Cour d'appel, 10 septembre 2024. 21/03550

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS ARRÊT N° N° RG 21/03550 - N° Portalis DBVH-V-B7F-IGFV LR/EB CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE NIMES 14 septembre 2021 RG :F 19/00299 S.A.R.L. LES OPALINES [Localité 4] ANCIENNEMENT DENOMMEE LA THEBA IDE C/ [I] Grosse délivrée le 10 SEPTEMBRE 2024 à : - Me - Me COUR D'APPEL DE NÎMES CHAMBRE CIVILE 5ème chambre sociale PH ARRÊT DU 10 SEPTEMBRE 2024 Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NIMES en date du 14 Septembre 2021, N°F 19/00299 COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS : Madame Leila REMILI, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré. COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ : Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président M. Michel SORIANO, Conseiller Madame Leila REMILI, Conseillère GREFFIER : Mme Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision. DÉBATS : A l'audience publique du 01 Février 2024, où l'affaire a été mise en délibéré au 14 Mai 2024 successivement prorogé au 02 juillet 2024 et au 10 septembre 2024 Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel. APPELANTE : S.A.R.L. LES OPALINES [Localité 4] ANCIENNEMENT DENOMMEE LA THEBAIDE [Adresse 5] [Localité 4] Représentée par Me Emmanuelle VAJOU de la SELARL LX NIMES, avocat au barreau de NIMES INTIMÉ : Monsieur [E] [I] né le 01 Mars 1976 à [Localité 3] [Adresse 2] [Localité 1] Représenté par Me Christophe DUBOURD, avocat au barreau de NIMES ORDONNANCE DE CLÔTURE rendue le 07 Août 2023 ARRÊT : Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 10 septembre 2024, par mise à disposition au greffe de la Cour. FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS : M. [E] [I] a été engagé, à compter du 1er avril 2006 suivant contrat à durée indéterminée, en qualité de cuisinier au sein de la maison de retraite située à [Localité 4], par la Sas « LA THEBAIDE ». Le 6 juin 2019, l'employeur a rempli, avec réserves, une déclaration d'accident de travail survenu le 7 mars 2019, en ces termes « Le salarié prétend s'être fait mal au dos au moment des livraisons des marchandises ». Le salarié a été placé en arrêt de travail à compter du 16 mars 2019. Formulant divers griefs à l'encontre de l'employeur, par requête du 28 mai 2019, M. [I] a saisi le conseil de prud'hommes de Nîmes afin de solliciter la résiliation judiciaire de son contrat de travail. Le 6 août 2019, la médecine du travail a déclaré M. [I] inapte à son poste avec la précision que tout maintien dans son emploi serait gravement préjudiciable à sa santé. Par lettre du 30 août 2019, M. [I] a été licencié pour inaptitude avec impossibilité de reclassement. Il a formé des demandes additionnelles au titre de son licenciement pour inaptitude et des demandes de dommages-intérêts pour méconnaissance par l'employeur de son obligation de sécurité. Par jugement contradictoire du 14 septembre 2021, le conseil de prud'hommes de Nîmes a : - prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [E] [I] aux torts de l'employeur à la date du 30 août 2019, - jugé que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse, - condamné la Sas La Thebaide - maison de retraite Les Opalines [Localité 4] à payer les sommes suivantes à M. [E] [I] : * 3 776,02 euros au titre de l'indemnité de préavis de licenciement outre 377,60 euros au titre des congés payés afférents, * 15 000 euros de dommages et intérêts, * 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - débouté M. [I] du surplus de ses demandes, - débouté la Sas Thebaide - maison de retraite Les Opalines de sa demande reconventionnelle, - rappelé que l'exécution provisoire de plein droit s'applique aux mesures visées par l'article R1454-28 du code du travail, - dit que la moyenne des trois derniers mois de salaire s'établit à la somme de 1881,01 euros, - condamné la Sas La Thebaide - maison de retraite Les Opalines [Localité 4] à supporter la charge des entiers dépens. Par acte du 28 septembre 2021, la Sarl Les Opalines [Localité 4], anciennement dénommée La Thebaide, a régulièrement interjeté appel de cette décision. L'appelante a notifié ses conclusions et ses pièces à l'avocat de M. [I] le 16 décembre 2021 dans le délai de l'article 908 du code de procédure civile. M. [I] a déposé ses conclusions par Rpva le 2 juin 2022. Après avoir recueilli les observations écrites des parties sur l'irrecevabilité des conclusions en application des dispositions des articles 909 et 910 du code de procédure civile, le conseiller de la mise en état a, par ordonnance du 8 juillet 2022, déclaré les conclusions de M. [E] [I] irrecevables et a condamné M. [I] aux éventuels dépens de la procédure sur incident. Aux termes de ses dernières conclusions du 16 décembre 2021, la Sarl Les Opalines [Localité 4], anciennement dénommée La Thebaide, demande à la cour de: « Statuant sur l'appel formé par la SARL LES OPALINES [Localité 4], à l'encontre de la décision rendue le 14 septembre 2021 par le Conseil de Prud'hommes de NIMES, Le déclarant recevable et bien fondé, Y faisant droit, ' Infirmer la décision entreprise en ce qu'elle a : - Prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [E] [I] aux torts de l'employeur à la date du 30 aout 2019, - Jugé que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse, - Condamnée la SAS La THEBAIDE - MAISON DE RETRAITE LES OPALINES [Localité 4] à payer les sommes suivantes à M. [E] [I]: - 3 776,02 euros au titre de l'indemnité de préavis de licenciement outre 377,60 euros au titre des congés payés afférents, - 15 000 euros de dommages et intérêts, - 1 500 euros au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile, - Débouté la SAS THEBAIDE MAISON DE RETRAITE LES OPALINES de sa demande reconventionnelle, - Condamné la SAS La THEBAIDE - MAISON DE RETRAITE LES OPALINES [Localité 4] ä supporter la Charge des entiers dépens, ' Statuant à nouveau : Juger : - Que M. [I] n'a pas été victime d'une modification de son contrat de travail, d'une surcharge de travail ou d'un harcèlement managérial; - Que l'employeur n'a pas manqué à son obligation de sécurité ; - Que l'employeur n'a pas rendu impossible la poursuite du contrat de travail; - Que l'inaptitude du salarié n'est pas d'origine professionnelle et qu'elle n'est pas imputable à un manquement de l'employeur En conséquence : Débouter le salarié : - de sa demande de résiliation du contrat de travail ; - de sa demande de reconnaissance de l'origine professionnelle de l'inaptitude et toutes les demandes émises de ce chef par le salarié ; Juger que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse et débouter le salarié de toutes les demandes financière et autres formulées à ce titre ; Débouter le salarié des prétentions formulées au titre de l'article 700 du CPC; Plus généralement, débouter le salarié de l'ensemble de ses demandes ; fins et conclusions plus amples ou contraires outre appel incident. Condamner le salarié au paiement de la somme de 3.000,00 euros au titre de l'article 700 du CPC. » L'appelante soutient que : Sur la demande de résiliation du contrat de travail : -le salarié soutenait en première instance que la société a modifié unilatéralement son contrat de travail à compter de 2017, dans la mesure où il a eu à gérer, outre les repas des résidents, des repas 'en portage'. - cette situation ne peut être considérée comme rendant impossible la poursuite du contrat de travail et justifier la résiliation car elle a été tolérée par M. [I] pendant trop longtemps ; le salarié explique que ses fonctions ont été modifiées depuis 2017 or il n'a saisi le conseil de prud'hommes que le 28 mai 2019. - l'affirmation du salarié selon laquelle 'il s'est toujours manifesté en dénonçant défavorablement cette situation à son employeur' a été retenue à tort par le conseil de prud'hommes. - le courrier émis le 9 juin 2017 par le salarié, sur lequel s'est appuyé le conseil, ne fait aucune allusion à une modification du contrat de travail ou à une surcharge de travail liée au portage de repas. - le courrier du 19 décembre 2018 ne saurait non plus remettre en cause le comportement de tolérance de cette situation par le salarié. - cette situation ne constitue pas non plus une modification de son contrat de travail puisque les tâches qui lui ont été confiées ( à savoir le remplissage de barquettes destinées au portage de repas) n'est qu'une évolution minime et non substantielle des attributions d'un cuisinier, métier qu'il occupait depuis son embauche jusqu'au licenciement. - le conseil a retenu à tort que l'absence de précision concernant la cuisine et la préparation des plats dans le contrat, signifiait forcément que le remplissage des barquettes en vue de leur portage n'entrait pas dans les attributions de M. [I]. -le salarié a soutenu qu'il a été surchargé de travail et a été victime d'un harcèlement managérial par sa directrice. - la surcharge de travail alléguée par M. [I] n'a jamais existé. - la moyenne des repas portés par jour ne dépassait pas en tout état de cause 6,8 repas par jour, de sorte qu'il n'y avait aucune situation caractérisant une modification substantielle de la charge du travail du salarié. - M. [I] ne travaillait pas 7 jours sur 7, il n'était pas le seul en cuisine pour préparer les repas, il ne s'occupait pas de l'étiquetage des barquettes ni de leur mise en sac. - la thèse d'une charge de travail excessive et d'un immobilisme de l'employeur se heurte également aux mesures d'adaptation et d'amélioration des conditions de travail du personnel de cuisine, telles que décrites par l'employeur, dans son courrier du 20 décembre 2018. - les témoignages versés au débat par M. [I] et censés prouver une surcharge de travail, ont été fabriqués et établis, à la demande du salarié, pour les besoins de la cause. - M. [I] n'a pas été victime de harcèlement managérial par sa directrice. -sur le manquement à l'obligation de sécurité : -M. [I] soutient avoir été victime d'un accident de travail qui serait survenu lors du déchargement d'une livraison à l'occasion de laquelle il aurait ressenti un craquement dans le dos - il n'y a pas de lien de causalité entre la nature de l'accident allégué par M. [I] et les manquements injustement reprochés à l'employeur (modification du contrat de travail, surcharge de travail et manque de reconnaissance). - l'absence de déclaration d'accident de travail et le fait que le salarié ressente une douleur au dos ne peuvent constituer une preuve du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. En tout état de cause, l'employeur a bien effectué une déclaration d'accident du travail avec des réserves. - il résulte de l'ensemble de ces éléments, qu'elle n'a pas rendu impossible la poursuite du contrat de travail. La demande de résiliation judiciaire du salarié doit être rejetée. Sur la contestation de son licenciement : - contrairement à ce qu'affirme M. [I], son licenciement pour inaptitude n'est pas d'origine professionnelle. - le simple fait qu'il a été déclaré inapte à la suite de son arrêt de travail ne saurait prouver que son inaptitude est d'origine professionnelle. - M. [I] n'apporte pas la preuve que son inaptitude a une origine professionnelle. - la thèse du salarié selon laquelle son licenciement pour inaptitude résulte des manquements graves de l'employeur et est donc dépourvu de cause réelle et sérieuse ne tient pas puisqu'il a été démontré qu'elle n'a commis aucun manquement grave. Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. MOTIFS Aux termes des dispositions des articles 472 et 954 du code de procédure civile, lorsque l'intimé ne comparaît pas ou que ses conclusions ont été déclarées irrecevables, il est néanmoins statué sur le fond et le juge ne fait droit aux prétentions et moyens de l'appelant que dans la mesure où il les estime réguliers, recevables et bien fondés et doit examiner, au vu des moyens d'appel, la pertinence des motifs par lesquels les premiers juges se sont déterminés, motifs que la partie qui ne conclut pas est réputée s'approprier. Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail Le juge prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur en cas de manquements suffisamment graves de ce dernier à ses obligations, de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail. La résiliation judiciaire du contrat de travail produit les effets d'un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse avec toutes ses conséquences de droit. Les juges doivent dès lors caractériser l'existence d'un ou plusieurs manquements de l'employeur et, cela fait, ils doivent, dans un second temps, apprécier si ce ou ces manquements sont d'une gravité suffisante pour justifier l'impossibilité de poursuivre le contrat de travail. En matière de résiliation judiciaire, les manquements s'apprécient à la date à laquelle le juge prend sa décision. Si le salarié saisit le conseil des prud'hommes d'une demande de résiliation de son contrat de travail et qu'il est ensuite licencié, le juge doit examiner d'abord la demande de résiliation judiciaire, avant de se prononcer sur la régularité du licenciement. S'il fait droit à la demande de résiliation judiciaire : - les effets de la résiliation judiciaire sont fixés à la date du licenciement, - il n'y a pas lieu de statuer sur l'éventuelle contestation du licenciement. La prise d'effet de la résiliation est fixée en principe au jour du jugement qui la prononce dès lors qu'à cette date, le salarié est toujours au service de l'employeur. Lorsqu'un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d'autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit en priorité rechercher si la demande de résiliation du contrat est justifiée. C'est seulement dans le cas contraire qu'il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l'employeur. Lorsque le salarié n'est plus au service de son employeur au jour où il est statué sur la demande de résiliation judiciaire, cette dernière prend effet, si le juge la prononce, au jour du licenciement. Il ressort du jugement déféré que le conseil de prud'hommes a fait droit à la demande de résiliation judiciaire, retenant les manquements de l'employeur suivants : -la modification unilatérale du contrat de travail -la surcharge de travail -le harcèlement managérial -Sur la modification unilatérale du contrat de travail et la surcharge de travail Le jugement retient ce premier grief, constatant que, lors du changement direction en 2017, M. [E] [I] a vu sa charge de travail augmenter par la préparation des repas en portage, soit 20 repas supplémentaires par jour, ce qui constitue pour les premiers juges une modification des fonctions, soit un élément déterminant du contrat de travail nécessitant l'accord de l'intéressé. L'appelante fait valoir que cette situation a été tolérée par le salarié pendant trop longtemps pour qu'elle puisse être considérée comme rendant impossible la poursuite du contrat de travail et qu'en tout état de cause, elle ne constitue pas une modification de son contrat de travail. Si le conseil de prud'hommes, au vu de plusieurs courriers dont il reprend le contenu, pouvait considérer que le salarié n'avait pas accepté la situation mais l'avait au contraire dénoncée par le passé, en revanche, l'appelante fait justement valoir que la situation invoquée ne constituait pas une modification de son contrat de travail. Il convient de rappeler que l'employeur, dans le cadre de son pouvoir de direction, peut changer la tâche confiée à un salarié dès l'instant où elle correspond à sa qualification ; ce changement ne caractérise pas une modification du contrat de travail. Le jugement retient que le contrat de travail de M. [E] [I] dans son article 3 « emploi et attributions » cite comme tâches principales la responsabilité de la marchandise et des produits, la responsabilité des inventaires, la responsabilité de l'hygiène mais que ne figure aucune précision concernant la cuisine, la préparation des plats, laissant l'incertitude planer sur les fonctions exactes et la quantité de travail prévue au contrat de travail initial. Or, les premiers juges relevaient dans le même temps que M. [E] [I], embauché au poste de second de cuisine, participait à la préparation des repas pour les 70 résidents. Il est par ailleurs constant que suite à un changement de direction en 2017, la maison de retraite a mis en place un système de portage de repas. Le conseil de prud'hommes a considéré qu'il s'agissait d'une tâche de plus à exécuter pour laquelle l'employeur aurait dû demander l'accord du salarié. Outre que le contrat de travail prévoit en ce même article 3 que les tâches listées sont susceptibles d'évoluer selon la fiche de poste occupé et que « en fonction des nécessités d'organisation du travail, l'entreprise pourra affecter le salarié aux divers postes de travail correspondants à la nature de son emploi », il ressort du jugement que n'était pas remis en cause le fait qu'il s'agissait seulement de « remplir des barquettes », les étiquettes étant réalisées par le secrétariat et la mise en sac assurée par le livreur, ainsi que l'expliquait l'employeur dans un courrier du 20 décembre 2018. Or, comme l'indique l'appelante, remplir des barquettes est une tâche similaire à celle consistant à remplir des assiettes et elle entre dans les attributions d'un cuisinier. Contrairement à ce qu'a retenu le conseil de prud'hommes, le remplissage de barquettes destinées au portage de repas n'est pas une modification d'un élément déterminant du contrat de travail nécessitant l'accord du salarié. Concernant la charge de travail, le conseil de prud'hommes a retenu les éléments suivants : « Selon les synthèses présentes au dossier pour les années 2017 (703 repas en portage), 2018 (3390 repas en portage) et 2019 (1438 repas en portage pour le seuls mois de janvier, février et mars). En 2017, la préparation de 20 repas supplémentaires en portage représentait déja 30 % d'augmentation par rapport à la seule préparation des repas pour les 70 des résidents. Si on totalise les années 2017, 2018 et 2019 la cuisine des Opalines aura préparé plus de 5500 repas en portage ce qui représente une modification substantielle de la charge de travail de M. [I], l'employeur aurait dû lui demander son accord. La défense invoque aussi le fait que l'organisation de la cuisine prévoyait des roulements avec le chef de cuisine pour soulager M. [I]. Rien dans le dossier ne permet de constater les roulements. Dans son courrier du 19 décembre 2018 adressé aux délégués du personnel (dont M. [V], le chef de cuisine) M. [I] exprime: « Depuis plusieurs semaines, je ne cesse de vous prévenir du problème en cuisine. je pense qu'il est temps de réagir au plus vite. A titre d'info je dois gérer les 71 pensionnaires de l'établissement, les 22 portages de repas qui à l'année s'élèvent à plus de 3000 repas, la gestion des repas adapté pour nos résidents (entrée et plat mixé), gestion et dressage des plateaux repas petit salon 24 personnes (midi et soir), gestion de dressage des plateaux pour les repas en chambre... préparation de pâtisserie maison tous les jours pour les goûters de nos résidents, nettoyage de tous les locaux de cuisine, grosse plonge, plateaux salariés, repas invités (15 personnes en plus le 22 décembre 2018. Et j'en oublie je présume (...). L'employeur a tenu compte des demandes de M. [I]. Ce dernier avait en particulier écrit le 9 le juin 2017 à son chef de cuisine pour l'interpeler sur les températures excessives qui règnent dans la cuisine (26° à 6 heures du matin, plus de 35° à 15 heures 30). L'employeur a effectivement agit pour améliorer la situation matérielle de la cuisine. Il a aménagé la cuisine et renouvelé du matériel de cuisine. M. [I] insistera cependant sur les acquisitions et les modifications de la cuisine et du matériel qui ne sont toujours pas dimensionnés en fonction de la charge de travail. Il insistera surtout sur le portage des repas mise en barquette, passage en cellule de refroidissement, thermo scellage et étiquetage de chaque barquette). Pour tenir la cadence du portage de repas M. [I] commencera une heure plus tôt. Il se verra refuser la prise en compte des heures faites en plus. Il rappellera ce fait dans son courrier du 9 janvier 2019. (pas de demande a ce titre dans la saisine). « je tiens quand même à vous rappeler que depuis le mois de novembre 2017, où les portages de repas en cuisine ont débuté, nous n'avons eu aucun retour de la part des Opalines (aucun avenant de contrat du a la charge de travail complémentaire, aucune renégociation des salaires en cuisine ...) » « Au mois d'octobre lors du réaménagement des horaires des ASH vous nous avez fait savoir qu'une aide journalière serait établi ans les nouvelles fiches de poste des ASH, mais la aussi rien que ce soit au niveau du ménage ou de la grosse plonge ». M. [I] fera aussi des demandes au niveau des horaires de travail qui seront modifiés. Il rappellera cependant dans ce même courrier du 9 janvier 2019 que: « Pour les modifications des horaires de travail je pense qu'il été urgent de l'établir au plus vite voyant la charge de travail et sachant qu'une semaine sur deux nous avions qu'un seul jour de repos ». Si l'employeur a investi dans le matériel, il n'a embauché aucun personnel supplémentaire pour compenser la surcharge de travail en cuisine. Il a organisé que Mme [G] [R] (ASH) soit affectée au thermo scellage des barquettes. Cette décision a été prise par l'employeur suite à l'avis médical et à une étude de poste qui sera diligentée parle docteur [C] [B], médecin du travail à l'AlSMT (Association lnterprofessionnelle de Services Médicaux du Travail) en juin 2019. » Toutefois, ce faisant, les premiers juges n'ont pas caractérisé de manquement suffisamment grave empêchant la poursuite du contrat de travail alors que l'appelante fait justement remarquer que le nombre de repas en portage sur les trois années correspondent à une moyenne journalière de 6,8 repas par jour, la faiblesse de cette moyenne ne pouvant caractériser une modification substantielle de la charge de travail. De plus, par courrier du 20 décembre 2018, l'employeur exposait les mesures prises, sans qu'aucun élément au débat ne vienne en contredire les termes : «Je fais suite à votre courrier du 19 décembre 2018 adressé aux délégués du personnel Messieurs [V] [E] et [U] [M] dans lequel vous évoquez une surcharge de travail mettant en « danger votre santé personnel ». Courant de l'année 2018 la résidence a mis tout en oeuvre pour optimiser votre poste de travail et vos conditions de travail en tenant compte de vos suggestions et demandes. Aussi, nous avons déjà mené les actions suivantes : 1. Aménagement et renouvellement du matériel de cuisine : - Création d'une pièce de préparation froide, - Réaménagement de l'espace cuisson, - Acquisition de chariot de distribution pour préparation chaude, - Réparation du mixeur - Acquisition d'une thermosoelleuse. 2. (Modification de vos horaires de travail : dans un courrier du 31/05/2018 vous avez sollicité votre direction pour un changement de votre temps de travail, vos horaires ont été modifiés en date du 1er septembre 2018. Cette modification a entraîné la suppression de l'horaire du jeudi matin et la répartition des 3,5 h sur les 2 semaines de roulement (soit 7 jours travaillés), soit 30 minutes de plus chaque jour, faisant progresser le temps de travail de 09h30 à 10h00. 3. Décalage des livraisons: Suite à votre proposition, nous avons également décalé les livraisons de Pro à Pro au lundi matin, permettant ainsi d'étaler cette charge de travail dans le temps et de la repartir sur les 2 cuisiniers. 4. Portage de repas : Vous évoquez également une surcharge de travail lié au portage de repas, la seule manipulation que vous ayez à faire concernant cette nouvelle prestation est de mettre en barquette. Les étiquettes sont réalisées par le secrétariat et la mise en sac assuré par notre livreur. Le nombre de repas moyen sur la semaine 50 est de 17 repas, par exemple. 5. Concernant les autres points, nous vous rappelons que la confection des différents repas adaptés fait partie intégrale de votre travail. Toutefois, je vous propose de nous rencontrer afin étudier votre poste de travail lors d'un entretien au sein de l'établissement le 08 janvier 2018: 15 h 00 en présence de M. [V] [E] (Chef de cuisine). » Enfin, l'appelante produit plusieurs attestations contredisant l'existence d'une surcharge de travail. M. [O] [T], cuisinier, déclare notamment : « j'ai été embauché par les Opalines [Localité 4] de fin octobre 2018 à mi juin 2019 pour des remplacements ponctuels du chef de cuisine M. [V] et du second de cuisine M. [I]. Du mois d'octobre 2018 au mois de mars 2019, les menus étaient élaborés par le chef de cuisine avec très peu de préparation puisque la quasi-totalité des produits étaient reconstitués ou déjà préparés. J'avais à faire la mise en chauffe. Je m'en suis d'ailleurs étonné auprès de la direction.(...) Heureusement qu'il y a l'activité de portage de repas car nous tournerions en rond dans la cuisine. Je n'ai pas été terrassé par le travail. Ce n'est pas pénible et les équipements sont de qualité. La direction de l'établissement nous a proposé de détaché un agent de service hôtelier pour la confection des barquettes de portage repas. M. [I] n'a pas connu les nouveaux menus car ils se sont mis en place depuis le mois d'avril 2019 et il est en arrêt depuis le mois de mars. Dire que le travail est difficile en cuisine et que la directrice de l'établissement n'est pas à l'écoute est totalement faux ». Compte tenu de l'ensemble de ces éléments, il ne peut être retenu de manquement de l'employeur au titre d'une modification unilatérale du contrat de travail et d'une surcharge de travail. Le jugement devant être infirmé sur ce point. -Sur le harcèlement managérial Selon l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Il sera rappelé qu'une situation de harcèlement se déduit ainsi essentiellement de la constatation d'une dégradation préjudiciable au salarié de ses conditions de travail consécutive à des agissements répétés de l'employeur révélateurs d'un exercice anormal et abusif par celui-ci de ses pouvoirs, d'autorité, de direction, de contrôle et de sanction. Aux termes de l'article L. 1154-1 du code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 10 août 2016, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Il résulte de ces dispositions que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, pour retenir l'existence d'un harcèlement managérial à l'égard de M. [E] [I], les autres éléments visés ne le concernant pas personnellement, les premier juges ont retenu essentiellement que : « En ce qui concerne M. [I], les griefs et les remontrances, les remarques et propos humiliants sont confirmées par des attestations de salariés.  M. [I] indique dans son courrier du 9 janvier 2019 «  je ne pense pas être dépourvu de bonne volonté et je pense très sincèrement que vous avez au sein de votre établissement une bonne équipe en cuisine qu'il sera bien de mettre plus en valeur afin que nous puissions être plus serein dans votre établissement ». Dans son rapport, le psychologue du travail citera les propos de M. [I] « je suis investi depuis 17 ans à 100% dans cette entreprise, j'ai toujours été disponible pour venir quand ils ont eu besoin de moi. J'habite près de mon lieu de travail et je me suis toujours déplacé pour rendre service, quand il a fallu dépanner, en dehors de mes heures de travail ». Si la production d'attestations confirmant l'existence de « remontrances, remarques et propos humiliants », comme relevé par les premiers juges, pouvait laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral, l'employeur produit pour sa part un courrier de Mme [L] [Z] [A] expliquant avoir été manipulée par M. [E] [I] qui lui a soumis une lettre type à recopier ainsi qu'un procès-verbal établi par huissier de justice contenant des sms échangés avec une salariée dans lesquels il lui explique ce qu'elle doit attester pour les besoins de la procédure prud'homale ou encore une impression du « mur Facebook » de M. [E] [I] permettant de constater effectivement la présence de menaces envers des salariées. La présente cour ne peut donc tenir pour vraies les allégations du salarié ainsi que celles contenues dans les attestations, dès lors qu'il ressort de ce qui précède que des témoignages ont été établis sous la dictée de l'intéressé pour les besoins de la cause, remettant en cause la valeur probante de ceux-ci. De plus, l'intimé ne produit aucune pièce ôtant la possibilité pour la cour d'apprécier la réalité et la pertinence des éléments avancés pour établir l'existence d'un harcèlement moral. Enfin, l'appelante produit pour sa part les attestations de collègues de travail de l'intimé, décrivant la directrice comme une personne à l'écoute et bienveillante, dont d'ailleurs celle de M. [V], chef cuisinier et membre du CSE alors que le rapport du psychologue du travail cité dans le jugement déféré fait simplement mention d'un sentiment de manque de reconnaissance. Il s'ensuit qu'aucun fait de harcèlement moral ne peut être considéré comme étant constitué. Le jugement encourt l'infirmation de ce chef ainsi qu'en ce qu'il a accueilli la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail au titre des manquements précédents et a condamné l'employeur au paiement d'indemnités subséquentes. Sur le manquement à l'obligation de sécurité Le conseil de prud'hommes n'a pas retenu ce manquement et a débouté M. [E] [I] de sa demande de dommages et intérêts. La cour n'est saisie d'aucun appel incident sur ce chef de jugement. Sur les autres demandes En première instance, M. [E] [I] sollicitait subsidiairement que la juridiction prud'homale constate que son licenciement pour inaptitude est sans cause réelle et sérieuse, soutenant que son inaptitude est d'origine professionnelle et que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité. Outre le fait, comme cela vient d'être vu, que le conseil de prud'hommes n'a pas retenu le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, il convient de relever que celui-ci s'est prononcé sur la question de l'origine professionnelle ou non de l'inaptitude, écartant le caractère professionnel de l'inaptitude pour rejeter ensuite la demande au titre du reliquat d'indemnité spéciale de licenciement. La cour n'est saisie d'aucun appel incident sur ce chef non plus. Sur les dépens et les frais irrépétibles Les dépens de l'appel seront mis à la charge de l'intimé mais il n'y a pas lieu de faire application de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS LA COUR, Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort -Infirme le jugement rendu le 14 septembre 2021 par le conseil de prud'hommes de Nîmes, sauf en ce qu'il a débouté M. [E] [I] de ses demandes de dommages et intérêts au titre du non-respect de l'obligation de sécurité et d'indemnité spéciale de licenciement, -Et statuant à nouveau sur les autres chefs infirmés, -Déboute M. [E] [I] de l'ensemble de ses demandes, -Dit n'y avoir lieu de faire application de l'article 700 du code de procédure civile à l'encontre de celui-ci, -Condamne M. [E] [I] aux dépens de première instance et d'appel. Arrêt signé par le président et par le greffier. LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,