Cour d'appel, 15 avril 2025. 22/01074

15 AVRIL 2025 Arrêt n° CHR/SB/NS Dossier N° RG 22/01074 - N° Portalis DBVU-V-B7G-F2CU [D] [J] épouse [N] / Société ETUDE MAITRE [S] Office notarial jugement au fond, origine conseil de prud'hommes - formation paritaire de clermont-ferrand, décision attaquée en date du 15 octobre 2018, enregistrée sous le n° f18/00185 Arrêt rendu ce QUINZE AVRIL DEUX MILLE VINGT CINQ par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d'Appel de RIOM, composée lors du délibéré de : M. Christophe RUIN, Président Mme Sophie NOIR, Conseiller Mme Karine VALLEE, Conseiller En présence de Mme Séverine BOUDRY greffier lors des débats et du prononcé ENTRE : Mme [D] [J] épouse [N] [Adresse 3] [Localité 1] Représentée par Me Khalida BADJI de la SELARL BADJI-DISSARD, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND APPELANTE ET : Société ETUDE MAITRE [S] Office notarial M. [P] [S] Notaire [Adresse 4] [Localité 2] Représentée par Me Antoine PORTAL de la SARL TRUNO & ASSOCIES, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND INTIMEE Après avoir entendu Mr RUIN , président en son rapport, à l'audience publique du 17 fevrier 2025, tenue par ce magistrat, sans qu'ils ne s'y soient opposés les représentants des parties en leurs explications,la cour a mis l'affaire en délibéré, le président ayant indiqué aux parties que l'arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l'article 450 du code de procédure civile. FAITS ET PROCÉDURE Madame [D] [J], épouse [N], née le 2 août 1978, a été embauchée à compter du 18 août 2005 par Maître [P] [S], exerçant en qualité de notaire à [Localité 2] (entreprise individuelle), suivant un contrat de travail à durée indéterminée, en qualité d'employée chargée de la gestion d'immeuble et de la négociation immobilière et chargée de faire visiter les biens à louer ou à vendre (niveau E1, coefficient 100, convention collective nationale des notaires), à temps complet. Madame [D] [J], épouse [N], a été placée en congé maladie, puis maternité, puis à nouveau maladie, du 19 août 2013 au 20 juillet 2014 inclus. Madame [D] [J], épouse [N], a été placée en congé maternité d'octobre 2015 à mars 2016. Madame [D] [J], épouse [N], a été placée en arrêt de travail du 28 mars 2016 au 24 avril 2016, puis du 4 au 30 mai 2016. Le 7 mars 2016, Madame [D] [J], épouse [N], a saisi le conseil de prud'hommes de CLERMONT-FERRAND aux fins notamment de voir juger qu'elle n'a pas bénéficié du bon positionnement conventionnel, outre obtenir le rappel de salaire afférent, juger qu'elle a effectué des heures supplémentaires non rémunérées et obtenir le rappel de salaire afférent, juger que l'employeur a exécuté déloyalement son contrat de travail, prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur et dire que la rupture du contrat de travail produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, outre obtenir le paiement des indemnités de rupture afférentes. La première audience devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes s'est tenue en date du 4 avril 2016, et comme suite au constat de l'absence de conciliation, l'affaire a été renvoyée devant le bureau de jugement. Madame [N] devait reprendre son travail le 31 mai 2016. Sa visite de reprise était organisée le 1er juin 2016 auprès du médecin du travail, lequel concluait à une 'inaptitude temporaire'. Aux termes de deux visites médicales de reprise intervenues respectivement les 8 et 22 juin 2016, le médecin du travail a déclaré Madame [D] [J], épouse [N], 'inapte à tout poste dans l'entreprise', en cochant la case 'maladie ou accident non professionnel'. Par courrier daté du 1er juillet 2016, Maître [P] [S] interrogeait le médecin du travail quant aux possibilités de reclassement de Madame [D] [J], épouse [N] sur : - un poste de comptable en interne (sédentaire, durée hebdomadaire de travail de 39 heures) ; - un poste d'employé aux machines de reproduction et numérisation, employé accueil standard. Par courrier en réponse daté du 5 juillet 2016, le médecin du travail indiquait à Maître [P] [S] son impossibilité de prendre en compte les suggestions de reclassement ainsi émises par l'employeur, et notifiait l'impossibilité de pourvoir au reclassement de Madame [D] [J], épouse [N], au sein de l'étude notariale. Par courrier recommandé daté du 5 août 2016, Monsieur [S] a avisé Madame [D] [J], épouse [N], que les recherches de reclassement étaient, à ce jour, infructueuses, et la convoquait à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement fixé au mardi 16 août 2016. Par courrier recommandé daté du 27 août 2016, Maître [P] [S] a licencié Madame [D] [J], épouse [N] pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Selon les documents de fin de contrat de travail établis par Monsieur [P] [S], Madame [D] [J], épouse [N], a été employé par lui du 18 août 2005 au 27 août 2016, en qualité de 'accompagnatrice visite'. L'employeur a versé à la salariée une indemnité compensatrice de congés payés de 3.344,62 euros, une indemnité de licenciement de 4.698,09 euros, mais pas d'indemnité compensatrice de préavis. Le 26 mars 2018, le bureau de jugement du conseil de prud'hommes de CLERMONT-FERRAND a ordonné la radiation de l'instance du rang des affaires en cours. Cette affaire a ensuite été réinscrite le 27 mars 2018 sur demande de Madame [D] [J], épouse [N]. Par jugement (RG 18/00185) rendu contradictoirement le 15 octobre 2018 (audience du 28 mars 2018), le conseil de prud'hommes de CLERMONT-FERRAND a : - jugé que Madame [D] [J], épouse [N] ne relève pas de la classification conventionnelle technicien niveau 3 coefficient 195 ; - jugé que Madame [D] [J], épouse [N] n'a pas effectué d'heures supplémentaires ; - dit qu'il n'y a pas lieu à prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail ; - dit qu'il n'y a pas lieu de requalifier la rupture de la relation de travail en licenciement abusif et sans cause réelle et sérieuse ; - jugé que Madame [D] [J], épouse [N] n'a pas été victime d'exécution déloyale du contrat de travail ; - jugé que l'inaptitude n'a pas d'origine professionnelle ; - jugé recevables mais non fondées les demandes de Madame [D] [J], épouse [N] ; - débouté purement et simplement Madame [D] [J], épouse [N] de l'ensemble de ses demandes ; - déclaré recevable mais non fondée la demande reconventionnelle formulée par l'étude de Maître [S] et l'en a déboutée ; - condamné Madame [D] [J], épouse [N] aux frais et dépens. Le 6 novembre 2018, Madame [D] [J], épouse [N], a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié à sa personne le 18 octobre précédent. L'affaire a été distribuée à la chambre sociale de la cour d'appel de Riom sous le numéro RG 18/02190. Par arrêt rendu contradictoirement le 15 juin 2020, la chambre sociale de la cour d'appel de RIOM a, sur demande des avocats des parties, ordonné le retrait de l'affaire du rôle des affaires en cours et dit qu'elle pourra être rétablie à la demande de l'une des parties. Le 20 mai 2022, l'affaire a été réinscrite, sous le numéro RG 22/01074, sur diligences de Madame [D] [J], épouse [N]. L'affaire a été fixée à l'audience de la chambre sociale de la cour d'appel de Riom du 18 mars 2024. L'ordonnance de clôture a été reportée au18 mars 2024 sur demandes des avocats des parties. Le 14 mars 2024, l'intimé a notifié des conclusions d'incident afin que le conseiller de la mise en état déclare irrecevable l'appel de Madame [D] [J] épouse [N]. Le 15 mars 2024, l'appelante a notifié des conclusions en réponse d'incident afin que le conseiller de la mise en état rejette la demande de l'intimé afin de déclarer irrecevable son appel. À l'audience du 18 mars 2024, la chambre sociale de la cour d'appel de Riom a constaté que l'incident devait être purgé avant l'ouverture des débats au fond et, en conséquence, elle a révoqué l'ordonnance de clôture en renvoyant le dossier au magistrat de la mise en état. Avec l'accord des avocats des parties, le magistrat de la mise en état a retenu l'incident en son audience de mise en état du 18 mars 2024, a entendu les avocats et mis sa décision en délibéré au 9 avril 2024. Par ordonnance du 9 avril 2024, le magistrat de la mise en état a débouté Monsieur [P] [S] de sa demande sur incident afin de déclarer irrecevable l'appel de Madame [D] [J] épouse [N], dit que les dépens et frais irrépétibles de la procédure sur incident suivront ceux du fond. Vu les conclusions notifiées à la cour le 3 novembre 2023 par Maître [P] [S], Vu les conclusions notifiées à la cour le 20 janvier 2025 par Madame [D] [J], épouse [N], Vu l'ordonnance de clôture rendue le 20 janvier 2025. PRÉTENTIONS DES PARTIES Dans ses dernières conclusions, Madame [D] [J], épouse [N] conclut à l'infirmation du jugement en toutes ses dispositions et demande à la cour, statuant à nouveau, de : A titre principal : - constater qu'elle relève de la classification conventionnelle technicien niveau 3 coefficient 195 et condamner en conséquence Monsieur [S] à lui payer la somme de 32.468,44 euros à titre de rappel de salaires outre 3.246,84 euros au titre des congés payés afférents ; - constater qu'elle a effectué des heures supplémentaires dont elle n'a pas obtenu le paiement et condamner en conséquence Monsieur [S] à lui payer la somme de 1.271,34 euros à titre de rappel de salaires outre 127,13 euros au titre des congés payés afférents ; - prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur, Monsieur [S], fixer la date de la rupture au 27 août 2016, - requalifier en conséquence la rupture du contrat de travail en licenciement abusif et sans cause réelle et sérieuse et condamner Monsieur [S] à lui payer la somme de 35.000 euros net à titre de dommages et intérêts; - juger qu'elle a été victime d'exécution déloyale du contrat de travail et condamner en conséquence Monsieur [S] à lui payer la somme de 10.000 euros net à titre de dommages et intérêts. A titre subsidiaire : - requalifier son inaptitude en inaptitude d'origine professionnelle, - condamner en conséquence Monsieur [S] à lui payer les sommes de : * 6.555,10 euros à titre de reliquat indemnité spéciale de licenciement ou subsidiairement la somme de 4.614,89 euros, * 35.000 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, *7. 752 euros à titre d'indemnité équivalente au préavis, outre la somme de 775,20 euros de congés payés sur préavis. En tout état de cause : - condamner Monsieur [S] à lui payer la somme de 10.000 euros pour paiement irrégulier du 13ème mois ; - ordonner la remise de bulletins de salaires et des documents de fin de contrat rectifiés sous astreinte de 100,00 euros par jour de retard à compter de la signification du jugement à intervenir que le Conseil de Prud'hommes se réserve le droit de liquider ; - dire que les intérêts au taux légal, qui pourront être capitalisés s'ils sont dus pour au moins une année entière, courent sur les sommes à caractère salarial à compter de la date de la réception par l'employeur de la convocation à comparaître en bureau de conciliation et d'orientation valant mise en demeure, et qu'ils courent sur les sommes à caractère indemnitaire à compter du prononcé du présent arrêt ; - condamner le défendeur à la somme de 4 000,00 euros au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile ; - condamner en tout état de cause l'employeur aux entiers dépens de l'instance ; - dire y avoir lieu au surplus d'ordonner l'exécution provisoire du jugement à intervenir sur l'ensemble de son dispositif nonobstant appel ou caution. Madame [D] [N] fait valoir qu'elle a été embauchée en qualité d'employé, Niveau E1, coefficient 100 aux fins de réaliser les missions suivantes : employé chargé de la gestion d'immeuble et de la négociation immobilière, employé chargé de faire visiter les biens à louer ou à vendre, avant d'être classée Niveau E3, coefficient 125 au dernier état de la relation contractuelle correspondant aux emplois d'aide-comptable, d'employé accueil standard qualifié et secrétaire. Madame [D] [N] prétend que les missions qui lui étaient réellement confiées relevaient du niveau de classification conventionnelle III, coefficient 195, catégorie technicien, puisqu'elle assurait notamment la réalisation d'expertises et d'évaluations foncières, soit des opérations relevant de la gestion de dossiers complexes. Elle ajoute avoir suivi une formation juridique ainsi que des formations de 2006 à 2012 auprès de l'Institut de [5], et disposer de cartes de visites portant la mention 'service négociateur gérance' et 'négociateur immobilier' dont l'employeur a pris en charge le remboursement. Madame [D] [N] réclame en conséquence le rappel de salaire afférent. Madame [D] [N] soutient avoir accompli des heures supplémentaires ne lui ayant pas été rémunérées, nonobstant la connaissance par l'employeur de leur réalisation eu égard à la charge de travail qui lui était confiée. Elle relève à cet égard l'absence de tout décompte de son temps de travail par l'employeur. Elle s'estime de la sorte bien fondée en sa demande de rappel de salaires et congés payés afférents. Madame [D] [N] considère par ailleurs, au regard de l'ensemble de ces manquements, que la résiliation judiciaire de son contrat de travail doit être prononcée aux torts exclusifs de l'employeur, la rupture du contrat de travail devant s'analyser dès lors en un licenciement abusif et dépourvu de cause réelle et sérieuse. Elle réclame le paiement des indemnités de rupture afférentes ainsi que l'indemnisation du préjudice subi. Madame [D] [N] soutient que l'employeur a exécuté déloyalement son contrat de travail au motif qu'en suite de ses congés maternité et arrêts de travail liés à son état de santé, elle a alors vu ses conditions de travail se dégrader. Elle précise avoir, à plusieurs reprises, informé l'employeur de la dégradation de ses conditions de travail, avoir saisi l'inspection du travail, celle-ci ayant relevé les différents manquements de l 'employeur à son encontre, et notamment l'inégalité de traitement dont elle a été victime à raison de l'imputation de la journée de travail du 10 décembre en congés payés. Elle réclame en conséquence l'indemnisation du préjudice subi. A titre subsidiaire, Madame [D] [N] fait valoir que l'employeur n'a pas poursuivi des recherches loyales et sérieuses de reclassement en limitant le périmètre desdites recherches à quelques études notariales et sans l'interroger au préalable sur sa mobilité géographique. Madame [D] [J], épouse [N], conclut ainsi à l'absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement. Madame [D] [N] soutient enfin que le 13ème mois n'a pas été calculé selon les règles légales applicables, lequel aurait dû inclure outre le salaire de base, les heures supplémentaires mensuelles ainsi que le salaire variable. Elle réclame en conséquence l'indemnisation du préjudice subi. Dans ses dernières conclusions, Maître [P] [S] conclut à la confirmation du jugement en toutes ses dispositions et demande à la cour de: - Dire et juger, au vu des fonctions exercées par Madame [N], qu'il n'y a pas lieu à revalorisation de son coefficient conventionnel, la débouter de sa demande de rappel de salaire et congés payés afférents sur ce fondement, - Dire et juger que Madame [N] n'a pas réalisé d'heures supplémentaires non payées, la débouter de sa demande de rappel de salaire sur heures supplémentaires et congés payés afférents, la débouter de sa demande au titre de l'indemnité forfaitaire de travail dissimulé, - Dire et juger que Madame [N] n'apporte pas la preuve de griefs réels et sérieux et d'une gravité telle qu'ils empêchent la poursuite du contrat de travail, et, en conséquence, la débouter de ses demandes, fins et prétentions au titre de la résiliation judiciaire du contrat de travail, - Dire et juger que l'inaptitude de Madame [N] n'a pas d'origine professionnelle, - Dire et juger que l'employeur n'a pas manqué à son obligation préalable de recherche de reclassement, - Dire et juger qu'il n'y avait aucun poste disponible susceptible d'être proposé à Madame [N], En conséquence, - Dire et juger que l'impossibilité de reclassement est caractérisée, - Débouter Madame [N] de sa demande de requalification du licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse, - Débouter Madame [N] de ses demandes au titre du 13ème mois, - Débouter Madame [N] de toutes ses demandes, fins et prétentions, - Condamner Madame [N] au paiement d'une somme de 2.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens. Maître [P] [S] fait valoir qu'alors que Madame [D] [J], épouse [N] revendique la classification T3 coefficient 195 de la convention collective nationale des Notaires, elle n'apporte aucun élément objectif de nature à établir qu'elle aurait effectivement effectué des tâches relevant de la gestion de dossiers complexes et en totale autonomie telles qu'exigées pour prétendre audit positionnement conventionnel. Il soutient plus spécialement que s'il relevait certes des attributions de la salariée de recevoir la clientèle sur rendez-vous, d'organiser des visites et la mise en publicité des biens, ou encore de gérer administrativement les états des lieux et les relevés ainsi que les appels et relances de loyers, il ne lui appartenait cependant pas de faire le conseil juridique et fiscal en stratégie de gestion de patrimoine immobilier, ni les expertises et évaluations foncières ou encore la gestion et la réalisation de diagnostics. Il ajoute que s'agissant des diagnostics, il appartenait seulement à la salariée d'organiser le passage des cabinets de diagnostics, une telle tâche ne requérant aucune compétence particulière et conforme à son emploi de chargé de gestion d'immeubles et de négociation immobilière, et d'employé en charge de faire visiter les biens à louer ou à vendre, cette dernière tâche composant au demeurant la majorité de son temps de travail. Maître [S] fait encore valoir que la formation juridique générale suivie par Madame [D] [J], épouse [N] n'est pas de nature à justifier un positionnement conventionnel plus élevé dès lors que, conformément aux dispositions de l'article 15.1 de la convention collective, les diplômes n'entrent en ligne de compte que dans la mesure où ils sont mis en oeuvre dans cet emploi, ce qui n'a présentement pas été le cas s'agissant des missions confiées à la salariée. Il indique enfin que le positionnement conventionnel de la salariée est conforme à son expérience. Maître [O] [S] conteste que Madame [D] [J], épouse [N] ait effectué des heures supplémentaires qui ne lui aient pas été rémunérées. Il fait valoir à cet égard que la salariée ne verser aucun élément probant de nature à étayer sa demande de rappel de salaires et que lorsqu'elle a été amenée à dépasser son horaire contractuel de travail, elle a alors bénéficier de demi-journées de repos en compensation. Il prétend enfin justifier du temps de travail de la salariée par la production aux débats des bulletins de paie comportant notamment mention des heures supplémentaires accomplies et rémunérées et relève in fine l'absence de toute contestation émise au cours de la relation salariale. Maître [O] [S] déduit de l'ensemble de ces éléments que Madame [D] [J], épouse [N] échoue à rapporter la preuve de quelconques manquements de sa part commis dans le cadre de l'exécution de son contrat de travail et conclut subséquemment à l'absence de bien fondé de la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur. En tout état de cause, pour le cas où la cour ferait droit à la demande de la salariée, l'intimé objecte que celle-ci a été remplie de l'intégralité de ses droits en matière d'indemnités de rupture dans le cadre de son licenciement pour inaptitude et que le montant revendiqué au titre des dommages et intérêts est manifestement disproportionné eu égard à son ancienneté et à l'absence de préjudice supplémentaire et distinct. Maître [O] [S] conteste que la salariée ait vu ses conditions de travail se dégrader consécutivement à ses congés maternité et arrêts de travail pour maladie. Il relève qu'elle n'a travaillé qu'une seule journée depuis son dernier congé maternité en sorte qu'il est manifeste qu'en ce laps de temps elle n'a subi aucune dégradation de ses conditions de travail. Il en déduit que Madame [D] [J], épouse [N] ne rapporte pas la preuve qu'il aurait exécuté déloyalement le contrat de travail et conclut à son débouté s'agissant de la demande indemnitaire qu'elle formule de ce chef. Sur ce même motif, Maître [O] [S] conteste que la salariée ait été victime d'inégalité de traitement et conclut de même à son débouté. A titre subsidiaire, Maître [P] [S] conteste toute origine professionnelle de l'inaptitude de la salariée dès lors qu'elle a été arrêtée plusieurs mois dans le cadre de ses congés maternité et qu'elle n'a repris son poste de travail qu'une seule journée avant d'être déclarée inapte. Il considère de la sorte qu'aucun élément du dossier ne permet d'établir que l'inaptitude de Madame [D] [J], épouse [N] trouverait sa cause dans ses conditions de travail. Il conclut ainsi au débouté de la salariée des demandes qu'elle formule de chef au titre de la rupture du contrat de travail. L'intimé expose ensuite qu'il lui appartenait de rechercher des solutions de reclassement tenant compte tant du profil professionnel de la salariée que de ses compétences, ainsi que des conclusions écrites du médecin du travail, étant rappelé que l'étude notariale n'appartient à aucun groupe, en sorte que l'obligation de recherche de reclassement n'avait vocation qu'à jouer en interne. Maître [S] précise qu'aucun poste de reclassement en interne n'était disponible, comme cela ressort du registre unique du personnel qu'il verse aux débats, et que les recherches de reclassement poursuivies en externes se sont révélées vaines. Maître [O] [S] fait enfin valoir que le calcul du 13ème mois se réalise sans que ne soient prises en compte les primes ou gratifications exceptionnelles, ainsi que les heures supplémentaires occasionnelles, étant précisé que celui-ci est payé en deux fois, une première moitié en juin ou juillet, puis une seconde en décembre, selon la valeur du point au jour du paiement, un tel mode de paiement pouvant selon lui justifier la différence de base de calcul de la rémunération annuelle à prendre en compte. Il en déduit, au vu de ces éléments et des montants versés à Madame [D] [J], épouse [N], que celle-ci a été remplie de l'intégralité de ses droits de ce chef. Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées. MOTIFS - Sur la demande indemnitaire pour non-respect des règles relatives au treizième mois - La convention collective nationale du Notariat prévoit le versement d'un treizième mois en ces termes : ' Le 13ème mois est un élément annuel du salaire qui s'acquiert dans la mesure où le salaire est versé. Il est versé au plus tard le 20 décembre. Ce treizième mois est égal au montant du salaire habituel de décembre, et ce non comprises les gratifications exceptionnelles et les heures supplémentaires occasionnelles. Le salaire habituel comprend une partie variable en plus de la rémunération fixe convenue. Le 13ème mois est égal au 1/12ème de la totalité de sa rémunération fixe et variable a minima. En cas de non versement de salaire ou d'arrivée en cours d'année le 13ème mois est acquis au prorata. Le 13ème mois est acquis au prorata du temps compte tenu du nombre de jours de congé et de RTT acquis et non pris au moment du départ de l'intéressé, si ce dernier quitte l'étude en cours d'année sans pouvoir accéder le montant défini au premier alinéa ci-dessus. En cas de passage en cours d'année d'un temps partiel en temps de travail complet ou inversement, le 13ème mois est calculé proportionnellement au nombre de mois travaillés à temps partiel et à temps complet sur la base de la valeur du salaire habituel au mois de décembre'. A titre liminaire, la cour constate que Madame [D] [J], épouse [N], qui prétend que Maître [P] [S] se serait affranchi des dispositions conventionnelles relatives au treizième mois au cours des années 2013 à 2015, ne sollicite pas un rappel de salaire mais des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi. En l'espèce, il n'est pas contesté par Madame [D] [J], épouse [N], que le treizième mois est payé, au sein de l'étude notariale de Maître [P] [S], en deux fois, un premier paiement intervenant au mois de juin ou juillet, le second au mois de décembre, et ce selon les valeurs respectives du point au jour du paiement. Madame [D] [J], épouse [N], a perçu la somme de 2.295,05 euros au titre du treizième mois pour l'année 2013. Si la salariée réfère à la rémunération globale qu'elle a perçue sur cette même année d'emploi considérée, soit la somme de 28.440,43 euros brut, pour en déduire qu'elle aurait dû percevoir un treizième mois à hauteur de 2.370 euros, force est toutefois de constater, comme l'objecte à juste titre Maître [P] [S], que la base de calcul invoquée par la salariée est erronée dès lors qu'elle inclue à tort le montant perçu au titre des heures supplémentaires occasionnellement accomplies. Or, la convention collective nationale du Notariat prévoit expressément l'exclusion des gratifications exceptionnelles et des heures supplémentaires de l'assiette de calcul du treizième mois. Il n'est donc pas établi, au regard des éléments de la procédure, que Madame [D] [J], épouse [N], n'aurait pas été remplie de l'ensemble de ses droits au titre du treizième mois de l'année 2013. Le même raisonnement a également vocation à s'appliquer concernant le treizième mois de l'année 2014, le calcul présenté par Madame [D] [J], épouse [N], incluant de même les heures supplémentaires qu'elle a pu réaliser, aucun autre élément de la procédure ne permettant de remettre en cause le montant de 1.874,09 euros qu'elle a perçu à ce titre. S'agissant de l'année 2015, Maître [P] [S] prétend que, contrairement aux allégations de Madame [D] [J], épouse [N], celle-ci aurait en réalité perçu au titre du treizième mois les sommes de 498,51 euros au mois de juillet et de 152,96 euros au mois de décembre. Aucun élément objectif ne permet cependant de confirmer la réalité de ces deux paiements. Plus spécialement, en dépit d'une lecture attentive du bulletin de paie du mois de décembre 2015, la cour ne parvient pas à retrouver au crédit de la salariée la somme invoquée par l'employeur. Quant à celle qu'aurait perçue Madame [D] [J], épouse [N] au mois de juillet 2015, le bulletin de salaire correspondant n'est pas communiqué aux débats, la cour n'étant dès lors pas en mesure de confirmer ou d'infirmer la réalité d'un tel versement, étant rappelé que la charge de la preuve du paiement du salaire incombe à l'employeur. En tout état de cause, il s'infère tant des déclarations concordantes des parties sur ce point, que des pièces de la procédure, que Madame [D] [J], épouse [N], a été placée en arrêt de travail du 19 janvier au 06 décembre 2015, puis en congé maternité du 07 au 31 décembre suivant. Il n'est pas critiqué par Madame [D] [J] que la convention collective nationale du Notariat prévoit, s'agissant de l'indemnisation du salarié placé en arrêt de travail pour maladie ordinaire, un maintien de salaire par l'employeur durant six mois L'article 20 de ce texte, instituant une garantie de salaire en cas d'arrêt maladie ou de congé maternité, dispose en effet que, sous réserve du délai de carence fixé à l'article 20.4, le salarié malade ou accidenté qui a six mois de présence à l'office, reçoit de son employeur une somme équivalente à son salaire brut. Le droit pour le salarié de recevoir de son employeur une somme équivalente à son salaire brut est toutefois subordonné à la condition que le salarié ait droit à des indemnités journalières de maladie ou d'accident du travail. Le versement de cette somme est assuré par l'employeur pendant une durée ne pouvant excéder six mois consécutifs ou non au cours des douze mois qui suivent la date de départ du premier arrêt de travail. A l'issue de cette période de douze mois, le salarié doit, pour bénéficier d'une nouvelle période de six mois rémunérée, avoir repris ses fonctions dans l'office pendant une période d'au-moins deux mois et douze jours ouvrables consécutifs, à temps complet ou suivant la durée prévue au contrat de travail, depuis la fin de l'arrêt ou du dernier arrêt de travail. Tout congé payé pris pendant la période de deux mois et douze jours ouvrables prolonge d'autant cette période. Madame [D] [J], épouse [N], aurait donc dû percevoir, au titre de l'année 2015, un treizième mois calculé sur la base des revenus qu'elle a perçus, notamment à titre de maintien de salaire. En conséquence, en l'absence de tout élément susceptible d'établir qu'elle aurait effectivement perçu un treizième mois au titre de l'année 2015, le manquement de Maître [P] [S] en la matière est matériellement démontré. Depuis l'abandon par la Cour de cassation de la notion de préjudice nécessaire ou automatique en 2016, il appartient au salarié qui sollicite l'indemnisation d'un préjudice, de justifier tant de son principe que du quantum dont il excipe, à l'exception de certaines hypothèses dans lesquelles le manquement de l'employeur ouvrira automatiquement droit au salarié au versement de dommages et intérêts. Tel sera le cas : - du manquement de l'employeur en matière de contenu du courrier de convocation à un entretien préalable à licenciement ; - de défaut d'énonciation des critères d'ordre en cas de licenciement pour motif économique ; - de défaut de visite médicale d'information et de prévention ; - d'absence de mention de la convention collective applicable sur le bulletin de paie du salarié ; - de manquement de l'employeur au droit à l'image du salarié ; - de manquement de l'employeur à la durée quotidienne et hebdomadaire maximale de travail ; - de manquement de l'employeur au droit au repos quotidien de 11 heures ; - de non-respect par l'employeur du temps de pause quotidien ; - de non-respect par l'employeur de la suspension de toute prestation de travail durant un arrêt de travail pour maladie, un accident ou un congé maternité. Le retard ou le défaut de paiement du salaire ne compte donc pas parmi les hypothèses de préjudice 'nécessaire', en sorte qu'il appartient au cas présent à Madame [D] [J], épouse [N], de démontrer qu'elle a subi un préjudice et de verser des éléments de preuve de nature à permettre à la cour d'en apprécier l'étendue. Or, Madame [D] [J], épouse [N] se contente de solliciter la condamnation de Maître [P] [S] à lui payer la somme de 10.000 euros de dommages et intérêts 'pour non application des dispositions conventionnelles en matière de 13ème mois', sans toutefois rapporter la preuve tant du principe que du quantum d'un quelconque préjudice qu'elle aurait subi du fait de non versement d'un treizième mois au titre de l'année 2015. Dans de telles circonstances, tout comme les premiers juges, la cour ne peut que débouter Madame [D] [J], épouse [N] de sa demande indemnitaire de ce chef. Le jugement déféré sera donc confirmé de ce chef. - Sur la demande de rappel de salaire sur classification conventionnelle - En principe, le contrat de travail précise la qualification professionnelle du salarié en référence à la classification fixée par la convention collective applicable dans l'entreprise. La classification professionnelle d'un salarié dépend des fonctions effectivement exercées. Il appartient au salarié d'établir que les fonctions qu'il exerce réellement correspondent à la classification revendiquée. Un salarié ne peut pas revendiquer une qualification subordonnée à un diplôme qu'il n'a pas ou à des fonctions qu'il n'exerce pas. Toutefois, l'employeur ne peut se prévaloir ni de l'absence de réclamation d'une autre classification par le salarié au cours de l'exécution du contrat de travail ni de la renonciation du salarié au coefficient correspondant à ses fonctions. En cas de litige, il appartient au juge d'apprécier les fonctions réellement exercées par le salarié en référence à la classification fixée par la convention collective applicable dans l'entreprise. Maître [P] [S] a appliqué à Madame [D] [J], épouse [N], la classification conventionnelle 'Niveau E1, coefficient 100" pour un poste de 'employée chargée de la gestion d'immeuble et de la négociation immobilière, employée chargée de faire visiter les biens à louer ou à vendre'. Cette classification est celle qui est prévue au contrat de travail de la salariée. Au dernier état de la relation de travail, les bulletins de salaire de Madame [D] [J], épouse [N], mentionnent la classification conventionnelle 'Niveau E3, coefficient 125". Madame [D] [J], épouse [N], prétend à la classification conventionnelle 'catégorie technicien, niveau 3 position coefficient 195" depuis son embauche le 18 août 2005. La convention collective nationale du Notariat dispose notamment en son article 15 'Classification' que la classification des salariés des offices notariaux est fondée sur le principe des critères classants. Cette classification tient compte de l'évolution de la profession et de la qualification requise pour assumer les fonctions déterminées dans le contrat de travail. La classification comporte trois catégories, à savoir les employés, les techniciens et les cadres. Chacune de ces trois catégories comporte plusieurs niveaux. A chacun d'eux est affecté un coefficient plancher en fonction duquel l'employeur et le salarié déterminent, d'un commun accord, le coefficient de base devant servir à la détermination du salaire en multipliant ce coefficient par la valeur attribuée au point de salaire. Le classement des salariés et la détermination du salaire minimum résultant de ce classement s'effectuent en fonction de critères qui doivent être cumulativement réunis. Les critères de classement sont : - le contenu de l'activité ; - l'autonomie ; - l'étendue et la teneur des pouvoirs conférés (du T2 au C4) ; - la formation ; - l'expérience. Pour effectuer le classement des salariés, il convient de s'attacher à l'emploi occupé et non au salaire, la formation et les diplômes n'entrant en ligne de compte que dans la mesure où ils sont mis en oeuvre dans cet emploi. Lorsque le salarié effectue des tâches de nature différente, l'activité prédominante exercée par le salarié de façon permanente est le critère prépondérant de son classement dans une catégorie et à un niveau d'emploi. Le niveau E1 coefficient 100 auquel a été positionnée Madame [D] [J], épouse [N], lors de son embauche est définit comme suit : '- Contenu de l'activité : Exécution des tâches simples sans mise en oeuvre de connaissances particulières et ne nécessitant qu'une initiation de courte durée. - Autonomie : Exécution à partir de consignes précises et détaillées. - Formation : Formation scolaire de base. - Expérience : Aucune expérience professionnelle n'est exigée. - Exemples d'emplois : Archiviste, coursier, employé aux machines de reproduction, employé accueil standard, accompagnateur pour visites immobilières'. Au dernier état de la relation de travail, il résulte tant des déclarations concordantes des parties sur ce point que des bulletins de paie de la salariée, que Madame [D] [J], épouse [N] était classé niveau E3 coefficient 125. La cour ne parvient toutefois pas à retrouver un tel positionnement d'emploi au sein de la convention collective nationale du Notariat, seuls les niveaux E3 coefficient 117 et T1 coefficient 125 ressortant. La cour constate que Madame [D] [J], épouse [N], au regard de la liste des tâches dont elle fait état au titre de son dernier positionnement conventionnel, réfère en réalité au niveau E3 coefficient 117 de la convention collective, l'ensemble de ces circonstances n'étant pas contredites par Maître [P] [S]. Le niveau E3 coefficient 117 se définit comme suit : '- Contenu de l'activité : Exécution de travaux qualifiés nécessitant des connaissances professionnelles confirmées et une bonne connaissance de la technique et des techniques connexes, acquises par la pratique. - Autonomie : Exécution sur indications. - Formation : Possession ou niveau d'un diplôme reconnu : brevet, baccalauréat ou équivalent. - Expérience : Pratique professionnelle confirmée. -Exemples d'emplois : Aide-comptable, employé accueil standard qualifié, secrétaire TTX'. Quant au niveau T3 coefficient 195 revendiqué par Madame [D] [J], épouse [N], il se définit comme suit : '- Contenu de l'activité : Gestion de dossiers complexes avec mise en oeuvre, par lui-même ou par délégation, des moyens nécessaires à cette gestion, notamment la rédaction des actes ou autres documents juridiques ou économiques ou comptables qu'ils comportent. - Autonomie : Autonomie de gestion des dossiers, sous l'autorité d'un cadre ou d'un notaire, à charge de rendre compte. - Etendue et teneur des pouvoirs conférés : Contrôle de l'exécution des tâches déléguées. Réception de la clientèle des dossiers qui lui sont confiés. Réception exceptionnelle de la clientèle pendant une absence de courte durée d'un cadre ou d'un notaire. - Formation : Formation juridique ou économique ou comptable ou en informatique ou en communication, étendue et connaissance approfondie de la technique notariale : diplôme de 1er clerc ou diplôme équivalent. - Expérience : Expérience professionnelle d'au-moins quatre années. -Exemples d'emploi : Caissier-comptable, négociateur expert, clerc formaliste, clerc rédacteur, taxateur, technicien en informatique, technicien en communication'. Par application des principes de droit susvisés, il appartient à Madame [D] [J], épouse [N], de démontrer qu'elle remplissait les critères de classement cumulativement établis au titre du niveau T3 coefficient 195, concernant le contenu de l'activité, l'autonomie, l'étendue et la teneur des pouvoirs conférés, la formation et l'expérience. La cour va donc examiner successivement chacun de ces critères au regard des fonctions réellement exercées par la salariée au sein de l'office notarial de Maître [P] [S]. - Sur le contenu de l'activité : Le positionnement T3 coefficient 195 revendiqué par Madame [D] [J], épouse [N] implique, au titre du contenu de l'activité, que le salarié ait en charge la gestion de dossiers complexes avec mise en oeuvre, par lui-même ou par délégation, des moyens nécessaires à cette gestion, notamment la rédaction des actes ou autres documents juridiques ou économiques ou comptables qu'ils comportent. Madame [D] [J], épouse [N], fait valoir à cet égard qu'elle assurait les fonctions suivantes : - la réception de la clientèle sur rendez-vous ; - les visites et la mise en publicité des biens ; - le conseil juridique et fiscal en stratégie de gestion de patrimoine immobilier ; - les expertises et les évaluations foncières (ventes, successions, donations, liquidation partage, etc..) ; - la gestion et la réalisation des diagnostics ; - les formalités préalables (urbanisme, DIA...) ; - le montage de projets de lotissements (coordination géomètre; mairie, fournisseurs, etc...) ; - l'accompagnement au montage de dossiers de financements bancaires ; - la rédaction de mandats et de compromis, recueil des signatures; - rédaction des mandats, baux et avenants ; - suivi administratif ; - gestion comptable avec appels de loyers et relances, encaissement, etc.... La cour constate que Maître [P] [S] ne conteste pas que Madame [D] [J], épouse [N], ait exercé les fonctions suivantes : - accueil et réception de la clientèle ; - organisation des visites et mise en publicité des biens ; - gestion administrative des lieux, des relevés ; - gestion des appels et des relances. Maître [P] [S] réfute en revanche catégoriquement que Madame [D] [J], épouse [N] ait pu dispenser à la clientèle des conseils juridiques et/ou fiscaux notamment en stratégie de gestion de patrimoine immobilier, réaliser des expertises et des évaluations foncières, assurer la gestion et la réalisation de diagnostics de quelque nature que ce soit. Concernant la réalisation d'expertises immobilières, Madame [D] [J], épouse [N] verse tout d'abord aux débats ses entretiens annuels d'évaluation, desquels s'infère notamment la réalisation des activités principales suivantes : - au titre de l'année 2011, les missions d'accompagnatrice et de visites immobilières, ainsi que la négociation et la gestion immobilière. La salariée devait par ailleurs émettre le souhait de se perfectionner dans l'expertise immobilière, l'employeur ayant spécifié le suivi d'un stage auprès de l'organisme de formation INAFON ; - au titre de l'année 2012, les missions de négociation/évaluation immobilière et de gestion immobilière ; - au titre de l'année 2013, les missions de négociation/gérance et d'estimations/expertises immobilières. Madame [D] [J], épouse [N] verse également deux exemples de rapports d'évaluation immobilière qu'elle a personnellement établis pour le compte de Maître [P] [S], respectivement les 23 avril 2012 et 20 octobre 2014. La cour constate d'ailleurs que Maître [P] [S] ne réfute pas fermement la réalisation d'expertises immobilières par Madame [D] [J], épouse [N] puisqu'il soutient au contraire que cette salariée se serait 'essayée' à la réalisation de quelques expertises de sa propre initiative, une telle circonstance étant inopérante à remettre en cause la réalité des missions réellement exercées par l'appelante. De même, si Madame [R] indique certes que l'exercice de l'activité de négociation immobilière n'aurait été qu'annexe concernant cette salariée, laquelle n'aurait représenté que 'quatre à cinq ventes annuelles, à l'exception de la dernière année qui s'est élevée à environ dix ventes' force est toutefois de rappeler que l'employeur a clairement fait état de cette tâche au titre des missions principales exercées par Madame [D] [J], épouse [N] au sein de ses différents entretiens annuels d'évaluation. En tout état de cause, ce témoignage, versé aux débats par l'employeur, vient contredire ses affirmations selon lesquelles Madame [D] [J], épouse [N] n'aurait pas mené des négociations et des expertises immobilières. Madame [D] [J], épouse [N] , disposait d'ailleurs de cartes de visites professionnelles faisant état des mentions suivantes : 'service négociateur gérance' et 'négociateur immobilier. Au vu de l'ensemble de ces éléments, il n'est pas contestable que Madame [D] [J], épouse [N] s'est vue confier dans le cadre de ses fonctions la réalisation d'estimations et d'expertises immobilières a minima depuis l'année 2011, laquelle a donc eu en charge la gestion de dossiers complexes avec mise en oeuvre, par elle-même des moyens nécessaires à cette gestion, notamment la rédaction des actes ou autres documents juridiques ou économiques ou comptables qu'ils comportent. Le critère relatif au contenu de l'activité est donc satisfait. - Sur l'autonomie : Le niveau T3 coefficient 195 prévoit que le salarié doit disposer d'une autonomie de gestion des dossiers, sous l'autorité d'un cadre ou d'un notaire, à charge de rendre compte. Madame [D] [J], épouse [N] demeure totalement taisante sur le niveau d'autonomie dont elle disposait dans le cadre de l'exercice de ses fonctions. A l'inverse, Maître [P] [S] conteste que cette salariée ait pu disposer d'une autonomie dans la gestion des dossiers qui lui étaient confiés, puisqu'il contrôlait au contraire l'ensemble des tâches qu'elle effectuait, ce qui n'est pas utilement critiqué par la salariée. Ce critère n'est donc pas satisfait. - Sur l'étendue et la teneur des pouvoirs conférés : Le niveau T3 coefficient 195 prévoit que le salarié assure le contrôle des tâches déléguées, ainsi que la réception de la clientèle des dossiers qui lui sont confiés, avec la possibilité de recevoir exceptionnellement de la clientèle pendant une absence de courte durée d'un cadre ou d'un notaire. Si Mesdames [U] [F] et [I] [M] attestent avoir vu Madame [D] [J], épouse [N] recevoir la clientèle en rendez-vous notamment pour la réalisation de signatures d'actes authentiques, il ne ressort d'aucun document que la salariée aurait assuré le contrôle des tâches déléguées. Ce critère n'est donc pas satisfait. - Sur la formation : Le niveau T3 coefficient 195 requiert une formation juridique ou économique ou comptable ou en informatique ou en communication, étendue et connaissance approfondie de la technique notariale : diplôme de 1er clerc ou diplôme équivalent. Si Madame [D] [J], épouse [N] justifie de l'obtention d'une licence en droit au titre de l'année universitaire 2001-2002, ainsi que du suivi de diverses formations ('expertise des immeubles d'habitation' et 'vente immobilière et vice juridique de l'immeuble' en 2007, 'réforme de l'urbanisme' en 2008, 'lotissement la réforme' en 2012), elle échoue toutefois à établir, ce qu'elle ne soutient au demeurant pas plus, qu'elle aurait disposé d'un diplôme de premier clerc de notaire ou d'un diplôme équivalent. Il convient à cet égard de préciser que le diplôme de premier clerc correspond à un niveau Bac + 4 puisqu'il impose de valider le diplôme des métiers du Notariat (un an après l'obtention d'une licence en droit ou d'une licence professionnelle des métiers du Notariat). Or, Madame [D] [J], épouse [N] ne justifie que de l'obtention d'une licence générale en droit, ne correspondant pas, que ce soit au regard du nombre d'années d'études ou du contenu de la formation, à un diplôme de premier clerc ou équivalent, qui lui aurait permis de disposer d'une formation juridique étendue et de connaissances approfondies de la technique notariale. En tout état de cause, la formation juridique générale de la salariée ne peut être retenue en l'espèce dès lors qu'il n'est pas établi qu'elle ait eu spécifiquement trait à l'exercice des missions relevant de son poste de travail, et ce alors même que l'article 15.1 de la convention collective du Notariat ne prévoit la prise en compte des diplômes que dans l'hypothèse où ceux-ci sont effectivement mis en oeuvre dans cet emploi. Ce critère n'est donc pas satisfait. - Sur l'expérience : Le niveau T3 coefficient 195 requiert une expérience professionnelle d'au-moins quatre années. Madame [D] [J], épouse [N] , en ayant été embauchée à compter du 18 août 2005, et ne justifiant pas d'une expérience antérieure au sein d'un autre office notarial, a disposé de l'ancienneté requise à compter du 18 août 2009. Ce critère est donc satisfait. - Sur l'analyse globale : Au vu de l'ensemble des développements qui précèdent, s'il apparaît certes Madame [D] [J], épouse [N] remplissait certaines conditions pour prétendre utilement au bénéfice du niveau T3 coefficient 195 de la convention collective du Notariat, notamment (contenu de l'activité et expérience), il n'en demeure pas moins qu'elle échoue à démontrer qu'elle aurait satisfait à l'ensemble des critères cumulativement exigés relativement à l'autonomie, l'étendue et la teneur des pouvoirs conférés et la formation. Il s'ensuit que Madame [D] [J], épouse [N] échoue à rapporter la preuve d'un quelconque manquement de l'employeur en matière de classification conventionnelle. Le jugement déféré sera donc confirmé en ce qu'il a considéré que Madame [D] [J], épouse [N] ne rapportait pas la preuve de ce qu'elle aurait satisfait aux conditions définies par la convention collective nationale du Notariat afin de prétendre à son positionnement conventionnel au niveau T3 coefficient 195 et débouté en conséquence la salariée de sa demande de rappel de salaire afférent. - Sur les heures supplémentaires - Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée hebdomadaire légale (35 heures selon l'article L. 3121-27du code du travail) ou de la durée considérée comme équivalente si elle existe (article L. 3121-28 , ancien L.3121-22). La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles (article L. 3121-1 du code du travail). En matière d'heures supplémentaires, le régime probatoire est fixé par l'article L. 3171-4 du code du travail, en tenant compte des articles L. 3171-2 et L. 3171-3 du code du travail qui déterminent les obligations de l'employeur relatives au décompte du temps de travail. Aux termes de l'article L. 3171-4 du code du travail : 'En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.'. Aux termes de l'article L. 3171-2 du code du travail : 'Lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.'. En application de l'article L. 3171-3 du code du travail, l'employeur tient à la disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. L'employeur doit être en mesure de fournir au juge des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié dans la limite de la prescription applicable aux salaires. Les documents nécessaires au décompte individuel de la durée du travail de chaque salarié doivent être établis par l'employeur. La seule indication de l'amplitude journalière du travail, sans mention des périodes effectives de coupures et de pauses, est insuffisante. L'employeur peut demander au salarié d'effectuer lui-même ce décompte mais sans s'exonérer de sa responsabilité en cas de mauvaise exécution. Aucune forme particulière n'est prescrite pour le décompte individuel, il peut s'agir d'un cahier, d'un registre, d'une fiche, d'un listing, d'un système de badge. En cas de recours à un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. La pratique de l'horaire collectif ne dispense pas l'employeur de tenir un décompte individuel de la durée de travail pour chaque salarié occupé selon cet horaire, notamment en cas de réalisation d'heures supplémentaires. Les documents établissant le temps de travail des salariés doivent être conservés pendant la durée de la prescription des salaires. Il en résulte qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, le juge évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l'accord de l'employeur, soit s'il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées. Le salarié qui a accompli pendant une longue période des heures supplémentaires au vu et au su de son employeur qui ne s'y est pas opposé a droit au paiement des heures accomplies. L'appréciation de l'existence d'un accord implicite de l'employeur à la réalisation d'heures supplémentaires relève du pouvoir souverain des juges du fond. Mais dès lors qu'elles ont été effectuées malgré l'interdiction expresse de l'employeur, et sans que la nature ou la quantité des tâches à accomplir ne le justifie, les heures supplémentaires ne peuvent donner lieu à paiement. A l'inverse, les heures supplémentaires accomplies en dépit de l'exigence d'une autorisation préalable mais justifiées par l'importance des tâches à accomplir doivent être payées. Le versement de primes ne peut tenir lieu de paiement d'heures supplémentaires. Le juge ne peut pas substituer au paiement des heures supplémentaires une condamnation à des dommages-intérêts. La durée légale du travail effectif des salariés est fixée à trente-cinq heures par semaine civile. Constituent des heures supplémentaires toutes les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente. Toute heure accomplie au delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent. Les heures supplémentaires se décomptent par semaine. Une convention collective ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, de branche peut fixer une période de sept jours consécutifs constituant la semaine. À défaut d'accord, la semaine débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures. Une convention collective ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, de branche peut fixer le ou les taux de majoration des heures supplémentaires, qui ne peut pas être inférieur à 10%. À défaut d'accord, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire ou la durée considérée comme équivalente donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires (de la 36ème heure à la 43ème heure incluse). Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 % (à partir de la 44ème heure). La majoration des heures supplémentaires s'applique au taux horaire des heures normales de travail, ce taux ne pouvant pas être inférieur au quotient résultant de la division du salaire mensuel brut par l'horaire mensuel. Il doit être tenu compte des primes et indemnités versées en contrepartie directe du travail ou inhérentes à la nature du travail fourni et du montant des avantages en nature. Le juge doit vérifier, au vu du salaire horaire du salarié, si les heures supplémentaires ont été rémunérées en totalité. Le fait pour le salarié de n'avoir formulé aucune réserve lors de la perception de son salaire ni d'avoir protesté contre l'horaire de travail ne vaut pas renonciation au paiement des heures supplémentaires. En l'espèce, le contrat de travail à durée indéterminée de Madame [D] [J] prévoit une durée du travail de 39 heures par semaine, sans précision de la répartition horaire entre les jours de la semaine. Pour étayer sa demande de rappel de salaire Madame [D] [J], épouse [N], communique aux débats un tableau récapitulatif de chaque semaine travaillée pour les années 2013 à 2015 inclus, comprenant pour chaque jour d'emploi considéré les horaires de travail réalisés ainsi que le nombre d'heures supplémentaires éventuellement accompli. Est également mentionné le nombre total d'heures supplémentaires par semaine, ainsi que par année de travail. A la lecture de ce document, il appert que Madame [D] [J], épouse [N] aurait réalisé 49,15 heures supplémentaires en 2013, 36,65 heures supplémentaires en 2014 et 7,75 heures supplémentaires en 2015. Madame [D] [J], épouse [N] verse enfin ses agendas personnels pour les mêmes années d'emploi considérées, sur lesquels sont notamment annotés l'ensemble des rendez-vous professionnels qu'elle a eu à honorer pour le compte de Maître [P] [S]. Il s'ensuit que Madame [D] [J], épouse [N] présente des éléments de fait suffisamment précis quant à la réalité de son temps de travail et des heures réellement accomplies pour permettre à l'employeur d'y répondre en apportant ses propres éléments de preuve, notamment en matière de décompte du temps de travail. Or, Maître [P] [S] se contente de critiquer lapidairement la valeur probante des documents produits par la salariée et d'exciper de l'absence de 'surveillance' scrupuleuse de son temps de travail à raison de la confiance dont elle aurait bénéficié dans l'exercice de ses fonctions. Il échet de souligner qu'alors même que Maître [P] [S] se retranche derrière la confiance et l'autonomie dont aurait disposé la salariée dans le cadre de son travail, celui-ci invoquait de manière parfaitement ambivalente dans le cadre de ses développements relatifs au critère conventionnel de l'autonomie (pour la classification) que l'ensemble des tâches et missions de Madame [D] [J], épouse [N] étaient strictement encadrées et contrôlées. Il s'ensuit que, au-delà de l'absence de surveillance du temps de travail de cette salariée, c'est bien le constat de l'absence de tout contrôle de ses horaires de travail et de sa durée du travail qui s'impose. A la lecture des bulletins de salaire communiqués aux débats, il ressort que Madame [D] [J], épouse [N] a bénéficié des paiements suivants au titre des heures supplémentaires réalisées : - janvier 2013 : 230,49 euros pour 17,33 heures supplémentaires majorées à 25% ; - février 2013 : 230,49 euros pour 17,33 heures supplémentaires majorées à 25% ; - mars 2013 : 233,78 euros pour 17,33 heures supplémentaires majorées à 25% ; - avril 2013 : 256,83 euros pour 17,33 heures supplémentaires majorées à 25% ; - mai 2013 : 233,78 euros pour 17,33 heures supplémentaires majorées à 25% ; - juin 2013 : 233,78 euros pour 17,33 heures supplémentaires majorées à 25% ; - juillet 2013 : 233,78 euros pour 17,33 heures supplémentaires majorées à 25% ; - août 2013 : 233,78 euros pour 17,33 heures supplémentaires majorées à 25% ; - septembre 2013 : 249,90 euros pour 17,33 heures supplémentaires majorées à 25% ; - octobre 2013 : 233,78 euros pour 17,33 heures supplémentaires majorées à 25% ; - novembre 2013 : 233,78 euros pour 17,33 heures supplémentaires majorées à 25% ; - décembre 2013 : 233,78 euros pour 17,33 heures supplémentaires majorées à 25% ; - janvier 2014 : 233,78 euros pour 17,33 heures supplémentaires majorées à 25% ; - février 2014 : 233,78 euros pour 17,33 heures supplémentaires majorées à 25% ; - mars 2014 : 233,78 euros pour 17,33 heures supplémentaires majorées à 25% ; - avril 2014 : 233,78 euros pour 17,33 heures supplémentaires majorées à 25% ; - mai 2014 : 233,78 euros pour 17,33 heures supplémentaires majorées à 25% ; - juin 2014 : 233,78 euros pour 17,33 heures supplémentaires majorées à 25% ; - juillet 2014 : 233,78 euros pour 17,33 heures supplémentaires majorées à 25% ; - août 2014 : 233,78 euros pour 17,33 heures supplémentaires majorées à 25% ; - septembre 2014 : 233,78 euros pour 17,33 heures supplémentaires majorées à 25% ; - octobre 2014 : 235,51 euros pour 17,33 heures supplémentaires majorées à 25% ; - novembre 2014 : 235,51 euros pour 17,33 heures supplémentaires majorées à 25% ; - décembre 2014 : 235,51 euros pour 17,33 heures supplémentaires majorées à 25%. Il s'infère de ces documents la réalisation mensuelle d'un nombre d'heures supplémentaires de travail, et plus spécialement 17,33 heures. Une analyse comparée du tableau récapitulatif établi par Madame [D] [J], épouse [N], permet de constater que : - la salariée indique avoir accompli 11,5 heures au mois de janvier 2013, alors même qu'il est justifié du paiement par l'employeur de 17,33 heures supplémentaires majorées à 25 % ; - la salariée indique avoir accompli 6,55 heures de travail au mois de février 2013 alors même qu'il est justifié du paiement par l'employeur de 17,33 heures supplémentaires majorées à 25% ; - la salariée indique avoir accompli 2,25 heures de travail au mois de mars 2013 alors même qu'il est justifié du paiement par l'employeur de 17,33 heures supplémentaires majorées à 25% ; - la salariée indique avoir accompli 1,75 heures de travail au mois de avril 2013 alors même qu'il est justifié du paiement par l'employeur de 17,33 heures supplémentaires majorées à 25% ; - la salariée indique avoir accompli 6,55 heures de travail au mois de mai 2013 alors même qu'il est justifié du paiement par l'employeur de 17,33 heures supplémentaires majorées à 25% ; - la salariée indique avoir accompli 6,30 heures de travail au mois de juin 2013 alors même qu'il est justifié du paiement par l'employeur de 17,33 heures supplémentaires majorées à 25% ; - la salariée indique avoir accompli 8,90 heures de travail au mois de juillet 2013 alors même qu'il est justifié du paiement par l'employeur de 17,33 heures supplémentaires majorées à 25% ; - la salariée indique avoir accompli 7h00 heures de travail au mois de septembre 2014 alors même qu'il est justifié du paiement par l'employeur de 17,33 heures supplémentaires majorées à 25% ; - la salariée indique avoir accompli 10,50 heures de travail au mois d'octobre 2014 alors même qu'il est justifié du paiement par l'employeur de 17,33 heures supplémentaires majorées à 25% ; - la salariée indique avoir accompli 4,50 heures de travail au mois de novembre 2014 alors même qu'il est justifié du paiement par l'employeur de 17,33 heures supplémentaires majorées à 25% ; - la salariée indique avoir accompli 6,50 heures de travail au mois de décembre alors même qu'il est justifié du paiement par l'employeur de 17,33 heures supplémentaires majorées à 25% ; - la salariée indique avoir accompli 7,75 heures supplémentaires au titre du mois de janvier 2015. Il n'est pas justifié par l'employeur du paiement des heures ainsi accomplies par sa salariée. Aux termes d'une analyse comparée des différents éléments objectifs produits aux débats par les parties, il apparaît que Madame [D] [J], épouse [N], a été remplie de l'ensemble de ses droits en matière d'heures supplémentaires au titre des 2013 et 2014 mais que Maître [P] [S] demeure en revanche redevable à l'égard de Madame [D] [J], épouse [N], de 7,75 heures au titre du mois de janvier 2015. Il n'est pas critiqué par l'employeur que ces heures supplémentaires devaient donner lieu à une majoration de 25%, pas plus que la valeur unitaire du taux applicable est de 13,590 euros), en sorte qu'il reste dû à Madame [D] [J], épouse [N], une somme de 105,35 euros de ce chef, à laquelle s'ajoute 10,53 euros de congés payés afférents. En conséquence, la cour condamne Maître [P] [S] à payer à Madame [D] [J], épouse [N], la somme de 105,35 euros (brut) à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires, outre 10,53 euros (brut) de congés payés afférents. Le jugement sera réformé en ce sens. - Sur la demande au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail - Conformément à l'article L. 1222-1 du code de travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. Le salarié et l'employeur ont la même obligation : exécuter le contrat de travail de bonne foi. La bonne foi se présumant, la charge de la preuve de l'exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur incombe au salarié, et la charge de la preuve de l'exécution déloyale du contrat de travail par le salarié incombe à l'employeur. Madame [D] [J], épouse [N], objecte principalement avoir vu ses conditions de travail se dégrader consécutivement à ses absences pour maladie et son congé maternité, et avoir été victime d'une inégalité de traitement. Chacun de ces deux griefs sera examiné successivement. - Sur la dégradation de ses conditions de travail : Par courrier daté du 28 juillet 2014, Madame [D] [J], épouse [N], devait dénoncer auprès de son employeur certaines incompréhensions relatives notamment à ses bulletins de paie, et lui faire part de ce qu'elle serait sous positionnée conventionnellement. Par courrier daté du 1er novembre 2014, Madame [D] [J], épouse [N], devait dénoncer auprès de Maître [P] [S] les éléments suivants : - le refus qui lui a été opposé quant à sa participation à la formation PRODENOT initiée depuis une année par le groupement de négociateurs et auquel elle a été associée par l'étude ; - des appels quasi systématiques de l'employeur lors de ses rendez-vous extérieurs, dont la majorité pour des demandes de pure façade ; -des visites récurrentes de son poste de travail lors de ses absences. Madame [I] [M] confirme à cet égard avoir constaté la présence répétée de la secrétaire de Maître [P] [S] dans le bureau de l'appelante lorsque celle-ci s'absentait de l'étude afin d'honorer ses rendez-vous clients en extérieur. Par correspondance en date du 24 janvier 2015, Madame [D] [J], épouse [N], devait enfin reprocher à son employeur le décompte indu d'une journée de travail au mois de décembre 2014, et plus spécialement celle du 10 décembre, correspondant à la journée de mobilisation nationale des notaires à [Localité 6], à laquelle elle n'a pas participé. Elle devait par ailleurs rappeler ne pas avoir été gréviste ce jour-ci. Cet élément est confirmé par la lecture du bulletin de paie du mois de décembre 2014 de la salariée. En réponse, Maître [P] [S] se contente d'exciper de l'absence de 'pertinence' des éléments avancés par la salariée, sans toutefois contester le bien fondé des griefs qui lui ont été opposés par Madame [D] [J], épouse [N], dans le cadre des correspondances précitées des 28 juillet et 01er novembre 2014, et 24 janvier 2015. L'employeur ne justifie au demeurant pas plus avoir critiqué, à une époque contemporaine de leur rédaction, le contenu desdits courriers de contestation. D'ailleurs, par avis du 16 janvier 2023, le CRRMP de la région Nouvelle-Aquitaine, dans le cadre de l'examen de la demande de reconnaissance du caractère professionnel de la pathologie de Madame [D] [J], épouse [N], (épuisement professionnel) a également pu relever ces mêmes difficultés rencontrées par Madame [D] [J], épouse [N], précisant qu'elles s'inscrivent dans un schéma d'hostilité de la part de son employeur et de certains collègues de travail. Il s'ensuit que, en l'absence tant de toute contestation formelle des griefs qui lui ont été de la sorte adressés par cette salariée que de tout élément objectif de nature à en remettre en cause la véracité, la cour ne peut que les considérer matériellement établis, à l'exception toutefois de celui relatif au positionnement conventionnel, dont il a été jugé plus en amont qu'il n'était pas caractérisé. Il est donc établi que Madame [D] [J], épouse [N], a subi une dégradation de ses conditions de travail imputable à son employeur, Maître [P] [S]. - Sur l'inégalité de traitement : Par correspondance en date du 24 janvier 2015, Madame [D] [J], épouse [N], devait dénoncer auprès de son employeur l'inégalité de traitement dont elle aurait fait l'objet concernant le décompte injustifié d'une journée de travail (correspondant au jour de mobilisation nationale des Notaires à [Localité 6] le 10 décembre 2014) alors même qu'elle n'était pas gréviste. Si Madame [D] [J], épouse [N], soutient qu'une autre salariée de la structure, également non gréviste, se serait 'vue offrir' cette journée, sans que celle-ci ne lui soit décomptée de sa rémunération, elle s'abstient toutefois de désigner précisément cette personne, de même qu'elle ne verse aucun élément de comparaison susceptible d'éclairer la cour. Ce grief ne sera donc pas retenu. - Sur l'analyse globale : Au vu de l'ensemble des éléments objectifs d'appréciation dont elle dispose, la cour considère que Madame [D] [J], épouse [N], justifie d'une dégradation de ses conditions de travail et, subséquemment, d'une exécution déloyale de son contrat de travail par l'employeur au regard de la nature et de la récurrence des manquements commis. Le jugement déféré sera infirmé de ce chef et statuant à nouveau, Maître [P] [S] sera condamné à verser à Madame [D] [J], épouse [N], la somme de 2.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de l'exécution déloyale du contrat de travail. - Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail - L'action en résiliation judiciaire du contrat de travail, qui ne constitue pas une prise d'acte de la rupture, ne met pas fin au contrat de travail et implique la poursuite des relations contractuelles dans l'attente de la décision du juge du fond. Si les manquements de l'employeur invoqués par le salarié sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail, le juge prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail, et donc la rupture de celui-ci aux torts de l'employeur, au jour de sa décision, sauf si le contrat de travail a déjà été interrompu et que le salarié n'est plus au service de son employeur. En matière de résiliation judiciaire du contrat de travail, la prise d'effet ne peut être fixée qu'à la date de la décision judiciaire la prononçant, dès lors qu'à cette date le contrat de travail n'a pas été rompu et que le salarié est toujours au service de son employeur. Si le salarié a été licencié avant la date de prononcé de la résiliation judiciaire du contrat de travail, c'est à la date d'envoi de la notification du licenciement qu'est fixée la prise d'effet de la résiliation judiciaire. La rupture du contrat de travail par résiliation judiciaire produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ou d'un licenciement nul en cas de harcèlement ou de discrimination ou si le salarié est protégé ou si le salarié était victime d'un accident du travail ou si un autre cas de nullité de la rupture du contrat de travail est caractérisé. En cas de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur, le salarié a droit à l'indemnité (légale ou conventionnelle) de licenciement, à l'indemnité compensatrice de préavis avec congés payés afférents, même s'il est dans l'impossibilité d'exécuter le préavis (peu important que le salarié ait été en arrêt de travail au moment de la rupture du contrat de travail) car dès lors que la résiliation judiciaire du contrat de travail est prononcée aux torts de l'employeur, l'indemnité de préavis est toujours due, à l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ou licenciement nul (mais sans droit réintégration en cas de licenciement nul puisqu'il a pris l'initiative de rompre le contrat de travail), voire à des dommages-intérêts supplémentaires pour circonstances vexatoires, à la réparation de la perte de chance de bénéficier des informations relatives à la portabilité de la prévoyance, mais pas à l'indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement ou licenciement irrégulier. Les indemnités dues au salarié se calculent en fonction de son ancienneté à la date de la notification de la rupture, même s'il a continué à travailler après cette date. Si les manquements de l'employeur invoqués par le salarié ne sont pas établis ou ne sont pas suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail, le juge déboute le salarié de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail et il ne peut dans ce cas prononcer ou constater la rupture du contrat de travail. En conséquence, la relation contractuelle se poursuit, sans que l'employeur ne puisse tirer argument ou prétexte de l'action en justice du salarié pour le licencier. La réalité et la gravité des manquements de l'employeur invoqués par le salarié sont souverainement appréciés par les juges du fond. Les juges peuvent décider que la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail n'est pas justifiée si les faits invoqués par le salarié sont anciens, ont cessé ou ont été régularisés. C'est au salarié de rapporter la preuve des manquements de l'employeur qu'il invoque. Les juges du fond doivent examiner l'ensemble des manquements de l'employeur invoqués par le salarié, en tenant compte de toutes les circonstances intervenues jusqu'au jour du jugement. En cas de doute sur la réalité des faits allégués, il profite à l'employeur. En l'espèce, Madame [D] [J], épouse [N], invoque deux griefs principaux au soutien de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, à savoir le non respect de la classification conventionnellement prévue au regard de l'emploi réellement occupé et des tâches accomplies, outre la réalisation d'heures supplémentaires demeurant impayées. Ces deux griefs ont d'ores et déjà été examinés précédemment. S'agissant de la classification, tout comme le premier juge, la cour a considéré que Madame [D] [J], épouse [N], ne rapportait pas la preuve de ce qu'elle aurait été sous positionnée conventionnellement et qu'elle aurait pu prétendre au niveau T3 coefficient 195 de la convention collective nationale du Notariat. S'agissant des heures supplémentaires, contrairement au premier juge, la cour considère que Madame [D] [J], épouse [N], n'a pas été remplie de l'ensemble de ses droits dès lors qu'il est justifié de la réalisation de 7,75 heures supplémentaires non rémunérées au titre du mois de janvier 2015. Si Madame [D] [J], épouse [N], caractérise certes de la sorte un manquement de Maître [P] [S] dans l'exécution de son contrat de travail, reste que celui-ci n'apparaît pas suffisamment grave pour avoir empêché la poursuite de la relation contractuelle et, subséquemment, que la cour prononce la résiliation judiciaire du contrat aux torts exclusifs de l'employeur. Le jugement déféré sera donc confirmé en ce qu'il a jugé que Madame [D] [J], épouse [N] ne rapportait pas la preuve de manquements suffisamment graves commis par Maître [P] [S] de nature à avoir empêché la poursuite du contrat de travail et a débouté en conséquence la salariée de sa demande de résiliation judiciaire de la relation aux torts exclusifs de l'employeur, outre de l'ensemble des demandes subséquentes formulées au titre de la rupture du contrat de travail. - Sur l'origine professionnelle de l'inaptitude - Il est constant que les règles protectrices applicables aux victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle s'appliquent dès lors que l'inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie, et que l'employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement. Le juge prud'homal dispose d'un pouvoir souverain pour apprécier le lien causal entre l'accident ou la maladie professionnelle et l'inaptitude, lequel est indépendant de la décision de la Caisse Primaire d'Assurance Maladie, tant sur sa reconnaissance que sur sa prise en charge. Lorsque l'origine professionnelle de l'inaptitude est établie, le salarié est en droit de prétendre au versement d'une indemnité spéciale de licenciement laquelle, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l'indemnité légale de licenciement. En l'espèce, Madame [D] [J], épouse [N], a été placée en arrêt de travail à compter du 24 avril 2016, et ce de manière discontinue jusqu'à ce qu'elle soit déclarée inapte par le médecin du travail aux termes d'une seconde visite de reprise le 22 juin 2016. Sur la fiche d'aptitude médicale établie par les services de santé au travail, il est plus spécialement indiqué que Madame [D] [J], épouse [N], est inapte à tout poste dans l'entreprise, à raison d'une maladie ou d'un accident non professionnel. Il est toutefois établi que par décision rendue le 15 juin 2023 le pôle social du tribunal judiciaire de CLERMONT-FERRAND a reconnu le caractère professionnel de la pathologie déclarée par Madame [D] [J], à savoir un épuisement professionnel. Il est constant à cet égard que lorsqu'un accident du travail ou une maladie professionnelle a fait l'objet d'une décision de prise en charge au titre de la législation sur les risques professionnels, non remise en cause par l'employeur et/ou définitive, cette décision s'impose au juge prud'homal. Il n'est pas contesté par Maître [P] [S] que cette décision de prise en charge de l'affection déclarée par sa salariée est à ce jour définitive. Les débats doivent donc être présentement circonscrits à l'existence d'un lien de causalité entre la maladie professionnelle de la salariée et son inaptitude telle qu'elle a été constatée par le médecin du travail le 22 juin 2016, ainsi que sur la connaissance par l'employeur de l'origine professionnelle de cette inaptitude lors de la mise en oeuvre la procédure de licenciement de Madame [D] [J]. Par avis du 16 janvier 2023, le CRRMP de la région Nouvelle-Aquitaine a notamment constaté l'existence de difficultés rencontrées par MadamenAudrey [J], épouse [N], dont le point de départ est situé à son retour de congé maternité le 25 août 2014, ainsi qu'une hostilité de la part de son employeur et de certains collègues de travail, l'attribution de tâches supplémentaires et des directives contradictoires de la part de sa hiérarchie. Ce même comité devait par ailleurs constater le non versement d'une partie des salaires qui lui étaient dus. La cour a eu l'occasion de relever les mêmes manquements de Maître [P] [S] lors des développements précédents relatifs aux heures supplémentaires et à l'exécution déloyale du contrat de travail. Il a en effet été retenu que Madame [D] [J], épouse [N], demeurait créancière d'un solde d'heures supplémentaires, certes minime mais néanmoins avéré, que la salariée avait fait l'objet d'une surveillance accrue postérieurement à sa reprise de poste post congé maternité et qu'elle s'était vue indûment décompter une journée de travail pour laquelle elle était pourtant en poste et non gréviste. La durée de reprise du travail de Madame [D] [J], épouse [N], en suite de son congé maternité est sans effet sur la réalité de son arrêt de travail postérieur et sur la nature de sa pathologie, à savoir un épuisement professionnel, dont les soubassements sont à situer dans ses conditions de travail antérieures. Est donc de la sorte établi un lien a minima partiel entre les conditions de travail de Madame [D] [J], épouse [N], et son inaptitude. Quant à la connaissance par l'employeur de l'origine professionnelle de l'inaptitude de la salariée à une époque contemporaine de l'engagement de la procédure de licenciement, il convient de rappeler que Madame [D] [J], épouse [N], s'est expressément ouverte auprès de Maître [P] [S] de l'ensemble des difficultés qu'elle était amenée à rencontrer dans le cadre de l'exécution de son contrat de travail, et ce par courriers datés des 28 juillet et 01er novembre 2014, ainsi que du 24 janvier 2015. La cour constate d'ailleurs qu'aux termes de cette dernière correspondance, Madame [D] [J], épouse [N], devait préciser que 'le traitement qui m'est réservé depuis ma reprise de poste a généré stress, troubles du sommeil et autres effets indésirables, qui ont atteint en quelques mois ma limite de résistance et me contraignent à prendre du recul et du repos'. Au vu de l'ensemble des éléments objectifs d'appréciation dont elle dispose, la cour considère que Madame [D] [J], épouse [N], rapporte la preuve tant d'un lien a minima partiel entre ses conditions de travail et son inaptitude, que de la connaissance par l'employeur de l'origine professionnelle de cette inaptitude. Le jugement déféré sera infirmé de ce chef et, statuant à nouveau, la cour juge que l'inaptitude de Madame [D] [J], épouse [N], est d'origine professionnelle, et condamne en conséquence Maître [P] [S] à payer à la salariée la somme, non contestée en son montant, de 6.555,10 euros au titre de l'indemnité spéciale de licenciement. - Sur le bien fondé du licenciement pour inaptitude - Au soutien de sa demande de requalification de la rupture du contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse, Madame [D] [J], épouse [N], invoque exclusivement, et très brièvement, l'absence de recherches loyales et sérieuses de reclassement de la part de Maître [P] [S]. En application des dispositions de l'article L. 1226-2 du code du travail, alors applicable, l'employeur doit proposer au salarié déclaré inapte un emploi approprié à ses capacités, compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail, telles qu'elles résultent de l'avis d'inaptitude. L'emploi de reclassement doit être aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutation, aménagement, adaptation ou transformation de postes existants, ou aménagement du temps de travail. Il ne doit en principe entraîner aucune modification du contrat de travail du salarié inapte. Toutefois, si le seul poste disponible emporte une modification du contrat de travail, il doit être proposé au salarié inapte. Si l'employeur, dans le cadre de son devoir d'adaptation, peut mettre en oeuvre des actions destinées à faciliter le reclassement du salarié, il n'est pas tenu de lui procurer la formation initiale qui lui fait défaut. La recherche de reclassement doit être effective, sérieuse, individuelle, et être exécutée loyalement. Seules les recherches de reclassement compatibles avec les critères précités sont retenues pour apprécier le respect par l'employeur de son obligation, ce qu'il lui appartient de prouver. Le reclassement doit être recherché parmi les emplois disponibles, y compris ceux pourvus par voie de contrat à durée déterminée. L'employeur ne peut pas imposer à un autre salarié une modification de son contrat de travail afin de libérer son poste ou rendre un poste disponible et adapté aux capacités du salarié déclaré inapte. L'employeur n'est pas tenu de créer un nouveau poste de travail pour le salarié déclaré inapte ni de confier à celui-ci les tâches ponctuelles dévolues en principe aux stagiaires. Lorsque l'entreprise qui emploie le salarié appartient à un groupe, la recherche de reclassement doit s'effectuer au sein des entreprises du groupe situées sur le territoire national et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation permettent d'assurer la permutation de tout ou partie du personnel. En cas de litige sur la consistance ou le périmètre du groupe de reclassement, le juge forme sa conviction au vu de l'ensemble des éléments fournis par les parties. Il appartient à l'employeur de justifier tant de ses recherches de reclassement que de l'absence d'impossibilité de reclassement. Il est établi en l'espèce qu'aux termes d'une seconde visite médicale de reprise, le médecin du travail, par avis formulé le 22 juin 2016, a déclaré Madame [D] [J], épouse [N] inapte à tout poste dans l'entreprise. Il n'est par ailleurs pas contesté par la salariée que Maître [P] [S], qui exerce en qualité d'entrepreneur individuel, ne fait pas partie d'un groupe de sociétés. Il est au demeurant constant à cet égard qu'un ordre professionnel, tel celui des Notaires, ne constitue pas un groupe au sens du reclassement. Madame [D] [J], épouse [N], ne critique pas l'absence de tout poste disponible au sein de l'étude de Maître [P] [S]. Elle se contente uniquement de remettre en cause le caractère loyal et sérieux des recherches de reclassement que celui-ci a poursuivi en externe. Or, comme rappelé ci-dessus, Maître [P] [S] exerçait sous la forme d'une entreprise individuelle et n'appartenait à aucun groupe de sociétés, en sorte que la salariée apparaît mal fondée à lui opposer la teneur et l'ampleur des recherches externes de reclassement auxquelles il n'est pas tenu de procéder. A titre surabondant, la lecture du registre du personnel versé aux débats par l'employeur confirme l'absence de tout poste disponible en interne, à une époque contemporaine du licenciement de la salariée, susceptible de lui être proposé à titre de reclassement. Ce défaut de vacance de poste disponible susceptible d'être proposé à la salariée à titre de reclassement est au demeurant confirmé par les échanges intervenus entre Maître [P] [S] et les services de santé au travail. Alors que par courrier en date du 01er juillet 2016, Maître [P] [S] questionnait le médecin du travail quant à la possibilité de proposer à titre de reclassement à Madame [D] [J], épouse [N], un emploi de comptable ainsi qu'un emploi d'employé aux machines de reproduction et numérisation, celui-ci devait expressément, par correspondance réponse datée du 05 juillet 2016, confirmer l'impossibilité de pourvoir au reclassement de cette salariée au sein de l'étude. Dans de telles circonstances, la cour considère, à l'instar des premiers juges, que Maître [P] [S] a procédé à des recherches loyales et sérieuses de reclassement, tant en interne qu'en externe, et qu'il rapporte la preuve de l'absence de poste disponible pouvant être proposé à Madame [D] [J], épouse [N]. Le jugement déféré sera donc confirmé en ce qu'il a jugé que Maître [P] [S] justifiait tant de recherches loyales et sérieuses de reclassement concernant Madame [D] [J], épouse [N], de l'absence de tout poste disponible susceptible de lui être proposé, et débouté en conséquence la salariée de sa demande de requalification du licenciement pour inaptitude en licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi que de l'ensemble des demandes subséquentes qu'elle formule au titre de la rupture du contrat de travail. - Sur la remise de documents rectifiés - Maître [P] [S] sera condamné à remettre à Madame[D] [J], épouse [N], un bulletin de salaire ainsi que ses documents de fin de contrat (attestation employeur destinée à France Travail - certificat de travail et solde de tout compte) dûment rectifiés conformément aux présentes dispositions, sans qu'il n'y ait toutefois lieu d'assortir cette condamnation d'une astreinte en l'absence de tout élément de nature à douter de sa bonne exécution par le défendeur. - Sur les intérêts - En application des dispositions des articles 1231-6 du code civil (ancien article 1153) et R. 1452-5 du code du travail, les sommes allouées, dont le principe et le montant résultent de la loi, d'un accord collectif ou du contrat de travail portent intérêts au taux légal à compter de la date de convocation de l'employeur ou du défendeur devant le bureau de conciliation et d'orientation. Les sommes fixées judiciairement (dommages et intérêts) produisent intérêts au taux légal à compter de la date de prononcé du présent arrêt infirmatif de ce chef, soit en l'espèce à compter du 15 avril 2025. La capitalisation des intérêts sera ordonnée conformément aux dispositions de l'article 1343-2 du code civil. - Sur les dépens et frais irrépétibles - Maître [P] [S] sera condamné aux entiers dépens, de première instance et d'appel. En cause d'appel, Maître [P] [S], qui succombe en partie, sera condamné à payer à Madame [D] [J], épouse [N], une somme de 1.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles exposés en cause d'appel. PAR CES MOTIFS La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi, - Réformant le jugement déféré, condamne Maître [P] [S] à payer à Madame [D] [J], épouse [N], la somme de 105,35 euros à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires, outre la somme de 10,53 euros au titre des congés payés afférents ; - Réformant le jugement déféré, condamne Maître [P] [S] à payer à Madame [D] [J], épouse [N], la somme de 2.000 euros, à titre de dommages et intérêts, en réparation du préjudice subi consécutivement à l'exécution déloyale du contrat de travail ; - Réformant le jugement déféré, condamne Maître [P] [S] à payer à Madame [D] [J], épouse [N], la somme de 6.555,10 euros au titre de l'indemnité spéciale de licenciement ; - Réformant le jugement déféré, condamne Maître [P] [S] aux dépens de première instance ; - Confirme le jugement déféré en toutes ses autres dispositions non contraires ; Y ajoutant, - Dit que la sommes allouée à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires avec les congés payés afférents produit intérêts de droit au taux légal à compter du 7 mars 2016 ; - Dit que la somme allouée à titre d'indemnité spéciale de licenciement produit intérêts de droit au taux légal à compter du 27 août 2016 ; - Dit que la somme allouée à titre de dommages et intérêts produit intérêts de droit au taux légal à compter du 15 avril 2025 ; - Ordonne la capitalisation des intérêts conformément aux dispositions de l'article 1343-2 du code civil ; - Condamne Maître [P] [S] à payer à Madame [D] [J], épouse [N], une somme de 1.000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; - Condamne Maître [P] [S] aux dépens d'appel ; - Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires. Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an. Le Greffier, Le Président, S. BOUDRY C. RUIN