaire : Le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il a rejeté cette demande de fait sans objet en raison du rejet des demandes de M. [N]. - Sur les frais irrépétibles et les dépens : Le jugement déféré sera infirmé sauf en ce qu'il a rejeté la demande de M. [N] au titre de l'article 700 du code de procédure civile. M. [N] sera condamné à payer à l'IFRIA la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, La demande de M. [N] au titre de l'article 700 du code de procédure civile à hauteur d'appel sera rejetée, M. [N] succombant, il supportera les dépens de première instance et d'appel. PAR CES MOTIFS La cour, statuant par arrêt contradictoire, CONFIRME le jugement rendu le 24 mars 2022 par le conseil de prud'hommes de Dijon, sauf en ce qu'il a : - débouté l'association IRFIA Bourgogne Franche Comté de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens, Statuant des chefs infirmés et y ajoutant, CONDAMNE M. [G] [N] à payer à l'association IRFIA Bourgogne Franche Comté la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, REJETTE la demande de M. [G] [N] au titre de l'article 700 du code de procédure civile à hauteur d'appel, CONDAMNE M. [G] [N] aux dépens de première instance et d'appel. Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le 21 décembre 2023, signé par M. Olivier MANSION, président de chambre et Mme Jennifer VAL, greffier. Le greffier Le président Jennifer VAL Olivier MANSION