Cour d'appel, 13 décembre 2023. 21/06828

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 4 ARRET DU 13 DECEMBRE 2023 (n° /2023, 12 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/06828 - N° Portalis 35L7-V-B7F-CED6U Décision déférée à la Cour : Jugement du 24 Juin 2021 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LONGJUMEAU - RG n° 19/00276 APPELANTES S.N.C. [6] [Adresse 2] [Localité 3] Représentée par Me Marine DUPONCHEEL de l'AARPI Nerio Avocat.e.s, avocat au barreau de PARIS, toque : E1868 S.A.S. SOCIETE FRANCAISE D'EHPAD [Adresse 8] [Localité 4] Représentée par Me Marine DUPONCHEEL de l'AARPI Nerio Avocat.e.s, avocat au barreau de PARIS, toque : E1868 INTIMEE Madame [J] [Z] [Adresse 1] [Localité 5] Représentée par Me Virginie DELESTRE, avocat au barreau de PARIS, toque : L0237 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 23 Octobre 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Mme. Florence MARQUES, conseillère, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de : M. DE CHANVILLE Jean-François, président de chambre Mme. BLANC Anne-Gaël, conseillère Mme. MARQUES Florence, conseillère rédactrice Greffier, lors des débats : Madame Clara MICHEL ARRET : - contradictoire - par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Jean-François DE CHANVILLE, Président de chambre et par Clara MICHEL, Greffière, présente lors de la mise à disposition. Rappel des faits, procédure et prétentions des parties Suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 1er février 2018, Mme [J] [Z] a été engagée, dans le cadre d'un forfait annuel de 170 jours, par la société [6], en qualité de Directrice adjointe de l'établissement '[6]', situé à [Localité 7] (91). Concomitamment, suivant un autre contrat à durée indéterminéeen date du 1er février 2018, Mme [J] [Z] a été engagée, dans le cadre d'un forfait annuel de 42 jours, en qualité de responsable commerciale Groupe par une autre entité du groupe, la SAS Société Française d'Ehpad. Le 3 octobre 2018, Mme [Z] a bénéficié d'un congé maternité, jusqu'au 22 janvier 2019. Puis, elle a été en congés payés jusqu'au 24 février 2019 inclus. A son retour en poste, le 25 février 2019, Mme [J] [Z] a été placée en dispense d'activité payée, dans l'attente de la visite de reprise. Le 6 mars 2019, Mme [J] [Z] a été placée en arrêt de travail, qui a été renouvelé sans discontinuer jusqu'à ce que Mme [J] [Z] saisisse le conseil de prud'hommes de Longjumeau, le 9 mai 2019, aux fins, à titre principal, de voir dire qu'elle a subi une discrimination liée à son état de grossesse et de prononcer la résiliation judiciaire de ses contrats de travail s'analysant, à titre principal, en un licenciement nul, et à titre subsidiaire, sans cause réelle et sérieuse. Elle a sollicité la condamnation solidaire des sociétés à lui payer diverses sommes. A titre infiniment subsidiaire, la salariée a demandé que ses licenciements pour inaptitude soient jugés sans cause réelle et sérieuse . Elle a également sollicité des dommages et intérêts pour harcèlement moral. Par la suite, Mme [Z] a donné naissance à un second enfant le 23 mai 2020, et ainsi bénéficié d'un congé maternité du mois de mars 2020 jusqu'au 25 septembre 2020. Suivant avis en date du 12 octobre 2020, le médecin du travail a déclaré Mme [J] [Z] inapte à son poste au sein de l'entreprise [6] avec la précision que la salariée peut occuper un poste similaire dans une autre unité ou un autre établissement. Suivant avis en date du 16 octobre 2020, le médecin du travail a déclaré Mme [J] [Z] inapte à son poste au sein de la société française d'Ehpad avec la précision que la salariée peut occuper un poste administratif dans un établissement du groupe à l'exception du [6]. Mme [Z] a fait l'objet d'un licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 13 novembre 2020 par chacun de ses employeurs. Par jugement en date du 24 juin 2021, auquel la cour se réfère pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud'hommes de Longjumeau a : - ordonné la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [Z] au 13 novembre 2020, - condamné solidairement les sociétés S.A.S. société française d'Ehpad et la S.N.C. [6] à verser les sommes suivantes à Mme [Z] : * 25.000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, * 5.000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation de la discrimination subie, * 12.255 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, * 1.225 euros au titre des congés payés afférents, * 1.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - dit que ces sommes produiront des intérêts au taux légal à compter du prononcé du présent jugement, - rappelé l'exécution provisoire de droit pour les sommes visées par les dispositions des articles R.1454-28 et R.1454-14 du code du travail, - dit n'y avoir lieu à prononcer une exécution provisoire autre que celle de droit, - débouté Mme [Z] de l'ensemble de ses autres demandes, - débouté la S.A.S. société française d'Ehpad et la S.N.C. [6] de leur demande sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné solidairement ces deux sociétés aux entiers dépens. Par déclaration au greffe en date du 23 juillet 2021, les sociétés ont régulièrement interjeté appel de cette décision. Aux termes de ses uniques conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 22 octobre 2021, les sociétés S.A.S. société française d'Ehpad et la S.N.C. [6] demandent à la Cour de : - infirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu en première instance, Et, statuant à nouveau, - débouter Mme [Z] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions, - condamner Mme [Z] au paiement d'une somme de 2.500 euros à chacune des sociétés appelantes sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner Mme [Z] aux dépens. Aux termes de ses uniques conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 19 janvier 2022, Mme [Z] demande à la Cour de : - confirmer le jugement rendu en première instance en ce qu'il a : * constaté l'existence d'une discrimination liée à l'état de grossesse subie par Mme [Z], * ordonné la résiliation judiciaire des contrats de travail conclus avec les sociétés S.A.S. société française d'EHPAD et SNC [6], et requalifié les ruptures en licenciements nuls, * condamné solidairement ces mêmes sociétés à payer à Mme [Z] les sommes suivantes : > 12.255 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, > 1.225,50 euros bruts au titre des congés payés sur préavis, - infirmer le jugement rendu en première instance en ce qu'il a : * n'a pas constaté l'existence d'un harcèlement moral subi par Mme [Z], * n'a pas constaté la reconnaissance d'un lien contractuel débutant en janvier 2018, * condamné solidairement les sociétés S.A.S. société française d'EHPAD et SNC [6] à payer à Mme [Z] les sommes suivantes : > 25.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, > 5.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de la discrimination subie, > 1.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Et, statuant à nouveau, - déclarer l'intégralité des demandes de Mme [Z] recevables, Par conséquent, A titre principal : - constater la discrimination liée à l'état de grossesse subie par Mme [Z], - constater l'existence d'un harcèlement moral subi par Mme [Z], - constater la reconnaissance d'un lien contractuel débutant en janvier 2018, Par conséquent, - ordonner la résiliation judiciaire des contrats de travail conclus avec les sociétés S.A.S. société française d'EHPAD et SNC [6] et requalifier les ruptures en licenciements nuls, - condamner solidiairement ces sociétés à payer à Mme [Z] les sommes suivantes : * 32.680 euros nets pour licenciements nuls, * 18.662 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation de la discrimination subie, * 12.255 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, * 1.225,50 euros au titre des congés payés sur préavis, * 10.000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour le harcèlement moral subi, * 24.510 euros nets à titre d'indemnité pour travail dissimulé, A titre subsidiaire : - ordonner la résiliation judiciaire des contrats de travail conclus avec les sociétés S.A.S. société française d'EHPAD et SNC [6] et requalifier les ruptures en licenciements sans cause réelle et sérieuse, - condamner solidiairement ces sociétés à payer à Mme [Z] les sommes suivantes : * 14.297 euros nets pour licenciements sans cause réelle et sérieuse, * 12.255 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, * 1.225,50 euros bruts à titre de congés payés sur préavis, A titre infiniment subsidiaire : - dire et juger que les licenciements notifiés le 13 novembre 2020 par les sociétés S.A.S. société française d'EHPAD et SNC [6] sont sans cause réelle et sérieuse, - condamner solidiairement ces sociétés à payer à Mme [Z] les sommes suivantes : * 14.297 euros nets pour licenciements sans cause réelle et sérieuse, * 12.255 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, * 1.225,50 euros bruts à titre de congés payés sur préavis, En tout état de cause : - fixer le salaire de référence brut mensuel moyen à 4.085 euros bruts, - dire et juger que les sommes de natures salariales porteront intérêts de droit à compter de l'introduction de la demande devant le conseil de prud'hommes de Longjumeau, - ordonner l'application des intérêts de droit au taux légal à compter de l'introduction de la demande devant le Conseil de prud'hommes de Paris, - ordonner la capitalisation des intérêts conformément à l'article 1154 du code civil, - condamner les sociétés S.A.S. société française d'EHPAD et SNC [6] à verser à Mme [Z] la somme de 3.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure de première instance ; et y ajoutant 3.000 euros pour la procédure en cause d'appel, - condamner ces mêmes sociétés aux entiers dépens de la présente instance avec distraction au profit de l'avocat soussigné aux offres de droit. L'ordonnance de clôture est intervenue le 19 septembre 2023. La cour se réfère, pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens échangés et des prétentions des parties, à la décision déférée et, en application de l'article 455 du code de procédure civile, aux dernières conclusions échangées en appel. MOTIFS 1-Sur la demande de dommages-intérêts pour travail dissimulé L'article L.8221-5 du code du travail dispose qu'est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur : 1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ; 2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales. L'article L.8223-1 du même code dispose quant à lui que, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. Au cas d'espèce, la salariée soutient que si les contrats de travail mentionnent un début d'activité au 1er février 2018, elle a commencé à travailler dès le début du mois de janvier 2018. Elle en veut pour preuve le virement effectué sur son compte par la société française d'Ehpad le 26 janvier 2018 et un mail du 10 janvier 2018 intitulé ' calendrier de séjour', mentionnant un CODIR les jeudi et un autre du 17 janvier 2018. Elle souligne également que concernant la SNC [6], son bulletin de paie de février 2018 mentionne un début de travail au 16 janvier 2018. Les sociétés répondent que dans le cadre des négociations entre la salariée et ses deux employeurs, il avait été initialement convenu une prise de poste au 1 er janvier 2018 , la DPAE de l'intéressée au sein ayant été établie en conséquence. Elles indiquent qu'à la demande de Mme [Z] qui n'avait pas pu quitter son poste précédent à bonne date, il a été convenu entre les parties de repousser son arrivée au 1er février 2018, qu'un virement lui a cependant été fait, par erreur en janvier 2018, la situation étant régularisée sur le salaire de février 2018. La cour constate que la DPAE effectuée par la société française d'Ehpad le 22 décembre 2017 mentionne une date d'embauche au 1er janvier 2018. Par ailleurs, la société française d'Ehpad justifie qu'elle a effectivement retenu sur le salaire de février 2018, la somme de 610,30 euros correspondant précisément à la somme virée par cette même société fin janvier 2018 sur le compte de la salariée avec la mention 'salaire janvier 2018. En ce qui concerne la relation contractuelle avec la SNC [6], il est remarqué que les deux mail sont envoyés à l'adresse personnelle de madame [Z]. Si un décompte d'heure débutant au 16 janvier 2018 (et non au 2 janvier 2018), est mentionné sur le bulletin de salaire, ce même document mentionne une date d'entrée au 1er février 2018. La salariée a été payée de toutes ses heures lesquelles ont donc toutes été soumises à cotisations. Enfin la DPAE date du 30 janvier 2018. Un éventuel retard de 15 jours dans l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche, dont le caratère intentionnel n'est pas prouvé, est insusceptible de caractériser le travail dissimulé. Mme [J] [Z] est déboutée de sa demande d'indemnité pour travail dissimulé. Le jugement est confirmé de ce chef. 2-Sur la discrimination liée à l'état de grossesse Aux termes de l'article L 1132-1 du code du travail « Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français ». Enfin, en application de l'article L1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige matière de discrimination, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime nécessaires. La salariée indique que le principe de non-discrimination en raison de la grossesse joue, non seulement pendant ladite grossesse, mais aussi pendant le congé maternité, et même au retour de la salariée à l'issue de ce congé Mme [J] [Z] soutient qu'elle a subi une une mise à l'écart discriminatoire à l'occasion de son retour de congé maternité matérialisée par : 1- l'impossibilité d'accéder à son bureau, le 25 février 2019 jour de son retour, celui-ci étant fermé à clefs, son nom et sa photo étant d'ailleurs retirés, 2-la constatation de l'occupation de son bureau par une autre personne, lorsque la porte lui a été ouverte, 3-la demande qui lui a été faite, après une heure d'attente, par le directeur de quitter les lieux pour 'aller s'occuper de ses enfants'; La salariée estime que l'employeur a violé les dispositions de l'article L1225-25 du code du travail. Ce faisant la salariée présente des élements de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, étant cependant précisé que seule est rapportée la preuve de la demande faite à la salariée par le directeur de la SNC [6] de rentrer chez elle, l'expression ' pour aller s'occuper de ses enfants' ne résultant que de l'affirmation de l'intéressée. Il appartient aux sociétés défenderesses de prouver que leurs décisions sont justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. La cour remarque que, le 25 février 2019, Mme [J] [Z] s'est rendue à la résidence [6]. Les éléments n° 1 et 2 ne concernent que son employeur la SNC [6]. Elle ne peut s'en prévaloir à l'encontre de la société française d'Ehpad. Seul le grief n°3 qui est commun peut valablement être soutenu à l'encontre des deux sociétés. La SNC [6] explique que le bureau de la direction, situé au rez de chaussée près de l'accueil, est toujours fermé à clés lorsque personne ne l'occupe compte tenu des documents sensibles (dossiers individuels des résidents et des salariés) qui s'y trouvent. Elle indique que conformément à la pratique mise en oeuvre par la salariée elle-même, la photographie et le nom de sa remplaçante temporaire ont été affichés, le temps de son absence. L'explication relative à la fermeture à clés du bureau est parfaitement cohérente et visiblement connue de Mme [Z] qui a, selon ses explications, sollicité l' infirmière coordinatrice pour que la porte du bureau soit ouverte. Pareillement, il est parfaitement habituel, notamment dans une résidence d'accueil, que le nom et la photographie de la personne en fonction soit affichée 'en temps réel'. Le fait que le matin de son retour, le nom et la photographie de sa remplaçante durant son absence soit encore affichés est non significatif. L'employeur SNC [6] établi ainsi que ce grief est étranger à toute discrimination directe ou indirecte. En ce qui concerne le grief n°2, Mme [J] [Z] n'a fait que constater que sa remplaçante, durant son congé de maternité et ses autres congés , avait occupé son bureau, ce qui somme toute est fort logique puisqu'elle a assuré son remplacement. Il résulte d'une attestation de Mme [W] qu'elle n'était plus installée au bureau de Mme [J] [Z] le 25 février 2019, mais qu'elle y avait laissé quelques dossiers sur le bureau à présenter à sa collègue. L'employeur SNC [6] établi ainsi que ce grief est étranger à toute discrimination directe ou indirecte. En ce qui concerne le grief n°3, les sociétés exposent que M. [R], dirigeant de la société française d'Ehpad, en vacances à l'étranger au moment de la reprise de Mme [Z], a été hospitalisé en urgence le 27 février 2019 et que compte tenu des nombreux changements intervenus pendant l'absence de Mme [Z], il a été décidé d'attendre son retour pour effectuer l'entretien prévu à l'article L 1225-27 du code du travail. Elles exposent également que la visite médicale obligatoire de reprise, compte tenu des difficultés de santé de M. [R], n'a pas été anticipée, un premier rendez-vous ayant été fixé par la médecine du travil, le 11 mars 2019. Elles soutiennent que dans l'attente il a été demandé à Mme [Z] de rester à son domicile tout en étant rémunérée. La cour constate que les sociétés justifient des problèmes de santé rencontrés à l'étranger par M. [R] pour lesquels il a reçu des soins le 26 février 2019. Elles justifent également des nombreux changements intervenus dans divers domaines (changement de logiciel de facturation et de gestion, changement du cabinet comptable à compter du 1er janvier 2019, nouvelle organisation du travail, mise en place d'une permanence de l'encadrement les fins de semaine, etc..). Aux termes de l'article R 4624-31 du code du travail, dans sa version applicable au litige, 'Le travailleur bénéficie d'un examen de reprise du travail par le médecin du travail : 1° Après un congé de maternité ; 2° Après une absence pour cause de maladie professionnelle ; 3° Après une absence d'au moins trente jours pour cause d'accident du travail, de maladie ou d'accident non professionnel. Dès que l'employeur a connaissance de la date de la fin de l'arrêt de travail, il saisit le service de santé au travail qui organise l'examen de reprise le jour de la reprise effective du travail par le travailleur, et au plus tard dans un délai de huit jours qui suivent cette reprise.' Par ailleurs, aux termes de l'article L1225-27 du code du travail 'La salariée qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité a droit à l'entretien professionnel mentionné au I de l'article L. 6315-1.' Ainsi, contrairement à ce qu'affirme la salariée, elle n'a pas été privée de son poste à son retour de congé maternité. Il lui a été demandé de rester chez elle le temps que la visite médicale de reprise soit effective. Cette visite revêt un caractère obligatoire. Il est interdit à l'employeur de faire reprendre le travail à sa salariée avant qu'elle ne soit effectuée. Dans l'attente, il est tenu au paiement du salaire. Ce seul élément était suffisant pour demander à Mme [Z] de rester chez elle , la date du 11 mars 2019, même si le délai de 8 jours n'a pas été respecté, n'apparaissant pas comme trop lointaine. Cette visite de reprise n'a finalement pas eu lieu à raison de l'arrêt maladie de Mme [J] [Z] en date du 6 mars 2019. Par ailleurs, l'absence du responsable et l'importance des changements intervenus justifiaient que l'entretien prévu à l'article L1225-27 du code du travail soit reporté au retour de M. [R]. Le grief n°3 est ainsi étranger à toute discrimination directe ou indirecte. Ainsi, les éléments de fait avancés par la salariée sont justifiés par des éléments objectifs qui sont étrangers à toute discrimination directe ou indirecte. Il résulte de ce qui précède que la discrimination invoquée par Mme [J] [Z] n'est pas caractérisée. Dès lors sa demande de dommages-intérêts de ce chef est rejetée et le jugement infirmé de ce chef. 3-Sur la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L'article L.1154-1 du même code prévoit, dans sa version applicable à la cause, qu'en cas de litige, le salarié concerné établit des faits qui permettent de supposer l'existence d'un harcèlement et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Il convient donc d'examiner la matérialité des faits invoqués, de déterminer si pris isolément ou dans leur ensemble ils font présumer un harcèlement moral et si l'employeur justifie les agissements invoqués par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, le salarié soutient avoir été victime de harcèlement moral à son retour de congé maternité de son employeur caractérisés par sa mise à l'écart. La salariée reprend ici son argumentation développée au titre de la dicrimination. Il a été dit plus haut que les éléments de fait avancés par la salariée sont justifiés par des éléments objectifs qui sont étrangers à toute discrimination. Ces mêmes éléments objectifs sont pareillement étrangers à tout harcèlement. Il résulte de ce qui précède que le harcèlement moral invoqué par Mme [J] [Z] n'est pas caractérisé. Dès lors sa demande de dommages-intérêts de ce chef est rejetée et le jugement confirmé sur ce point. 4-sur la demande de résiliation judiciaire des contrats de travail Tout salarié peut demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail en cas d'inexécution par l'employeur de ses obligations contractuelles conformément aux dispositions de l'article 1184 du code civil. Lorsqu'un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur tout en continuant à travailler à son service et que ce dernier le licencie ultérieurement comme c'est le cas en l'espèce, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée et, si tel est le cas, fixer la date de la rupture à la date d'envoi de la lettre de licenciement. Il appartient au salarié de rapporter la preuve des faits qu'il allègue à l'encontre de l'employeur à l'appui de sa demande de résiliation judiciaire. Les manquements de l'employeur à ses obligations doivent être d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail. Dans ce cas, la résiliation du contrat est prononcée aux torts de l'employeur et produit les effets d'un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse. Pour apprécier la gravité des manquements reprochés à l'employeur, le juge prend en compte l'ensemble des événements survenus jusqu'à l'audience ou jusqu'à la rupture du contrat de travail si celle-ci est antérieure. 4-1-Sur la demande de résiliation judiciaire aux torts exclusifs des sociétés au motif d'une mise à l'écart discriminatoire à l'occasion du retour de congé maternité Il a été dit plus haut que la salariée n'a pas fait l'objet de discrimination à l'occasion de son retour de maternité. Elle ne peut qu'être déboutée de sa demande de ce chef. Le jugement est infirmé de ce chef et en ce qu'il a alloué une somme de 25000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul, celle de 12255 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et celle de 1225 euros au titre des congé payés afférents. 4-2 Sur la demande de résiliation judiciaire aux torts exclusifs des sociétés en raison du harcèlement moral dont la salariée a été victime à son retour de congé maternité Il a été dit plus haut que la salariée n'a pas fait l'objet d'un harcèlement moral. Elle ne peut qu'être déboutée de sa demande de ce chef et de ses demandes financières subséquentes. Il sera ajouté au jugement. 4-3 Sur la demande de résiliation judiciaire des contrats de travail aux torts exclusifs des sociétés au motif de l'exécution du contrat de travail à partir de janvier 2018 La salariée soutient qu'elle a commencé à travailler à compter du 2 janvier 2018 pour les deux sociétés lesquelles ont toujours refusé de prendre en compte sa réelle ancienneté. Ainsi qu'il a été dit plus haut, la salariée de démontre pas qu'elle a commencé à travailler pour les sociétés à compter de début janvier 2018, comme elle le prétend. Sa demande de résiliation judiciaire fondée sur cet élément est rejetée. Il sera ajouté au jugement de ce chef. 4-4-Sur la demande à titre subsidiaire de résiliation judiciaire des contrats de travail produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Mme [J] [Z] soutient que ces employeurs ont manqué à leur obligation de lui fournir du travail. Il résulte de l'ensemble des développements précédents que la salariée n'a d'aucune façon été privée de travail. Il lui a été demandé de rester chez elle le temps d'organiser la visite madicale de reprise et l'entretien professionnel de reprise, dont les dates ont été fixées et dont elle a eu connaissance. L'arrêt maladie de la salariée n'a pas permis à ces rendez-vous de se tenir. Elle est déboutée de sa demande de ce chef et de ses demandes financières subséquentes Il sera ajouté au jugement de ce chef. 5- Sur le licenciement pour inaptitude A titre principal, la salariée soutient que les manquements graves dont elle a fait l'objet dans l'exécution de son contrat de travail, en lien avec son état de grossesse connue de ses employeurs, ont 'nécessairement concouru à l'inaptitude constatée', les deux médecins du travail ayant précisé qu'un reclassement était possible, mais en dehors de l'établissement de la salariée. Elle demande en conséquences qu'il soit juger que son licenciement pour inaptitude est sans cause réelle et sérieuse. A titre subsidiaire, la salariée soutient que les sociétés n'ayant proposé aucun autre emploi, les deux employeurs, ont manqué à leur obligation de reclassement. Les société s'opposent à cette argumentation. 5-1 Sur l'origine de l'inaptitude Il a été dit plus haut que les sociétés n'ont commis aucun manquement à leur obligations contractuelles, n'ont pas commis de harcèlement moral au détriment de la salariée laquelle n'a été victime d'aucune discrimination à quelque titre que ce soit. Par ailleurs, la salariée procéde par simple affirmation. Il n'est pas rapportée la preuve que l'inaptitude de Mme [J] [Z] serait d'origine professionnelle. Il sera ajouté au jugement de ce chef. 5-2-Sur l'obligation de reclassement Vu l'article L1226-2 du code du travail Les sociétés justifient que les établissement du groupe ont été sollicités dans le cadre du reclassement de Mme [J] [Z] et que des réponses négatives leur ont été adressées en retour. Les sociétés ont répondu à leur obligation de reclassement. La salariée est déboutée de sa demande de ce chef ainsi que de ses demande financières subséquentes . Il sera ajouté au jugement de ce chef. 6-Sur les demandes accessoires Le jugement est infirmé sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile sauf en ce qu'il a débouté les sociétés de leur demande respective au titre des frais irrépétibles. Partie perdante, Mme [J] [Z] est condamnée aux dépens d'appel. L'équité commande de faire application de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel au profit de chacune des sociétés ainsi qu'il sera dit au dispositif. Mme [J] [Z] est déboutée de sa demande au titre des frais irrépétibles en cause d'appel. PAR CES MOTIFS La cour, statuant publiquement, en dernier ressort et par arrêt contradictoire, INFIRME le jugement déféré en ce qu'il a : -prononcé la résiliation judiciaire des deux contrats de travail de Mme [J] [Z] produisant les effets d'un licenciement nul, -condamné solidairement les deux sociétés à verser à Mme [J] [Z] les sommes suivantes : * 25.000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, * 5.000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation de la discrimination subie, * 12.255 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, * 1.225 euros au titre des congés payés afférents, -Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile, sauf en ce qu'il a débouté les sociétés de leurs demandes au titre des frais irrépétibles, CONFIRME le jugement déféré pour le surplus, Statuant à nouveau et y ajoutant, DÉBOUTE M. [J] [Z] de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail la liant à la société SNC [6] produisant les effets d'un licenciement nul, que se soit sur le fondement de la discrimination ou du harcèlement moral, DÉBOUTE M. [J] [Z] de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail la liant à la société société française d'Ehpad produisant les effets d'un licenciement nul, que se soit sur le fondement de la discrimination ou du harcèlement moral, DÉBOUTE Mme [J] [Z] de sa demande d'indemnité pour licenciement nul, d'indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents, DÉBOUTE Mme [J] [Z] de sa demande de dommages et intérêts pour discrimination à raison de la maternité, DÉBOUTE Mme [J] [Z] de sa demande de résiliation judiciaire des contrats de travail produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et de ses demandes financières subséquentes, DIT que l'inaptitude de Mme [J] [Z] est d'origine non professionnelle, DIT que les sociétés SNC [6] et française d'Ehpad ont respecté leur obligation de reclassement, DÉBOUTE Mme [J] [Z] de sa demande tendant à voir juger sans cause réelle et sérieuse ses licenciements pour inaptitude et impossibilité de reclassement et de ses demandes financières subséquentes, CONDAMNE Mme [J] [Z] à payer à la SNC [6] la somme de 1500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, en cause d'appel, CONDAMNE Mme [J] [Z] à payer à la société française d'Ehpad la somme de 1500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, en cause d'appel, DÉBOUTE Mme [J] [Z] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile en première instance et en cause d'appel, CONDAMNE Mme [J] [Z] aux dépens de première instance et d'appel. Le greffier Le président de chambre