Cour d'appel, 28 septembre 2023. 20/07445

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 10 ARRET DU 28 SEPTEMBRE 2023 (n° , 1 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 20/07445 - N° Portalis 35L7-V-B7E-CCTUR Décision déférée à la Cour : Jugement du 05 Octobre 2020 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° 17/01980 APPELANTE Madame [L] [K] [Adresse 1] [Localité 4] Représentée par Me Véronique DE LA TAILLE, avocat au barreau de PARIS, toque : K0148 INTIMEE S.A. AEROPORTS DE PARIS (ADP) [Adresse 2] [Localité 3] Représentée par Me Alexandra LORBER LANCE, avocat au barreau de PARIS, toque : K0020 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 23 Mai 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente de Chambre, rédactrice Monsieur Nicolas TRUC, Président de Chambre Madame Carine SONNOIS, Présidente de la chambre qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l'audience par Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente de chambre, dans les conditions prévues par l'article 804 du code de procédure civile. Greffier, lors des débats : Madame Sonia BERKANE ARRET : - Contradictoire - mis à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile. - signé par Madame LEDOIGT Gwenaelle, Présidente de Chambre et par Madame Sonia BERKANE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSE DU LITIGE : Mme [L] [K] a été engagée par la société Aéroports de Paris (ADP), suivant contrat à durée déterminée en date du 1er août 1976, en qualité d'agent d'escale (personnel d'exécution), au niveau catégorie I - groupe 2 - échelon 112. La relation contractuelle s'est poursuivie à compter du 1er avril 1977 en un contrat à durée indéterminée. La société Aéroports de Paris est spécialisée dans le secteur d'activité des services auxiliaires des transports aériens. Mme [L] [K] a connu une progression constante de sa carrière passant des fonctions d'agent d'escale à celles de rédacteur principal, puis contrôleur de comptabilité en 1983, contrôleur commercial en 1991, responsable de communication en 1997, attachée de presse en 2003, responsable marketing [5] et [7] en 2006, responsable communication [5] et [7] en 2011, responsable communication en 2014. Dans le dernier état des relations contractuelles régies par le statut réglementaire particulier applicable aux salariés d'Aéroport de Paris, la salariée occupait les fonctions de "responsable communication", cadre supérieur IIIB, échelon E0788 et percevait une rémunération mensuelle brute de 9 686,38 euros. Le 20 janvier 2017, la salariée a été placée en arrêt maladie. Cet arrêt a été prolongé pendant un an et dix mois. Le 16 mars 2017, Mme [L] [K] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris pour voir prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de la société ADP. Le 5 octobre 2020, le conseil de prud'hommes de Paris, dans sa section Encadrement a débouté la salariée de l'ensemble de ses demandes, débouté la société Aéroports de Paris de sa demande reconventionnelle et de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile et condamné Mme [L] [K] aux dépens. Par déclaration du 4 novembre 2020, Mme [L] [K] a relevé appel du jugement de première instance. En raison des conséquences de la pandémie de Covid 19 sur le trafic aérien, la société Aéroports de Paris a établi un Plan de Sauvegarde de l'Emploi qui a été homologué par la DIRECCTE le 23 juin 2021. Dans le cadre du plan d'adaptation, l'employeur a proposé à Mme [L] [K] une modification de son contrat de travail consistant en une diminution significative de sa rémunération, ce que la salariée a refusé. Le 28 janvier 2022, la salariée s'est vu notifier son licenciement pour motif économique dans les termes suivants : "Nous sommes contraints de procéder à votre licenciement pour motif économique. Le plan de sauvegarde de l'emploi établi par document unilatéral a fait l'objet d'une homologation par décision expresse de la Direction Régionale et Interdépartementale de l'Economie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités du 23 juin 2021. Ce licenciement pour motif économique est justifié par les éléments suivants : Le secteur Aéroportuaire a été percuté par la crise économique mondiale, conséquence directe de la pandémie Covid-19. La totalité des acteurs du secteur d'activité Aéroportuaire à l'international comme en France ont été impactés par cette crise et ont vu leur activité se réduire et leurs indicateurs économiques se dégrader. A l'échelle mondiale, le nombre de vols a reculé de 28% en décembre 2020 par rapport à 2019. Le nombre de vols (hors fret) a ainsi reculé de 35% au global pour l'année 2020 par rapport à 2019. Le secteur aérien a été confronté à une crise inédite et brutale depuis mars 2020, entraînant un arrêt brutal du trafic dans les plateformes gérées par le groupe. Cette baisse du trafic aérien s'est traduite directement par une diminution du chiffre d'affaires du groupe ADP de 2,6 Mds€ entre décembre 2019 et décembre 2020, en raison d'une baisse de trafic de -60% pour les seules plateformes de [5] et [8], cette baisse du trafic s'est traduite par une diminution du nombre de passagers accueillis passant de 108 millions de passagers en 2019 à 33,1 millions en 2020. A l'échelle du groupe auquel appartient Aéroports de Paris SA, l'impact de cette crise s'est traduit par un recul important des principaux indicateurs de performance économique qui traduisent les difficultés économiques subies comme indiqué dans le tableau ci-joint : (') En dépit de la lente reprise du trafic sur l'année 2021, les impacts de la crise se sont encore fait sentir sur toute l'année 2021, avec un trafic en recul de -61% à fin septembre 2021 par rapport à septembre 2019. A l'échelle d'Aéroports de Paris SA, il est attendu une reprise très progressive du trafic, estimée à ce jour à un niveau par rapport à 2011 (i) entre 65-75% en 2022, (ii) entre 75-85% en 2023 et ((iii) à 90% en 2024. Le niveau de trafic de 2019 ne devrait pas être retrouvé avant 2027. La crise subie en 2020 et la lente reprise du trafic n'a épargné aucune activité du groupe : - Impacts sur les activités opérationnelles : la vitesse de la reprise du trafic et la nature de ce trafic (domestique, Schengen ou international) sont des éléments déterminants pour connaître la séquence de réouverture des terminaux. A ce jour, compte tenu des prévisions de trafic, il n'est pas prévu de réouverture totale de l'ensemble des terminaux avant avril 2023 ; - Impacts sur les besoins d'investissements : les investissements seront nécessairement réduits durant les prochaines années puisque les besoins en capacité sont retardés de plusieurs années. Ainsi, à l'échelle d'Aéroports de Paris SA, l'enveloppe d'investissement devrait être réduite entre 500 et 550 M€ en moyenne en 2021-2022 et entre 650 et 750 M€ pour 2023-2024, à comparer à un niveau initialement projeté en moyenne à 1 Mds€ par an antérieurement à la crise ; - Impacts sur les commerces : l'activité commerciale suppose non seulement une reprise du trafic mais aussi une masse critique de clients suffisante pour que les ouvertures des boutiques soient rendues possibles et contribuent au redressement financier du groupe. La situation financière des joint-ventures commerciales rend tout investissement très difficile. Par exemple, il semble exclu d'ouvrir à court ou moyen terme certaines nouvelles zones commerciales ; Les fermetures des salles d'embarquement du hub et notamment les Halls L et M du terminal 2 E et le terminal 2G et les terminaux 1, 2 D et 3, et la fermeture du trafic commercial à [Localité 6] entre le 1er avril et le 26 juin 2020 ont lourdement impacté l'activité des boutiques en 2021. - Impact sur toutes les autres fonctions du groupe : plus généralement la baisse d'activité impacte mécaniquement toute l'entreprise et notamment les fonctions supports qui ont pour mission d'appuyer les opérations : services informatiques, immobiliers, juridiques, financiers, ressources humaines' La crise du Covid a remis ainsi en cause le modèle même de l'entreprise fondé sur une logique de croissance et de développement. Dans ce contexte, Aéroports de Paris SA a dû nécessairement s'adapter pour passer d'un modèle économique et social d'accompagnement d'une forte croissance à un modèle de gestion d'une situation dans laquelle les activités et les investissements seront significativement et durablement moins importants qu'antérieurement. En portant un coup d'arrêt brutal au trafic, la crise est venue dégrader subitement les résultats du groupe qui bénéficiait jusqu'à présent d'une dynamique de croissance et de perspectives financières favorables à moyen terme. Au global, les éléments financiers démontrent que le groupe et Aéroports de Paris SA connaissent d'importantes difficultés économiques auxquelles le plan d'adaptation des contrats de travail a eu pour ultime objectif de faire face, en participant au rétablissement de la santé financière d'Aéroports de Paris SA. Les résultats financiers du groupe ne se rétabliront que progressivement avec un bilan lourdement impacté. Face à la situation économique de l'entreprise et du groupe, nous avons été contraints d'envisager des mesures d'économie, touchant notamment la structure et les modalités de rémunération des salariés, et des mesures permettant de développer la mobilité géographique en Ile-de-France. Ce motif nous a conduit à vous proposer la modification de votre contrat de travail dans les conditions qui vous ont été notifiées par courrier ou par huissier de justice le 10/07/2021 et que vous avez refusées. Par ailleurs, en dépit des recherches de reclassement interne que nous avons effectuées au sein de notre groupe, conformément à l'article L. 1233-4 du code du travail, aucun poste de reclassement sur lesquels vous avez postulé étaient compatibles avec votre expérience professionnelle et/ou vos compétences. Ces éléments nous amènent en conséquence à vous notifier votre licenciement pour motif économique". Vu les dernières conclusions remises et notifiées le 22 mai 2023, aux termes desquelles Mme [L] [K] demande à la cour d'appel de : - ordonner la révocation de l'ordonnance de clôture redue le 17 mai 2023 - déclarer les présentes conclusions recevables - subsidiairement rejeter des débats les conclusions notifiées par ADP le 15 mai 2023 - juger Madame [L] [K] recevable en son appel et bien fondée en ses demandes En conséquence, - infirmer le jugement entrepris dans toutes ces dispositions Statuant à nouveau et y ajoutant, - à titre principal, juger que la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de la société ADP produit les effets d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse - à titre subsidiaire, juger que le licenciement pour motif économique notifié à Madame [K] dans le cours de la présente instance est dépourvu de cause réelle et sérieuse - en toute hypothèse, fixer le salaire mensuel moyen brut de Madame [L] [K] à la somme de 9 686,38 euros - condamner la société ADP à lui payer les sommes suivantes : * 348 709,68 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse * 7 396,08 euros au titre du solde de l'indemnité compensatrice de préavis * 739,60 euros au titre des congés payés afférents au solde * 80 616,46 euros au titre du solde de d'indemnité conventionnelle de licenciement * 58 118,28 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé * 58 118,28 euros à titre de manquement à l'exécution loyale et à l'obligation de sécurité de résultat * 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile - condamner la société ADP aux intérêts de droit à compter du jour de l'introduction de l'instance sur tous les chefs de demandes, au besoin à titre compensatoire et de complément de dédommagement - ordonner la capitalisation desdits intérêts - condamner la société ADP aux entiers dépens - juger que la demande subsidiaire et reconventionnelle de la société ADP visant à voir condamner Madame [K] à lui verser 42 353,56 euros au titre du remboursement du paiement de jours de repos consécutifs à l'application du forfait jours est irrecevable - en tout état de cause, débouter la société ADP de cette prétention injustifiée et abusive et de ses autres demandes, fins et conclusions. Vu les dernières conclusions remises et notifiées le 15 mai 2023, aux termes desquelles la société Aéroports de Paris demande à la cour d'appel de : A titre principal, - confirmer dans toutes ses dispositions le jugement du conseil de prud'hommes de Paris en date du 5 octobre 2020 - juger irrecevables les demandes de Mme [K] relatives à son licenciement pour motif économique En conséquence, - débouter Madame [K] de l'ensemble de ses demandes Et reconventionnellement : - condamner Madame [K] à verser à la société Aéroports de Paris la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile - condamner Madame [K] aux entiers dépens A titre subsidiaire, si la cour de céans prononçait la résiliation judiciaire ou jugeait recevable et bien fondée la contestation par Mme [K] du licenciement économique qui lui a été notifié en cours de procédure : - limiter le montant des dommages et intérêts accordés pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à de justes proportions - débouter Madame [K] de sa demande relative au point de départ des intérêts de droit à la date de saisine du conseil de prud'hommes - débouter Madame [K] de l'ensemble de ses autres demandes indemnitaires - condamner Madame [K] à rembourser à la société ADP le paiement des jours de repos indûment perçus soit un montant de 47 423,14 euros avec intérêts légaux à compter de chaque échéance, outre leur capitalisation à la date anniversaire. Conclusions auxquelles la cour se réfère expressément pour un plus ample exposé des faits de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties. L'instruction a été clôturée par ordonnance du 22 mai 2023 après accord des parties sur la réocation de l'ordonnance de clôture en date du 17 mai 2023. MOTIFS DE LA DECISION : 1/ Sur l'exécution déloyale du contrat de travail et le manquement à l'obligation de sécurité Mme [L] [K] fait valoir que, dès qu'elle a été promue au statut de cadre, la société ADP l'a soumise à un forfait en jours sans lui avoir fait signer une convention individuelle de forfait. De surcroît, elle ajoute que l'employeur n'a jamais contrôlé sa charge de travail puisque l'accord d'entreprise signé par la société et les organisations syndicales représentatives, le 27 septembre 2010, ne prévoyait pas d'autres mesures de suivi de la charge de travail que l'entretien annuel individuel, ce qui n'était absolument pas conforme aux exigences légales. En outre, la salariée signale, qu'entre 1997 et 2016, elle n'a bénéficié que d'entretiens professionnels annuels qui n'ont jamais porté sur sa charge de travail ni sur son articulation avec sa vie personnelle et familiale (pièces 13, 15, 18, 21). La salariée demande donc à ce qu'il soit considéré qu'il lui a été appliqué une convention nulle ou à tout le moins inopposable et elle souligne que ce régime illicite a permis à l'employeur de la contraindre à travailler presque 50 heures par semaine. Elle précise, qu'en raison de sa charge de travail, elle se trouvait dans l'impossibilité de prendre l'intégralité de ses jours de congés et de ses jours de RTT, ainsi que ses bulletins de paie et les relevés de son compte épargne temps en attestent (pièce 38). Mme [L] [K] rapporte qu'elle a signalé cette situation à l'employeur dès l'année 2004 (pièce 11), en l'informant qu' elle risquait "au bout de presque 2 ans de ce rythme effréné de m'essouffler, voire de tomber" et en l'alertant sur "l'urgente nécessité" de revoir ses conditions de travail. Aucune suite n'a été donnée à ce signalement, pas plus qu'à la remarque qu'elle a faite lors de son entretien d'évaluation 2010 où elle a relevé "le manque chronique de ressources est générateur depuis plusieurs années d'une surcharge de travail et d'un stress pour moi-même et pour l'équipe." (pièce 13). Elle a réitéré ces mêmes observations, lors de son entretien annuel au titre de l'année 2011, en indiquant : "Pour déléguer il faut avoir quelqu'un à qui déléguer. Je me refuse à tenter d'imposer mes collaborateurs le rythme de travail qui est le mien (...) Nous sommes souvent dans l'urgence mais plus par surcharge de travail et/ou manque de moyens que pour tout autre raison" "pour mémoire, cependant, j'ai été arrêté pendant 1 mois (surmenage) (...) même si je suis pendant mon arrêt restée en contact téléphonique avec mes collaborateurs" (pièce 15). La salariée affirme qu'en dépit de ces alertes elle n'a jamais bénéficié de moyens humains et matériels pour la soulager. Après son arrêt de travail d'un mois en 2011, elle a de nouveau été arrêtée pendant un mois, l'année suivante et s'est vu prescrire un traitement médicamenteux en raison "d'un état de stress majeur lié au travail", qui a "entraîné une insomnie avec répercussions sur la santé alors qu'il n'existe au départ aucun autre facteur de risque vasculaire en dehors du stress", ainsi que l'a diagnostiqué un cardiologue (pièce 5). La salariée appelante signale, également, qu'elle s'est aperçue, en 2004, que son échelon et sa rémunération n'étaient pas en cohérence avec le système de promotion utilisée à l'époque et basée sur le niveau de notation (pièce 39). Après avoir interrogé la Direction des Ressources Humaines, celle-ci l'a assurée qu'elle bénéficierait d'une "compensation" en contrepartie d'un non-respect du barème notation/échelon (pièce 39). L'année suivante, alors qu'elle a succédé à un cadre stratégique classé au niveau IV, elle a été maintenue pendant un an au niveau III A, puis est passée au niveau III B. Entre 2006 et 2011, alors que ses évaluations ont toujours été très positives, elle n'a bénéficié d'aucune promotion, ni d'aucun avancement. Pourtant, l'employeur concède, lui-même, que l'avancement des cadres intervient en moyenne tous les 36 mois, lorsque leur évaluation est satisfaisante. Mme [L] [K] estime qu'elle a, ainsi, subi, tout au long de sa carrière, une inégalité de traitement en terme d'évolution indiciaire et statutaire et une discrimination fondée sur son sexe et sur son âge. Sa dénonciation de cette situation inégalitaire et arbitraire lors de ces entretiens d'évaluation 2010 et 2011 n'a été suivie d'aucun effet. Le 15 avril 2013, la salariée a été récompensée par une promotion de deux échelons en raison de l'application de l'accord "Egalité Professionnelle Homme/Femme". Cependant, elle a appris par la suite que son homologue masculin, qui exerçait les mêmes fonctions qu'elle sur la plate-forme d'[Localité 6] (moins importante que celle de [5]), avait bénéficié de 10 échelons supérieurs au sien avec moins d'ancienneté professionnelle. En outre, entre 2007 et jusqu'à la rupture de son contrat de travail, Mme [L] [K] n'a plus bénéficié de la moindre élévation de niveau et n'a pas obtenu le statut de cadre supérieur stratégique IV, alors même que, dans un courrier du 8 avril 2016 (pièce 23) formalisant sa mutation sur le poste de Responsable communication déléguée à [7], l'employeur s'était engagé à la positionner à l'échelon E780, correspondant au statut de "cadre stratégique" de niveau IV, à effet rétroactif au 1er avril 2016. La salariée affirme, aussi, avoir subi une réduction de ses attributions et de ses responsabilités dans le cadre de la réorganisation de la Direction de la communication à compter du 3 novembre 2013. A cette occasion, il ne lui a pas été attribué le poste de Responsable du Pôle Communication Opérationnelle [5] et [7] sur lequel elle avait candidaté et qu'elle occupait de fait depuis plusieurs années (pièce 18), la société appelante ayant préféré recruter un salarié extérieur qu'elle a classé au niveau IV cadre stratégique (pièce 4). Ce faisant, la salariée a été rétrogradée du rang de N-1 par rapport au Directeur Adjoint Communication (pièce 18) au rang de N-2. Au-delà de ces considérations statutaires, l'appelante soutient que son poste a été vidé de toute substance et qu'elle a perdu une grande partie de ses responsabilités (pièce 19). La salariée considère que cette rétrogradation doit être comprise comme une modification unilatérale de son contrat de travail non soumise à son accord exprès. Cette situation, qui lui a été imposée, a généré une nouvelle altération de son état de santé et de nouveaux arrêts de travail en 2014 et 2015. En 2016, Mme [L] [K] prétend avoir subi un ultime déclassement lorsqu'elle a été mutée au poste de Responsable Communication déléguée à [7], alors que cette plate-forme était de bien moindre importance par rapport à celle de [5] où elle travaillait précédemment. L'ensemble de ces agissements et la dégradation constante de ses conditions de travail a entraîné un nouvel arrêt de travail à compter du 20 janvier 2017, pendant plus d'un an et 10 mois, pour burn out (pièce 5). Lorsque la salariée a pu reprendre son activité en novembre 2018, la société ADP a tout mis en 'uvre pour retarder son retour, notamment en lui imposant de prendre des congés payés avant de la positionner à la "Maison de l'Environnement Nord" avec des missions de pilotage et de gestion, ce qui ne peut en aucune manière être assimilé à une réintégration de la salariée dans son emploi ou un emploi équivalent. En dépit de son souhait d'évolution et des propositions qu'elle a adressées à l'employeur (pièces 32, 34, 35, 44), aucun autre poste ne lui a été proposé et en 2021, elle a été informée que son emploi était supprimé et qu'elle devait accepter une modification de son contrat de travail et une diminution de sa rémunération. Bien qu'elle ait candidaté sur pas moins de 11 postes différents, la salariée n'a pu bénéficier d'un reclassement et s'est vu notifier, en janvier 2022, son licenciement pour motif économique après 45 ans de carrière. L'employeur répond que les salariés cadres de la société ADP ayant la qualité de cadre autonome sont bénéficiaires d'un forfait annuel en nombre de jours travaillés fixés à 204. le régime du forfait en jours est défini par "un accord sur l'aménagement du temps de travail ADP" du 27 septembre 2010. La société intimée soutient que cet accord est conforme aux exigences légales, telles qu'interprétées par la jurisprudence, en ce qu'il prévoit bien des mesures propres à assurer le repos et à échanger sur la charge de travail dans le cadre de l'entretien annuel des cadres. L'employeur constate, à cet égard, que la salariée cite, elle-même, des extraits de ses entretiens annuels où elle s'est expliquée sur sa charge de travail. La société intimée relève donc que le seul grief qui peut lui être fait c'est de ne pas avoir fait signer à la salariée un avenant formalisant le passage à un régime de forfait en jours ce qui ne peut aucunement être une cause de résiliation judiciaire du contrat de travail, s'agissant d'un manquement ancien. L'employeur se défend, par ailleurs, d'avoir soumis la salariée à une surcharge de travail et constate que cette dernière a renoncé à ses demandes initiales de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires. S'agissant de l'évolution de carrière de la salariée et des inégalités qu'elle dénonce, la société ADP souligne l'exceptionnelle ascension de Mme [L] [K] d'un poste d'agent d'escale à un statut de cadre supérieur. Elle précise que lorsque l'appelante a été promue au sein de la catégorie professionnelle des cadres III catégorie A, en juillet 1997, elle a été placée à l'échelon 308, soit sept échelons au-dessus de l'échelon d'entrée dans cette catégorie. Elle a ensuite connu des évolutions d'échelons, en moyenne tous les 18 mois, jusqu'en 2004, ainsi que des gratifications. L'employeur explique que Mme [L] [K] n'a pas pu remplacer un cadre stratégique niveau IV en avril 2006 puisque ce statut n'a été créé qu'à partir de 2011. A l'occasion de cette promotion la salariée a d'ailleurs bénéficié d'une élévation de deux échelons et d'une progression salariale de 680 euros par mois. Lors du changement de statut du personnel au 1er janvier 2011, Mme [L] [K] a été promue à l'échelon E0662 de la catégorie "cadres supérieurs", conformément à la table de concordance entre l'ancien et le nouveau système de classification. Dès le 1er janvier 2013, elle a bénéficié d'une progression à l'échelon E669 et en avril 2013, elle a été classée à l'échelon E683, en application de l'accord relatif à l'égalité professionnelle. Entre 2014 et 2019, la salariée a encore bénéficié de quatre élévations d'échelons, aucune ne lui permettant de prétendre au statut de cadre stratégique de niveau IV. A cet égard, la société intimée constate que les bulletins de salaire de Mme [L] [K] pour l'année 2016 ne font état que d'un positionnement à l'échelon E781, rattaché aux cadres supérieurs de niveau III et non d'un positionnement à l'échelon E 780, correspondant aux seuls "cadres stratégiques". L'employeur affirme, encore, que la salariée n'a pas candidaté sur des emplois de cadres stratégiques de niveau IV. Concernant l'accusation de rétrogradation et de déclassement formée par la salariée, la société intimée explique, qu'en octobre 2013, elle a adopté un projet de réorganisation de la direction de la communication, qui s'est traduit par une évolution des trois départements de la communication vers une structure divisée en six pôles, dont le pôle de la communication opérationnelle [5] et [7], qui a été confié à Mme [G]. Contrairement à ce qu'avance l'appelante, l'employeur affirme que ce nouveau poste ne correspondait en aucune manière aux missions qui étaient confiées à Mme [L] [K]. D'ailleurs, la salariée a toujours été placée sous la dépendance hiérarchique d'un responsable de pôle, sa situation n'a donc connu aucune évolution du fait de la nomination de Mme [G]. Alors que la salariée se plaint d'avoir subi une perte de responsabilité après sa mutation au poste de Responsable Communication déléguée à [7], l'employeur souligne que cette affectation devait lui permettre de gérer l'intégralité de la communication d'une plate-forme Aéroportuaire, ce qui ne correspondait en rien à une rétrogradation. D'ailleurs, la salariée a été associée à ce changement de fonction et y a acquiescé à l'occasion d'une entretien annuel (pièce 55). La société intimée ajoute que sa mutation comme responsable communication du pôle Relations Territoriales et Environnement Nord est intervenue en raison de nouvelles évolutions au sein de la direction de la communication et était parfaitement conforme aux compétences de la salariée. D'ailleurs, celle-ci a toujours bénéficié d'une progression salariale et d'une élévation d'échelon. Mme [L] [K] ayant continué à occuper, sans discontinuer, un poste de responsable de la communication au niveau cadre supérieur, sans régression en termes de catégories professionnelles et avec une progression de son niveau de rémunération, la société intimée constate qu'elle est mal fondée à se plaindre d'une exécution déloyale du contrat de travail et à revendiquer la résiliation judiciaire de la relation contractuelle pour ce motif. En l'état de ces éléments, la cour retient qu'il est acquis que l'employeur a appliqué à la salariée une convention de forfait en jours sans la faire adhérer à une convention individuelle de forfait. Il ressort, également, des éléments versés aux débats, qu'à défaut de prévoir les modalités de suivi de la charge de travail, l'accord collectif du 27 septembre 2010 ne satisfaisait pas aux exigences légales. Enfin, les entretiens annuels d'évaluation produits ne font pas mention d'une question spécifique portant sur la charge de travail de la salarié et son articulation avec sa vie personnelle et famiale. Il sera, donc, considéré que l'employeur a appliqué à la salariée une convention de forfait illicite et ce, jusqu'à la fin de la relation contractuelle ce qui ne permet pas de considérer que le manquement dénoncé était ancien à la date où la salariée a saisi le conseil de prud'hommes d'une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail. Si Mme [L] [K] a renoncé à sa demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, après avoir constaté que ses demandes se trouvaient prescrites, il n'en demeure pas moins que la salariée justifie, au moyen de plusieurs pièces, d'une surcharge de travail qu'elle a régulièrement dénoncée à l'employeur, notamment lors de ses entretiens annuels d'évaluation, sans qu'il ne lui soit apporté de réponse ou d'amélioration dans ses conditions de travail. La salariée justifie que cette situation s'est traduite par une dégradation de son état de santé, qu'elle a signalée à l'employeur, sans que cela suscite de réaction de sa part, alors qu'il lui appartenait, dans le cadre de son obligation de sécurité de veiller au maintien de la santé de la salariée. Contrairement à ce qui est soutenu par la société intimée, la salariée justifie bien d'anomalies dans son évolution de carrière, sur lesquelles les explications de l'employeur ne sont pas convaincantes alors qu'en présence d'éléments suffisants de la part de la salariée laissant supposer l'existence d'une discrimination fondée sur son sexe puis sur son âge, et notamment sa comparaison avec le classement indiciaire de son homologue masculin sur la plate-forme d'[Localité 6], il incombait à la société intimée de prouver que l'évolution de carrière de l'appelante et les mesures prises la concernant étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. On constate, ainsi, qu'alors que dans un courrier du 8 avril 2016, actant la mutation de la salariée sur un poste de Responsable communication déléguée à [7], l'employeur s'était engagé à la positionner à l'échelon 780, correspondant au statut de "cadre stratégique" de niveau IV, Mme [L] [K] n'a finalement bénéficié que d'une avancée d'échelon au niveau 781, rattaché à la catégorie des "cadres supérieurs". Alors qu'il est noté que la salariée n'aurait jamais candidaté sur un poste de cadre supérieur de niveau IV, il est justifié que Mme [L] [K] s'est positionnée sur l'emploi de Responsable du Pôle Communication Opérationnelle [5] et [7], qui a été confié à une salariée extérieure à la société. Si l'employeur affirme que Mme [L] [K] n'aurait pu prétendre à ces fonctions puisqu'elle n'avait jamais eu la qualité de responsable de pôle ou de département, son entretien annuel professionnel pour l'année 2013 démontre le contraire puisqu'il la qualifie de "Responsable Pôle Communication externe COME 3", soit 'Responsable' d'un des trois départements qui préexistaient à la division de la communication en six pôles. De la même manière, alors que la société intimée affirme que Mme [L] [K] a toujours été placée sous la responsabilité d'un chef de département, il ne cite pas le nom de celui qui aurait précédé Mme [G] puisqu'il apparaît, dans l'entretien d'évaluation de la salariée pour l'année 2013, qu'à cette date, la salariée était placée directement sous l'autorité hiérarchique du Directeur Adjoint Communication. La nomination de Mme [G] comme supérieure de la salariée a donc abouti à sa rétrogradation hiérarchique, qui s'est accompagnée d'une diminution de ses responsabilités. La réduction des missions de la salariée et son déclassement, constitutif d'une modification du contrat de travail par l'employeur à laquelle elle n'a pas consenti en signant un avenant, n'ont ensuite cessé de s'aggraver au fil de ses mutations successives jusqu'à aboutir à l'affectation à de simples missions, détachées de tout emploi d'encadrement, en novembre 2018, lorsqu'elle a repris son activité après un arrêt de longue durée. La salariée qui justifie s'être investie, sans compter ses heures, s'est donc trouvée confrontée à un défaut de reconnaissance manifeste de son investissement et de ses compétences au sein de la société avant d'être progressivement écartée de toutes responsabilités ce qui a défintivement dégradé son état de santé déjà altéré par ses conditions de travail. L'ensemble de ces agissements caractérisent bien une exécution déloyale du contrat de travail et un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité qui ont occasionné à la salarié un préjudice en terme de santé et d'atteinte à sa dignité qui sera réparé à hauteur de 10 000 euros. Le jugement entrepris sera donc infirmé en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande de ce chef. 2/ Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail Les dispositions combinées des articles L. 1231-1 du code du travail et 1224 du code civil permettent au salarié de demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur en cas de manquements suffisamment graves de ce dernier à ses obligations contractuelles. Il appartient à Mme [L] [K] d'établir la réalité des manquements reprochés à son employeur et de démontrer que ceux-ci sont d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation contractuelle. La résiliation prononcée produit les mêmes effets qu'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Par ailleurs si, ayant engagé l'instance en résiliation de son contrat de travail, le salarié a continué à travailler au service de l'employeur et que ce dernier le licencie ultérieurement, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation du contrat de travail était justifiée ; si tel est le cas, il fixe la date de la rupture à la date d'envoi de la lettre de licenciement; c'est seulement dans le cas contraire qu'il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l'employeur. La réalité et la gravité de ces manquements sont appréciés à la date où la juridiction statue et non à la date où ils se sont prétendument déroulés Les manquements de l'employeur à son obligation de sécurité et à l'exécution de bonne foi du contrat de travail sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail. Il sera donc fait droit à la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail à effet au 28 janvier 2022, produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement déféré sera donc infirmé de ce chef et en ce qu'il a débouté la salariée de ses demandes indemnitaires de ce chef. Au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, Mme [L] [K] qui, à la date du licenciement, comptait 45 ans d'ancienneté dans une entreprise employant habituellement au moins onze salariés a droit, en application de l'article L. 1235-3 du code du travail, à une indemnité comprise entre 3 et 20 mois de salaire. Au regard de son âge au moment du licenciement, 66 ans, de son ancienneté de plus de 45 ans dans l'entreprise du montant de la rémunération qui lui était versée, de la justification du fait qu'elle n'a pas retrouvé d'emploi postérieurement à son licenciement, il convient de lui allouer en réparation de son préjudice la somme de 120 000 euros. 3/ Sur les demandes de solde d'indemnité de préavis et de congés payés afférents Mme [L] [K] fait valoir que sur la base d'un salaire de référence de 9 686,38 euros, elle aurait dû percevoir une indemnité compensatrice de préavis de 38 745,52 euros, correspondant à quatre mois de salaire et 3 874,55 euros au titre des congés payés afférents. Or, elle n'a perçu qu'une somme de 31 349,44 euros. La salariée appelante réclame, donc, un solde de 7 396,08 euros bruts et 793,60 euros au titre des congés payés afférents. L'employeur répond que l'appelante a déjà bénéficié d'une indemnité au titre du préavis dont elle a été dispensée d'exécution du fait de son adhésion au congé de reclassement. Elle a, ainsi, perçu : - 7 348,37 euros pour le mois de février 2022 - 8 763,99 euros pour le mois de mars 2022 - 7 623,64 euros pour le mois d'avril 2022 - 11 579,31 euros pour le mois de mai 2022 soit un total de 35 315,31 euros. Il estime donc que la salariée a été entièrement remplie de ses droits. L'indemnité compensatrice de préavis correspondant aux rémunérations que le salarié aurait dû percevoir s'il avait travaillé pendant la durée du préavis, il sera alloué à Mme [L] [K] un solde d'indemnité compensatrice de préavis de 3 430,21 euros (38 745,52 - 35 315,31), outre 343,02 euros au titre des congés payés afférents. 4/ Sur l'indemnité conventionnelle de licenciement La salariée appelante indique qu'en application de l'article 34 du statut du personnel de la société ADP, elle était fondée à percevoir : "' Pour la tranche comprise entre 1 et 10 ans de présence : à 100% du traitement mensuel de base par année de présence, ' Pour la tranche comprise entre 10 et 20 ans de présence : à 50% du traitement mensuel de base par année de présence, ' Pour la tranche au-delà de 20 ans : à 25% du traitement mensuel de base par année de présence ». ce qui représentait une somme de 207 830,89 euros pour 45 ans, 9 mois et 27 jours d'ancienneté, en retenant comme salaire de référence la somme de 9 686,38 euros. Or, la salariée a touché une somme de 127 214,43 euros. Elle revendique donc un solde de 80 616,46 euros. Mais, l'employeur observe, à juste titre, que l'article 34 du statut du personnel ADP précise que la formule de calcul s'applique sur le traitement mensuel de base du salarié et non sur une moyenne de salaire augmentée des primes diverses, 13ème mois et rémunération variable. Le salaire mensuel de base de Mme [L] [K] s'élevant à une somme de 5 952,26 euros à la date de son licenciement, elle pouvait prétendre à une somme de 127 711,66 euros bruts selon les calculs suivants de l'employeur : - pour la tranche comprise entre 1 et 10 ans de présence : 5 952,26 x 10 = 59 522,60 euros - pour la tranche comprise entre 10 et 20 ans de présence : (5 952,26/2) x 10 = 29 761,30 euros - au titre des 25 ans, 9 mois et 27 jours de présence restants : [ (5 952,26 x 25 % x 25) + (5 952,26 x 25% x 9/12) + ( 5 952,26 x 25 % x 27/365)] = 38 427,76 euros. Il sera, donc, alloué à Mme [L] [K] une somme de 497,23 euros (127 711,66- 127 214,43) à titre de solde d'indemnité conventionnelle de licenciement. 5/ Sur l'indemnité pour travail dissimulé La salariée sollicite une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé d'un montant de 58 118,28 euros au titre des heures supplémentaires qu'elle a réalisées et qui ne lui ont pas été payées ni déclarées et dont elle n'a pu réclamer le paiement devant la juridiction prud'homale en application des règles de prescription des créances salariales. Cependant, il n'est pas démontré que l'employeur aurait, de façon intentionnelle, mentionné sur les bulletins de salaire un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement effectué, cette intention ne pouvant résulter de la seule existence d'heures supplémentaires non rémunérées. C'est, donc, à juste titre que les premiers juges ont débouté Mme [L] [K] de sa demande de ce chef. 6/ Sur la demande reconventionnelle de remboursement au titre de l'action en répétition de l'indu du paiement des jours de repos consécutifs à l'application du forfait en jours L'employeur fait valoir que si la cour considère que la résiliation judiciaire repose sur la nullité de la convention de forfait en jours, elle doit condamner Mme [L] [K] au remboursement des jours de repos dont elle a indûment bénéficiés qu'il chiffre à 42 353,86 euros. L'employeur ajoute que cette demande de remboursement, nouvelle en cause d'appel, est l'accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire de la demande reconventionnelle pour exécution déloyale du contrat de travail qu'il avait formée en première instance à l'encontre de la salariée en lui reprochant de remettre en cause de parfaite mauvaise foi "la validité du forfait après avoir bénéficié pendant près de deux décennies des avantages procurés par l'accord collectif qu'elle querelle aujourd'hui". La salariée réplique que cette demande nouvelle en cause d'appel est irrecevable et mal fondée sur le fond. La cour observe que la société ADP n'a pas relevé appel des dispositions du jugement qui l'ont déboutée de sa demande reconventionnelle au titre de l'exécution de mauvaise foi du contrat de travail, dont la demande de remboursement des jours RTT serait le complément. Mais surtout, si la salariée a évoqué l'illicéité de la convention de forfait en jours pour reprocher à l'employeur de l'avoir soumise à une surcharge de travail, ce qui constituait un motif, parmi d'autres, de sa demande au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail, elle n'a jamais demandé le prononcé de la nullité de cette convention de forfait en jours, ni de son inopposabilité, pas plus qu'elle n'a sollicité le paiement d'un rappel de salaire au titre d'heures supplémentaires accomplies. A défaut pour les juges de première instance et pour la cour d'avoir à statuer sur cette question dans le dispositif de leur décision, il ne peut être fait droit à la demande de l'employeur de paiement des jours de repos consécutifs à l'application du forfait en jours. 7/ Sur les autres demandes Les sommes allouées à titre salarial porteront intérêts au taux légal à compter du 30 mars 2017, date à laquelle l'employeur a réceptionné sa convocation à l'audience du bureau de conciliation et d'orientation. Les sommes allouées à titre indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter de la présente décision. Il sera ordonné la capitalisation des intérêts dus pour une année entière. La société Aéroports de Paris supportera les dépens de première instance et d'appel et sera condamnée à payer à Mme [L] [K] une somme de 4 000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS La Cour, Rappelle que le jugement n'a pas été entrepris et se trouve définitif en ce qu'il a débouté la société Aéroports de Paris de sa demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, Dit l'appel de Mme [L] [K] recevable, Dit recevable mais mal fondée la demande de la société Aéroports de Paris de remboursement au titre de l'action en répétition de l'indu du paiement des jours de repos consécutifs à l'application du forfait en jours, Infirme le jugement entrepris sauf en ce qu'il a : - débouté Mme [L] [K] de sa demande d'indemnité pour travail dissimulé - débouté de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Statuant à nouveau et y ajoutant, Prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de la société Aéroports de Paris à effet au 28 janvier 2022, Condamne la société Aéroports de Paris à payer à Mme [L] [K] les sommes suivantes : - 10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l'exécution loyale du contrat de travail et à l'obligation de sécurité - 193 727,60 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse - 7 396,08 euros à titre de solde d'indemnité compensatrice de préavis - 739,60 euros au titre des congés payés afférents - 497,23 euros à titre de solde d'indemnité conventionnelle de licenciement - 4 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel, Dit que les sommes allouées à titre salarial porteront intérêts au taux légal à compter du 30 mars 2017 et que les sommes allouées à titre indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter de la présente décision, Ordonne la capitalisation des intérêts pourvu qu'ils soient dus pour une année entière, Déboute les parties du surplus de leurs demandes plus amples ou contraires, Condamne la société Aéroports de Paris aux dépens de première instance et d'appel. LA GREFFIERE LA PRESIDENTE