Cour d'appel, 26 mars 2025. 23/05074

ARRET N° S.A.S. HOLDING GERARD [Y] C/ [U] copie exécutoire le 26 mars 2025 à Me DORE Me SÉZILLE LDS/IL/ COUR D'APPEL D'AMIENS 5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE ARRET DU 26 MARS 2025 ************************************************************* N° RG 23/05074 - N° Portalis DBV4-V-B7H-I6F7 JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE D'AMIENS DU 20 NOVEMBRE 2023 (référence dossier N° RG F 22/00211) PARTIES EN CAUSE : APPELANTE S.A.S. HOLDING GERARD [Y] [Adresse 4] [Localité 3] représentée par Me Christophe DORE de la SELARL DORE-TANY-BENITAH, avocat au barreau d'AMIENS substituée par Me Anne-sophie BRUDER, avocat au barreau D'AMIENS ET : INTIME Monsieur [O] [U] [Adresse 1] [Localité 2] représenté et concluant par Me Mike SÉZILLE, avocat au barreau d'AMIENS substitué par Me Florence GACQUER CARON, avocat au barreau D'AMIENS DEBATS : A l'audience publique du 05 février 2025, devant Madame Laurence de SURIREY, siégeant en vertu des articles 805 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l'affaire a été appelée. Madame Laurence de SURIREY indique que l'arrêt sera prononcé le 26 mars 2025 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. GREFFIERE LORS DES DEBATS : Mme Isabelle LEROY COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE : Madame Laurence de SURIREY en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de : Mme Laurence de SURIREY, présidente de chambre, Mme Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre, Mme Eva GIUDICELLI, conseillère, qui en a délibéré conformément à la Loi. PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION : Le 26 mars 2025, l'arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Mme Laurence de SURIREY, Présidente de Chambre et Mme Isabelle LEROY, Greffière. * * * DECISION : La société Holding Gérard [Y] (la société ou l'employeur) est spécialisée dans le secteur d'activité de la fabrication de matières plastiques de base. Elle a embauché M. [U], né le 21 septembre 1978, à compter du 18 juin 2018, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de responsable achats. La convention collective applicable est celle des industries chimiques. Par courrier du 18 avril 2019, la société Holding Gérard [Y] a notifié un avertissement à M. [U], aux termes duquel il lui est reproché des ruptures de stock de matières premières. Par courrier du 29 décembre 2020, M. [U] a contesté ledit avertissement. Par courrier du 18 février 2021, la société a confirmé l'avertissement du 18 avril 2019. Par lettre du 25 octobre 2021, le salarié a pris acte de la rupture de son contrat de travail. Demandant la requalification de sa prise d'acte en licenciement nul, subsidiairement en licenciement sans cause réelle et sérieuse, et ne s'estimant pas rempli de ses droits au titre de l'exécution de son contrat de travail, M. [U] a saisi le conseil de prud'hommes d'Amiens, le 1er juillet 2022. Par jugement du 20 novembre 2023, le conseil a : dit que la demande de M. [U] tendant à l'annulation de l'avertissement du 18 avril 2019 était prescrite ; débouté M. [U] de sa demande d'indemnité pour préjudice subi pour l'avertissement injustifié ; requalifié la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail en démission ; débouté M. [U] de : - sa demande de requalification de sa prise d'acte de rupture de son contrat de travail en licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse ; - ses demandes d'indemnités pour licenciement nul et pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - ses demandes d'indemnité de préavis et de licenciement ; condamné la société à payer à M. [U] les sommes suivantes : - 25 000 euros au titre des heures supplémentaires ainsi que la somme de 2 500 euros au titre des congés payés afférents ; - 12 500 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos ainsi que la somme de 1 250 euros au titre des congés payés afférents ; débouté M. [U] de sa demande au titre d'indemnité pour travail dissimulé ; dit que M. [U] n'avait pas subi de harcèlement moral ; débouté M. [U] de sa demande au titre de dommages et intérêts résultant du préjudice distinct lié au harcèlement moral et de sa demande de dommages et intérêts résultant de l'absence d'action de prévention du harcèlement moral ; condamné la société à payer à M. [U] la somme de 7 500 euros à titre de rappel de prime contractuelle outre 750 euros à titre de congés payés afférents ; condamné M. [U] à verser à la société la somme de 14 474,76 euros à titre d'indemnité de préavis non effectué ; ordonné à la société de remettre à M. [U] sous quinzaine une attestation Pôle emploi conforme au jugement et dit n'y avoir lieu de prononcer une astreinte ; débouté M. [U] de sa demande d'application de l'article 515 du code de procédure civile concernant l'exécution provisoire et dit que seules les dispositions de l'article R.1454-28 du code du travail recevraient application ; débouté les parties de leurs demandes respectives au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; dit et jugé que chaque partie supporterait la charge de ses propres dépens. La société Holding Gérard [Y], qui est régulièrement appelante de ce jugement, par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 30 août 2024, demande à la cour de : débouter M. [U] de sa demande tendant à voir déclarer irrecevable sa demande visant à la réformation du jugement en ce qu'il l'a condamnée au paiement de la somme de 25 000 euros au titre des heures supplémentaires ; la dire et juger recevable et bien fondée en son appel ; dire et juger par ailleurs M. [U] mal fondé en son appel incident ; En conséquence, Vu les dispositions de l'article L.1471-1 du code du travail, confirmer le jugement en ce qu'il a dit et jugé que la demande de M. [U] tendant à l'annulation de l'avertissement en date du 18 avril 2019 était prescrite ; En conséquence, dire et juger la demande formée par M. [U] tendant à obtenir l'annulation de l'avertissement en date du 18 avril 2019 prescrite ; En conséquence, confirmer le jugement en ce qu'il a débouté M. [U] de sa demande d'annulation de l'avertissement en date du 18 avril 2019 ; En conséquence, débouter M. [U] de sa demande d'annulation de l'avertissement en date du 18 avril 2019 ; En tout état de cause, dire et juger que l'avertissement en date du 18 avril 2019 est justifié et proportionné aux faits reprochés à M. [U] ; En conséquence, débouter en toute hypothèse M. [U] de sa demande d'annulation de l'avertissement en date du 18 avril 2019 ; confirmer le jugement en ce qu'il a débouté M. [U] de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice subi pour l'avertissement injustifié ; En conséquence, débouter M. [U] de sa demande de dommages et intérêts pour avertissement (prétendument) injustifié ; - confirmer également le jugement en ce qu'il a requalifié la prise d'acte par M.[U] de la rupture de son contrat de travail en démission ; En conséquence, requalifier la prise d'acte de rupture du contrat de travail de M. [U] en une démission ; En conséquence, confirmer le jugement en ce qu'il a débouté M. [U] de sa demande de requalification de sa prise d'acte de rupture du contrat de travail en licenciement nul ou en licenciement sans cause réelle et sérieuse ; En conséquence, débouter M. [U] de sa demande de requalification de la prise d'acte en licenciement nul ou à titre subsidiaire en licenciement sans cause réelle et sérieuse ; En conséquence, confirmer le jugement en ce qu'il a débouté M. [U] de ses demandes d'indemnités pour licenciement nul et pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; En conséquence, débouter M. [U] de : - sa demande d'indemnité pour licenciement nul ; - sa demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; confirmer également le jugement en ce qu'il a débouté M. [U] de ses demandes d'indemnité de préavis et d'indemnité de licenciement ; En conséquence, débouter M. [U] de : - sa demande d'indemnité compensatrice de préavis ; - sa demande d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis ; - sa demande d'indemnité de licenciement ; réformer le jugement en ce qu'il l'a condamnée à payer à M. [U] la somme de 25 000 euros au titre des heures supplémentaires, ainsi que la somme de 2 500 euros au titre des congés payés afférents ; En conséquence, Vu les dispositions de l'article L.3245-1 du code du travail, dire et juger la demande de M. [U] formée à titre de rappel d'heures supplémentaires pour la période du 25 octobre 2018 au 31 décembre 2018 et pour la période du 1er janvier 2019 au 30 juin 2019 prescrite ; En conséquence, l'en débouter ; En tout état de cause, dire et juger que M. [U] a été pleinement servi de ses droits en matière de rémunération ; En conséquence, débouter M. [U] de : - sa demande de rappel de salaire sur heures supplémentaires ; - sa demande d'indemnité compensatrice de congés payés sur heures supplémentaires ; réformer le jugement en ce qu'il l'a condamnée à payer à M. [U] la somme de 12 500 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos, ainsi que la somme de 1 250 euros au titre des congés payés afférents ; En conséquence, débouter également M. [U] de : - sa demande formée au titre de la contrepartie obligatoire en repos ; - sa demande d'indemnité compensatrice de congés payés sur la contrepartie obligatoire en repos ; confirmer le jugement en ce qu'il a débouté M. [U] de sa demande d'indemnité pour travail dissimulé ; En conséquence, débouter M. [U] de sa demande d'indemnité pour travail dissimulé ; confirmer également le jugement en ce qu'il a débouté M. [U] de sa demande de dommages et intérêts résultant du préjudice distinct lié au harcèlement moral et de sa demande de dommages et intérêts résultant de l'absence d'action de prévention de harcèlement moral ; En conséquence, dire et juger que M. [U] n'a pas été victime de harcèlement moral ; En conséquence, débouter M. [U] de : - sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral ; - sa demande de dommages et intérêts résultant de l'absence prétendue d'action de prévention du harcèlement moral ; réformer le jugement en ce qu'il l'a condamnée à payer à M. [U] la somme de 7 500 euros à titre de prime contractuelle et la somme de 750 euros à titre de congés payés afférents ; En conséquence, Vu les dispositions de l'article L.3245-1 du code du travail, dire et juger que la demande formée par M. [U] au titre de la prime contractuelle pour l'année 2018 et la période du 1er janvier 2019 au 30 juin 2019 se trouve prescrite ; En conséquence, débouter M. [U] de ce chef de demande ; En tout état de cause, débouter M. [U] de sa demande formée au titre de la prime contractuelle et de sa demande d'indemnité compensatrice de congés payés sur la prime contractuelle ; réformer par ailleurs le jugement en ce qu'il a condamné M. [U] à lui payer la somme de 14 474,76 euros à titre d'indemnité de préavis non effectué ; En conséquence, Statuant à nouveau, la dire et juger recevable et bien fondée en sa demande reconventionnelle ; En conséquence, condamner M. [U] à lui payer la somme de 16 485,90 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis ; condamner également M. [U] à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens. M. [U], par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 11 novembre 2024, demande à la cour de : in limine litis, juger irrecevable la demande de la société Holding Gérard [Y] qui sollicite de la cour de céans de réformer le jugement en ce qu'il a condamnée la société à lui payer la somme de 2 500 euros au titre des heures supplémentaires, ainsi que la somme de 2 500 euros au titre des congés payés afférents ; le juger recevable et bien fondé en ses prétentions ; débouter la société Holding Gérard [Y] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions contraires ; En conséquence, infirmer le jugement sur les dispositions suivantes : - dit que sa demande tendant à l'annulation de l'avertissement du 18 avril 2019 était prescrite ; - déboute M. [U] de sa demande d'indemnité pour préjudice subi pour l'avertissement injustifié ; - requalifie sa prise d'acte de la rupture de son contrat de travail en démission ; - déboute M. [U] de : sa demande de requalification de sa prise d'acte de rupture de son contrat de travail en licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse ; ses demandes d'indemnités pour licenciement nul et pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; ses demandes d'indemnité de préavis et de licenciement ; sa demande au titre d'indemnité pour travail dissimulé ; - dit que M. [U] n'a pas subi de harcèlement moral ; - déboute M. [U] de sa demande au titre de dommages et intérêts résultant du préjudice distinct lié au harcèlement moral, et de sa demande de dommages et intérêts résultant de l'absence d'action de prévention du harcèlement moral ; - condamne M. [U] à verser à la société Holding Gérard [Y] la somme de 14 474,76 euros à titre d'indemnité de préavis non effectué ; - déboute M. [U] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - dit que M. [U] doit supporter la charge de ses propres dépens ; Statuant à nouveau, débouter la société Holding Gérard [Y] de sa demande reconventionnelle au titre de sa condamnation au paiement de l'indemnité compensatrice de préavis d'un montant de 16 485,90 euros ; annuler l'avertissement injustifié du 18 avril 2019 ; requalifier la prise d'acte de la rupture du contrat de travail en licenciement nul, ou à titre subsidiaire, en licenciement sans cause réelle ni sérieuse ; En conséquence, condamner la société Holding Gérard [Y] à lui payer les sommes suivantes : - 5 000 euros au titre du préjudice subi pour l'avertissement injustifié ; - 32 971,80 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé ; - 10 000 euros au titre de dommages et intérêt résultant du préjudice distinct lié au harcèlement moral ; - 10 000 euros au titre de dommages et intérêt résultant de l'absence d'action de prévention du harcèlement moral ; - 16 485,90 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre celle de 1 648,59 euros au titre des congés payés y afférents ; - 7 327,07 euros au titre de l'indemnité de licenciement ; - à titre principal, 65 943,60 euros au titre de la nullité du licenciement, à titre subsidiaire, 65 943,60 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse ; - 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure devant le conseil de prud'hommes d'Amiens ; condamner la société Holding Gérard [Y] aux entiers dépens de la procédure devant le conseil de prud'hommes ; confirmer le jugement sur les dispositions suivantes condamnant la société Holding Gérard [Y], mais les infirmer sur le quantum : condamner la société Holding Gérard [Y] à lui payer les sommes suivantes : 25 000 euros au titre des heures supplémentaires, ainsi que la somme de 2 500 euros au titre des congés payés afférents ; 12 500 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos, ainsi que la somme de 1 250 euros au titre des congés payés afférents ; 7 500 euros à titre de rappel de prime contractuelle outre 750 euros à titre de congés payés afférents ; Statuant à nouveau, juger nul le forfait annuel en jours mentionné dans son contrat de travail ; condamner la société Holding Gérard [Y] à lui payer les sommes suivantes : - 38 596,63 euros au titre des heures supplémentaires outre 3 859,66 euros au titre des congés payés y afférents ; - 16 318,81 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos, outre 1 631,88 euros à titre d'indemnité de congés payés afférente ; - 15 000 euros à titre de rappel de salaire sur la prime contractuelle outre 1 500 euros au titre des congés payés y afférents ; En tout état de cause, condamner la société Holding Gérard [Y] à lui payer la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel ; condamner la société Holding Gérard [Y] aux entiers dépens concernant la procédure d'appel ; ordonner à la société Holding Gérard [Y] de fournir sous astreinte de 150 euros par jour de retard à compter de la notification de l'arrêt les documents suivants : - certificat de travail conforme ; - attestation Pôle emploi conforme ; - solde de tout compte conforme. A la demande de la cour, en cours de délibéré, la société a communiqué une copie lisible de sa pièce n°23 le 18 février. La société a commenté cet envoi par note du 22 février ». Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leurs moyens et arguments. EXPOSE DES MOTIFS : 1/ Sur la recevabilité de la demande de réformation du jugement s'agissant des heures supplémentaires : Selon l'article 954 alinéa 3 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif. L'article 910-4 du code de procédure civile dispose « A peine d'irrecevabilité, relevée d'office, les parties doivent présenter, dès les conclusions mentionnées aux articles 905-2 et 908 à 910, l'ensemble de leurs prétentions sur le fond. L'irrecevabilité peut également être invoquée par la partie contre laquelle sont formées des prétentions ultérieures. Néanmoins, et sans préjudice de l'alinéa 2 de l'article 802, demeurent recevables, dans les limites des chefs du jugement critiqués, les prétentions destinées à répliquer aux conclusions et pièces adverses ou à faire juger les questions nées, postérieurement aux premières conclusions, de l'intervention d'un tiers ou de la survenance ou de la révélation d'un fait ». Le principe de concentration des prétentions ne s'oppose pas à la présentation de moyens nouveaux en tout état de la procédure. Il est distinct du principe de l'interdiction des demandes nouvelles en appel. Ainsi, les parties peuvent présenter en appel des demandes recevables au sens des articles 564, 565 et 566 du code de procédure civile mais doivent le faire dès leurs premières écritures. En l'espèce, au dispositif de ses conclusions d'appel remises le 14 février 2024, la société a sollicité la réformation du jugement en ce qu'il l'a condamnée à payer à M. [U] « la somme de 2.500 euros au titre des heures supplémentaires ainsi que la somme de 2.500 euros au titre des congés payés afférents ». Il ne saurait toutefois en être déduit qu'elle a abandonné sa prétention issue de sa déclaration d'appel tendant à la réformation du jugement en ce qu'il l'a condamnée au paiement de la somme de 25 000 euros au titre des heures supplémentaires. En effet, d'une part, à la lecture du chapitre de la discussion de ses conclusions, il ressort clairement qu'elle persiste à contester sa condamnation au paiement de la somme de 25 000 euros au titre des heures supplémentaires. D'autre part, la rédaction même de son dispositif montre qu'elle a commis une simple erreur matérielle sur la somme en ce qu'elle vise à la fois sa condamnation au paiement d'heures supplémentaires et aux congés payés afférents en mentionnant la même somme. Par ailleurs, la cour est bien saisie dès l'origine d'une demande de réformation du jugement s'agissant de la condamnation au titre des heures supplémentaires dans son principe de sorte que c'est en vain que M. [U] invoque l'article 954 alinéa 3 du code de procédure civile. Le moyen soulevé par le salarié au visa de l'article 564 est également mal fondé dès lors que l'appelante n'a pas formulé de demande nouvelle en appel mais seulement rectifié une erreur matérielle dans ses conclusions récapitulatives. Il y a donc lieu de dire recevable la demande de réformation du jugement. 2/ Sur les demandes au titre de l'exécution du contrat de travail : 2-1/ Sur la durée du travail : -Sur la prescription : L'article L. 3245-1 du code du travail issu de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 dispose que l'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat. Il en résulte que si le point de départ du délai de prescription est la date d'exigibilité du salaire, celui de la période de réclamation en cas de rupture du contrat de travail est la date de cette rupture. C'est donc à tort que la société invoque la prescription de l'action de M. [U] pour la période antérieure au 30 juin 2019 dès lors que ce dernier est recevable à réclamer le paiement du salaire dû pour les trois années précédant la rupture soit entre le 25 octobre 2018 et le 25 octobre 2021, date de la prise d'acte qui a mis fin au contrat de travail. -Sur la convention de forfait : L'alinéa 11 du Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 ainsi que l'article 151 du Traité sur le fonctionnement de l'Union européenne qui se réfère à la Charte sociale européenne révisée ainsi qu'à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs de 1989 garantissent le droit à la santé et au repos de tout travailleur. En application de l'article L. 3121-63 du code du travail, toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, tant journaliers qu'hebdomadaires, telles que définies par le code du travail et selon les Directives communautaires de 1993 et 2003, dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé des travailleurs. Le paiement des heures supplémentaires selon un forfait doit faire l'objet d'un accord entre l'employeur et le salarié en application de l'article L. 3121-55 du code du travail. En l'espèce, ainsi que le fait valoir le salarié, la seule mention à l'article 4.2 contrat de travail « compte tenu de vos fonctions, de vos responsabilités et du degré d'autonomie dont vous disposez dans l'organisation de votre travail vous bénéficier en contrepartie d'une rémunération au forfaitaire en jours sur la base de 218 jours travaillés par an », alors qu'à l'article 4.1 il est indiqué « la durée du travail est de 35 heures hebdomadaires », ne permet pas de considérer que le salarié ait consenti à travailler sous le régime de la convention de forfait au regard de l'antinomie de ces mentions. Au surplus, une clause de forfait, à défaut de justification d'un accord d'entreprise sur ce sujet, ne pourraient être régie que par les dispositions de la convention collective des industries chimiques applicable. Or, les stipulations non étendues de l'article 12 de l'accord-cadre du 8 février 1999 sur l'organisation et la durée du travail dans l'industrie chimique qui, dans le cas de forfait en jours, ne déterminent pas les modalités et les caractéristiques principales des conventions susceptibles d'être conclues mais renvoient à la convention écrite conclue avec le salarié concerné le soin de fixer les modalités de mise en 'uvre et de contrôle du nombre de jours travaillés ainsi que la nécessité d'un entretien annuel du cadre avec sa hiérarchie, ne respectent pas les règles susvisées. Il s'y ajoute que le contrat lui-même ne prévoit aucune modalité de mise en 'uvre et de contrôle du nombre de jours travaillés. Il y a donc lieu de dire que M. [U] n'était pas soumis à une convention de forfait en jours mais au régime légal de droit commun fixant la durée du travail à 35 heures hebdomadaires. En conséquence, le salarié peut prétendre au paiement d'heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l'existence et le nombre. -Sur les heures supplémentaires : Aux termes de l'article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. Il résulte de la combinaison des articles L.3171-3 et L.3171-4 du code du travail, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. La preuve est libre dans le cadre d'un litige prud'homal, et l'absence de mise en place par l'employeur d'un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur, ne le prive pas du droit de soumettre au débat contradictoire tout élément de droit, de fait et de preuve, quant à l'existence ou au nombre d'heures accomplies. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. En l'espèce, le salarié produit un tableau mentionnant un certain nombre d'heures à la semaine, ainsi que des copies de courriels envoyés entre 17 heures et 20 heures voire, exceptionnellement, un peu plus tard. Ces documents sont suffisants pour permettre d'instaurer une discussion contradictoire sur la durée du travail contrairement à ce que soutient l'employeur dès lors que le seul fait de n'avoir travaillé que quatre jours dans une semaine en raison de RTT ou de congés ne fait pas obstacle à l'exécution d'heures supplémentaires. L'employeur étant seul en charge du contrôle du temps de travail du salarié, il ne saurait être reproché au salarié de n'avoir formé aucune réclamation au cours de l'exécution du contrat de travail ni de ne pas s'être préconstitué une preuve de son temps de travail notamment en le mentionnant sur le relevé des jours travaillés. Par ailleurs, la société ne démontre pas qu'elle n'était pas informée de l'accomplissement d'heures supplémentaires qui n'étaient pas rendues nécessaires par les tâches à accomplir ou qu'elle s'y est opposée. Elle n'est, par conséquent, pas fondée à soutenir que ces heures ont été accomplies sans son accord pour s'opposer à leur paiement Le salarié présente ainsi des éléments préalables suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre en apportant ses propres éléments. Il incombe donc à l'employeur de présenter ses propres éléments. Or, ce dernier se contente de contester la crédibilité des demandes et sans apporter d'éléments contraires. Au vu des éléments produits de part et d'autre, et sans qu'il soit besoin d'ordonner une mesure d'instruction, la cour a acquis la conviction au sens du texte précité que ddm a bien effectué les heures supplémentaires non rémunérées dont le paiement est réclamé selon les calculs détaillés figurant dans ses écritures. Le jugement, qui a accordé une somme forfaitaire, sera infirmé sur le quantum de la condamnation. -Sur la contrepartie obligatoire en repos : Aux termes de l'article L.3121-30 du code du travail, des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un contingent annuel défini par une convention ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d'heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale. L'article 8 de la convention collective prévoit que le contingent annuel est de 130 heures par an. En application de l'article L. 3121-28, toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel ouvre droit au salarié à une contrepartie obligatoire en repos qui s'ajoute à la rémunération des heures au taux majoré ou au repos compensateur de remplacement. Aux termes de l'article L. 3121-38, à défaut d'accord, la contrepartie obligatoire sous forme de repos mentionnés à l'article L. 3121- 30 est fixée à 100% pour les entreprises de plus de 20 salariés. En application de l'article D. 3121-23 du code du travail, le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu'il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos reçoit une indemnité en espèces dont le montant correspond à ses droits acquis. En l'espèce, M. [U] est fondé à solliciter le paiement de la somme, non spécifiquement contestée dans son montant, de 16 318,81 euros à ce titre, se décomposant comme suit : - 186,25 heures effectuées au-delà du contingent annuel en 2019 = 5 628,48 euros. - 146,75 heures effectuées au-delà du contingent annuel en 2020 = 4 434,79 euros. - 207 heures effectuées au-delà du contingent annuel en 2021 = 6 255,54 euros. Il s'y ajoute la somme de 1 631,88 euros à titre d'indemnité de congés payés afférents. -Sur le travail dissimulé : L'article L. 8221-1 du code du travail prohibe le travail totalement ou partiellement dissimulé défini par l'article L. 8221-3 du même code relatif à la dissimulation d'activité ou exercé dans les conditions de l'article L. 8221-5 du même code relatif à la dissimulation d'emploi salarié. Aux termes de l'article L .8223-1 du code du travail, le salarié auquel l'employeur a recours dans les conditions de l'article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L. 8221-5 relatifs au travail dissimulé a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. Toutefois, la dissimulation d'emploi salarié prévue par ces textes n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a agi de manière intentionnelle. S'agissant d'un dol général, il suppose non seulement la conscience d'accomplir un acte interdit, mais également le caractère volontaire de cet acte interdit. Le caractère intentionnel ne peut se déduire de la seule absence de mention d'heures supplémentaires sur les bulletins de paie. En cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel l'employeur a eu recours dans les conditions de l'article L.8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L.8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. En l'espèce, le seul fait que la société avait ou aurait dû avoir conscience de la nullité et/ou de l'inopposabilité de la convention de forfait et qu'elle n'ait pas fait mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie, ni réglé celles-ci ne sont pas la preuve de sa volonté de se soustraire à ses obligations. Le jugement sera donc confirmé de ce chef. 2-2/ Sur la prime contractuelle : -Sur la prescription : Les développements concernant la prescription de l'action en paiement des heures supplémentaires sont également applicables à la prescription de l'action en paiement de primes. En conséquence il y a lieu de dire que M. [U] est recevable en sa demande en paiement des primes pour la période des trois années précédant sa prise d'acte. -Sur le bien-fondé de la demande : La société soutient, en substance, que le salarié n'ayant pas satisfait à ses attentes, ne peut prétendre au paiement de la prime contractuelle hormis celle de 2020 qui lui a été réglée en mai 2021. M. [U] répond notamment qu'à défaut d'avoir respecté ses obligations consistant à organiser un entretien annuel permettant de déterminer ses objectifs en 2018 et 2019, les primes lui sont dues intégralement sur chaque exercice, y compris pour l'année 2018 et qu'il a intégralement rempli ses objectifs pour 2021. La cour rappelle que lorsque la rémunération variable dépend d'objectifs fixés par l'employeur en vertu de son pouvoir de direction, ces objectifs doivent être non seulement réalistes et réalisables mais également fixés en début d'exercice. Aux termes de l'article 1353 du code civil, celui qui réclame l'exécution d'une obligation doit la prouver. Réciproquement, celui qui se prétend libéré, doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l'extinction de son obligation. À ce titre, il appartient à l'employeur de démontrer que les objectifs qu'il a fixés au salarié dans le cadre de sa rémunération variable étaient réalisables. En l'espèce, il est prévu à l'article 6.2 du contrat de travail que le salarié recevrait, outre sa rémunération fixe, une partie variable sous forme de bonus fondé sur des objectifs de performance de 5 000 euros brut, cette part variable étant validée dans le cadre d'un entretien annuel. Or, l'employeur ne produit aucun élément de preuve attestant, et n'alléguant d'ailleurs pas, qu'il s'est acquitté de son obligation contractuelle de procéder à une concertation annuelle avec le salarié en vue de fixer les objectifs dont dépendait la partie variable de sa rémunération et de lui notifier ces derniers pour 2018 et 2019. Il se trouve dès lors débiteur de la rémunération variable, au titre de ces années, intégralement pour 2018, peu important que le salarié n'ait été embauché qu'en juin et les reproches qu'elle nourrit contre lui. Pour 2021, la grille d'entretien annuel qui s'est tenu le 24 mars 2021 ne comporte pas d'objectifs chiffrés toutefois, dans un courrier du 26 octobre 2021, la société fait état de trois objectifs qu'elle affirme avoir confirmés au salarié à l'occasion de cet entretien. M. [U] ne le conteste pas et invoque d'ailleurs le caractère inatteignable de ces objectifs au soutien de sa demande au titre du harcèlement moral. Ces objectifs sont les suivants : 1. Indicateur DIFOT : objectif : supérieur ou égal à 50 % (50 % de la prime) ; 2. Qualificatif : Préparer l'arrivée d'un approvisionneur (créer la fiche de poste, repérer les points critiques (25 % de la prime) ; 3. DREAL : suivi des travaux avec les différents corps de métier en relation avec les services internes (25 % de la prime). Le salarié ne rapporte pas la preuve de ce qu'il a rempli ses deux premiers objectifs. En effet, s'agissant du premier, il se borne à contester le caractère probant de la pièce produite par l'employeur selon laquelle l'indicateur DIFOT (« delivery in full on-time ») était de 58% sans apporter ses propres éléments. S'agissant du second, le « tableau de polyvalence-polycompétence achats » ne constitue pas la fiche de poste de l'approvisionneur qu'il était censé établir. S'agissant du dernier objectif, le salarié produit deux courriels de septembre et octobre 2021 d'où il ressort qu'il assurait le suivi des travaux. Ces éléments apparaissent suffisants pour justifier l'octroi de la prime de 25% dès lors que l'objectif est très vague et que l'employeur qui l'a fixé n'apporte pas d'éléments contraires. La société sera condamnée, de ce chef, au paiement de la somme de 11 250 euros au titre du rappel de prime pour les années 2018, 2019 et 2021 outre 1 125 euros au titre des congés payés afférents, le jugement étant infirmé sur le quantum. 2-3/ Sur l'avertissement du 18 avril 2019 : Le salarié soutient qu'il a contesté cet avertissement dans le délai de deux ans de son prononcé de sorte que son action n'est pas prescrite. Cependant, c'est à juste titre que le conseil de prud'hommes a retenu que, par application de l'article L. 1471-1 du code du travail, son action était prescrite puisque la juridiction a été saisie plus de deux ans après le prononcé de la sanction et que la lettre de contestation adressée à l'employeur n'a pas interrompu le délai de prescription. Il y a donc lieu de confirmer le jugement sur ce point. 2-4/ Sur le harcèlement moral : Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de direction mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Dès lors qu'ils peuvent être mis en rapport avec une dégradation des conditions de travail, les certificats médicaux produits par la salariée figurent au nombre des éléments à prendre en considération pour apprécier l'existence d'une situation de harcèlement laquelle doit être appréciée globalement au regard de l'ensemble des éléments susceptibles de la caractériser. Selon l'article L. 1154-1 du même code, dans sa version applicable à la cause, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L.1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et que, sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, le salarié estime avoir été victime d'un harcèlement moral constitué par le comportement violent de M. [Y] à son encontre se traduisant par des remarques dégradantes et attentatoires à sa dignité, le non-respect de la qualification prévue par le contrat de travail (responsable achat groupe), une surcharge de travail en raison de la modification des tâches attribuées, un isolement injustifié et la mise en place d'objectifs irréalisables. -Sur les agressions verbales et propos dénigrants et diffamatoires de M. [Y] : le salarié n'établit pas la matérialité des 11 épisodes de violences et insultes qu'il invoque en ce que les comptes-rendus de CODIR qu'il produit ne relatent pas de propos offensants de la part de M. [Y], pas plus que le contenu de l'email du 4 mars 2019. Le salarié se prévaut également d'un courrier du 29 décembre 2020 qu'il a lui-même rédigé, dépourvu de valeur probante en ce qu'il ne fait que reprendre ses propres allégations. -Sur le non-respect de la qualification prévue au contrat de travail : M. [U] soutient que l'employeur s'est évertué de manière répétitive à le cantonner à des tâches qui ne sont pas les siennes notamment celle d'approvisionneur, qu'il l'a privé de toute fonction managériale à la suite des embauches de MM. [D] et [B], ce, sans son consentement et sans signature d'un avenant. Il résulte seulement des pièces qu'il verse aux débats qu'un responsable opérations clients a été nommé à compter du 22 juin 2020 dont la fonction était d'améliorer la connexion entre les services, qu'une réunion a été organisée pour présenter les grandes lignes de ce poste et qu'il y a eu quelques échanges en 2018 entre M. [D] et d'autres salariés dont M. [B], alors approvisionneur, à propos de l'achat de produits pour l'Italie. Ces éléments ne sont pas la preuve de ce qu'il a été écarté de toute fonction managériale. En revanche, l'employeur a reconnu dans un courrier du 18 février 2021 qu'il avait transféré les activités logistiques à M. [B] à la suite de la tentative de suicide de M. [F], qu'il a confié à M. [U] la gestion des approvisionnements à défaut d'approvisionneur qui a tardé à être recruté et qu'à court terme, chaque structure allait « continuer à gérer ses achats propres » ce qui conduit à vider de sa substance la fonction de responsable achats. Il a également écrit dans une lettre du 26 octobre 2021, que sa dimension et son organisation ne justifiaient pas la mise en place d'une politique d'achats alors que M. [U] avait été recruté pour prendre en charge la stratégie globale des achats du groupe selon la proposition de poste versée aux débats. Ces faits tenant à la modification des attributions de M. [U] par rapport à son contrat de travail dans le sens d'un amoindrissement de ses responsabilités et d'une dévalorisation de ses missions sont donc matériellement établis. - Sur la surcharge de travail induite par la modification de ses attributions : M. [U] soutient qu'il a été amené à occuper dix postes sur environ trois ans au lieu et place de son poste de responsable achats groupe, qui ont entraîné une surcharge de travail. Cette surcharge se déduit notamment du nombre d'heures supplémentaires accomplies et de l'absence de contrepartie obligatoire en repos. - Sur l'isolement injustifié : s'agissant de l'absence de considération concernant ses demandes de validation de matières premières, le salarié ne se prévaut d'aucune autre pièce que son courrier de prise d'acte du 25 octobre 2021 de sorte que ce fait n'est pas établi. Il n'apporte pas non plus d'éléments concernant sa mise à l'écart des travaux de fourniture d'électricité et de diverses missions, les deux seules pièces qu'il invoque étant dépourvues de valeur probante, ni de son exclusion des pourparlers et des négociations de 2021 relatives au deuxième rayonnage dynamique Mecalux. S'agissant de son exclusion des réunions de CODIR, il déclare qu'aucune n'a été organisée entre la fin juin 2019 et début juin 2021 de sorte qu'aucune invitation ne pouvait lui être adressée. La société a reconnu, néanmoins, dans son courrier du 26 octobre 2021 qu'il n'était pas systématiquement convoqué aux CODIR. -Sur la mise en place d'objectifs irréalisables et inatteignables : sur ce point, le salarié fait état de l'objectif fixé en 2021 « Préparer l'arrivée d'un approvisionneur (créer la fiche de poste, repérer les points critiques) ». Pourtant, au soutien de sa demande en paiement de la prime, il a fait valoir qu'il avait parfaitement rempli cet objectif de même que les deux autres qui lui avaient été fixés. Ce fait n'est donc pas établi. Il ressort de ce qui précède que le salarié établit la matérialité de trois faits (non-respect de la qualification résultant de son contrat de travail, surcharge de travail induite par la multiplicité des tâches dévolues et non convocation à l'ensemble des comités de direction en 2021), qui, pris dans leur ensemble, laissent présumer l'existence d'une situation de harcèlement moral. Il incombe donc à l'employeur de rapporter la preuve qu'ils sont justifiés par un motif étranger à tout harcèlement. S'agissant des réunions de CODIR, la société invoque le fait que le salarié n'avait pas vocation à participer à l'ensemble des réunions au regard de ses fonctions de responsable achats. Selon la fiche métier produite par M. [U], le responsable achats dans une entreprise travaille en collaboration et sous l'égide de la direction commerciale. Le contrat de travail mentionne que M. [U] exerce la fonction de responsable achats sous la responsabilité de la direction générale de la société. Il ne fait donc pas partie de cette direction. Néanmoins, il avait systématiquement été convié à toutes les réunions qui se sont tenues jusqu'en 2021. De plus, il a été convenu, lors du CODIR du 25 juin 2019, d'en revoir le format en la divisant en plusieurs parties, la première concernant l'ensemble des participants sans exclure M. [U] qui était présent à cette réunion. Il s'en déduit que ce dernier était considéré par la direction comme un membre à part entière du CODIR de sorte que son éviction de cette instance courant 2021 ne s'explique pas par un élément objectif. S'agissant du retrait du service logistique, l'employeur justifie avoir été conduit à prendre cette décision en exécution de son obligation d'assurer la santé et la sécurité d'un autre salarié, M. [F], qui avait fait une tentative de suicide motivée par le harcèlement subi de la part de M. [U]. Il en rapporte la preuve par une longue attestation du salarié concerné évoquant le comportement blessant de M. [U] dès son arrivée en juin 2018 qui l'a conduit à sa tentative d'autolyse du 3 juin 2019. S'agissant de l'assignation au salarié de tâches, le plus souvent subalternes, ne lui incombant pas contractuellement, l'employeur, dans sa lettre du 26 octobre 2021, a écrit à M. [U] que, faisant partie d'une PME, il devait montrer sa polyvalence et son esprit d'équipe en acceptant d'exercer « des tâches hors cadre ». Or, si une certaine polyvalence peut être admise dans le cadre d'une entreprise de taille moyenne, elle ne saurait conduire à une répartition de la charge de travail réduisant à la portion congrue les missions contractuellement prévues sans l'accord de l'intéressé manifesté par un avenant. Tel est pourtant le cas au vu des graphiques sur la répartition de la charge de travail au fil du temps établis par le salarié, non spécifiquement contestés, selon lesquels ses tâches en qualité de responsable achats occupaient une part minime de son temps de travail. Par ailleurs, l'employeur est mal fondé à invoquer les difficultés relationnelles de M. [U] avec ses collègues de travail ou son incompétence, telles qu'elles ressortent des attestations dont il se prévaut, pour justifier son comportement à son égard alors qu'il lui incombait d'en tirer les conséquences en prononçant une sanction disciplinaire appropriée s'il les estimait réelles. Il n'apporte aucune justification à la surcharge de travail. Ainsi, à l'examen des pièces produites et des moyens débattus, la cour retient que l'employeur échoue à démontrer que tous les faits matériellement établis par M. [U] sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le harcèlement moral est donc établi. Au vu du préjudice subi par M. [U] tel qu'il ressort d'une lettre du médecin du travail adressée à son médecin traitant faisant état de ce qu'il s'est plaint d'une situation de souffrance au travail avec anxiété, cogitations, troubles du sommeil et burnout, la société sera condamnée à lui verser la somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts. 2-5/ Sur la demande au titre de l'absence d'action de prévention du harcèlement moral : Le salarié soutient que la société, qui connaissait les risques psychosociaux présentés par sa structure, les a ignorés. L'employeur conclut au rejet de cette demande. L'article L.1152-4 du code du travail précise que l'employeur doit prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral, ce qui constitue une déclinaison de l'obligation de sécurité qui pèse sur lui par application des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. Les obligations édictées par les articles L. 1152-4 et L. 1152-1 du code du travail étant distinctes, la méconnaissance de chacune d'elles, lorsqu'elle entraîne des préjudices différents, peut ouvrir droit à des réparations spécifiques. En l'espèce, le rapport de l'évaluation des risques psychosociaux établi le 3 juin 2021 a mis en lumière l'absence de mise en place d'un document unique d'évaluation des risques et d'un plan d'action. Néanmoins, le salarié n'évoque aucun préjudice distinct de celui causé par le harcèlement moral qu'il a subi de sorte que sa demande de dommages-intérêts ne peut être accueillie. Le jugement sera confirmé de ce chef. 3/ Sur la prise d'acte et la demande reconventionnelle de la société : Le salarié qui reproche à l'employeur des manquements suffisamment graves pour empêcher la poursuite du travail peut prendre acte de la rupture de son contrat. La prise d'acte entraîne la cessation immédiate du contrat de travail. Lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail et cesse son travail à raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d'une démission. Par ailleurs, aux termes de l'article L 1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. L'article L.1152-3 dispose que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L.1152-1 et L.1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul. En l'espèce, M. [U], au soutien de sa prise d'acte, invoque huit griefs dont le harcèlement moral subi dans l'ensemble de ses composantes précédemment analysées et le non-paiement des heures supplémentaires. Le harcèlement moral ayant motivé la prise d'acte étant caractérisé et s'étant poursuivi jusqu'à la rupture du contrat de travail, celle-ci produit les effets d'un licenciement nul. M. [U] est donc en droit de prétendre, outre les indemnités de rupture, à une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois par application de l'article L.1235-3-1 du code du travail. Il convient de lui allouer les sommes de 16 485,90 euros au titre du préavis, de 1 648,59 euros au titre des congés payés afférents et de 7 327,07 euros au titre de l'indemnité de licenciement, ces sommes justifiées dans leur principe n'étant pas critiquées dans leur quantum. En l'absence d'élément sur la situation professionnelle et financière de M. [U] postérieure à sa prise d'acte, compte tenu des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée au salarié, de son âge (43 ans), de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et de son ancienneté dans l'entreprise (3 ans et 4 mois), la cour fixe à 35 000 euros les dommages et intérêts pour licenciement. Il y a lieu d'ordonner à l'employeur de remettre au salarié une attestation France travail, un certificat de travail et un bulletin de paie rectifiés pour tenir compte du présent arrêt, sans qu'il soit besoin d'assortir cette obligation d'une astreinte. M. [U] ayant plus de deux ans d'ancienneté et l'entreprise occupant habituellement au moins onze salariés, il convient de faire application des dispositions de l'article L.1235-4 du code du travail, dans sa version applicable à la cause, et d'ordonner à l'employeur de rembourser à l'antenne France travail concernée les indemnités de chômage versées à l'intéressé depuis son licenciement dans la limite de trois mois de prestations. La requalification de la prise d'acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse conduit, par infirmation du jugement, à rejeter la demande reconventionnelle de la société en paiement d'une indemnité compensatrice de préavis. 4/ Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile : L'issue du litige conduit à infirmer le jugement en ce qu'il a dit que chacune des parties conserverait ses dépens et en ce qu'il a rejeté la demande de M. [U] présentée sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. La société, qui perd le procès pour l'essentiel, sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel et à verser au salarié la somme de 3 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Elle sera déboutée de sa propre demande de ce chef. PAR CES MOTIFS, La cour, statuant par arrêt contradictoire, dans les limites de sa saisine, Déclare recevable la demande de la société tendant à la réformation du jugement s'agissant des heures supplémentaires, Infirme le jugement sauf en ce qu'il a jugé que la demande de M. [U] tendant à l'annulation de l'avertissement du 18 avril 2019 était prescrite, débouté celui-ci de ses demandes au titre du travail dissimulé et au titre de l'absence d'action de prévention du harcèlement moral et a débouté la société Holding Gérard [Y] de sa demande présentée sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant, Déclare recevables les demandes de M. [U] en paiement du salaire dû pour les trois années précédant la rupture soit entre le 25 octobre 2018 et le 25 octobre 2021 et en paiement de la prime contractuelle pour la période du 25 octobre 2018 au 25 octobre 2021, Dit que M. [U] n'était pas soumis à une convention de forfait en jours, Dit que M. [U] a été victime de harcèlement moral, Dit que la prise d'acte de M. [U] produit les effets d'un licenciement nul, Condamne la société Holding Gérard [Y] à lui payer les sommes de : -38 596,63 euros au titre des heures supplémentaires outre 3 859,66 euros au titre des congés payés y afférents, - 16 318,81 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos outre 1631,88 euros au titre des congés payés afférents ; -11 250 euros à titre de rappel de prime outre 1 125 euros au titre des congés payés afférents, -5 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du harcèlement moral, -16 485,90 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis outre 1 648,59 euros au titre des congés payés afférents, -7 327,07 euros au titre de l'indemnité de licenciement, -35 000 euros de dommages-intérêts pour licenciement nul, Rejette la demande d'indemnité compensatrice de préavis présentée par la société Holding Gérard [Y], Ordonne à la société Holding Gérard [Y] de remettre à M. [U] une attestation France travail, un certificat de travail et un bulletin de paie rectifiés pour tenir compte du présent arrêt Ordonne à la société Holding Gérard [Y] de rembourser à France travail les indemnités de chômage versées à M. [U] depuis son licenciement dans la limite de trois mois de prestations, Condamne la société Gérard [Y] à payer à M. [U] la somme de 3 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, Rejette toute autre demande, Condamne la société Holding Gérard [Y] aux dépens de première instance et d'appel. LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.